Разное

К юбилею фирмы сотрудникам выписывали премии: К юбилею фирмы сотрудникам выписывали премии. Некто А. узнал, что получил меньше, чем другие. Он

Социальная сфера общества Часть 2.

Социальная сфера. Часть вторая.

Задание 25.

Используя обществоведческие знания,

1) раскройте смысл понятия «социальная мобильность»;

2) составьте два предложения:

− одно предложение, содержащее информацию о каналах социальной мобильности;

− одно предложение, раскрывающее характер социальной мобильности в демократическом обществе.

Задание 25.

Используя обществоведческие знания,

1) раскройте смысл понятия «малая социальная группа»;

2) составьте два предложения:

− одно предложение, содержащее информацию о видах малых социальных групп;

− одно предложение, раскрывающее одну из отличительных черт семьи как малой социальной группы.

 

Задание 25.

Используя обществоведческие знания,

1) раскройте смысл понятия «социальная структура»;

2) составьте два предложения:

− одно предложение, содержащее информацию об особенностях открытых социальных структурах;

− одно предложение, раскрывающее суть любого элемента социальной структуры.

Задание 26.

Покажите с помощью трех примеров многообразие критериев выделения социальных групп. В каждом случае укажите критерий и приведите к нему конкретный пример. (Каждый пример должен быть сформулирован развёрнуто).

Задание 26.

Сформулируйте три возможных позитивных последствия конфликтной политической ситуации и приведите соответствующие примеры. (Каждый пример должен быть сформулирован развёрнуто).

Задание 26.

Общество не может существовать и развиваться без социального контроля. Укажите две любые функции социального контроля, каждую из которых проиллюстрировав примером. (Каждый пример должен быть сформулирован развёрнуто).

Задание 27.

При устройстве на работу гражданка А. заполняла анкету, в которой указала, что она специалист с высшим образованием, происходит из семьи служащих, замужем, имеет двух детей. Назовите один предписанный и два достигнутых статуса гражданки А., которые она отметила в анкете. На примере одного из названных достигнутых статусов укажите статусные права и обязанности.

Задание 27.

К юбилею фирмы сотрудникам выписали премии. Некто А. узнал, что получил меньше, чем другие. Он вступил в спор с начальником. Отметим, что в этом учреждении решения руководства о премировании сотрудников нередко вызывали недовольство.

Определите по сфере проявления вид этого конфликта. Назовите любые два условия, при которых конфликта можно было избежать. Опираясь на обществоведческие знания, предложите один способ разрешения конфликта, прокомментировав его.

Задание 27.

К какой тенденции развития межнациональных отношений можно отнести проведение международного фестиваля молодежи? Приведите любые два других примера этой тенденции развития межнациональных отношений. (Каждый пример должен быть сформулирован развёрнуто).

Задание 28.

Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Нации и межнациональные отношения в современном мире». План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

Задание 28.

Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Социальные институты». План должен содержать не менее трех пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

Задание 28.

Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Социальная группа». План должен содержать не менее трех пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

Задание 28.

Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Социальный контроль». План должен содержать не менее трех пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

Задание 28.

Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Социальный конфликт и его разрешение». План должен содержать не менее трех пунктов, из которых два или более должны быть детализированный в подпунктах.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/460358-test-po-teme-socialnaja-sfera-obschestva-chas

Уникальный юбилей — Событие

07.04.2023

Уникальный юбилей

7 апреля 2023 года исполнилось 65 лет работы Владимира Григорьевича Пешехонова в ЦНИИ «Электроприбор».

Уникальность юбилея не только в количестве лет, проработанных в одной организации (из работающих на сегодняшний день сотрудников это самый длительный непрерывный стаж), но и в успешности карьеры молодого специалиста, прошедшего путь от стажера до генерального директора одного из ведущих в отрасли концернов, его научного руководителя в текущий момент.

Тридцать лет Владимир Григорьевич был директором. В апреле 2021 г., передав бразды правления своему ученику, занял должность научного руководителя. Как никто другой, зная проблемы научной деятельности организации, продолжает курировать все научные направления работ института, участвует в развитии и становлении молодых ученых, представляет концерн в административных и научных организациях города и страны.

Как бы ни был высок имидж ученого и руководителя Владимира Григорьевича Пешехонова в стране, как бы ни был велик список его правительственных и ведомственных наград, они несравнимы с уважением, восхищением и благодарностью, которые испытывают сотни работавших и работающих электроприборовцев. Все мы желаем Владимиру Григорьевичу здоровья, выполнения всех задуманных планов, неиссякаемой энергии и благополучия.

Некоторые вехи трудового пути В.Г. Пешехонова приведены в вышедшей недавно книге «Современная история промышленности, строительства, торговли, науки и образования в лицах, г. Санкт-Петербург», отрывок из которой мы публикуем ниже.

«Диплом по специальности «радиофизика» Ленинградского Политехнического института выпускник Владимир Пешехонов защитил с отличием, и ему было предоставлено право свободного распределения.

Весна 1958 г. получилась очень насыщенной, вместила в себя и оконча­ние вуза, и женитьбу, и первые дни на новой работе. Выбирая научно-иссле­довательский институт, которым стал НИИ-303, позже переименованный в ЦНИИ «Электроприбор», руковод­ствовался тремя принципами. Первый – расположение в историческом центре города. Второй – здесь не было ни од­ного радиофизика, что предполагало большую самостоятельность. Третий – поставленная перед новичком инте­ресная радиоастрономическая задача. Начинал со скромной должности ин­женера, но очень скоро стал руководи­телем группы. Сначала – небольшой, состоящей из трех человек. Занимались созданием радиосекстанов, новейше­го средства навигации. От оптических они отличались тем, что без помех мог­ли «ловить» радиоизлучения Солнца или Луны, ничто не было преградой: ни снег, ни дождь, ни облака. Оптиче­ские же и при тумане имели пробле­мы. Радиосекстаны «Электроприбора» стали первыми в мире устройствами, автоматически определяющими по кос­мическим источникам координаты и на­правление на север, т.

е. точное местона­хождение объекта, до этого их нигде не делали. Эти изыскания частично легли в основу кандидатской диссертации, ее он защитил в 1963 г., через год после окончания аспирантуры, в которую по­ступил в 1959-м. Пешехонов предпочел бы защищаться и без научного руково­дителя, но такое невозможно в прин­ципе, поэтому обратился к профессору Александру Лазаревичу Драбкину из Академии имени А.Ф. Можайского, когда работа была практически готова. Оппонентом выступал «главный антеннщик страны» Лев Давидович Бахрах. На него идеи молодого ученого произ­вели весьма сильное впечатление, он пригласил Пешехонова выступить в ка­честве докладчика на пленарном засе­дании Всесоюзной конференции. Вла­димир, выбравший прикладную науку, естественно, знакомился со всеми ми­ровыми новинками в своей области, читал специализированные журналы на английском языке, который к тому времени неплохо освоил.

