Правовые методы управления персоналом: «Правовые методы управления»

«Правовые методы управления»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Нижневартовский экономико-правовой институт (филиал)

Кафедра гуманитарно-правовых дисциплин

Контрольная работа

по дисциплине «теория управления» на тему

Выполнил:

студент 1 курса

направления

«Государственное и муниципальное управление»

(группа ЗГ-11)

Семеница Иван Игоревич

Проверил:

Алиева Д.Р

Нижневартовск 2014

Регистрационный номер (кафедра) Дата

________________ __________________

Содержание

Введение 3

Правовые методы управления 4

Административно-правовые методы управления 8

Административно-правовое принуждение 11

Заключение 13

Список используемой литературы 14

Введение

В общепринятом понимании метод означает способ, приём практического осуществления чего- либо.

Применительно к государственно-управленческой деятельности под методом понимается способ, приём практической реализации задач и функций исполнительной власти в повседневной деятельности исполнительными органами (должностными лицами) на основе закреплённой за ними компетенции, в установленных границах и в соответствующей форме. В подобном виде » метод» позволяет получить необходимое представление о том, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляются управленческие функции, с помощью использования каких средств. Данная категория имеет в силу этого прямое отношение к характеристике сущности процесса реализации исполнительной власти, являясь одним из её непременных элементов. Она служит также целям придания управлению динамики.

Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-управленческой деятельности, достижения её целей.

Методы любой деятельности разнообразны. В равной степени это относится и к методам управления, ибо различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их воздействием объекты. Но это не исключает возможности определённым образом титуировать в их интересах присущие им наиболее значимые свойства и специфические черты.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административный метод;

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Цель данной работы рассмотрение вопроса правовых методов управления.

Правовые методы управления

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Правовые методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для правовых методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов правового воздействия:

• организационные воздействия;

• распорядительные воздействия;

• материальная ответственность и взыскания;

• дисциплинарная ответственность и взыскания;

• административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права

Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов.

К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

система и принципы эффективного управления.

 
Персонал ― наиболее ценный актив для любой компании, а грамотная кадровая политика нередко становится ключевым источником развития бизнеса. Однако, чтобы добиться успеха в этом направлении, важно правильно выбрать методы и принципы стратегического или тактического управления персоналом. Выстроить эффективную схему взаимодействия внутри предприятия, не учитывая его цели и задачи, культурные особенности внешней и внутренней среды и прочие системно значимые факторы, нельзя. Поэтому вопрос разработки HR-политики слишком обширен для одной статьи, в ней можно осветить лишь базовые принципы, которых обычно придерживается руководство успешных коммерческих структур.

Что такое система управления персоналом

Система управления в организации может включать в себя разные службы и подсистемы, отвечающие за определенные процессы и функции внутри компании. Набор подобных элементов индивидуален, он зависит от специфики и масштаба бизнеса, однако есть и те подразделения, без которых невозможно представить ни одно предприятие. Так, обязательной частью корпоративного менеджмента является HR-отдел.

Часто именно специалисты кадровой службы определяют, какой набор методов управления персоналом применим для реализации конкретной стратегической политики. Однако эту функцию может выполнить и директор предприятия, если масштаб бизнеса позволяет заниматься собственноручным регулированием процессов внутри компании. В любом случае знать о том, какими бывают принципы управления персоналом и какими методиками влияния на рабочий коллектив можно пользоваться для достижения поставленных целей, будет полезно всем менеджерам, стремящимся к повышению эффективности своего подразделения.

 

Стратегический кадровый менеджмент нацелен на выполнение следующих функций:

 
Тактическая сторона кадрового менеджмента отвечает за менее масштабные задачи:

 
Если же говорить про внутреннюю и внешнюю части системы управления персоналом, то под первой понимается набор механизмов управления кадрами, а под второй ― элементы, которые отвечают за коммуникацию HR-службы с отделами, регулирующими вопросы производства, сбыта, снабжения, финансов.

