Разное

Конфликт возникший между профсоюзом и администрацией называется: Ответы на тесты ММУ — Конфликт возникший между профсоюзом и администрацией называется …

Содержание

что делать руководителю и как решить

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

 

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно.

44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами.

Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

  • оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
  • создание комфортных условий работы;
  • устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
  • справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

  • 27%: личные нападки и оскорбления;
  • 25%: отсутствие на работе и больничные;
  • 18%: конфликт между отделами;
  • 18%: издевательства;
  • 18%: увольнение сотрудников;
  • 16%: увольняют коллег;
  • 13%: члены команды перемещаются между отделами;
  • 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов

, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств.

Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу.

Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

  • новый начальник, не принимаемый коллективом;
  • очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
  • скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Председатель студенческого профкома вляпалась в историю – Коммерсантъ Саратов

Более 100 человек, представителей профсоюза Саратовского государственного университета им. Чернышевского, покинули профсоюзную организацию. В качестве причины массового исхода студентов называют политику профкома вуза и его председателя Маргариты Козловой, параллельно являющейся депутатом Саратовской городской думы. Кроме того, причиной недовольства студентов является то, что летом госпожа Козлова записала всех членов профсоюза в Общероссийский народный фронт. Наблюдатели считают, что ведется внутриуниверситетская борьба между руководством вуза и партийцами.

Информация о том, что студенты Института истории и международных отношений СГУ в массовом порядке покидают профсоюзную организацию университета, появилась в блогосфере. Позже ее официально подтвердили представители вуза. Многие студенты утверждают, что написать заявление их заставила проводимая профкомом политика. В мае профсоюз студентов СГУ в количестве 25 человек, членов профкома, на основании доклада председателя комитета Маргаритой Козловой принял решение «вступить профсоюзной организацией студентов СГУ Общероссийского профсоюза образования в Общероссийский народный фронт.

В ОНФ были записаны 10054 человека.

«Мы — члены студсовета — в массовом порядке покидаем профсоюзную организацию, возглавляемую депутатом Саратовской городской думы Маргаритой Козловой и еще несколькими людьми, мотивируя это тем, что мы не доверяем нынешнему руководству профкома», — такое заявление от имени коллектива студентов в конце прошлой недели появилось в саратовской прессе. Кроме того, студенты утверждали, что недовольны вступлением в ОНФ, а со стороны профсоюзной организации идут угрозы, якобы, учащихся грозят лишить льгот, гарантированных студентам СГУ.

Начальник управления по правовому и кадровому обеспечению СГУ Елена Сергун заявила, что свой выход студенты объясняют «оторванностью» профсоюзной организации от реальных дел студентов, «показухой», царящей в профсоюзе и беспрецедентными действиями руководителя организации Маргариты Козловой, «записавшей» без уведомления студентов весь профсоюз в Общероссийский народный фронт. Кроме того, по ее словам, учащиеся недовольны авторитарными методами руководства, а также «кулуарной системой» выборов профкома и распределения льгот.

Как говорит госпожа Сергун, председатель профкома СГУ якобы пыталась приостановить выход студентов путем давления и «угроз о последующем лишении вышедших из профсоюза материальной помощи, санаторных путевок и прочих льгот и мер поощрения, применяемых в СГУ». «Не вдаваясь в суть конфликта, возникшего внутри профсоюзной организации, управление по правовому и кадровому обеспечению СГУ обращает внимание руководства профсоюзной организации на недопустимость высказываний в адрес студентов угроз», — обращает внимание начальник управления по кадровому и правовому обеспечению.

При этом Елена Сергун также пояснила, что администрация вуза не вмешивалась в вопрос членства в профсоюзной организации. «Профсоюз студентов СГУ является самостоятельным юридическим лицом, которое существует на средства, получаемые за счет взносов своих членов и других источников, не противоречащих закону. Не будучи структурным подразделением СГУ, он не подотчетен и не подконтролен СГУ. Председатель профкома студентов СГУ Маргарита Козлова не состоит в трудовых отношениях с университетом», — объяснила позицию руководства вуза юрист. «Выход из профсоюза не является нарушением Устава СГУ или правил внутреннего распорядка, соответственно, не является основанием для применения мер дисциплинарного взыскания», — утверждает госпожа Сергун.

«Это полностью административный произвол, направленный на дискредитацию деятельности профсоюзной организации студентов СГУ, — говорит председатель студенческого профсоюзного бюро Института истории и международных отношений Анастасия Шмелева. — Все началось с того, что активистами студсовета СГУ, а также представителями дирекции Института истории стали распространяться бланки заявлений о выходе из профсоюза, а также об отказе об уплате членских взносов. По их словам, это связано с тем, что профосюз студентов СГУ вступил в ОНФ. Конечно, этот факт возмущает, некоторые студенты не понимают, что они заполняют. Они потом спрашивают, зачем это происходит? Честно скажу — сложно предположить, какой тут смысл. Мы сами себе эти вопросы задаем, задаем и администрации СГУ, но они на контакт не выходят, никаких комментариев не дают».

Так же оценивает ситуацию и председатель профкома университета Маргарита Козлова. По ее словам, сами студенты, приносящие заявления, высказывают совершенно разную позицию относительно происходящего. Многие заявляют о том, что администрация университета оказывает давление на учащихся и заставляет подписывать бумаги о выходе. «Сейчас причины массового покидания учащихся ИИиМО профсоюзной организации будут рассматриваться на более высоком профсоюзном уровне, вплоть до руководства ФНПР (Федерация независимых профсоюзов России)», — говорит госпожа Козлова.

Политолог Александр Пантелеев говорит, что 120 человек — очень малая часть от общего количества членов профсоюза студентов. «Студенты-историки всегда были очень активны политически, и таким демаршем они показали свою политическую позицию, которая ни в коем случае не скажется на работе СГУ в целом», — уверен эксперт. Кроме того, он считает, что причиной скандала могут быть межличностные внутриуниверситетские разногласия между Еленой Сергун и Маргаритой Козловой. «Как юристу Елене Сергун не понравилось, что Маргарита Козлова записала студентов в ОНФ, ей же в свое время пришлось за это оправдываться. Отчасти это и правильно, потому что СГУ — не политическая организация, да и вступление учащихся во Фронт не принесло никаких бонусов «Единой России», — считает господин Пантелеев.

Сергей Петунин


Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между  [c.519]

Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации  [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе  [c.60]

Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт  [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.  [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт  [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией).  [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.  [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями.  [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.  [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.  [c.114]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п.  [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда.  [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).  [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.  [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения.  [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и  [c. 321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т.д.  [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем.  [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.  [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п.  [c. 93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c. 414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт  [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.  [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах.  [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо-  [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту.  [c.132]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.  [c.448]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д.  [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т.д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т.д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами.  [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.  [c.337]

Конфликт между персоналом и менеджментом | За пределами несговорчивости

Автор
Крис Ханиман

Обновлено в апреле 2013 г.

Определение:

По политическим причинам, возникшим более ста лет назад, это понятие используется в разных странах по-разному. В США термин «конфликт между персоналом и руководством» обычно относится к спорам между работодателем и группой сотрудников, в то время как конфликт между работодателем и отдельным сотрудником, действующим в одиночку, обычно называется трудовым спором.Организованный профсоюз обычно вовлечен в конфликты между сотрудниками и руководством, хотя эти конфликты могут быть такими же простыми, как два сотрудника, обращающихся к начальнику с общей жалобой на сверхурочную работу или другие условия труда.