Еще до окончания аспиранту­ры Владимир Григорьевич вступил в должность начальника 1 сектора в 27 отделе, который возглавлял десять лет. В 27 лет он уже – главный конструк­тор первой спутниковой корабельной связной антенны, кроме того, был заме­стителем главного конструктора по ра­диофизическим проблемам корабельной навигационной спутниковой системы.

К 1972 г. коллектив сектора со­стоял уже из 45 человек. Сделали один из первых в стране лазерный гироскоп, участвовали в других разработках. Статьи самого Пешехонова охотно пу­бликовали в академическом журнале, он заканчивал работу над докторской диссертацией.

  

После года уговоров руковод­ства Владимир Григорьевич возгла­вил Первое отделение. Это уже был новый уровень участия и ответствен­ности. Через полтора месяца после назначения началась защита само­го сложного технического проекта – навигационного комплекса «Сим­фония» (это комплекс для стратеги­ческих подводных атомных лодок с баллистическими ракетами), в ко­тором многое еще было не доработано. Огромный коллектив из более чем 700 человек, работающих в отде­лении, решал другие, не менее слож­ные задачи. Защитились через три месяца. Параллельно стал главным конструктором морских навигацион­ных комплексов (НК) для подводных лодок и крупных надводных кораблей. Владимира Григорьевича отличали очень высокая работоспособность и присущее ему свойство любое нача­тое дело последовательно доводить до конца. Несмотря на трудности и усталость, проводил в стенах институ­та по 13 часов в день. По вечерам еще нередко развозил по домам коллег, благо к тому времени обзавелся лич­ным транспортом. Плюс – продолжал работу над докторской диссертацией, которую защитил в 1974 г. в альма-ма­тер, родном Политехническом.

С 1978 по 1983 г. занимал долж­ность заместителя директора института «Электроприбор» по научной работе. Как раз тогда шли испытания навига­ционного комплекса «Медведица» для многоцелевых подводных лодок с кры­латыми ракетами. Проект требовалось осуществить спешно, на два года рань­ше, чем планировалось. Поэтому недо­делок было достаточно. Часть их устра­няли на стенде, дальше дорабатывали непосредственно на подводной лодке. 1979 год ознаменовался еще и тем, что советская подводная лодка подо льдом Северного Ледовитого океана смогла обнаружить американскую подводную лодку, а они наших не увидели.


Пиком стал 1980-й, когда Влади­мир Григорьевич в качестве техниче­ского руководителя принял участие в походе на Северный полюс, в ту точку, где компасы показывают лишь одно на­правление – на юг, где угловая скорость вращения Земли – нулевая. Управлял мощной подводной лодкой адмирал Евгений Дмитриевич Чернов, фанат подледного плавания. В его задачу вхо­дило найти на полюсе плоский лед без торосов. 24 марта вышли в район полю­са. Прибыв с высокой точностью на ме­сто, почти сутки выписывали коордана­ты, чтобы всплыть в полынью. Нашли условно чистое поле размером с фут­больное. Лодка «вылупилась изо льда» в самом центре площадки. Встретили опытных и новоявленных полярни­ков солнце над горизонтом, слепящая белизна снега и 32-градусный мороз. Этот день ученый Пешехонов считает одним из самых счастливых в жизни.

Еще бы! Это называется быть создате­лем истории страны. Установили флаги флота и Советского Союза. Сыграли в футбол. Конечно, был и салют, правда, оружие для него пришлось отогревать под куртками, иначе в такой лютый хо­лод не срабатывало.

Вернувшись из незабываемого подводного вояжа в Ленинград, Влади­мир Григорьевич сразу же отправился на ракетный крейсер «Киров», где дол­жен был сдавать еще один навигаци­онный комплекс. Лето провел тоже на корабле. Как и осень, когда доводили первую «Симфонию». Несколько лет, вплоть до 1984-го, практически посто­янно находился на кораблях, как подво­дных, так и надводных. Порой заезжал домой лишь на пару дней, чтобы сме­нить рубашки и наскоро пообщаться с семьей. Как показали жизнь и наука, оно того стоило. «Симфония» «зазвучала» в ритме времени. Да и до сих пор постав­ляется на современные лодки и у нас, в России, и за рубежом. В конце 80-х гг. положение стало еще лучше. Владимир Григорьевич побывал в Норвегии, где одна из их фирм предлагала сотрудни­чество.

Организовали совместное пред­приятие. Но пробыли там недолго, так как, убедившись в том, что работа с кон­курентами, которые, воспользовавшись нашей помощью, будут поставлять свое оборудование на наши суда, невозмож­на по определению, отказались от «вы­годного предложения».

Между тем пришли девяностые, тяжелым молотом ударившие по эконо­мике страны. Пешехонов, как человек дальновидный, заранее предчувствовал: скоро все коренным образом изменится, военных заказов станет меньше, что не­избежно скажется на финансировании. Надо добавить, что «Электроприбор» переживал тогда далеко не лучшую пору и в плане организационном. Как и Советский Союз, распался на от­дельные суверенные структуры. Ушли «Штурманские приборы». Отделился «Азимут», ранее бывший опытным за­водом при институте. Это стало самой болезненной потерей: нельзя создавать гироскопические приборы без их произ­водства, ведь разработка, конструкция и технология – абсолютно одновремен­ные вещи. Все эти обстоятельства вно­сили в будни ученых неразбериху, су­мятицу, в конечном счете страдало дело.

  

Вот на этом «чудном» фоне в 1991 г. коллектив института избрал В.Г.Пешехонова  директором. Первым делом собрал сотрудников на совеща­ние, объяснил, что легко не будет. Так совпало, что в тот же день Владимир Григорьевич поехал на встречу с прези­дентом России Б.Н. Ельциным, которая состоялась на небольшой выставке, где В.Г.Пешехонов попросил у Бориса Нико­лаевича разрешения продать старую систему за рубеж, чтобы на вырученные средства сделать новую. «Она уже у нас в головах вся есть, только воплотить ее не на что».. Разговор прошел не впу­стую, вскоре было издано соответству­ющее распоряжение президента. Тогда у «Электроприбора» оставался лишь один экспериментальный цех. Конеч­но, хороший. Работали в нем не больше 80 человек, зато каких! Среди них – седовласые мастера, умеющие творить чудеса. Таких называли «золотые руки». Но это расхожее пафосное выражение. Пальцы профессионалов экстра-класса ощущали металл фактически микронно.