Принципы управления персоналом

Какого-то единого для всех компаний списка правил, по которым должен строиться современный HR-менеджмент, конечно, нет. Теоретики и практикующие эксперты выделяют разные принципы управления персоналом. Однако все они подчинены общей концепции, которая говорит о всевозрастающей роли личности в нынешней кадровой политике.

Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников. Для решения этой задачи они мотивируют работников материальными и духовными поощрениями, выдаваемыми за своевременное и эффективное исполнение должностных обязанностей, а также стараются придерживаться следующих правил, обеспечивающих баланс между интересами сторон.

 
Описанные установки являются универсальными. На их основе создается единый механизм оперативного управления персоналом внутри компании. Правила обязательны к исполнению на любых предприятиях, так как обеспечивают сотрудникам правовую защищенность, а бизнесу помогают оставаться социально ориентированным. Однако помимо этих обобщенных ориентиров, есть и частные методы стратегического управления персоналом в организации. Они базируются на потребности компаний в поддержке высокого стремления к труду среди работников на местах.

Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу. Без выполнения этого условия эффективность воздействия на персонал и производительность труда сильно падает. Для поддержания психологической мотивации среди работников важно сделать так, чтобы каждый из них получал эмоциональное удовлетворение от своей трудовой деятельности. Добиться этого не так уж просто, ведь предугадать, как то или иное воздействие скажется на конкретном человеке практически невозможно. Тем не менее есть ряд правил, соблюдение которых поможет добиться хорошей психологической атмосферы в рабочем коллективе.

 
Все эти принципы управления персоналом тесно связаны между собой. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. При этом стратегия и тактика не могут быть статичными. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка.

Методы эффективного управления персоналом

Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач.

Существующие приемы могут различаться по содержанию и степени влияния. Поэтому для достижения наилучшего результата можно совмещать разные технологии управления персоналом внутри компании.

Есть три основных вида инструментов. Они доказали свою эффективность и потому активно используются в разных компаниях.

 
Об особенностях каждой из этих категорий и поговорим ниже.

Административные методы управления персоналом

В основе данных инструментов лежит применение власти, а также нормативное регулирование трудовой деятельности.

Отличительные черты административного стиля можно выразить через следующие принципы тактического руководства персоналом:

 
Все эти особенности менеджмента подразумевают применение следующих обязательных инструментов и атрибутов.

 
Несмотря на бюрократические сложности и снижение гибкости компании, административное управление персоналом имеет свои положительные черты.

 
Главным минусом подобной политики является ограниченность возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников. По этой причине административные методы управления практикуются преимущественно на конвейерных предприятиях, для которых поддержка дисциплины важнее креативности. Внедряя этот стиль менеджмента в работу компании, важно не пренебрегать разработкой справедливой системы финансового стимулирования. В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе.

Экономические методы управления персоналом

Предназначение этих приемов сводится к тому, чтобы работник смог увидеть прямую связь между своим трудом и получаемым вознаграждением. Подобная цель достигается за счет разных инструментов стимулирования, которые соответствуют принципам экономического управления кадрами.

 
Экономические методы управления персоналом внутри организации используются с учетом их окупаемости. Это значит, что материальное обеспечение работников стоит воспринимать как некую инвестицию в рост производительности, за счет которой должна увеличиться общая прибыль.

 

Приемы из этой категории направлены на создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, а также на повышение лояльности сотрудников к организации, внутри которой они работают. Эти задачи решаются путем следующих мер социально-психологического управления персоналом в компании.

 
Используя принципы психологического и социального воздействия в вопросах управления коллективом, можно решить целый комплекс важных задач.

 
Для достижения указанных целей нужно использовать комплекс различных мер персонифицированного и группового воздействия. Конкретные инструменты социально-психологического управления коллективом подбираются на основе результатов анкетирования сотрудников. Также для сбора статистических данных может использоваться интервьюирование и проведение анонимных опросов.