Многие конфликты на рабочем месте связаны с группами, отличными от организованных профсоюзов; см. также конфликт на рабочем месте и конфликт на рабочем месте. В США группы, поднимающие с работодателем вопросы о расе или гендерном равенстве, чаще описываются как участвующие в «трудовых» конфликтах, чем в «трудовых» конфликтах, если только в них не участвует профсоюз.Это связано с тем, что законы США, требующие от работодателей справедливого отношения к профсоюзам, и законы, требующие от работодателей не допускать дискриминации по признаку расы, пола или некоторых других критериев, являются частью различных правовых рамок, контролируемых различными государственными учреждениями. В других странах картина может быть совершенно иной.

Пользователей:

Сотрудникам, которые решают действовать сообща, чтобы поднять проблему перед своим руководством, будь то через профсоюз или просто в качестве неформальной группы, необходимо знать, как обычно разрешаются конфликты между сотрудниками и руководством и каковы их права и права руководства.Более регулярными пользователями этой концепции, конечно же, являются профессиональные представители профсоюзов и менеджмента, а также выборные профсоюзные стюарды и другие должностные лица, а также выборные члены государственных органов, которые работают с группами сотрудников, например, школьные советы.

Описание:

Первоначально конфликт может возникнуть, когда работодатель отказывается признать профсоюз представителем своих сотрудников; в США эти споры обычно разрешаются путем избрания сотрудников под надзором государственного агентства.Чаще встречаются споры и претензии по контрактам. Контрактные споры возникают, когда истекает срок действия профсоюзного контракта, охватывающего группу сотрудников, и стороны расходятся во мнениях относительно условий нового контракта. Обычно в центре этих конфликтов находятся заработная плата, медицинское страхование и другие экономические вопросы, но иногда они касаются других вопросов, таких как трудовой стаж, часы работы, больничный, сверхурочные и т. Д.

Жалобы — это возражения сотрудников по поводу того, как работодатель выполняет существующий контракт.Типичная жалоба обвиняет работодателя в нарушении профсоюзного договора, например в увольнении сотрудника без «уважительной причины». Профсоюз и работодатель часто будут вести переговоры на последовательно более высоких уровнях, пока жалоба не будет разрешена профсоюзом, отказавшимся от нее, признанием ее руководством или компромиссом. Жалобы, которые не могут быть разрешены путем переговоров, обычно передаются в арбитраж для принятия окончательного решения; в некоторых контрактах также используется посредничество.

Пример:

Распространенный тип конфликта между персоналом и менеджментом возникает, когда истекает срок действия контракта, регулирующего работу группы сотрудников.Как правило, переговоры по условиям нового контракта будут длительными; Хотя подавляющее большинство из них разрешается без забастовки, для значительного числа существует определенный риск забастовки, поскольку стороны конкурируют за заключение наиболее выгодной сделки для своей стороны. Нередко стороны встречаются десятки раз, но по мере приближения крайнего срока им по-прежнему требуется посредник.

Ссылки на статьи по теме

Конфликт на рабочем месте
Конфликт на рабочем месте

Strike | производственные отношения | Britannica

Забастовка , коллективный отказ сотрудников работать в условиях, требуемых работодателями. Забастовки возникают по ряду причин, но в основном в ответ на экономические условия (определяемые как экономическая забастовка и предназначенная для повышения заработной платы и льгот) или трудовые практики (направленные на улучшение условий труда). Другие забастовки могут быть вызваны симпатиями к другим бастующим профсоюзам или юрисдикционными спорами между двумя профсоюзами. Незаконные забастовки включают в себя сидячие забастовки, забастовки без предупреждения и частичные забастовки (например, замедление или замедление движения). Забастовки также могут быть объявлены по чисто политическим причинам (как в случае всеобщей забастовки).

В большинстве промышленно развитых стран право на забастовку в принципе предоставляется работникам частного сектора. Некоторые страны, однако, требуют, чтобы конкретные усилия по урегулированию споров были предприняты до объявления забастовки, в то время как другие страны запрещают чисто политические забастовки или забастовки государственных служащих.

Подробнее по этой теме

экономика труда: издержки простоев в работе

Когда ни одна из сторон не диктует условия и необходимо заключить соглашение, несогласие приводит к остановке, которая приводит к убыткам для обеих сторон…

Большинство забастовок и угроз забастовок нацелены на то, чтобы нанести ущерб работодателю за несогласие с конкретными зарплатами, льготами или другими условиями, требуемыми профсоюзом. Забастовки японских профсоюзов не предназначены для остановки производства на длительный период времени; вместо этого они рассматриваются как демонстрация солидарности. Иногда забастовки были политически мотивированными, а иногда они были направлены против правительств и их политики, как это было в случае с польским профсоюзом «Солидарность» в 1980-х годах.Забастовки, не санкционированные центральным профсоюзным органом, могут быть направлены против руководства профсоюза, а также против работодателя.

Решение объявить забастовку дается нелегко, потому что профсоюзные работники рискуют потерять доход на длительные периоды времени. Они также рискуют безвозвратно потерять работу, особенно когда замещающие рабочие, нанятые для продолжения работы во время забастовки, остаются в качестве постоянных сотрудников.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.Подпишитесь сейчас

В Соединенных Штатах эта тактика штрейкбрехерства редко применялась в больших масштабах до забастовки Профессиональной организации авиадиспетчеров (PATCO) в 1981 году, когда Президент. Рональд Рейган приказал нанять постоянных заменяющих контроллеров. Большинству федеральных, государственных и муниципальных союзов в Соединенных Штатах по закону отказано в праве на забастовку, и поэтому забастовка авиадиспетчеров была незаконной. Законы, находящиеся в ведении Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), регулируют замену работников, объявивших забастовку, разрешая постоянную замену работников только в случае объявления экономической забастовки во время переговоров по контракту.Другими словами, работодатели не могут законно нанимать постоянных заменяющих работников во время забастовки из-за несправедливой трудовой практики. Тем не менее угроза потери рабочих мест привела к резкому снижению количества и продолжительности экономических забастовок в Соединенных Штатах. Американские профсоюзы в ответ разработали новую тактику, которая включает выборочные забастовки, нацеленные на сайты, которые причинят компании наибольший экономический ущерб, и непрерывные забастовки, нацеленные на несколько сайтов работодателей, что затрудняет нанимать замену, потому что место забастовки постоянно меняется.

Труд и менеджмент [ushistory.org]

