Управление персоналом методы и принципы: Методы и Принципы Управления Персоналом в Организации

Методы и Принципы Управления Персоналом в Организации

Грамотная кадровая политика – приоритетное направление в развитии любой компании. Она влияет на производительность, эффективность работы сотрудников. Выбирая способы воздействия на подчинённых, кадровые службы ориентируются на общие и частные принципы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Сущность системы управления персоналом

Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду.

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

• набор, подготовку, переподготовку, обучение сотрудников;
• перемещение по карьерной лестнице и увольнение;
• индивидуальную оценку работы персонала;
• анализ, планирование численности работников.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

• разработкой, анализом структуры персонала компании;
• созданием кадровой политики предприятия;
• контролем эффективности использования рабочего времени сотрудников.

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

• найма персонала и организации трудовых отношений в коллективе;
• развития, повышения квалификации сотрудников, организации благоприятных условий труда на рабочих местах;
• мотивации персонала;
• информационного, правового управления, базирующегося на планировании, маркетинге кадров.

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать.

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению. К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда
  . Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

Все перечисленные правила связаны друг с другом. Добиться эффективного функционирования системы управления персоналом можно только при их совместном использовании.

Частные принципы управления

Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:

• Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
• Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
• Абсолютное доверие между руководством и работниками.
• Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
• Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.

Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей.

При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.

При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.

Методы и инструменты для управления персоналом

Стоит различать принципы и методы управления персоналом. Первые требуют постоянного и неукоснительного применения. Это – нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании. Методы – более гибкая категория, представляющая собой набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей.

Они различаются:

• по содержанию;
• способу воздействия;
• направленности влияния;
• имеют организационную форму.

По характеру воздействия методы управления персоналом бывают:

• организационно-распорядительными или административными. Основаны на поддержке дисциплины в компании, формировании у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу. Все нормативные акты, издаваемые руководством компании, исполняются в обязательном порядке.
• Экономическими. Основаны на материальном стимулировании или санкциях в отношении сотрудников.
• Социально-психологическими. Подразумевают моральное воздействие на персонал компании, создание благоприятной обстановки внутри коллектива.

Особенности применения данных инструментов и механизмов рассмотрим подробнее.

Административные

Имеют прямой характер воздействия. Базируются на поддержании чувства долга, ответственности у сотрудников, соблюдении дисциплины, распорядка рабочего времени. Делятся на следующие виды:

• Организационные. Это штатное расписание, устав, трудовой распорядок компании. В данную группу также входят правила организации рабочих мест, положения, договора с сотрудниками.
• Распорядительные. К ним относят приказы по предприятию, инструкции, контроль исполнения задач. При неисполнении приказов персоналом, применяются соответствующие санкции.
• Материальные. Если сотрудник причинил ущерб компании, руководство вправе востребовать с него сумму ущерба или удержать эту сумму из премии.
• Дисциплинарные. К ним относят предупреждения и взыскания, понижение в должности или увольнение.

Благодаря применению административных методов управления персоналом обеспечивается чёткое исполнение приказов руководства. Они помогают поддерживать строгую дисциплину в компании, положительно влияющую на результативность, производительность труда. На основе административных приёмов разрабатываются системы поощрений персонала.

Экономические

К их числу относят инструменты материального стимулирования работников, а также финансовые санкции, предъявляемые к персоналу при невыполнении порученных ему обязательств. Выбор подходящего метода осуществляется, исходя из формы собственности предприятия, выбранной им системы вознаграждения, налоговой и кредитной системы, в которой функционирует компания. Применение данных методов позволяет достичь следующих результатов:

• Составить план экономического развития с разработкой долгосрочных целей, расчётом объёмов услуг.
• Получить стабильные, прогнозируемые результаты.
• Увеличивать фонд заработной платы благодаря формированию дополнительных выплат сотрудникам.

Экономические методы применяют с учётом их окупаемости. То есть инвестирование денежных средств в материальное обеспечение работников должны приносить прибыль в результате повышения их эффективности и продуктивности.