Современные методики и подходы к управлению персоналом

Стратегии управления персоналом реализуются разными инструментами и приемами. Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов.

 
Не менее важна роль HR-отдела и в период адаптации новых сотрудников. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий.

 
Следующим этапом является повышение общей мотивации штатных специалистов. Добиться желаемого результата можно путем материального или морального вознаграждения. Чаще всего оба варианта используются вместе. Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.

Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Среди них можно встретить следующие методики мониторинга и оценки.

 
Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Делается это с помощью следующих инструментов.

 
Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала. Существующие методы мониторинга эффективности управления персоналом основываются преимущественно на сопоставительном анализе и подсчетах возврата вложенных инвестиций. Использование бенчмаркинга и прочих аналитических технологий позволяет своевременно выявить ошибки тактического менеджмента, а также дает возможность найти точки для дальнейшего роста и развития.

Итог

Как видим, современные подходы к HR-менеджменту и технологии управления коллективом ориентированы на стратегическое и всестороннее развитие предприятия, которое невозможно без квалифицированных сотрудников. Именно людской ресурс воспринимается сегодня как основа конкурентоспособности компании. Цели и принципы современного управления персоналом строятся на законах социального партнерства и стремлении к улучшению качества жизни работников. Немаловажную роль при реализации этого подхода играет и соблюдение экономического баланса. Материальное обеспечение сотрудников предприятия и их обучение за счет корпоративного бюджета ― это инвестиция в их производственную эффективность, которая становится основой для финансовой устойчивости всей организации.

Управление персоналом: законы и правила

Законы и правила на федеральном уровне, уровне штата и местном уровне регулируют порядок подбора персонала в компаниях. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает большинство дискриминационных методов найма.

Три деликатные юридические области, которые должны соблюдать руководители, — это равные возможности, позитивные действия и сексуальные домогательства, описанные в следующих разделах. Эти области, а также другие законы влияют на все методы управления персоналом.

Равные возможности трудоустройства

Лица, подпадающие под действие законов о равных возможностях при трудоустройстве (EEO), защищены от незаконной дискриминации, которая возникает, когда люди, обладающие определенной характеристикой, такой как раса, возраст или пол, подвергаются дискриминации из-за этой характеристики. Людей, обладающих обозначенными характеристиками, называют защищенным классом . Федеральными законами определены следующие характеристики для защиты:

• Раса, этническое происхождение, цвет кожи (например, афроамериканец, латиноамериканец, коренной американец, азиат)

• Пол (женщины, включая беременных)

• Возраст (лица старше 40 лет)

• Лица с ограниченными возможностями (физическими и умственными)

• Военный опыт (ветераны войны во Вьетнаме)

• Религия (особые верования и обычаи)

Основной целью законов EEO является обеспечение всем равных возможностей для получения работы или продвижения по службе.

Позитивные действия

В то время как законы EEO направлены на обеспечение равного обращения на работе, позитивные действия требуют от работодателя дополнительных усилий для найма и продвижения по службе людей, принадлежащих к защищенной группе. Позитивные действия включают в себя принятие конкретных мер, направленных на устранение нынешних последствий прошлой дискриминации.

Сотрудники также защищены Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), , которая была создана 1964 Закон о гражданских правах, раздел VII. Сфера полномочий EEOC была расширена, так что сегодня он несет основные полномочия по обеспечению соблюдения следующих законов:

• Закон о гражданских правах 1964 года. Запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения или пола.

• Закон о гражданских правах 1991 года. Подтверждает и ужесточает запрет на дискриминацию. Разрешает физическим лицам предъявлять иски о возмещении штрафных убытков в случаях преднамеренной дискриминации и перекладывает бремя доказывания на работодателя.

• Закон о равной оплате труда 1963 года. Запрещает разницу в оплате труда по признаку пола за равный труд.