История Америки 1. Индейское общество накануне британской колонизации а. Разнообразие групп коренных американцев b. Анасази c. Алгонкские племена d. Племена ирокезов 2. Британия в Новом Свете а. Ранние предприятия терпят неудачу б. Акционерные общества c. Джеймстаунское поселение и «голодное время» d. Рост табачной торговли e. Война и мир с народом Поухатана f. Дом Burgesses 3. Колонии Новой Англии а. Mayflower и Плимутская колония b. Уильям Брэдфорд и первый День благодарения ок. Массачусетский залив — «Город на холме» d. Пуританская жизнь e. Несогласие в Массачусетском заливе f. Достижение Коннектикута g. Колдовство в Салеме 4. Средние колонии а. Новые Нидерланды в Нью-Йорк б. Квакеры в Пенсильвании и Нью-Джерси ок. Город братской любви — Филадельфия д. Идеи Бенджамина Франклина 5. Южные колонии а. Мэриленд — Католический эксперимент б. Обязанные слуги c.Создание Каролины d. Должники в Грузии e. Жизнь на юге плантации 6. Афроамериканцы в Британском Новом Свете a. Западноафриканское общество в точке соприкосновения с Европой b. «Средний проход» c. Рост рабства d. Рабская жизнь на ферме и в городе e. Свободные афроамериканцы в колониальную эпоху f. «Подчиненные коды» g. Новая афроамериканская культура 7. Начало революционного мышления а. Влияние Просвещения в Европе б. Великое пробуждение c.Суд над Джоном Питером Зенгером d. Контрабанда e. Традиция восстания f. «Что такое американец?» 8. Место Америки в глобальной борьбе а. Новая Франция б. Французско-индийская война c. Биография и опыт Джорджа Вашингтона d. Парижский мирный договор (1763 г.) и его влияние 9. События, приведшие к независимости а. Королевская прокламация 1763 г. б. Противоречие с Законом о гербовых марках c. Бостонские патриоты d. Акты Тауншенда e. Бостонская резня f. Закон о чае и чаепития g.Невыносимые деяния 10. E Pluribus Unum a. Закон о гербовых марках Конгресса b. Сыновья и дочери свободы c. Комитеты по переписке d. Первый Континентальный Конгресс e. Второй Континентальный Конгресс f. Здравый смысл Томаса Пейна g. Декларация независимости 11. Американская революция а. Сильные и слабые стороны Америки и Великобритании б. Лоялисты, сидящие за забором и патриоты c. Лексингтон и Конкорд д. Bunker Hill e. Революция в тылу f. Вашингтон в Вэлли-Фордж, г.Битва при Саратоге h. Французский альянс i. Йорктаун и Парижский договор 12. Влияние американской революции на общество а. Влияние рабства б. Революция в социальном праве c. Политический опыт d. «Республиканское материнство» 13. Когда закончится революция? а. Декларация независимости и ее наследие б. Опыт войны: солдаты, офицеры и гражданские лица c. Лоялисты d. Революционные изменения и ограничения: рабство e. Революционные изменения и ограничения: женщины f.Революционные ограничения: коренные американцы g. Революционные достижения: йомены и ремесленники h. Эпоха атлантических революций 14. Установление правил а. Конституции штатов b. Статьи Конфедерации c. Оценка Конгресса d. Экономический кризис 1780-х годов 15. Составление Конституции а. Восстание Шейса б. Состав национальных суперзвезд c. Сложные вопросы d. Конституция через компромисс 16. Ратификация Конституции а. Федералисты б. Антифедералисты c. Процесс ратификации: государство за государством d.Постфактум: Вирджиния, Нью-Йорк и «Записки федералиста» e. Победа антифедералистов в поражении 17. Джордж Вашингтон а. Выросший в колониальной Вирджинии б. Сила личности и военное командование c. Первая администрация d. Прощальное обращение e. Маунт-Вернон и дилемма революционного рабовладельца 18. Нерешенные внутренние проблемы а. Билль о правах b. Финансовый план Гамильтона c. Растущая оппозиция d. Военное поражение США; Победа Индии на Западе e.Устойчивость и насилие коренных американцев на Западе 19. Политика переходного периода: общественный конфликт в 1790-х годах а. Трансатлантический кризис: Французская революция б. Переговоры со сверхдержавами c. Возникли две партии d. Президентство Адамса e. Акты об иностранцах и подстрекательстве f. Жизнь и времена Джона Адамса 20. Джефферсоновская Америка: вторая революция? а. Выборы 1800 г. Джефферсоновская идеология c. Расширение на запад: покупка Луизианы d. Новая национальная столица: Вашингтон, Д.C. e. Оплот федералистов: Верховный суд Джона Маршалла f. Восстание Габриэля: другой вид Вирджинии в 1800 году 21. Расширяющаяся республика и война 1812 года а. Важность Запада б. Исследование: Льюис и Кларк ок. Дипломатические вызовы в эпоху европейской войны d. Сопротивление коренных американцев на Западе Аппалачей e. Вторая война за независимость Америки f. Победа над поражением 22. Социальные изменения и национальное развитие а. Экономический рост и ранняя промышленная революция б.Хлопок и афроамериканская жизнь c. Религиозная трансформация и второе великое пробуждение d. Институционализация религиозных убеждений: Империя благосклонности e. Новые роли белых женщин f. Раннее национальное искусство и культурная независимость 23. Политика и новая нация а. Эпоха хороших чувств и двухпартийности б. Расширение голосов: демократия белого человека c. Компромисс Миссури d. Выборы 1824 г. и «коррумпированная сделка» e. Джон Куинси Адамс ф. Джексоновская демократия и современная Америка 24.Эпоха Джексона а. Возвышение обычного человека б. Сильное президентство c. Противоречие Южной Каролины об отмене закона d. Война против банка e. Джексон против Клэя и Калхуна ф. След слез — переселение индейцев 25. Подъем американской промышленности а. Эпоха каналов б. Ранние американские железные дороги c. Изобретатели и изобретения d. Первые американские фабрики e. Возникновение «женской сферы» ф. Ирландская и немецкая иммиграция 26. Взрыв новой мысли а. Религиозное возрождение б.Эксперименты с Утопией c. Права женщин d. Реформа тюрем и убежищ e. Художники школы реки Гудзон f. Трансцендентализм, американская философия 27. Своеобразный институт а. Коронация короля хлопка б. Рабская жизнь и коды рабов c. Плантации и рыцарство d. Бесплатные (?) Афроамериканцы e. Восстания на плантации и за ее пределами f. Южный аргумент в пользу рабства 28. Растут аболиционистские настроения a. Уильям Ллойд Гаррисон и Освободитель б. Афроамериканские аболиционисты c.Подземная железная дорога д. Гарриет Бичер-Стоу — Хижина дяди Тома 29. Явная судьба а. Одинокая Звездная Республика б. 54 ° 40 ‘или бой c. «Американская кровь на американской почве» d. Мексикано-американская война e. Золото в Калифорнии 30. Непростой мир а. Положение Уилмота б. Народный суверенитет c. Три сенаторских гиганта: Клэй, Калхун и Вебстер d. Компромисс 1850 года 31. «Кровавый Канзас» а. Закон Канзаса-Небраски b. Пограничные хулиганы c. Мешок Лоуренса d.Резня в Поттаватоми-Крик e. Canefight! Престон Брукс и Чарльз Самнер 32. От непростого мира к ожесточенному конфликту а. Решение Дреда Скотта b. Дебаты Линкольна-Дугласа c. Рейд Джона Брауна d. Выборы 1860 г. e. Южный сектор 33. Разделенный дом а. Форт Самтер б. Сильные и слабые стороны: Север против Юга c. Первая кровь и ее последствия d. Священные верования e. Кровавый Антиетам ф. Генералов и солдат g. Геттисберг: высшая точка Конфедерации h.Планы Севера по окончанию войны i. Дорога к Аппоматтоксу 34. Тайная война а. Прокламация об освобождении б. Военная дипломатия c. Северный тыл д. Южный тыл e. Выборы 1864 г. ф. Убийство президента 35. Реконструкция а. Реконструкция президента б. Радикальная реконструкция c. Президенту объявлен импичмент d. Восстановление старого порядка 36. Позолоченный век а. Связывание нации железной дорогой б. Новые магнаты: Джон Д. Рокфеллер ок.Новые магнаты: Эндрю Карнеги д. Новые магнаты: Дж. Пирпонт Морган e. Новое отношение к богатству f. Политика позолоченного века 37. Организованный труд а. Великий переворот б. Труд против руководства c. Ранние национальные организации d. Американская федерация труда e. Юджин В. Дебс и американский социализм 38. Из деревни в город а. Очарование американских городов б. Изнанка городской жизни c. Наплыв иммигрантов d. Разгул коррупции e. Религиозное возрождение: «Социальное Евангелие» f.Художественные и литературные тенденции 39. Новые измерения в повседневной жизни а. Образование б. Спорт и отдых c. Женщины в позолоченном веке d. Викторианские ценности в новую эпоху e. Революция печати 40. Закрытие границ а. Резня в Сэнд-Крик б. Последний бой Кастера c. Конец сопротивления d. Жизнь в резервациях e. Резня Раненого Колена 41. Западные народные обычаи а. Горнодобывающий бум б. Пути ковбоя c. Жизнь на ферме d. Рост народничества e. Выборы 1896 года 42.Прогрессивизм охватывает нацию а. Корни движения б. Muckrakers c. Избирательное право женщин наконец d. Букер Т. Вашингтон e. В. Э. Б. Дюбуа 43. Прогрессисты в Белом доме а. Тедди Рузвельт: грубый всадник в Белом доме б. Разрушитель доверия c. Рука помощи для труда d. Сохранение дикой природы e. Передача Факела f. Выборы 1912 г. Новая свобода Вудро Вильсона 44. В поисках империи а. Раннее перемешивание b. Гавайская аннексия c. «Помните Мэн!» d.Испано-американская война и ее последствия e. Следствие Рузвельта и Латинская Америка f. Достижение Азии g. Панамский канал 45. Америка в Первой мировой войне а. Прощание с изоляцией б. Там c. Здесь d. Версальский договор и Лига Наций 46. Бурное десятилетие а. Эпоха автомобилей б. Борьба с «Демоном Ромом» c. Изобретение подростка d. Хлопушки e. Гарлемское Возрождение f. Потребительская экономика g. Radio Fever h.Причуды и герои 47. Старые ценности против новых ценностей а. Красная паника б. Испытание на обезьянах c. Нетерпимость d. Книги и фильмы e. Внутренняя и международная политика 48. Великая депрессия а. Обвал рынка б. Погружаясь все глубже и глубже: 1929-33 гг. Бонусный марш d. Последний бой Гувера e. Социальные и культурные последствия депрессии 49. Новый курс а. Банковский выходной b. Возвращение людей к работе c. Проблема земледелия d. Социальное обеспечение e. Алфавитный суп FDR f. Критики Рузвельта g.Оценка нового курса 50. Дорога к Перл-Харбору а. Изоляционизм 1930-х гг. Б. Реакция на беспокойный мир c. Начало войны d. Арсенал демократии e. Перл-Харбор 51. Америка во Второй мировой войне а. Стратегия военного времени b. Американский Homefront c. День «Д» и капитуляция Германии d. Война на Тихом океане e. Японско-американское интернирование f. Манхэттенский проект g. Решение сбросить бомбу 52. Послевоенные вызовы а. Начало холодной войны б. Организация Объединенных Наций c.Сдерживание и план Маршалла d. Берлинский воздушный мост и НАТО e. Корейская война f. Внутренние вызовы 53. 1950-е годы: счастливые дни а. Маккартизм б. Пригородный рост c. Страна телевидения d. Америка Рокс энд Роллс e. Холодная война продолжается f. Голоса против соответствия 54. Новое движение за гражданские права а. Больше не разделять? б. Роза Паркс и бойкот автобусов в Монтгомери c. Разборки в Литл-Роке d. Сидячие движения e. Выигрыши и боли f. Мартин Лютер Кинг мл. G. Долгое жаркое лето h.Малькольм Икс и нация ислама i. Сила черных 55. Вьетнамская война а. Раннее вовлечение b. Годы эскалации: 1965-68 c. Наступление Тет d. Антивоенное движение e. Годы ухода 56. Политика от Камелота до Уотергейта а. Выборы 1960 г. б. Новые рубежи Кеннеди c. Кеннеди глобальные вызовы d. Убийство Кеннеди e. «Великое общество» Линдона Джонсона ф. 1968: Год разгрома g. Треугольная дипломатия: США, СССР и Китай 57. Формирование новой Америки а.Современный феминизм б. Борьба за репродуктивные права c. Поправка о равных правах d. Роу против Уэйда и его последствия e. Реформа окружающей среды f. Другие требуют равенства g. Студенческий активизм h. Сила цветов 58. Время недомогания а. Отмена президента b. Болезненная экономика c. Иностранные беды d. В поисках себя e. Новые правые 59. Годы Рейгана а. «Утро в Америке» б. Рейганомика c. Внешние и внутренние связи d. Жизнь в 1980-е гг. E. Конец холодной войны 60.К новому тысячелетию а. Операция «Буря в пустыне» б. Бэби-бумер в Белом доме c. Республиканцы против демократов d. Жизнь в информационный век e. Конец американского века