Социально-психологические

Подразумевают организацию взаимоотношений между сотрудниками и руководством, поддержании благоприятной атмосферы внутри коллектива. Для воздействия на отдельных работников применяют психологические методики воздействия, на коллектив – социологические. Они помогают определить место каждого работника в коллективе, выявить лидеров команды, устранить конфликты на производственной почве. К ним относят:

• привлечение сотрудников к процессам управления;
• поддержку социальных, этических норм управления компанией;
• организацию групп в соответствии с интересами, увлечениями, должностями работников;
• удовлетворение духовных, моральных потребностей персонала;
• поддержание чувства собственной значимости, ценности у сотрудников.

Также в данную группу входит социальная поддержка работников, включающая соцпакеты, льготы на транспорт, оплату мобильной связи и другие бонусы от компании.

Психологические методы управления носят персонифицированный характер. Направлены на оздоровление рабочей атмосферы в компании. Помогают создать оптимальные условия для развития сотрудников. Включают:

• Создание благоприятной эмоциональной обстановки в коллективе;
• Анализ мотивации персонала;
• Разрешение конфликтных ситуаций;
• Повышение квалификации сотрудников, развитие профессиональных навыков;
• Формирование корпоративной культуры в компании.

Данные методы реализуются при помощи опросов и анкетирования работников, проведения социальных экспериментов на рабочих местах. Одно из главных преимуществ применения социально-психологического воздействия на сотрудников: минимизация конфликтов на рабочих местах, улучшение их мотивации, эмоционального состояния.

Современные стратегии, подходы к управлению персоналом

Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.

Современные кадровые службы на каждом этапе работы с персоналом применяют различные методики и технологии управления. При подборе кадров применяются следующие организационные подходы:

• Агрессивный хедхантинг. Переманивание перспективных сотрудников из фирм-конкурентов.
• HR-брендинг. Разработка привлекательного имиджа компании.
• Дистанционный отбор сотрудников. Работа со специалистами в удалённом режиме.
• Поиск кандидатур для трудоустройства в социальных сетях.

В процессе адаптации сотрудников на рабочих местах применяют следующие технологии управления:

• Беседы с непосредственным руководителем, начальником отдела или команды.
• Наставничество, помощь новичкам от более опытных коллег.
• Семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
• Обзорные экскурсии по компании.

Для оценки результативности, эффективности персонала используют:

• аттестацию;
• тестирование;
• ассессмент-центры;
• экспертные оценки;
• деловые игры.

Для повышения квалификации работников применяются различные методы обучения внутри компании: тренинги, онлайн-обучение, семинары, круглые столы, курсы.

Преимущества программы ЛидерТаск в организации управления персоналом

Для организации слаженной работы в коллективе применяются автоматизированные системы кадрового производства. Одним из таких приложений является современный таск-менеджер ЛидерТаск, позволяющий управлять персоналом компании в рамках одной программы.

В функционал органайзера LeaderTask входит распределение обязанностей и задач между сотрудниками, обсуждение, планирование задач, присвоение приоритета по важности и срочности заданий.

Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

• Создавать поручения для персонала.
• Присваивать статусы задачам и отмечать их исполнение.
• Работать в совместных проектах.
• Обеспечивать совместные доступы к задачам.
• Вносить комментарии, прикреплять заметки и любые файлы к заданиям в системе.

Приложение функционирует на всех платформах, в том числе, в автономном режиме, без сети интернет. В программе присутствует опция голосового ввода, создания задач из электронной почты или браузера. В органайзере присутствуют любые готовые решения для управления персоналом в компаниях любого масштаба и сферы деятельности. Для использования планировщика не требуется специальных навыков или обучения. Присутствует бесплатный пробный период и бонусы на покупку полной версии.

Скачать ЛидерТаск

Заключение

Современный кадровый менеджмент ориентируется на стратегический подход к управлению персоналом. Основан на признании ценности каждого работника, как решающего фактора конкурентоспособности компании. Подразумевает применение экономических методов управления при подтверждении целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы. Базируется на социальном партнёрстве, демократизации управления, обогащении труда и повышении качества жизни сотрудников. Направлен на непрерывное обучение персонала, повышение его мотивации для достижения лучших результатов.

Какой принцип лежит в основе управления персоналом?

Михаил Калашников

Принцип управления персоналом заключается в эффективном использовании и развитии ресурса в виде сотрудников организации. Он включает подбор, обучение, оценку производительности, мотивацию и управление конфликтами. Цель — обеспечение оптимальной работы команды и достижение целей организации.