• Закон о дискриминации беременных от 1978 года. Запрещает дискриминацию или увольнение женщин только по причине беременности и обеспечивает гарантии занятости во время отпуска по беременности и родам.

• Закон об американцах-инвалидах. Запрещает дискриминацию лиц с физическими или умственными недостатками или хронически больных и требует предоставления инвалидам «разумных приспособлений».

• Закон о профессиональной реабилитации. Запрещает дискриминацию на основании физических или психических недостатков и требует, чтобы сотрудники были проинформированы о планах позитивных действий.

Большинство работодателей в Соединенных Штатах должны соблюдать положения Раздела VII. Соблюдение требований требуется от всех частных работодателей, состоящих из 15 и более человек, всех учебных заведений, государственных и местных органов власти, государственных и частных агентств по трудоустройству, профсоюзов, в состав которых входит 15 или более членов, а также объединенных (трудовых и управленческих) комитетов по ученичеству и обучению.

Сексуальные домогательства

Немногим темам на рабочем месте в последние годы уделялось больше внимания, чем сексуальным домогательствам. С тех пор, как профессор Анита Хилл столкнулась с кандидатом в Верховный суд Кларенсом Томасом по национальному телевидению более десяти лет назад, количество исков о сексуальных домогательствах, подаваемых ежегодно в Соединенных Штатах, увеличилось более чем вдвое.

С 1980 года суды США обычно использовали рекомендации Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве для определения сексуальных домогательств. Сексуальное домогательство определяется как «нежелательные сексуальные домогательства ради сексуальных услуг и другие словесные или физические действия сексуального характера». Сексуальные домогательства могут включать высказывания сексуального характера, нежелательные прикосновения, сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные и физические действия сексуального характера

В постановлении 1993 года Верховный суд расширил критерий сексуальных домогательств в соответствии с законом о гражданских правах, добавив, что комментарии или поведение в рабочей среде «могут быть разумно восприняты и восприняты как враждебные или оскорбительные». В результате сотрудникам не нужно доказывать, что они были психологически повреждены, чтобы доказать сексуальные домогательства на рабочем месте; они просто должны доказать, что работают во враждебной или оскорбительной среде.

Сексуальные домогательства – не только женская проблема. Недавно решение, вынесенное Верховным судом США, расширило определение сексуальных домогательств, включив в него однополые домогательства, а также домогательства к мужчинам со стороны коллег-женщин. В иске, на основании которого суд принял решение, мужчина-рабочий нефтяной вышки утверждал, что другие члены экипажа, состоящего исключительно из мужчин, упрекали его в грубых сексуальных играх, нежелательных прикосновениях и угрозах.

С точки зрения руководства, сексуальные домогательства вызывают растущую озабоченность, поскольку они запугивают сотрудников, мешают выполнению работы и подвергают организацию ответственности. Организации должны реагировать на жалобы о сексуальных домогательствах очень быстро, потому что работодатели несут ответственность за сексуальные домогательства, если не будут приняты соответствующие меры. Цена бездействия может быть высокой. Закон о гражданских правах 19 г.91 позволяет жертвам сексуальных домогательств предстать перед судом присяжных и взыскать компенсацию в случаях, когда работодатель действовал со «злым умыслом или безрассудным безразличием» к правам человека.

Работодатели могут предпринять следующие шаги, чтобы свести к минимуму ответственность за иски о сексуальных домогательствах:

1. Предложите заявление о политике в отношении сексуальных домогательств. В этом заявлении должно быть указано, где сотрудники могут сообщать о жалобах, обеспечивать конфиденциальность и обещать дисциплинарные меры против сексуальных домогательств.
2. Предоставление программ коммуникации и обучения для супервайзеров и менеджеров. Эти программы должны подчеркивать, что сексуальные домогательства недопустимы.
3. Проводите честные и беспристрастные расследования и основывайте действия на объективно собранных фактах. Жалоба должна быть изолирована от поведения, вызвавшего жалобу.