Архив ILGWU. Kheel Center. Корнельский университет

«Держа дверь закрытой», политическая карикатура, изображающая жестокость руководства во время пожара в районе Треугольника Ширтвейст в 1911 году в Нью-Йорке.

Линии сражений были четко очерчены. Люди были либо рабочими, либо начальниками, и с этой сильной идентичностью часто приходила столь же сильная неприязнь к тем, кто был на другой стороне.По мере того как в «позолоченный век» количество самозанятых американцев сокращалось, рабочие начали ощущать силу в своей численности и предъявлять все более высокие требования к своему начальству. Когда эти требования были отклонены, они разработали схемы, чтобы выиграть свои дела.

Те, кто управлял фабриками, разработали стратегии противодействия рабочим. Временами отношения между лагерями были такими же интеллектуальными и напряженными, как тяжелый шахматный матч. В других случаях это было ужасно, как драка в школьном дворе.

Забастовки, бойкоты и саботаж

Наиболее часто применяемой техникой рабочих была забастовка.Удержание рабочей силы от руководства теоретически вынудило бы компанию понести достаточно большие финансовые потери, чтобы они согласились на условия труда. Забастовки известны в Америке с колониальной эпохи, но в позолоченный век их число увеличилось.

Большинство забастовок XIX века не увенчались успехом, поэтому профсоюзы придумали другие способы. Если бы рабочие на обувной фабрике могли вызвать достаточно сочувствия со стороны местных горожан, бойкот мог бы привести к желаемым результатам. Профсоюз обратился к городу в надежде, что никто не купит обувь на фабрике, пока владельцы не согласятся на повышение заработной платы.Бойкоты могли быть успешными в небольшом сообществе, где фабрика зависела от бизнеса группы людей в непосредственной близости

В отчаянные времена рабочие при необходимости также прибегали к незаконным средствам. Например, не был неизвестен саботаж заводского оборудования. Иногда бригадир или владелец могут даже стать жертвами насилия со стороны рабочих.


Плакат «Бей, а не парши»

Менеджмент наносит ответный удар

У владельцев были свои стратегии.Если компания обнаружила, что у нее много запасов, начальник может позволить себе ввести локаут, что является обратным ударом. В этом случае владелец говорит сотрудникам не приходить, пока они не согласятся на сокращение заработной платы. Иногда, когда нанимали нового работника, работника заставляли подписать контракт с желтой собакой или жесткую клятву, в которой он никогда не вступал в профсоюз.

Ударам можно было противостоять разными способами. Первой мерой обычно было нанимать штрейкбрехеров или штрейкбрехеров, чтобы заменить обычную рабочую силу.Здесь часто происходило насилие. В переполненных городах всегда находился кто-то достаточно безнадежный, чтобы «пересечь линию пикета» во время забастовки. Бастующие рабочие часто отвечали кулаками, иногда даже приводя к смерти.

До 20 века правительство никогда не поддерживало профсоюз в трудовых спорах. Начальство убедило суды издать судебный запрет на признание забастовки незаконной. Если забастовка продолжится, участников бросят в тюрьму. Когда все эти попытки не смогли остановить забастовку, правительство на всех уровнях было бы готово послать ополчение для регулирования, как в случае Великого переворота.