Какие методы используются для обучения и развития персонала?

Михаил Калашников

Методы обучения и развития персонала: внутренние/внешние тренинги, менторинг, коучинг, семинары, онлайн-курсы и вебинары, чтение книг и просмотр видеоуроков. Методы должны соответствовать уровню и потребностям сотрудников и компании. Оценка эффективности обучения помогает корректировать методы и достигать бизнес-целей.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Вопрос 1 из 4

Я имею четкое представление о своих будущих целях или целях компании?

Вопрос 2 из 4

Я подробно планирую шаги, этапы достижения своих целей?

Вопрос 3 из 4

Я регулярно работаю с органайзером, записной книжкой и т. п. средствами, помогающими мне лучше управлять своим временем?

Вопрос 4 из 4

У меня есть собственная система управления личным временем?

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

содержание, общие и частные принципы.

Что такое принципы управления персоналом?

Принципы (от лат.  — основа, начало — объективное условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности в целях избегания возникновения нежелательных для субъекта управления результатов и последствий) управления персоналом включают в себя руководящие правила, которые определяют основные требования, предъявляемые к структуре, организации и системе управления персоналом, и разделяются на частные и общие.

 Общие принципы управления персоналом

 Общие принципы управления заключаются в том, что учитываются во всех сферах управления и организациях, и имеют универсальный характер.

К общим принципам управления относят:

• целенаправленность, 
• разделение труда, 
• ответственность, 
• компетентность, 
• дисциплину, 
• стимулирование, 
• иерархичность.

 

Принцип целенаправленности управления заключается в четкой постановке и ранжировании целей перед каждой организацией и его структурными подразделениями. Вместе с этим, определяется основная цель, обусловленная миссией организации (миссия фирмы — это основная причина и главная цель ее существования), и цели-средства, которые необходимы для ее реализации. Цели организации должны быть «нагруженными», но реально достижимыми. Формулироваться они должны весьма конкретно, что мобилизует усилия персонала и придает работе здравый смысл.

Принцип целенаправленности подразумевает не только постановление целей, но и соотнесение целей с необходимыми ресурсами. Важно при этом не только обеспечить взаимосвязь целей и главных ресурсов, которые необходимы для их достижения, по и уделить внимание наиболее слабому звену, способному помешать достижению поставленных целей.

Принцип разделения труда, относительно управления, предполагает разделение уровней управления, а также специализацию ряда работников на выполнении надлежащих функций. Так, например, на промышленных предприятиях можно выделить следующий ряд уровней управления: уровень директора уровень, уровень начальника цеха, уровень начальника участка, мастера. На каждом из данных уровней решаются свои цели и задачи, что позволяет управленческий труд сделать более эффективным. К примеру, мастер освобождается от задач, которые решаются директором организации, а директор освобождается от решения задач на уровне мастера.

Принцип ответственности предусматривает наказание сотрудников за невыполнение возложенных на них задач или функций. При этом, уровень ответственности должен соответствовать уровню полномочий, а меры наказания должны возрастать пропорционально увеличению полномочий. К сожалению, данный принцип далеко не всегда осуществляется на практике управления (особенно это характерно высшим иерархическим уровням). Все это приводит к некомпетентному управлению, злоупотреблению властью и необдуманным решениям, а все это в итоге становится нередко причиной неудач организаций.

Принцип компетентности заключается в знании менеджером объекта управления или, как минимум, его способности воспринимать консультацию компетентных специалистов при принятии управленческих решений. Принцип компетентности взаимосвязан с горизонтальным разделением труда по выполняемым функциям.

Неотъемлемым принципом управления является дисциплина. Она должна присутствовать в каждой системе управления на любом уровне. Дисциплина – безусловное исполнение должностных обязанностей, указаний руководителя, приказов, инструкций и иных директивных документов. Степень дисциплины значительно влияет на культуру управления. В отношении, например, торговли, роль данного принципа весьма велика, так как специфика данной отрасли предъявляет повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности, а также самодисциплине всех сотрудников от продавца до менеджера. Одновременно с этим, дисциплина не должна сдавливать инициативность работников и оставлять место для творческой деятельности и креативного отношения к работе.