Главными направлениями в нача­ле девяностых стали экспорт и гражданская продукция. Со второй получалось не здорово, поскольку исполнитель всегда зависит от заказчиков, многие из которых сами едва удерживались на плаву. Так, например, «Полиграфмаш» попросил разработать сканер. Это такая призма с зеркалами, которые раскручи­ваются и считывают текст. Технологи­чески очень похоже на механический гироскоп. Сделали, конечно, и очень не­плохо. Но тут в страну хлынул импорт, и «Полиграфмаш» перестал выпускать соответствующую продукцию. Зато японцы, на выставке увидевшие систе­му, придуманную «Электроприбором», через год ее скопировали. Ситуация преподала урок, что не все новшества стоит показывать иностранцам.

Второй случай был такой. Укра­инский завод искусственного волокна в Черкассах заказал шпули – вращающиеся металлические катушки для прядения синтетических нитей, кото­рые уже не мог покупать в Швейцарии: не было валюты. «Электроприбор» взялся, изготовил образец, а завод-за­казчик вообще встал, прекратил работу.

  

Все подразделения искали за­казы, используя любые возможности. Как-то в ЦКБ «Рубин», возглавляемое академиком Игорем Дмитриевичем Спасским, человеком творческим, бук­вально фонтанирующим идеями, при­ехали представители шведско-швей­царской компании «Тетра Пак». Они намеревались договориться об аренде помещений для офиса в бизнес-центре «Рубина». Спасский уверил гостей, что нет смысла везти детали из-за рубежа – проще изготовить их на месте, в Рос­сии. Взялся найти производственни­ков, которые справятся с задачей. На­шел «Электроприбор». Шведы, увидев первые образцы, удивились, что все детали в допуске, но нет ни одной де­тали с одинаковыми отступлениями от допуска. В.Г.Пешехонов же знал, что дело в ручной доводке – в виртуозных руках мастеров. Словом, работу выполнили тонко и точно, но стало понятно, что выпускать продукцию, которую надо доводить вручную, на потоке регуляр­но невозможно. Партию все же сделали.

Даже поездки сотрудников к род­ственникам использовали во благо НИИ. Например, как-то один из со­трудников проводил отпуск у тети в Израиле, а тетя оказалась главным кон­тролером страны. Обеспечила визит на Святую землю делегации «Электро­прибора», направила ленинградских ученых в гироскопическую фирму. У хозяев и приглашенных, занимаю­щихся одним делом, сразу возникли взаимопонимание и обоюдная симпа­тия. Так получили неплохие заказы на несколько партий деталей для гироско­пических приборов. Эта история про­изошла в 1992 г., когда главным было – не потерять уровень, квалификацию, не начать «штамповать кастрюли».


В том же году начались перегово­ры с китайцами, весьма сложные и до­вольно длительные. Контракт заклю­чили в 1994-ом, а в 1996 г. поставили заказчику продукцию. Немногим ранее «Электроприбор» выиграл тендер на изготовление гравиметров для Индии.

Для индийцев же оснастили навига­ционной техникой три фрегата. По­явилась и другая работа, выполнять ко­торую стало удобнее и проще с 1994 г., когда в состав «Электроприбора» в ка­честве структурного подразделения вернулся наконец завод «Азимут»! Тогда же институт получил статус го­сударственного научного центра РФ, а с 1998 г. – унитарного предприятия.

Потихоньку рождался концерн, в организацию включались всё новые структуры. В 2002 г. «Электроприбор» присоединил к себе «Связьморпроект», предварительно расплатившись с дол­гами этого КБ.

  

В 2005 г. на базе конструкторского бюро информатики, гидроакустики и связи «Волна» образовали филиал №3 в Москве. Связано это было с предло­жением И.Д.Спасского довести новый гидроакустический комплекс, так как «Океанприбор», который традиционно подобными комплексами занимается, отказался от участия. В результате про­ектировщиками стали специалисты по радиолокации из «Волны». Они же орга­низовали кооперацию по изготовлению комплекса. Но как-то не совсем удачно, одно с другим не стыковалось, вот и по­надобилась помощь «Электроприбора».


Конечно, тут перечислено далеко не все, сделанное концерном и лично Владимиром Григорьевичем за два по­следних десятилетия, обозначены лишь некоторые вехи большого пути. Факт, что ни на минуту не прекращалась рабо­та с презиционной системой, о которой когда-то В.Г.Пешехонов говорил Ельцину. Действительно, создали современный комплекс нового поколения. Постоян­но покупали новую технику, станки, расширяли производство, презентова­ли свои достижения на выставках и на­учных конференциях.

   

Вклад в науку В.Г. Пешехонова по достоинству оценен Правительством РФ. Владимир Григорьевич – Герой Труда Российской Федерации (2018 г.), награжден орденами «За заслуги перед Отечеством» третьей и четвертой сте­пени (2004, 2009 гг.), лауреат Ленин­ской премии (1984 г.), Государствен­ной премии Российской Федерации в области науки и техники (1998 г.), премии Правительства Российской Федерации в области науки и техники (2005 г.). А еще именем ученого назва­на малая планета, зарегистрированная в каталоге астрономического союза под номером 11444. Под руководством В.Г. Пешехонова созданы три поколе­ния навигационных комплексов под­водных лодок и крупных надводных кораблей (в том числе НК «Андромеда» для ракетных надводных атомных кора­блей), открывшие новые возможности автономной навигации на всех аквато­риях Мирового океана и обеспечиваю­щие все виды морского оружия.

Владимир Григорьевич считает, что за серьезные, пусть кажущиеся по­рой безнадежными дела без оптимиз­ма нет смысла браться. Нужно уметь и мечтать, иначе не осуществить заду­манного.

Но не стоит и отрываться от зем­ли. А вот смотреть в небо – обязатель­но. Особенно когда у тебя есть своя планета».





Руководство по бонусным программам для сотрудников

Руководство по бонусным программам для сотрудников | комп

 

Сотрудники заслуживают значимого признания, помимо зарплаты. От бонусов при регистрации до бонусов в конце года, спотовых бонусов, праздничных бонусов и многого другого — вот все, что вам нужно знать о бонусных программах для сотрудников.

Поговорите со специалистом по вознаграждениям Давайте начнем!

 

Что вы найдете в этом руководстве
  • Что такое бонусы для сотрудников?
  • Различные типы бонусов
  • Как узнать, какие бонусы подходят для вашей организации
  • Почему программы бонусов для сотрудников полезны для бизнеса
  • Что можно и что нельзя делать с бонусами
  • Как создать программу бонусов для сотрудников

Что такое бонусы для сотрудников?