Что было поставлено на карту? Каждая из сторон чувствовала, что борется буквально за выживание. Владельцы чувствовали, что, если они не смогут снизить затраты, чтобы превзойти конкурентов, они будут вынуждены полностью закрыть завод. Они сказали, что не могут удовлетворить необоснованные требования рабочих.

Чего требовали сотрудники? За всю историю трудовых конфликтов большинство целей труда можно свести к двум всеобъемлющим вопросам: более высокая заработная плата и лучшие условия труда. Вначале руководство должно было взять верх.Но по мере того, как столетие приближалось к концу, численность американской рабочей силы набирала обороты.

профсоюзов во время Великой депрессии и нового курса | Великая депрессия и Вторая мировая война, 1929-1945 гг. | Хронология основного источника истории США | Учебные материалы в Библиотеке Конгресса | Библиотека Конгресса

Пикеты CIO, Джорджия, 1941.
Управление безопасности фермы / Управление военной информации. Black and-White Negatives

В начале 1930-х годов, когда страна катилась к глубине депрессии, будущее организованного профсоюзов казалось безрадостным.В 1933 году количество членов профсоюзов составляло около 3 миллионов по сравнению с 5 миллионами десятью годами ранее. Большинство членов профсоюзов в 1933 году принадлежали к профсоюзам квалифицированных работников, большинство из которых входили в Американскую федерацию труда (AFL).

Профсоюзному движению не удалось за предыдущие 50 лет организовать гораздо большее количество рабочих в таких отраслях массового производства, как сталелитейная, текстильная, горнодобывающая и автомобильная. Это, а не квалифицированные ремесла, должны были стать основными отраслями роста в первой половине 20-го века.

Хотя в 1933 году будущее профсоюзов выглядело мрачным, их судьба скоро изменится. Огромные успехи, которые профсоюзы получили в 1930-х годах, отчасти стали результатом про-профсоюзной позиции администрации Рузвельта и законодательства, принятого Конгрессом в начале Нового курса. Закон о восстановлении национальной промышленности (1933 г.) предусматривает коллективные переговоры. Закон 1935 года о национальных трудовых отношениях (также известный как закон Вагнера) требовал от предприятий добросовестного ведения переговоров с любым профсоюзом, поддерживаемым большинством их сотрудников.Между тем Конгресс промышленных организаций отделился от АФТ и стал гораздо более агрессивным в организации неквалифицированных рабочих, которые ранее не были представлены. Забастовки разного рода стали важными организационными инструментами ИТ-директора.

Чтобы найти дополнительные документы по этой теме на Loc.gov, используйте такие поисковые запросы, как рабочая сила, рабочий, профсоюз, фабрика, Конгресс промышленных организаций и Американская федерация труда .

Документы

Дела Ямайки и Тринидада в JSTOR

Абстрактный

При каких обстоятельствах политический юнионизм возник в экономиках британского колониального происхождения, таких как Ямайка и Тринидад? Проверенная гипотеза состоит в том, что политическая деятельность профсоюзов в таких странах сыграла роль в процессе экономического развития, помогая достичь политической независимости, а затем и экономического роста.Но на этом этапе оказывается, что политический юнионизм несовместим с необходимым ускорением темпов роста. Значительное ухудшение экономических и социальных условий привело к кризису, и профсоюзы обменяли поддержку партий на некоторый контроль над экономической и социальной политикой. Это дало политическим лидерам силу, необходимую им для ведения переговоров о независимости, но на Ямайке это изменило направленность и характер рабочего движения.

Информация о журнале

Американский журнал экономики и социологии (AJES) был основан в 1941 году при поддержке Фонда Роберта Шалькенбаха, чтобы обеспечить форум для продолжения обсуждения вопросов, подчеркнутых американским политическим экономистом, социальным философом и активистом Генри Джорджем (1839). -1897).Сегодня захватывающие встречи между социологией и экономикой остаются естественным предметом для изучения, и AJES продолжает публиковать тщательно подготовленные эссе по социальным наукам.

Информация об издателе

Американский журнал экономики и социологии (AJES) был основан в 1941 году при поддержке Фонда Роберта Шалькенбаха с целью поощрения разработки трансдисциплинарных решений социальных проблем. В настоящее время журнал переживает переходный период.Он обновляет свою первоначальную миссию, публикуя тематические выпуски институциональных ответов на современные нарушения социальной гармонии и экологической устойчивости. Незапрошенные рукописи не принимаются.

забастовок и союзов в штате Вашингтон 1930-х годов


Рабочие-лесозаготовители объявили забастовку, добиваясь улучшения условий и юридического признания своего профсоюза в 1935 году (фото любезно предоставлено библиотекой Вашингтонского университета, специальные коллекции)

Депрессии часто разрушают союзы.Когда в начале 1930-х годов безработица резко возросла, рабочее движение казалось беспомощным, неспособным защитить рабочие места, не говоря уже об уровне заработной платы. Но даже до того, как появились первые намеки на восстановление экономики, появились признаки грядущей волны боевых профсоюзов. Великая депрессия в конечном итоге запомнится как звездный час труда, время массовых организационных движений, успешных забастовок, стремительного роста социального идеализма и политических кампаний, изменивших трудовое законодательство для будущих поколений. К концу 1930-х годов большинство американцев осознали, что профсоюзы являются одним из ключей к подлинной демократии.

Штат Вашингтон давно понимал профсоюзы. Рыцари труда действовали в Сиэтле, Такоме и Спокане в 1880-х годах, но вскоре их затмили профсоюзы, связанные с Американской федерацией труда (AFL). В течение первых двух десятилетий двадцатого века в Соединенных Штатах было несколько городов, более объединенных в профсоюзы, чем Сиэтл.

Все, от плотников и кондукторов до официанток и газетчиков, состояли в профсоюзе.В 1919 году, когда профсоюзы Сиэтла попали в заголовки мировых новостей, объявив всеобщую забастовку, в результате которой город был закрыт на пять дней, около 60 000 рабочих были членами 110 профсоюзов, связанных с Центральным советом труда Сиэтла и Федерацией труда штата Вашингтон. Другие города — Такома, Эверетт, Беллингем и Спокан — также знали силу организованной рабочей силы, равно как и города железных дорог и шахтеров по всему штату. Промышленные рабочие мира (IWW) предложили более радикальную альтернативу AFL и некоторое время были эффективны среди лесозаготовителей и сельскохозяйственных рабочих, пока федеральные власти не предприняли меры для их подавления во время Первой мировой войны.

Упадок 1929-1933 гг.

Изучите ежедневную базу данных о более чем 600 забастовках, протестах, кампаниях и политических инициативах рабочих, имевших место в штате Вашингтон с 1930 по 1938 год, взятых из государственных трудовых газет.

Часть рабочей силы была потеряна в 1920-е годы, десятилетие, когда доминировали консервативные республиканцы и поддерживали бизнес как в Вашингтоне, так и в штате Вашингтон.Число жертв увеличилось в первые годы Великой депрессии. Членство профсоюзов в штате уменьшилось, но трудно сказать насколько сильно, поскольку профсоюзы не были склонны предавать гласности свою слабость. В период с 1930 по 1933 год забастовки стали редкостью. В газете Washington State Labor News упоминалось лишь о нескольких небольших и непродолжительных забастовках. (См. Ежегодник труда).