Принцип стимулирования, прежде всего, предполагает мотивацию трудовой деятельности посредством использования моральных и материальных стимулов. Материальное стимулирование основывается на экономической личной заинтересованности работников в результатах своего труда, а моральное, в основном, на психологическом воздействии на сотрудников. В качестве побудительных мотивов могут выступать здесь различные духовные потребности сотрудников: потребности в причастности, принадлежности, успехе и т.д.

Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности заключается в вертикальном разделении управленческого труда, т. е. разделении уровней управления и подчинении низших уровней управления высшим уровням. Данный принцип необходимо учитывать при построении аппарата управления, расстановке кадров, при формировании организационных структур управления.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления (целенаправленность, планомерность, компетентность, стимулирование, дисциплину), так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

 Частные принципы управления персоналом

Как уже отмечалось выше, наряду с общими принципами существуют и частные принципы управления персоналом, которые широко используются в современном кадровом менеджменте.

К частным принципам относят следующие:

• проявление наибольшего внимания в управлении к людям и их инициативе;
• максимальное делегирование полномочий исполнителям;
• полное доверие к сотрудникам фирмы;
• обеспечение сплоченности коллектива, которое определяет результаты работы компании;
• систематическое совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и т. д.

7 основных принципов управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по кадрам

Люди играют решающую роль в успехе любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть как активом, так и пассивом для бизнеса. Как HR-специалист, вы будете играть жизненно важную роль в успехе вашего бизнеса. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для компаний любого размера. В этой статье мы рассмотрим основы HRM.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основных принципов управления персоналом, которые вам необходимо знать, чтобы понять, что он делает. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

Например, если вы нанимаете людей в компанию, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, потому что они будут счастливее, останутся дольше и будут более продуктивными, чем люди, которые не соответствуют культуре компании.

Другой пример — помолвка. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, которые необходимы для поддержания и развития бизнеса.

Таким образом, управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу организации. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками. В частности, с ростом экономики свободного заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на договорной основе, не имея традиционного трудового договора.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными компаниями, работники по вызову и временные работники через агентства.

Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, а временный работник может работать в 20 разных компаниях в течение года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, то и способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании работает все больше нелюдей.

В данном случае речь идет о росте роботизации. Роботы все больше и больше вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основных принципов управления персоналом

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть несколько элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективной политики управления персоналом.

Эти краеугольные камни:

• Набор и выбор
• Управление эффективностью
• Обучение и разработка
• Планирование преемственности
• Компенсация и преимущества
• Информационные системы Human Resources
• HR и анализ
• Human Resources.0007

  Набор и отбор, вероятно, являются наиболее заметными элементами HR. Мы все помним наше первое интервью, не так ли?

  Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании является ключевой обязанностью отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск лучших кандидатов является важной задачей.

  Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая должность или становится доступной существующая позиция. Затем линейный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

  Иногда, когда соискателей много, отдел кадров может использовать инструменты проверки. Эти инструменты отделяют зерна от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты затем переходят к следующему этапу, где они проходят собеседование и дальнейшую оценку.

  Управление эффективностью

  Как только сотрудники начинают работать, управление эффективностью становится важным. Управление эффективностью — второй столп HR. Речь идет о том, чтобы помочь людям работать с максимальной отдачей, чтобы улучшить результаты компании.

  Как правило, у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы добиться наилучших результатов.

  Примеры включают формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты всесторонней обратной связи, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальную обратную связь.

  Как правило, компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и поощрение результатов работы сотрудников. Результатом этого процесса является то, что сотрудники делятся на высокоэффективных и низкоэффективных, а также на высокопотенциальных и низкопотенциальных.

  Успешное управление эффективностью в значительной степени является совместной обязанностью отдела кадров и руководства, где линейный руководитель обычно является лидером, а отдел кадров поддерживает его/ее. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыль компании. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Возможно, потребуется их отклонить.

  Обучение и развитие

  Люди являются продуктом их жизненного опыта, страны и времени, в котором они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях и социальных или правовых изменениях.

  Обучение и развитие помогают сотрудникам переподготовки и повышения квалификации. Обучение и развитие (L & D) управляется HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям.

  Многие организации имеют заранее определенный бюджет на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с очень разными знаниями и опытом. L&D предлагает сотрудникам способ преодолеть разрыв в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с деятельностью L&D, является сетка из 9 блоков. Основываясь на оценках эффективности и потенциала людей, отдел кадров и менеджеры могут порекомендовать различные планы развития.