Премии — это дополнительная форма вознаграждения помимо заработной платы, предоставляемая работникам для признания и поощрения их. Бонусы могут быть наличными, подарочными картами, выделенными стипендиями (например, счетами расходов на образ жизни) или другими подарками, такими как билеты в кино.

Существует несколько видов бонусов. Они могут быть присуждены в качестве бонуса при подписании, одноразового поощрения за хорошо выполненную работу или празднования важных вех в качестве сотрудника, таких как годовщина работы.

Кроме того, важно признать, что, хотя бонусы являются отличным методом признания и вознаграждения усилий членов команды, они не заменяют собой эффективное руководство и преднамеренную корпоративную культуру. Бонусы сотрудников могут дополнить эти усилия при правильном использовании.

 

Какие существуют типы бонусов?

Что приходит на ум, когда вы слышите «премия для сотрудников»? Есть много различных видов бонусов, которые могут быть предоставлены сотрудникам.

Бонус при регистрации

Бонус, предоставляемый сотрудникам за подписание контракта с вашей компанией.

Премия за рекомендацию

Премия, предоставляемая сотрудникам, рекомендовавшим кандидата, нанятого вашей организацией.

Премия за спот

Премия, предоставляемая сотрудникам «на месте» или по разным причинам по разным причинам, включая победу в конкурсе или хорошо выполненную работу. По данным Salary.com, спотовые бонусы обычно составляют 50 долларов и выше.

Удерживающий бонус

Также известный как «бонус за этап», это бонус, предоставляемый сотрудникам за годовщину работы, день рождения или важные жизненные вехи, такие как вступление в брак или рождение ребенка. Эти типы бонусов часто состоят из единовременных выплат в конце года, используемых для поощрения человека за тяжелую работу, достигнутые цели или выслугу лет.

Бонус за участие в прибылях

Проще говоря, эти бонусы присуждаются в зависимости от того, насколько хорошо работает компания в целом. Типичный бонус за участие в прибыли составляет от 2,5% до 7,5% от заработной платы, и бонусы могут предоставляться по всем направлениям или в большей пропорции компенсации для высокооплачиваемых сотрудников в вашей организации.

Поощрительный бонус

Еще один способ поощрения выдающихся результатов — поощрительные бонусы, которые могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные поощрительные бонусы могут быть привязаны к целям производительности, помня, что эффективные бонусы направлены на поощрение исключительного поведения, а не только на удовлетворение ожиданий. Работодатели могут предлагать командные бонусы вместо индивидуальных поощрений или в дополнение к ним, при этом суммы бонусов привязаны к измеримым KPI для совместных усилий.

Годовая, праздничная или годовая премия

Обычно состоит из единовременных выплат в конце года, используемых для поощрения человека за тяжелую работу и достижение целей.

Как и в случае любой формы компенсации работникам, важно учитывать налоги при начислении премий работникам.

Вознаграждения за успехи вашей команды

Отправляйте сотрудникам поощрительные бонусы всего за несколько секунд, что сделает ваше признание легким и значимым.

Подробнее

 

Как узнать, какие бонусы подходят для вашей организации

Решение о том, какие типы бонусов предлагать, зависит от нескольких факторов, включая бюджет вашей компании, цели вовлечения ваших сотрудников, проблемы с привлечением/удержанием талантов и многое другое. Если вы запускаете программу бонусов для сотрудников впервые, лучше всего начать с небольшого количества бонусов, всего нескольких различных типов, так как их легко увеличить, как только вы освоитесь.

Когда вы можете захотеть использовать бонусы за регистрацию

Бонусы за регистрацию больше не предназначены только для топ-менеджеров или Уолл-Стрит, технологические компании используют бонусы за регистрацию для выполнения наиболее трудных ролей. нанимать. Если у вас есть кандидат или конкретный отдел, где потенциальные кандидаты часто находятся в затруднительном положении (из-за гиперконкурентной отрасли), подписной бонус может стать дополнительным толчком, в котором нуждается ваш кандидат.

Как отмечал Джейсон Панкоу в книге The Art of the Sign-On Bonus, компании могут рассмотрите предложение бонуса при регистрации по следующим причинам:

  • Чтобы заполнить пробел . Если то, что просит кандидат, и то, что вы готовы предложить, отличается на несколько тысяч, это отличный способ компенсировать разницу.
  • Чтобы быть конкурентоспособным . Если кандидат рассматривает другое предложение, сравнимое с вашим или даже превышающее его, аванс может быть привлекательным.
  • Для покрытия бонуса за результат .  Часто на собеседовании кандидаты не захотят покидать свою нынешнюю компанию до определенного времени, чтобы сначала получить свой годовой бонус. Если мы отказываемся от регистрации, нам не нужно этого ждать.

Пример: Из-за нехватки кадров AT&T выплачивает бонусы при регистрации в размере от 3000 до 10 000 долларов в зависимости от должности и географического положения.


Когда вы можете использовать реферальные бонусы

Часто, когда талантов не хватает, многие работодатели используют рекрутеров для поиска кандидатов. Эти рекрутеры обычно получают от 20 до 30% от заработной платы нового сотрудника за первый год. Вместо того, чтобы платить эти деньги аутсорсинговому рекрутеру, который может не знать вашей культуры или бизнес-модели, наймите своих сотрудников, чтобы они помогали с рекомендациями, которых они знают, для работы в вашей организации.

Реферальные бонусы могут варьироваться от нескольких сотен долларов до тысяч, в зависимости от сложности найма на роль и стажа работы.

Пример : Ваша компания может иметь стандартный круглогодичный реферальный бонус для всех должностей и время от времени предлагать дополнительные бонусы для рефералов на трудно заполняемые позиции. Некоторые компании делают это сейчас из-за нехватки кадров, предлагая в 4 раза больше обычного бонуса, чтобы вернуться к адекватному уровню персонала.


Когда вы можете использовать спотовые бонусы

Спотовые бонусы отлично подходят для поощрения «на месте».

Примеры ситуаций, когда спотовая премия была бы уместной, обычно связаны с исключительными результатами работы сотрудника, например, если бы они заменяли испытывающего трудности коллеги, достигли очень сложной, но важной цели для бизнеса или даже жили согласно принципам компании. ценности. Средняя сумма спотового бонуса сильно варьируется в зависимости от множества факторов, таких как причина получения бонуса и уровень стажа получателя, но обычно она может составлять от 50 до 300 долларов.

Пример : PwC выдала спотовые бонусы в размере заработной платы за одну неделю всем сотрудникам в знак признания их усердной работы во время перехода на удаленную работу из-за пандемии.

Ищете программное решение для поощрения сотрудников? Комп поможет!