Профсоюзы AFL обратились к политике, добиваясь принятия закона, защищающего уровень заработной платы и профсоюзные рабочие места. Центральный совет труда Сиэтла в первые месяцы 1931 года провел кампанию за поправку к уставу, которая сделала бы пятидневную рабочую неделю обязательной для городских служащих, тем самым распространив дефицитную работу.Но избиратели, обеспокоенные либо налогами, либо средствами, чтобы прокормить безработных, отвергли это. Несколько месяцев спустя рабочее движение возрадовалось, когда консервативный мэр Фрэнк Эдвардс проиграл выборы отзыва, и еще больше, когда городской совет назначил бывшего рабочего лидера Роберта Харлина временной заменой. Но Харлин потерял благосклонность избирателей, видимо, больше заботясь о профсоюзных заработных платах, чем о тысячах отчаявшихся безработных. Весной 1932 года он проиграл свою заявку на полный срок.

В то время как лидеры профсоюзов стали осторожными и неэффективными, среди безработных формировалось новое рабочее движение.В 1931 году социалисты, живущие в Западном Сиэтле, основали Лигу безработных, чтобы требовать работы и услуг. Организация быстро распространилась и в течение нескольких месяцев объявила о более чем 20 000 членов в десятках соседних клубов UCL, разбросанных по Сиэтлу и другим городам Пьюджет-Саунд. Именно UCL, а не профсоюзы AFL вынудили мэра Эдвардса покинуть свой пост. И именно радикалы UCL и небольшая группа коммунистов подготовили почву для возрождения профсоюзов.

Восстановление 1934-1936


Портовые грузчики Такомы и Сиэтла возглавляют штрейкбрехер, идентифицированный как «Йод» Харрадин, у доков Сиэтла во время забастовки 1934 года.Харрадин и другие штрейкбрехеры были удалены под флаг перемирия, когда полиция отступила. (Фото порта Сиэтла. Коллекция Рональда Э. Магдена.)

Закон о восстановлении национальной промышленности, одна из программ Нового курса, созданная Рузвельтом и Конгрессом в 1933 году, включает важный новый набор прав. Рабочие впервые получили бы право вступать в профсоюзы. Вооруженные этим лозунгом, активисты начали восстанавливать старые профсоюзы и создавать новые.В 1934 году по всей стране прошли масштабные организационные кампании, за которыми последовали крупные забастовки. В Вашингтоне кампании начались во многих отраслях, особенно на набережной и среди водителей грузовиков.

Самая важная забастовка десятилетия началась 9 мая 1934 года, когда грузчики в Вашингтоне присоединились к своим коллегам из Орегона и Калифорнии в забастовке, в результате которой порты от Беллингема до Сан-Диего были закрыты на восемьдесят три дня, замораживая торговлю на побережье. создавая кризис предложения для Аляски и Гавайев.Прежде чем все закончилось, Сан-Франциско переживал всеобщую забастовку, а в Сиэтле происходили ожесточенные сражения между забастовщиками и полицией и, по крайней мере, одна гибель профсоюзов. Война в доках оказалась победой вновь созданного профсоюза портовых грузчиков и победой профсоюзов на Западном побережье.

Забастовка 1934 года на набережной вызвала волну организаторов и забастовок: среди водителей грузовиков, превративших профсоюз, который был сильным в Сиэтле, в профсоюз, который представлял водителей грузовиков от Мексики до канадской границы; среди лесорубов и лесопилок; среди моряков, бортпроводников, лоцманов, буксиров и других морских рабочих; среди филиппинских рабочих консервного завода; и многие, многие другие.

Guild Striker — официальная газета газеты 1936 года. Забастовка гильдии против Seattle P-I .

Одним из ключевых достижений стала забастовка газет в Сиэтле в 1936 году. Журналисты были «белыми воротничками», поэтому обычно не использовались профсоюзными материалами. Но Американская газетная гильдия построила базу в газетных залах Сиэтла, в которую вошли 35 членов, нанятых газетным магнатом Уильямом Рэндольфом Херстом Seattle Post-Intelligencer.Когда Херст отказался вести переговоры, сценаристы ушли и быстро завоевали поддержку всех профсоюзов Сиэтла, включая теперь уже могущественные Teamsters. Три с половиной месяца спустя Херст поселился, что принесло Гильдии газетчиков первую победу и укрепило возродившуюся репутацию Вашингтона как государства, где рабочая сила имела подлинную власть.

Гражданская война лейбористов

В 1935 году Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях, подтвердив обещания NIRA и установив дополнительные права для рабочих и профсоюзов.В том же году на съезде Американской федерации труда возродившееся рабочее движение начало распадаться. Джон Л. Льюис, президент United Mine Workers, призвал к новой стратегии. Профсоюзы должны быть организованы на основе промышленности, а не на основе ремесла, что допускало более инклюзивную организацию небелых рабочих, женщин и неквалифицированных работников. Когда предложение было отклонено, UMW и три других профсоюза выступили самостоятельно, запустив в 1937 году Конгресс промышленных организаций (CIO), вторую федерацию профсоюзов, занимающуюся организацией промышленности.

Раскол превратился в то, что некоторые называют «гражданской войной профсоюзов», когда профсоюзы рассредоточились по конкурирующим федерациям и боролись за членов и контракты. В Вашингтоне Международное братство водителей стояло на якоре AFL, в то время как грузчики, недавно переименованные в Международный союз грузчиков и складов (ILWU), держали якорь CIO.

Авиастроители, строящие самолеты для компании Boeing, стали одним из призов конкурса.В 1936 году компания Boeing получила контракт на разработку инновационного бомбардировщика B-17, который стал рабочей лошадкой Второй мировой войны. Компания быстро расширила производственные мощности и с такой же быстротой подписала контракт с Международной ассоциацией машинистов, союзом AFL.


Газета Timber Worker была разработана рабочими в Абердине, штат Вашингтон, в разгар забастовки 1935 года. Он служил голосом для рабочих-деревообработчиков и стремился противодействовать негативной предвзятости авторитетных СМИ Сиэтла.

ИТ-директор выиграл свой большой приз в лесу. Рабочие лесопилок и лесопилок, которые организовались в 1935 году в ходе драматической забастовки, сосредоточенной в Такоме, изначально были связаны с Объединенным братством плотников и столяров, профсоюзом AFL. Но в 1937 году 70 000 плотников сбежали, присоединившись к CIO и переименовав свой профсоюз в Международный союз деревообработчиков Америки (IWA).

ИТ-директор и AFL соревновались за членов, а также предлагали конкурирующие взгляды на то, что должны делать профсоюзы.Директор по информационным технологиям обвинил профсоюзы AFL в исключении небелых, а иногда и женщин, а также в их скромных, если не на самом деле консервативных целях. Большинство профсоюзов CIO практиковали «профсоюзы социальных движений», отстаивая ряд программ социальной справедливости, которые включали широкие экономические права, а также равные политические и социальные права меньшинств. Гражданские права были одним из важных обязательств ИТ-директора. AFL обвинила в том, что в профсоюзах CIO преобладают красные, что они слишком заинтересованы в радикальных идеях и что конкурирующая федерация ослабляет то, что должно было стать единым фронтом рабочих.

На самом деле политические разногласия были не так велики, как казалось. Оба профсоюза поддерживали Демократическую партию и вместе работали над многими политическими кампаниями. Хотя они ожесточенно боролись по некоторым вопросам, оба настаивали на реформах, которые укрепили бы сеть социальной защиты (включая призыв к национальному страхованию здоровья). Ни то, ни другое не было фактически консервативным или фактически контролируемым коммунистами.

Трудовая культура


Члены профсоюза консервных заводов и сельскохозяйственных рабочих маршируют на параде в честь Дня труда в Сиэтле в 1939 году (любезно предоставлено Фредом и Дороти Кордовой и Филиппинским американским национальным историческим обществом)

К последним годам 1930-х годов организованный труд — несмотря на свое разделение — был сильнее и пользовался большей легитимностью, чем, возможно, когда-либо до или после.В День труда 1937 года профсоюзы Сиэтла устроили драматическую демонстрацию. Когда на улицах выстроились 60 000 зрителей, профсоюзы демонстрировали организованные группы со знаменами — всего 30 000 участников марша. Парад означал, что Сиэтл снова стал гордым профсоюзным городом, как и многие другие места.

Союзы приобрели новое значение в 1930-е годы. Они представляли собой не только лучшую заработную плату и условия труда, но и новую меру демократии. Американцы разного происхождения теперь считали, что права голоса недостаточно, что права должны распространяться и на рабочее место.Работодатели не должны обладать абсолютной властью. Рабочие тоже заслуживают голоса, и коллективные переговоры предоставят его.

Таким образом, вступление в профсоюзы становится разумным, респектабельным и демократичным делом. И не только для рабочих. Учителя создавали союзы. Продавцы в Nordstroms и других магазинах заключали контракты. Были организованы таксисты, и Союз работников кулинарии, представлявший официантов, официанток и барменов, насчитывал почти 5000 членов.

Два других союза демонстрируют новую веру в коллективные переговоры как в демократическое право.Было создано Управление прогресса работ для предоставления временных рабочих мест безработным мужчинам и женщинам, которые не могли найти работу в частном секторе. Альянс рабочих, национальная организация, возглавляемая социалистами и коммунистами, объявила, что будет выступать в качестве союза рабочих ВПА. Нигде Альянс рабочих не был более успешным, чем в штате Вашингтон. Требуя от официальных лиц ВПА согласия на коллективные переговоры, вашингтонское отделение Союза рабочих в январе 1937 г. инициировало забастовку.Он быстро распространился по штату, в конечном итоге вовлекая 5000 сотрудников WPA и закрыл 30 различных проектов. Спустя две недели, в течение которых другие профсоюзы ясно заявили о своей поддержке, администраторы WPA согласились торговаться.

Еще более ярким свидетельством широты трудовой культуры стал Союз пенсионеров по старости, созданный в 1937 году для ведения переговоров для пожилых вашингтонцев, которые имели право на небольшую пенсию в соответствии с законом штата о социальном обеспечении. Пенсионный союз добился огромных успехов.Тысячи присоединились, поддерживая спрос PU на право переговоров и на гарантированный минимум 30 долларов в месяц. Чиновники округа Кинг первыми признали новый профсоюз, за ​​ними последовали другие округа, а также власти штата. Пенсионный союз стал важной силой в политике Вашингтона, успешно лоббируя более высокие пособия и в 1940-х годах проводя избирательные бюллетени, чтобы гарантировать, что пожилые люди получат адекватную поддержку.

Великая депрессия сначала унизила профсоюзы штата, но в конце концов помогла им расти и меняться.Это была эпоха, которая изменила трудовое законодательство и породила ожидания в отношении прав и социальных гарантий, которые существуют сегодня. Это была также эпоха, которая построила современное рабочее движение.

Авторские права (c) 2009, Джеймс Грегори

Далее: Политика

Щелкните по ссылкам ниже, чтобы прочитать иллюстрированные отчеты об исследованиях забастовок и профсоюзов во время Великой депрессии в штате Вашингтон:

Коммунизм, антикоммунизм и объединение преподавателей в профсоюзы: Американская федерация профсоюзов учителей Вашингтонского университета, 1935-1948, Эндрю Кнудсен

Основание профсоюза профессорско-преподавательского состава, связанного с AFT, в Вашингтонском университете обеспечило преподавателям гарантии занятости и возмещение ущерба во время экономического кризиса.Однако радикальная, а иногда и коммунистическая политика его членов сделала профсоюз уязвимым для федеральных антикоммунистических репрессий к 1940-м годам.


Голос действия : Бумага для рабочих и обездоленных, Сет Гудкинд

«Голос действия» — радикальная рабочая газета, издававшаяся в Сиэтле в период с 1933 по 1936 год. В этой газете прослеживаются ее никогда неофициальные связи с политикой Коммунистической партии и ее обязательствами перед рабочими и безработными.


Рабочая республика против фашизма: идеализированные картины Советской России 1930-х годов «Голоса действия», Элизабет Пул

«Голос действия» изображал Советскую Россию как образец антифашистской рабочей республики.


Суд над гражданскими правами эпохи депрессии: битва за сады Конгдона в долине Якима в 1933 г., Майк ДиБернардо

«Промышленные рабочие мира» возглавили организацию сельскохозяйственных рабочих в долине Якима в Вашингтоне.24 августа 1933 года бастующие столкнулись с 250 фермерами, организованными в ополчение, чтобы подавить зарождающийся профсоюз среди полевых работников.


Сиэтл Пресс и забастовка на набережной 1934 года, Рэйчел Бьярли

Морская забастовка 1934 года вверх и вниз по западному побережью была одной из самых взрывоопасных и успешных забастовок во время Великой депрессии. Анализ трех газет Сиэтла показывает сдвиги в освещении новостей за и против забастовки.


Убийства Вирджила Дуюнгана и Аурелио Саймона и профсоюз филиппинских рабочих консервного завода, Николь Дейд

В 1936 году два лидера профсоюза филиппинских рабочих консервного завода и фермеров были застрелены, что ослабило профсоюз, но также дало разрозненной филиппинской общине повод для объединения.


Забастовка рабочих-лесозаготовителей 1935 года: антирабочие предубеждения в Сиэтлская звезда , Кристин Эбелинг

По мере того, как забастовка лесозаготовителей 1935 года становилась все более и более противоречивой, The Seattle Star стала менее благосклонно освещать этот вопрос, что побудило рабочих создать свою собственную газету.


Великая война лейбористов на набережной Сиэтла: история прибрежной забастовки 1934 года, Род Палмквист

Глубокое эссе, состоящее из нескольких частей, заимствованное из редких архивов, о прибрежной забастовке 1934 года в Сиэтле и Такоме.


Особый раздел: 1934 — Великая забастовка

Специальный раздел проекта «История рабочих на набережной» с фотографиями, фильмами, отчетами об исследованиях и документами о забастовке.


Сражение 1933 года в Садах Конгдона, с картины Оскара Росалеса Кастаньеды

Битва 1933 года между рабочими-организаторами и владельцами ферм была частью долгой истории организации сельскохозяйственных рабочих в долине Якима в Вашингтоне, а также усилий радикалов по созданию профсоюзов в регионе.


Guild Daily, газетный отчет Эрики Маркес

Бастующие сотрудники Seattle Post Intelligencer подготовили The Guild Daily во время 105-дневной забастовки против принадлежащей Херсту газеты в 1936 году.


Timber Worker, газетный отчет Джеральдин Кэрролл и Майкла Мо

Родившийся в разгар забастовки лесорубов 1935 года, Лесник был профсоюзной газетой Международной ассоциации деревообрабатывающих компаний Америки, базирующейся в Абердине, штат Вашингтон.


Порталы Тихоокеанского побережья, газетный репортаж Кристен Эбелинг

Порталы начали свою деятельность через год после забастовки на берегу в 1934 году как официальная газета Международной ассоциации грузчиков.


Aero Mechanic, газетный репортаж Джулиана Лазерны

Голос рабочих Boeing в Local 751 Международной ассоциации машинистов, Aero Mechanic был основан в 1939 году и с тех пор издается.