  Планирование преемственности

  Планирование преемственности — это процесс составления планов на случай непредвиденных обстоятельств ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, уходит ключевой старший менеджер, наличие готовой замены обеспечит преемственность и может привести к значительной экономии для компании.

  Планирование преемственности часто основывается на оценке эффективности и постоянном обучении. Это приводит к созданию кадрового резерва. Это пул квалифицированных кандидатов, готовых занять (старшие) должности в случае чьего-то ухода. Создание и поддержание этого пула необходимо для эффективного управления человеческими ресурсами.

  Компенсации и льготы

  Другим фундаментальным элементом HR является оплата и льготы. Справедливая компенсация необходима для мотивации и удержания сотрудников. Одним из фундаментальных принципов управления персоналом в отношении оплаты труда является обеспечение справедливости и справедливости.

  Соответствующее предложение заработной платы является ключевым элементом в привлечении лучших специалистов. Это предложение должно быть сбалансировано с бюджетом компании и размерами прибыли. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может время от времени проводить аудит заработной платы.

  Компенсация включает первичную и вторичную компенсацию. Первичная оплата включает в себя прямую выплату денег в обмен на работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

  Вторичные выгоды — любые неденежные вознаграждения. Это могут быть дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

  Цель состоит в том, чтобы вознаграждать людей таким образом, чтобы это их мотивировало.

  Информационная система управления персоналом

  Два последних фундаментальных элемента управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, рассмотренные выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и сотрудников.

  Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и проведения обзоров производительности.

  В области обучения и развития система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов обучения и утверждений.

  Специалисты по расчету заработной платы часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

  Все эти функции часто могут быть реализованы в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями распределяется между разными системами управления персоналом.

  Суть в том, что в работе HR есть сильный цифровой элемент, поэтому HRIS — последний элемент, который следует учитывать при обсуждении основ HR.

  Данные и аналитика HR

  Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние пятьдесят лет HR сделал большой шаг вперед, став более ориентированным на данные.

  Информационные системы управления персоналом, о которых мы только что говорили, по сути являются системами сбора данных. Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.

  Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать показатели HR или KPI HR. Это конкретные меры, которые касаются ситуации компании по отношению к данной мере. Это называется кадровой отчетностью.

  В этом отчете основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. С помощью HR-аналитики HR также может делать прогнозы. Например, потребности в рабочей силе, намерения текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многое другое.

  Активно измеряя и анализируя эти данные, отдел кадров может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.

  Заключение

  Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ управления персоналом не стоит особняком. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — правильное управление каждым из них способствует силе следующего. В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.

  Ищете организованный способ управления кадровой деятельностью? Взгляните на IceHrm. Нажмите здесь, чтобы насладиться 45-дневной бесплатной пробной версией.

  Принципы управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая концентрируется на подборе персонала/найме, управлении и руководстве людьми, которые работают в компании. Отдел кадров (HR) занимается льготами сотрудников, компенсациями, управлением производительностью и вознаграждениями, благополучием, безопасностью, организационным развитием, отношениями с сотрудниками, мотивацией и т. д. HRD играет важную и стратегическую роль в управлении людьми, а также культурой на рабочем месте. При эффективном внедрении он может внести огромный вклад в рост и стабильность компании. Говорят, что это процесс объединения организаций и людей для достижения целей обоих. В этой теме мы собираемся узнать о принципах управления человеческими ресурсами.

  Управление человеческими ресурсами — это общий термин, который используется для описания управления, а также развития сотрудников в организации. Он разрабатывает различные системы управления, чтобы обеспечить эффективное и действенное использование талантов сотрудников для достижения целей организации.

  Самым важным ресурсом компании является рабочая сила (люди, которые работают в компании). Самая большая задача — эффективно управлять людьми. Это считается ключом к организационному успеху.

  Развитие человеческих ресурсов является основой организации, так как оно касается каждого аспекта деятельности сотрудников. Он является междисциплинарным, т. Е. Применяет большинство юридических, психологических, социологических и экономических дисциплин.

  Природа управления человеческими ресурсами

  • Управление человеческими ресурсами носит всепроникающий характер, поскольку присутствует на всех предприятиях.
  • Он фокусируется на результатах, а не на правилах и положениях.
  • Помогает сотрудникам полноценно развиваться.
  • Это гарантирует, что сотрудники усердно работают для достижения своих целей.

  Несмотря на то, что существует много принципов управления персоналом, некоторые из них описаны здесь для понимания и даны советы по их активному применению надлежащим образом.

  Эти принципы очень полезны для HR-практиков и специалистов, чтобы определить, как стратегическое управление человеческими ресурсами влияет на три заинтересованные стороны: отдельных сотрудников, общество и саму организацию.

  Четыре элемента управления персоналом

  В книге «Управление человеческими аспектами» профессоров Школы бизнеса Гарвардского университета сэра Майкла Бира и сэра Майкла Уолтона, а также профессора бизнеса Северо-восточного университета сэра Берта Спектора говорится, что в управлении человеческими ресурсами есть четыре «С»: «Приверженность, Компетентность, Эффективность затрат». и Конгруэнтность».

  1. Приверженность

  Указывает, насколько сотрудник предан своей работе. Безопасность работы — это то, что демонстрирует их приверженность своей работе и должностным обязанностям. Обеспечивая соответствие уровней укомплектования персоналом потребностям бизнеса, управление персоналом удовлетворяет эти потребности. Управление человеческими ресурсами работает таким образом, что сотрудники могут разумно ожидать, что они будут работать в долгосрочной перспективе. Организация всегда инвестирует в улучшение своих сотрудников, чтобы убедиться, что они привержены своей работе. Это может включать учебные программы, деятельность по постановке целей, оценку эффективности и т. д.

  2. Компетентность

  Этот принцип поддерживает развитие бизнеса. Это также влияет на удовлетворенность сотрудников работой и на то, как организация влияет на общество. Успешные предприятия всегда полагаются на компетентных и преданных своему делу сотрудников, которые понимают ожидания своих работодателей. Управление человеческими ресурсами проводит обучение и ознакомительные занятия для улучшения навыков и знаний сотрудников. Делая это, они удостоверяются, что рабочая сила устойчива. Производство надежных продуктов и услуг — это то влияние, которое компетентность оказывает на общество. Если компетенция не принимается во внимание в достаточной мере, организации могут в конечном итоге подвергнуться судебным искам, которые могут быть направлены против продуктов, которые они продают, или услуг, которые они предоставляют или оказывают.

  3. Экономическая эффективность

  Иногда бюджет компании может стать препятствием для поддержки деятельности отдела кадров. Бюджетов может быть недостаточно для поддержки таких мероприятий, как набор новых людей, обучение и развитие существующих сотрудников и отношения между сотрудниками. Как мы все знаем, отдел кадров — это не отдел, приносящий доход; из-за этого бюджеты могут быть первым сокращением для инвестиций в отдел кадров. Таким образом, необходимо убедиться, что затраты эффективно используются в компании. Это обеспечит бесперебойный процесс, и компании смогут больше инвестировать в деятельность, связанную с персоналом.

  4. Согласованность

  Наряду с общими целями бизнеса, достижимые цели управления персоналом должны быть в значительной степени согласованы. Такие цели, как стать лидером или главой определенной отрасли, требуют сосредоточения внимания HR, чтобы набирать талантливых и способных работников. Это приведет к общему росту организации, а также сотрудников. Работодатель влияет на общество, поскольку он предоставляет различные варианты карьеры / возможности для рынка труда (окружающие), а также высокие стандарты качества для своих ценных клиентов.

  Принципы работы с персоналом — это фундаментальная истина, установленная исследованиями, исследованиями и анализом. Следующее также можно считать принципами управления человеческими ресурсами:

  1. Принцип индивидуального развития — Предоставление равных возможностей каждому сотруднику для реализации его/ее потенциала и способностей.
  2. Принцип научного отбора —  Назначить нужного человека на правильную работу.
  3. Принцип свободного потока общения — Открытие и поощрение восходящего, нисходящего, формального и неформального общения.
  4. Принцип участия —  Общаться с сотрудниками на всех уровнях принятия решений.
  5. Принцип справедливого вознаграждения —  Выплачивать справедливую и справедливую заработную плату талантливым сотрудникам.