 

Когда вам может понадобиться бонус за удержание

Как мы упоминали ранее, бонусы за удержание также могут называться промежуточными бонусами. Компании часто предлагают эти вознаграждения сотрудникам, которые либо достигают определенной вехи в вашей организации (например, ежегодной годовщины приема на работу), либо удерживают сотрудников в вашей организации после приобретения, слияния или организационной реструктуризации.

Культурные лидеры (например, HubSpot) предлагают бонусы за удержание не только деньгами. Некоторые компании объединяют финансовые вознаграждения с творческими отпусками и другими привлекательными льготами, чтобы создать убедительные причины для сотрудников оставаться в их компании дольше.

Пример : Удержание бонусов может помочь в отраслях с высоким уровнем увольнений, таких как здравоохранение. Chemed Corp. предложила от 2000 до 15000 долларов за каждого лицензированного специалиста в области здравоохранения на 12 месяцев непрерывной работы, что составило инвестиции в размере 44 миллионов долларов.

Другие виды премий для сотрудников

По мере того, как специалисты по управлению персоналом становятся все более стратегическими партнерами бизнеса, способность и желание внедрять инновации в старые или устаревшие методы управления персоналом значительно выросли. Нет предела типам бонусов, которые мы можем придумать, или способам их предоставления. Типы бонусов, которые мы обсуждали выше, охватывают наиболее распространенные варианты, но вы можете свободно руководствоваться своим творчеством. В конце концов, никто лучше вас и вашей команды не знает, что будет работать для вашей организации и ваших сотрудников.

Почему разработка плана премирования сотрудников полезна для бизнеса

Согласно отчету PayScale о лучших методах компенсации за 2022 год (CBPR), большинство (79%) организаций предлагают ту или иную форму переменной оплаты по сравнению с 70% годом ранее. Если вы еще не предлагаете какую-либо программу бонусов для сотрудников, стоит добавить ее в свою кадровую стратегию, чтобы конкурировать и удерживать лучшие таланты.

Основные причины, по которым многие компании вводят бонусы:
  • Инструмент в наборе инструментов отдела кадров. Основные цели менеджеров по персоналу — дать сотрудникам возможность и поддержку, чтобы они были самыми счастливыми и продуктивными, а бонусы — отличный способ отпраздновать отличное поведение и работу.
  • Выделиться на высококонкурентном рынке труда. «Точно так же, как пандемия заставила организации переосмыслить свои сомнения в отношении удаленной работы, сегодняшний рынок труда побуждает руководителей пересматривать свои подходы к привлечению и удержанию сотрудников, — сказала Джессика Найт, вице-президент по исследованиям в Gartner. «Они рассматривают более смелые шаги в отношении вознаграждения/льгот, поиска талантов и распределения ролей перед лицом агрессивных компенсационных предложений от конкурентов». Бонусные программы для сотрудников поддерживают нынешних сотрудников, одновременно сигнализируя кандидатам, что работодатель заботится о них.
  • Премии для сотрудников могут быть мощным стимулом, соответствующим ценностям и культуре компании. Бонусы можно привязать к годовщинам работы, достижениям на работе или демонстрации ценностей компании, что делает их многофункциональными инструментами в арсенале HR-команды. Поскольку вы можете создавать бонусы за любой этап или поведение, которое вы хотите поощрять или укреплять, они работают как отличный способ стимулировать больше действий, которые вы хотите видеть.
  • Переменные бонусы сделают процесс увлекательным . Вы когда-нибудь задумывались, почему коробки подписки, такие как Birchbox, Stitch-fix или Purple Carrot, так популярны? Исследования показывают, что это отчасти из-за элемента неожиданности. Как и в случае с игровыми автоматами, если бонусы не предсказуемы на 100%, это делает вещи интересными, что может помочь повысить вовлеченность сотрудников.

 

 

Что нужно и что нельзя делать с бонусами

Как и в случае со многими передовыми методами вознаграждения, очень важно начать с правильных намерений. Подобно тому, как предоставление привилегий, позволяющих вашим сотрудникам дольше оставаться в офисе, является пагубным подходом к предложению привилегий, то же самое относится и к бонусам.

Список того, что можно и чего нельзя делать в отношении лучших практик бонусов, очень длинный, но мы составили список наиболее важных вещей, которые следует учитывать при введении новой бонусной программы в вашей организации ниже :

Дон ‘ts:
  • Не слишком полагайтесь на них. Они не предназначены для замены миссии, видения, ценностей или значимой работы вашей компании.
  • Не раздавайте бонусы бессистемно. Это может вызвать путаницу в отношении того, какое поведение вознаграждается, привести к непреднамеренному фаворитизму и, в конечном итоге, к потере доверия среди членов команды и руководства.
  • Не награждайте за лучшую посещаемость или отсутствие больничных.

Dos:
  • Создайте свою программу спотовых бонусов на основе организационных целей, культуры и показателей успеха. Кроме того, свяжите вознаграждение с организационным успехом.
  • Уточните критерии получения или выигрыша спотового бонуса.
  • Убедитесь, что вы вознаграждаете исключительное поведение, которое выходит за рамки, а не ожидаемую работу.
  • Убедитесь, что вы вознаграждаете поведение немедленно и с соответствующим вознаграждением.

Как и во многих передовых методах компенсации, очень важно, чтобы вы начали с правильными намерениями. Точно так же, как предоставление привилегий или бонусов, которые физически удерживают ваших сотрудников в офисе дольше, является неэффективным подходом к созданию здоровой рабочей культуры, то же самое относится и к бонусам.

Вот наиболее важные моменты, которые следует учитывать при создании или расширении бонусной программы для сотрудников в вашей организации: что включить, а чего избегать любой ценой.

Передовой опыт

  • Пусть культура вашей компании (или культура целей) информирует о типах предлагаемых вами бонусов, способе их присуждения и ценности, связанной с каждым из них.
  • Создайте свою программу спотовых бонусов на основе организационных целей, культуры и показателей успеха. Кроме того, всегда, когда это возможно, связывайте вознаграждение с успехом организации.
  • Четко обозначьте критерии для получения или выигрыша спотового бонуса в политике бонусов сотрудников, в сообщениях руководства и на практике.
  • Убедитесь, что вы вознаграждаете исключительное поведение, которое выходит за рамки, а не ожидаемую работу.
  • Регулярно проверяйте бонусную программу для сотрудников, чтобы убедиться, что поощрения выдаются справедливо и своевременно.