Другое трудовое законодательство

Несколько других законов также влияют на кадровую практику. Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальную заработную плату, правила оплаты сверхурочной работы и положения о детском труде. Закон о защите сотрудников с помощью полиграфа запрещает почти любое использование детектора лжи в целях трудоустройства. Законы о конфиденциальности предоставляют юридические права в отношении того, кто имеет доступ к информации об истории работы и производительности труда для сотрудников в определенных юрисдикциях. В соответствии с Законом о защите осведомителей некоторые работники, сообщающие об опасной практике работодателя, имеют право на юридическую защиту. В таблице перечислены дополнительные федеральные законы, определяющие практику УЧР.

Нормативно-правовые требования к кадровому процессу | Малый бизнес

By Rowena Odina

Управление персоналом должно соблюдать все требования законодательства в области занятости, охраны труда и техники безопасности, а также другие соответствующие законы, применимые к юрисдикции, в которой работает организация. Сюда входят федеральные законы, законы штата и местные законы, относящиеся к различным областям управления персоналом, таким как наем, льготы, трудовые отношения и увольнение. Постоянное соблюдение законодательства гарантирует, что организация будет соответствовать требованиям и избежать дорогостоящих штрафов.

Федеральные законы

1. Федеральные законы охватывают всю сферу трудовой деятельности, от приема на работу до увольнения. Министерство труда США управляет основными законами и постановлениями, касающимися бизнеса и работников. Законы предписывают стандарты заработной платы и рабочего времени, безопасности и гигиены труда, пособий по болезни, выхода на пенсию, компенсации работникам и условий труда. В них изложены основные положения и требования, которые распространяются на работодателей или сотрудников, права сотрудников, ведение учета, отчетность и штрафы за несоблюдение. Существуют также специальные законы, касающиеся работодателей с федеральными контрактами.

Законы штата

1. Управление персоналом включает в себя соблюдение законов штата, регулирующих различные аспекты занятости, такие как отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, требования о приеме на работу, уведомление работодателя перед увольнением, охрана и безопасность, заработная плата и часы работы, а также компенсация. Сотрудники также могут иметь права в соответствии с общим правом штата, включая права на неприкосновенность частной жизни и договорные права. Многие местные органы власти имеют свои собственные законы о занятости, которые охватывают более широкий диапазон, чем федеральные законы или законы штата.

Международное право

1. Растущая глобализация привела к тому, что крупные организации ведут бизнес на международном уровне или организуют операции за границей. Обеспечение соблюдения правовых и нормативных требований может быть очень сложной задачей в иностранной среде, где законы и деловая практика могут отличаться. Компании должны учитывать местные законы, влияющие не только на то, как ведется их бизнес, но и на то, как управляют их работниками. Это включает в себя управление сотрудниками в командировках или международных командировках, а также сотрудниками, нанятыми на месте.

Заявление

1. Специалисты по кадрам должны принимать к сведению постановления и исполнительные инструкции, а также прецеденты, установленные федеральными судами и судами штатов, и постановления административных органов. Они могут обратиться к онлайн-ресурсам федеральных, государственных и местных органов власти, чтобы помочь им в соблюдении требований. Помимо Министерства труда и агентств штатов, специалисты по кадрам могут также обращаться к другим федеральным агентствам, обеспечивающим соблюдение законов о занятости, таким как Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве и Национальный совет по трудовым отношениям.

Ссылки

• Министерство труда США: Руководство по трудовому законодательству
• Общество управления персоналом: Государственные и местные законы и правила
• Общество управления персоналом: Введение в дисциплину управления персоналом в отношении трудовых отношений

3 Writer Bio

Ровена Одина с 2002 года занимается написанием справочников, руководств и информационных материалов для сотрудников в рамках своих функций по управлению персоналом.