Bellingham Labor News, газетный репортаж Джордана Ван Влита

Основанная в 1939 году газета The Bellingham Labor News была официальным изданием Центрального трудового совета Беллингема.Она выходила еженедельно до 1968 года, когда она объединилась с другими лейбористскими газетами Северо-Запада и превратилась в «Новости труда Северо-Западного Вашингтона».


Организаторы союзов: 30-е и 40-е годы, Брайан Гриджалва

В этой статье прослеживаются попытки и успехи Вашингтонской коммунистической партии в организации профсоюзов в 1930-х и 1940-х годах.


Гарольд Притчетт: Коммунизм и международные плотники Америки, Тимоти Килгрен

Притчетт, коммунист, стал президентом боевого союза лесопромышленников на Западном побережье, но в конечном итоге ему было отказано во въезде в США из-за его красной политики.


Управление жалобами и конфликтами — Введение в бизнес

  1. Как разрешаются разногласия между руководством и работниками и какая тактика используется для принудительного урегулирования контракта?

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, сотрудники следуют пошаговому процессу рассмотрения жалоб или споров между руководством и работниками. Однако конфликты по поводу контрактов гораздо сложнее разрешить и могут привести к тому, что профсоюз или работодатель окажут экономическое давление, как описано в этом разделе.

Рассмотрение жалоб и арбитраж

Основным способом соблюдения контракта профсоюзом является процедура рассмотрения жалоб. Жалоба — это официальная жалоба сотрудника или профсоюза на нарушение руководством какой-либо части контракта. Согласно типичному контракту, сотрудник начинает с подачи претензии руководителю лично или в письменной форме. Типичная процедура рассмотрения жалоб проиллюстрирована в (рисунок) . Примером жалобы является ситуация, когда сотрудник наказывается однодневным отстранением от работы (и потерей заработной платы) за опоздание на работу несколько раз в течение одного месяца.

Иезекииль Эллиотт — звезда «Далласских ковбоев», который был дисквалифицирован комиссаром НФЛ Роджером Гуделлом на шесть матчей в сезоне 2017 года. Спорный отбег НФЛ при поддержке Ассоциации игроков НФЛ (NFLPA) несколько раз обжаловал это решение и смог отсрочить отстранение, но в конечном итоге проиграл получившее широкую огласку дело в федеральном суде. Окружной судья США Кэтрин Полк Фэйлла постановила, что решение НФЛ приостановить работу Эллиотта не нарушает трудовое соглашение. Какие варианты были у Эллиотта и NFLPA после проигрыша этого судебного дела? (Источник: grantlairdjr / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))


Если проблема не решена, жалоба подается в письменной форме. Затем сотрудник, один или несколько представителей профсоюза, руководитель и, возможно, руководитель предприятия обсуждают жалобу. Если вопрос по-прежнему не может быть решен, проводится еще одна встреча с участием высокопоставленных представителей обеих сторон. Если высшее руководство и президент местного профсоюза не могут разрешить жалобу, она передается в арбитраж.

Арбитраж — это процесс разрешения трудового спора с привлечением третьей стороны — единственного арбитра или коллегии — для принятия решения. Решение является окончательным и обязательным для профсоюза и работодателя. Арбитр рассматривает жалобу на слушании, а затем принимает решение, которое представлено в документе, называемом арбитражным решением. В случае однодневного отстранения, упомянутого выше, арбитр может постановить, что дисциплинарные меры были применены ненадлежащим образом, поскольку отчет о посещаемости сотрудника за месяц не велся фирмой точно.

Типичная процедура рассмотрения жалоб

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY 4.0.)


Тактика оказания давления на заключение контракта

Практически во всех трудовых договорах оговаривается мирное разрешение конфликтов, обычно через арбитраж. Однако, когда срок контракта истекает, а новое соглашение не достигнуто, профсоюз может забастовать или предпринять другие усилия для оказания экономического давления на работодателя.Забастовка происходит, когда сотрудники отказываются работать. Профсоюз United Auto Workers использовал стратегию выборочной забастовки, стратегию проведения забастовки на важном заводе, который поставляет запчасти на другие заводы, против General Motors. Профсоюз провел забастовку на предприятии по штамповке и изготовлению запчастей во Флинте, штат Мичиган, которое поставляло важнейшие детали на другие заводы. В результате 54-дневной забастовки компания остановила производство на многих своих сборочных заводах, потому что на заводе во Флинте не было запчастей.В ходе этого спора General Motors потеряла около 2,2 миллиарда долларов. Точно так же работодатель может оказать давление на профсоюз посредством локаута или найма замену забастовщиков, если профсоюз объявил забастовку. Например, в 2018 году производитель алюминия Alcoa заблокировал более 1000 профсоюзных рабочих со своего плавильного завода в Квебеке, Канада, после того, как члены профсоюза объявили забастовку.

Reuters, «Alcoa изгоняет профсоюзов с завода в Канаде по истечении срока контракта», https://www.reuters.com, 11 января 2018 г.

(рисунок) представляет собой краткое изложение стратегий давления со стороны профсоюзов и работодателей для принуждения к урегулированию договора.

Стратегии профсоюзов и работодателей
Стратегии профсоюзов Стратегии работодателя
Забастовка: Сотрудники отказываются работать. Блокировка: Работодатель отказывает в допуске сотрудников на завод для работы.
Бойкот: Сотрудники стараются помешать клиентам и другим лицам вести дела с работодателем. Замена забастовки: Работодатель использует работников, не являющихся членами профсоюзов, для выполнения работы бастующих работников профсоюзов.
Пикетирование: Сотрудники маршируют у входа в фирму, чтобы опубликовать свое мнение о споре и отговорить клиентов. Пакт о взаимопомощи: Работодатель получает деньги от других промышленных компаний для покрытия части доходов, потерянных в результате забастовок.
Корпоративная кампания: Union срывает собрания акционеров или покупает акции компании, чтобы иметь большее влияние на руководство. Сменное производство: Работодатель перемещает производство на завод, не являющийся профсоюзом, или за границу.
  1. Опишите процедуру рассмотрения жалоб.
  2. Каким образом арбитры действуют как судьи?
  3. Каковы некоторые тактики оказания давления для заключения контракта?

Сводка результатов обучения

  1. Как разрешаются разногласия между руководством и работниками и какая тактика используется для принудительного урегулирования контракта?

В большинстве трудовых договоров процедура рассмотрения жалоб состоит из трех или четырех этапов.На первом этапе сотрудник подает жалобу; это устная и / или письменная презентация руководителю, в которой может быть задействован член профсоюза в качестве представителя истца. Второй и третий этапы включают встречи сотрудника, одного или нескольких должностных лиц профсоюза, соответствующего руководителя и одного или нескольких руководителей. Если жалоба не разрешена на третьем этапе, любая из сторон (профсоюз или руководство) может потребовать, чтобы арбитр или нейтральная третья сторона рассмотрели и разрешили жалобу.Арбитр рассматривает жалобу на слушании, а затем принимает решение, которое представлено в документе, называемом арбитражным решением.

Когда срок действия профсоюзного договора истекает и новое соглашение не достигнуто, профсоюз может оказывать экономическое давление на фирму. Эта тактика может принимать форму забастовок, бойкотов, пикетирования или корпоративных кампаний. Точно так же работодатели могут ввести локауты, нанять замену или перенести производство на другое предприятие, чтобы оказать давление на профсоюз, чтобы он согласился с новым контрактом.

Глоссарий

арбитраж
Разрешение споров между сотрудниками и руководством через третью сторону. Решение окончательное и обязательное.
жалоба
Официальная жалоба профсоюзного работника на нарушение контракта руководством.
Стратегия выборочного удара
Забастовка на критически важном предприятии, которое обычно останавливает работу всей системы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.