Ошибки, которых следует избегать

  • Не слишком полагайтесь на бонусы сотрудников. Они не предназначены для замены миссии, видения, ценностей или значимой работы вашей компании. Они не исправят токсичную рабочую культуру и не решат более серьезные проблемы с привлечением сотрудников.
  • Не раздавайте бонусы бессистемно. Это может вызвать путаницу в отношении того, какое поведение вознаграждается, привести к непреднамеренному фаворитизму и, в конечном итоге, к потере доверия среди членов команды и руководства.
  • Не награждайте за лучшую посещаемость или отсутствие больничных.
  • Не предлагайте премию автоматически каждому сотруднику, который заявляет об уходе. Harvard Business Review предупреждает, что это редко решает основную проблему и может негативно сказаться на моральном духе.
  • Не упускайте возможности предложить дополнительную ценность в дополнение к финансовым вознаграждениям, таким как дополнительный оплачиваемый отпуск (например, плавающий отпуск или более продолжительный отпуск) или материальные подарки.

 

Как создать программу бонусов для сотрудников вашей организации

Перед созданием программы бонусов для вашей организации важно собрать самую важную информацию.

Вот список данных, которые вам необходимо собрать, и вопросы, на которые нужно ответить , чтобы помочь определить структуру, форму и размер вашей бонусной программы для сотрудников.

Организационные цели. Вам понадобится четко определить их, чтобы согласовать вашу бонусную программу и убедиться, что она оказывает положительное влияние на вашу организацию.

Анализ данных . Цели и показатели, за которые отвечает ваш отдел или команда.

Утверждение бюджета . Очевидно, что денежное вознаграждение требует доступного бюджета. Работайте с руководством вашей компании, чтобы выделить средства на программу премирования сотрудников. Не забудьте учесть сопутствующие налоги.

Заинтересованные стороны. Определите людей в вашей компании, с которыми вам нужно будет консультироваться, информировать или получать поддержку, чтобы воплотить эту идею в жизнь.

ROI . Определите поведение или результаты, которых вы хотели бы добиться от членов вашей команды. Насколько это возможно, свяжите это поведение с ценностями и целями организации, чтобы продемонстрировать заинтересованным сторонам ценность программы бонусов для сотрудников.

Ответственность . Руководители отдела кадров часто стоят у руля программ премирования сотрудников с точки зрения разработки и управления, но менеджеры и руководители групп играют важную роль с точки зрения выполнения программы. Убедитесь, что все участники проходят надлежащее обучение и инструктаж по тому, как программа предназначена для работы, как запрашивать или назначать сотрудников для вознаграждений и как признавать сотрудников. (Например, некоторые сотрудники наслаждаются возможностью быть признанными перед своей командой, в то время как другие могут найти такой же опыт подавляющим и неудобным.) 

Подотчетность . Возможно, вам не нужен подробный, задокументированный план привлечения к ответственности тех, кто вознаграждает, но стоит потратить немного времени на размышления о том, как вы можете справляться с трудностями и конфликтами. Например, как бы вы отреагировали на жалобы сотрудников на то, что менеджер несправедливо присуждает бонусы? Как бы вы поступили с менеджером, который, кажется, «забывает» о бонусной программе для сотрудников или использует ее слишком часто?

Приведенный выше список охватывает основные элементы, которые вам понадобятся для начала разработки бонусной программы. Если вам нужна помощь, свяжитесь с членом команды Compt, чтобы обсудить, как может выглядеть бонусная программа в вашей организации.

 

Дополнительные ресурсы:

  • McKinsey: Мощная роль финансовых стимулов в преобразовании
  • Торговая палата США: Как премировать сотрудников
  • G2: Как запустить программу бонусов для сотрудников

 

Мы здесь, чтобы обсудить текущие цели и проблемы вашей компании, связанные с вовлечением ваших сотрудников, и посмотреть, могут ли бонусы помочь вашей компании добиться большего успеха.

Поговорим о бонусных программах Покажи мне комп!

Касса

#1 Руководство по годовщине работы сотрудников в 2023 году

‍
Содержание:
  • Что такое годовщина работы сотрудников?
  • Почему важно отмечать годовщины работы сотрудников
  • Преимущества празднования годовщин работы сотрудников
  • Как поздравить сотрудников с годовщиной работы
  • Как поздравить сотрудника с годовщиной работы
  • Как отпраздновать годовщину работы сотрудника в осмысленно?
  • Идеи поздравлений с годовщиной работы для сотрудников
  • Идеи подарков по случаю годовщины работы
  • Что делать, если у сотрудника нет официальной даты годовщины работы
  • Заключительные мысли о годовщинах работы сотрудников

Значение признания сотрудников широко признано в современном деловом мире. Признание годовщины работы сотрудника — это один из способов выразить признательность за его лояльность и самоотверженность. Празднование годовщины работы — это форма признания, которая помогает повысить производительность и моральный дух сотрудников на рабочем месте.

Существует множество способов отметить трудовую годовщину сотрудника. Некоторые компании могут предлагать специальные привилегии или скидки сотрудникам в годовщину их работы, например, бесплатный обед или скидку на товары компании. Другие могут устроить официальное торжество, на котором сотрудники смогут насладиться тортом и прохладительными напитками со своими коллегами.

Независимо от того, как организация выбирает поощрение своих сотрудников в годовщину их работы, главное, чтобы они выражали признательность своим сотрудникам за тяжелую работу и самоотверженность. Одно исследование показало, что 44% сотрудников, планирующих сменить работу, назвали отсутствие признания причиной ухода. Создавая позитивную культуру на рабочем месте, в которой ценится и признается вклад каждого сотрудника, предприятия могут создавать сильные команды, стремящиеся к совместному достижению успеха.

Что такое годовщина работы сотрудника?

Годовщина работы сотрудников — это особый повод отметить и поблагодарить самоотверженных сотрудников. Эти торжественные мероприятия отмечают период времени, в течение которого сотрудник оставался в компании, позволяя работодателям публично признать лояльность и вклад своих трудолюбивых сотрудников.

Годовщины работы сотрудников часто сопровождаются персонализированными подарками или знаками признательности, специальными блюдами или угощениями, коллективными благодарственными речами и каким-либо официальным документом или фотографией, посвященными личным достижениям сотрудника. Годовщины работы сотрудников служат важным напоминанием как для работодателей, так и для сотрудников — для работодателей это возможность выразить благодарность и признать ценное, долгосрочное обязательство от имени их ценного работника. Для сотрудников это возможность задуматься о своих достижениях и о том, что они привносят на работу. Годовщины работы сотрудников незабываемо увековечивают эти успехи.

Почему важно отмечать годовщину работы сотрудников

Годовщины работы сотрудников предоставляют бесценную возможность сделать шаг назад и отметить тяжелую работу и самоотверженность сотрудников. Юбилеи сотрудников позволяют менеджерам поблагодарить тех членов своей команды, которые взяли на себя долгосрочные обязательства, а также предлагают мотивацию для нынешних сотрудников, показывая им реальные примеры долголетия и карьерного роста в организации.

Праздничные мероприятия могут включать в себя именную поздравительную открытку сотрудника, специальные награды, признание на собраниях персонала или другие поощрения, такие как дополнительное свободное время или подарочная карта. Подобные небольшие жесты могут превзойти ожидания сотрудников и продемонстрировать признательность за исключительную производительность. Юбилеи сотрудников следует рассматривать как неотъемлемую возможность для укрепления отношений между руководством и сотрудниками, повышения морального духа за счет взаимной поддержки и признания.

Если вы цените своих сотрудников, важно отмечать годовщины их работы и показывать им, как много они для вас значат. Эти возможности дают шанс построить более крепкие отношения и выразить признательность за достижения ваших коллег. Инвестируя в годовщины работы сотрудников, вы можете создать более продуктивную и мотивированную рабочую силу, которая поможет вывести ваш бизнес на новый уровень.

Преимущества празднования трудовых годовщин

Годовщины работы сотрудников являются важной частью культуры любой компании и при правильном праздновании могут принести огромную пользу. Признание срока пребывания сотрудника в должности не только показывает признательность за его службу, но и укрепляет моральный дух ваших сотрудников. Годовщины работы сотрудников демонстрируют стремление к долголетию, которым восхищается персонал всей организации.

Помимо поднятия морального духа, публичное празднование годовщины работы сотрудников часто вызывает у сотрудников чувство выполненного долга и побуждает их стремиться к большему успеху в компании в будущем. Компании, которые выделяют ресурсы для признания вех сотрудников, как правило, видят большую вовлеченность и более преданную работу со стороны сотрудников. На самом деле, исследование Gallup показало, что признание примерно раз в неделю приводит к наибольшей выгоде. Эти преимущества делают признание годовщины работы сотрудников достойным вложением средств для любой организации, стремящейся повысить лояльность членов своей команды.

Независимо от того, решите ли вы подарить небольшой знак признательности или устроить полномасштабное празднование, важно, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят, — это важнейший аспект корпоративной культуры. Поэтому, будь то первая годовщина работы сотрудника или его десятилетний рубеж, обязательно отметьте эти достижения и отметьте тяжелую работу, которую каждый член команды вносит в вашу организацию.

Как поздравить сотрудников с годовщиной работы

Сотрудники, вероятно, почувствуют сильное чувство лояльности, когда получат признание за многолетнюю работу с вашей организацией. В годовщину их работы хороший жест, чтобы любой менеджер или начальник поздравил их публично перед остальной частью команды. Вы также можете подарить подарок на годовщину работы, например, подарочные карты, футболки, кружки или технологические предметы, как вдумчивый способ сказать «спасибо» за всю их тяжелую работу. Празднование годовщин работы дает сотрудникам понять, что вы цените их вклад.

Еще один эффективный способ поздравить сотрудников с годовщиной работы — организовать специальное мероприятие или пикник. Это может быть что-то столь же простое, как обеденное собрание отдела или корпоративный праздник, в зависимости от размера вашей организации. Какой бы подход вы ни выбрали, важно, чтобы у каждого была возможность отметить тяжелую работу и самоотверженность ваших сотрудников.

Если вы ищете способы повысить лояльность среди членов вашей команды, поощрение годовщины сотрудников может быть отличным способом сделать это.

Как поздравить сотрудника с годовщиной работы

Признание годовщины работы сотрудников может помочь создать счастливую и эффективную рабочую среду. Поощрение ваших сотрудников и демонстрация того, что их вклад в команду не остался незамеченным, поможет улучшить моральный дух, мотивацию и производительность.

Сохраняйте простоту и начните с отправки персонализированных открыток или электронных писем. Более крупные компании могут предоставлять значительные вознаграждения, такие как дополнительные дни отпуска или подарочные наборы. Бонусные выходные также могут быть предоставлены, чтобы отпраздновать юбилейные вехи работы, чтобы повысить лояльность. Усилия по признанию сотрудников, несомненно, будут иметь значение для укрепления позитивных отношений внутри вашей организации.

Еще один эффективный способ отпраздновать годовщину работы — запланировать регулярные встречи с членами вашей команды. Это позволяет менеджерам искренне выразить признательность за их усилия, а также предоставляет возможность для отзывов и предложений о том, как компания может улучшиться.

Чтобы поздравить сотрудников с годовщиной работы, важно, чтобы они чувствовали себя ценными и ценными. Признавая их вклад, вы можете помочь создать позитивную культуру на рабочем месте, которая в долгосрочной перспективе принесет пользу всей вашей организации.

Вот несколько эффективных способов отпраздновать счастливую годовщину работы сотрудников:

  1. Организация специального мероприятия или вечеринки для чествования сотрудников, проработавших в компании на протяжении многих лет. Это можно сделать с помощью празднования в офисе, встречи в местном ресторане или баре или даже организации ретрита для всей компании.
  2. Отправка персонализированных открыток или электронных писем каждому сотруднику в годовщину его работы, чтобы они знали, как вы благодарны за их вклад и приверженность на протяжении многих лет.
  3. Предложение дополнительных привилегий, таких как бонусы, продвижение по службе или дополнительный отпуск, в знак признания заслуг сотрудников, проработавших в компании долгое время.
  4. Внедрение положительных мероприятий по созданию команды, обзоров эффективности и других методов признания на рабочем месте, чтобы помочь поддерживать позитивную корпоративную культуру и повысить вовлеченность сотрудников.

Признавая и отмечая годовщины работы ваших сотрудников, вы можете создать более счастливую и продуктивную среду, которая поощряет лояльность сотрудников, их мотивацию и успех.

Как достойно отметить годовщину работы сотрудника?

Годовщина работы сотрудников — отличный способ отметить ценность, которую сотрудник привносит в вашу организацию. Значимым способом признания этой вехи является благодарность за их тяжелую работу и самоотверженность в открытой обстановке. Это может включать в себя проведение короткого приема или собрания, на котором коллеги могут выразить свою признательность за усилия своего коллеги, поделиться историями о том, как их опыт помог организации, и, возможно, даже преподнести сотруднику небольшой знак признательности или подарок.

Это может помочь создать культуру признания и признательности, которая признает вклад сотрудников в успех компании. Инициативы поощрения сотрудников, подобные этим, также мотивируют и вдохновляют других членов команды, напоминая им, что они тоже могут быть вознаграждены за достижение ключевых вех.

Еще один эффективный способ отпраздновать значимое событие — организовать регулярные оценки эффективности для всех сотрудников, чтобы получать конкретные отзывы об их вкладе и возможностях роста на своих должностях. Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более заинтересованными и мотивированными, а также побудить их оставаться в компании в течение более длительного периода времени. Кроме того, проведение мероприятий по сплочению коллектива, таких как общественные мероприятия или семинары, может помочь укрепить отношения между коллегами и создать совместную рабочую среду, в которой каждый чувствует, что его ценят и поддерживают.

В целом, признавая и отмечая годовщины работы ваших сотрудников осмысленным образом, вы можете создать более заинтересованную и лояльную рабочую силу, которая будет способствовать продуктивности и успеху.

Идеи для сообщений о годовщинах работы сотрудников

Одним из значимых способов отметить годовщину работы сотрудников является отправка персонализированных сообщений в их особый день. Это может помочь повысить лояльность, продуктивность и успех в компании. Чтобы помочь вам начать писать вдумчивые сообщения, вот несколько идей для поздравления с годовщиной работы, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

1. Уважаемый X,

Поздравляем с годовщиной работы! Это настоящая честь, что вы являетесь частью нашей команды. Ваша тяжелая работа и самоотверженность помогли нам добиться успеха на протяжении многих лет, и мы очень благодарны за все, что вы делаете для нас.

2. Дорогой X,

Поскольку мы празднуем годовщину вашей работы, я просто хочу воспользоваться моментом, чтобы выразить свою искреннюю благодарность за все, что вы делаете. Вы бесценный член нашей команды, и работать с вами на протяжении многих лет было очень приятно. Спасибо за все ваши вклады и за то, что вы такой преданный член команды.

Долгих лет вместе!

3. Уважаемый X,

В этот особенный день я хочу сердечно поздравить вас и пожелать всего наилучшего, поскольку мы отмечаем годовщину вашей работы. Вы были невероятным активом для нашей организации, и нам очень повезло, что в нашей команде есть человек с вашими талантами и навыками.

Спасибо за все, что вы делаете, и я надеюсь, что ближайшие годы будут для вас еще более успешными. Долгих лет успеха!

Используя содержательные сообщения в этих особых случаях, вы можете создать атмосферу, в которой отмечают вклад сотрудников. С продуманными идеями сообщений в этой статье у вас должно быть все вдохновение, необходимое для создания уникальных сообщений к годовщинам работы ваших сотрудников.

Идеи подарков на годовщину работы сотрудника

Подарки сотрудникам на годовщину их работы — отличный способ выразить признательность за их тяжелую работу и самоотверженность. При выборе подарков для сотрудников важно учитывать их личные предпочтения и роли, которые они играют в организации.

Независимо от того, ищете ли вы небольшие знаки признательности или более значимые подарки, существует множество вариантов, которые понравятся вашим сотрудникам. Вот несколько уникальных подарков, которые вы можете подарить своим сотрудникам в их особенный день.

  1. Персонализированные подарки : Один из наиболее значимых способов выразить признательность сотрудникам в связи с годовщиной их работы — это преподнести им персонализированные подарки, которые уникальны для них и их индивидуальных интересов. Это может быть что угодно, от индивидуальной кофейной кружки или набора ручек до подарочных карт для их любимых ресторанов или магазинов.
  2. Подарочные сертификаты или ваучеры : Еще один отличный вариант — подарить своим сотрудникам подарочные сертификаты или ваучеры, которые они могут использовать для покупки того, что они выберут. Это может быть расслабляющий массаж, билеты на любимое спортивное мероприятие или даже просто свободное время, чтобы сделать то, что они хотят. Предоставление им свободы и гибкости в выборе того, что они хотят, заставит их чувствовать себя ценными!
  3. Корпоративные мероприятия или праздники : Еще один отличный способ показать своим сотрудникам, насколько вы их цените, — это организовать общекорпоративные мероприятия или мероприятия, которыми все могут наслаждаться вместе. Это может быть организованный обед с небольшой презентацией достижений команды за последний год или даже случайный счастливый час.

Какой бы подарок вы ни выбрали для своих сотрудников на годовщину их работы, одно можно сказать наверняка — они обязательно оценят все мысли и усилия, которые вы приложили, чтобы сделать этот день особенным.

Что делать, если у сотрудника нет официальной даты годовщины работы

Для многих компаний годовщина работы сотрудников является важной частью культуры. Так что же делать, если у сотрудника нет официальной даты трудовой годовщины? Вот несколько стратегий признания этих сотрудников без официальной даты годовщины.

  1. ‍ Вместо этого рассмотрим дату их трудоустройства. Во многих случаях компании признают официальную годовщину сотрудника, когда он был принят на работу или начал работать в компании. Если у сотрудника нет официальной годовщины работы, вы можете просто вместо этого рассмотреть дату начала его работы и рассматривать ее как значимую годовщину для них. Это отличный способ выразить признательность, даже если у них нет «традиционной» годовщины. ‍
  2. Создайте альтернативное событие или программу распознавания. Если вы хотите отметить всех сотрудников в один и тот же день каждый год, независимо от их индивидуальных годовщин работы, рассмотрите возможность создания альтернативного мероприятия или программы признания, в которой может принять участие каждый. или даже просто случайные командные прогулки. ‍
  3. Привлекайте своих сотрудников другими способами. Если вы хотите выразить признательность всем своим сотрудникам, независимо от годовщины их работы, есть много других способов привлечь и поблагодарить их. Это может включать в себя регулярные обзоры производительности, постоянное обучение или просто находить время, чтобы регулярно говорить «спасибо».

Независимо от того, как вы решите отметить своих сотрудников без официальной годовщины работы, важно выразить свою признательность за всю их тяжелую работу.

Заключительные мысли о годовщинах работы сотрудников

Празднование годовщин работы сотрудников — отличный способ показать своим сотрудникам, что вы цените их вклад и что они являются важной частью вашей компании. Празднование годовщин работы сотрудников дает много преимуществ, в том числе повышение морального духа и мотивации, улучшение показателей удержания и более высокий уровень удовлетворенности клиентов.

Есть несколько моментов, о которых следует помнить при праздновании годовщины работы сотрудников, например, избегать сложностей, связанных с распознаванием сотрудников, у которых нет официальной даты годовщины работы. В конечном счете, ключ к успешному празднованию годовщины работы сотрудников заключается в том, чтобы показать им, насколько вы цените их вклад и приверженность делу. Forbes обнаружил, что поразительные 87% программ поощрения сосредоточены на том, как долго сотрудник проработал в организации.

При правильном планировании, общении и признании ваши сотрудники будут чувствовать, что их ценят и ценят, что приведет к повышению вовлеченности и производительности на рабочем месте.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *