Вопросы и ответы

Директивный стиль общения – Разные стили общения — Все о кадрах

Разные стили общения - Все о кадрах

 

Менеджеру по персоналу нужно уметь переключаться с одного стиля коммуникации на другой. При этом обязательно понимать, когда и как себя вести. Следует уметь быть и напористым, и уступчивым. Порой можно показать покорность, а в некоторых ситуациях дать жесткий отпор. О том, как этому научиться, читайте в статье.

Работа hr-менеджера насыщена событиями и общением. Он постоянно играет разные роли, хотя многие специалисты по персоналу сами этого не замечают.

Пример 1. Алина Е., ведущий специалист по персоналу механического завода, приходя на работу, начинает день с общения с директором по персоналу, своим непосредственным начальником. Она слушает его, записывает, иногда задает уточняющие вопросы. Получив задания, она беседует с руководителями подразделений, например на тему будущей аттестации. Разговоры проходят в доброжелательном ключе, происходит обмен мнениями, даются рекомендации.

Иногда Алине приходится некоторое время руководить группой людей, скажем, когда она знакомит новичков с предприятием, водит их по цехам. В эти моменты она становится другой: дает четкие распоряжения, инструкции по технике безопасности, следит за тем, чтобы никто не отстал и не мешал работникам. Если к ней пристают с вопросами не по делу и отвлекают от работы, она может повысить голос.

Мы по-разному ведем себя с людьми, хотя стилей коммуникаций ограниченное количество. Что интересно, с первобытных времен характер общения мало изменился. Древний человек мог либо оказывать давление — физическое или психологическое, либо подчиняться, выполняя волю более сильного. Собственно, все современные классификации основываются на принципе «или нападай, или убегай». Рассмотрим стили общения по порядку.

Агрессия (директивный стиль)

Традиционно считается, что проявлять агрессию плохо. Детей учат разрешать конфликты мирно, без драк. На семинарах для руководителей ведущие обычно акцентируют внимание на необходимости уважительного отношения к подчиненным.

Действительно, агрессивность нежелательна и даже вредна в первую очередь для самого инициатора агрессии. Когда мы «нападаем» на другого человека, надпочечники выбрасывают в кровь адреналин и организм переходит в боевое состояние. Боец-спортсмен, получив такой толчок, должен был бы наброситься на оппонента и лишить его жизни или как минимум покалечить. Но мы не на поле боя и даже не на боксерском ринге, поэтому «разрядиться», отправив ненавистного коллегу в нокаут, не можем. Зато агрессивность ударяет по нашему организму: повышается давление, учащается сердцебиение.

Но, с другой стороны, бывают ситуации, когда «включить» природную агрессию нужно. Существуют категории людей, с которыми по-другому нельзя. К примеру, с откровенными саботажниками, которые под разными предлогами увиливают от заданий. Конечно, таких лучше всего увольнять. А если не получается? Если нет достойных кандидатур да и не время: «горит» план, все в отпусках? Иногда есть смысл «запугать» такого человека, например, повысив на него голос. И это может сработать.

Пример 2. Тренинг-менеджеру торговой компании Вадиму Е. нужно было организовать тренинг для торгового персонала. За учебное помещение отвечал руководитель АХО Семен В., он должен был организовать там уборку, а потом передать ключи. Каково же было удивление Вадима, когда, придя в день тренинга в комнату, он обнаружил там беспорядок! Он позвонил Семену, но тот с неохотой ответил, что ничего не знает и вообще это не его дело. Тогда Вадим очень громко и с угрозой в голосе предупредил, что если сию же минуту не начнется работа по подготовке помещения, то он напишет докладную записку директору и приложит все усилия, чтобы Семена уволили.

Ситуация быстро разрешилась. Семен приехал с уборщицей и грузчиком, и через час комната для тренинга была готова.

Кстати, агрессия незаменима и оправдана, когда надо пресечь наглое или опасное поведение. Когда нас откровенно и цинично используют, обманывают, можно и нужно продемонстрировать голосом, мимикой, позой свое недовольство и готовность дать отпор.

Но, применяя агрессивный способ общения, нужно помнить о следующих правилах:

1. Агрессию надо применять только тогда, когда без этого не обойтись. Лучше не использовать данный стиль общения.

2. Нужно осознавать последствия агрессивного «выпада». Агрессия в любом случае порождает ответную агрессию. Если «обиженный» не может ответить «обидчику» сразу, то он затаит злобу, будет мстить. Так что, начиная «войну» против коллеги, нужно отдавать себе отчет, что оппонент обязательно ответит.

3. Агрессивное воздействие должно быть как можно более коротким.

4. Нельзя унижать другого человека. Мы можем извинить боль и даже несправедливость, но унижение простить сложно. Это относится, например, к случаям, когда агрессор действует в присутствии других людей. Наказывать нужно только индивидуально.

5. Нельзя «добивать». Бывает, что руководитель, дав взбучку на совещании, заходится в экстазе и продолжает с наслаждением нападать на подчиненных, критикуя их работу. Это совершенно глупое занятие. Конечно, недалекий и не уважающий себя человек может получить извращенное удовольствие от наблюдения растерянных лиц других людей. Но общему делу это никак не помогает.

И самое главное. К агрессивному стилю привыкают и даже наслаждаются им, превращаясь в эдаких корпоративных монстров, о которых рассказывают «страшилки» целые поколения сотрудников. Это очень опасная и вредная привычка. Hr-ам однозначно не рекомендуется использовать агрессивную форму поведения постоянно.

Подчинение

Подчиняться в общем-то не любят, поскольку считается, что это удел слабых. Кстати, стиль «подчинение» нигде не описан. Люди настолько не любят быть ведомыми, что порой даже не задумываются о том, что в жизни одни командуют, а другие выполняют приказы. Но это неправильная, страусиная позиция. Уметь подчиняться необходимо. Хороший специалист способен наладить отношения с руководителем так, чтобы они были взаимовыгодными.

Специалисту по персоналу нужно подчиняться грамотно. Другие сотрудники должны видеть положительный пример подчинения и понимать, что с начальством можно общаться конструктивно. Своим поведением hr показывает, что подчиняться не значит унижаться. Это скорее умение понять другого человека и сделать так, как он хочет. Начальник не диктатор, а клиент. С ним нужно общаться как с дорогим гостем: выясняя потребности и уточняя желания. Часто происходит обратное. Руководитель дает распоряжение, а подчиненный тут же выдвигает аргументы, почему он не может его выполнить. Представьте себе парикмахера, к которому приходит клиент и просит сделать прическу: «Здесь подлиннее, здесь покороче, а тут оставить хвостик». А в ответ слышит: «Нет, я так сделать не могу, это неправильно и некрасиво». Такой парикмахер вряд ли долго продержится на рынке услуг.

Чтобы использовать стиль подчинения грамотно, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Не приступать к заданию, пока не стало понятно, каков должен быть результат. Если начальник не может точно сформулировать, что он хочет, ему надо помочь. Да, это не очень приятная рекомендация, но ничего не поделаешь, иногда приходится делать работу и за начальство. Если руководитель не может или не способен внести конкретику, то обязательно нужно уточнить, когда должно быть выполнено задание и каким должен быть результат.

Пример 3. Марианне С., специалисту по подбору, дали задание — найти логиста в транспортно-складскую службу. Но руководитель никак не мог сформулировать, какой специалист ему нужен: с опытом или без опыта работы, с высшим образованием или со среднеспециальным. На все попытки Марианны понять, какого сотрудника хочет видеть руководитель, последний отвечал: «Мне надо, чтобы он хорошо работал».

Тогда рекрутер поступила таким образом: она составила список всех возможных навыков логиста (около 30 позиций) и попросила руководителя транспортно-складской службы оставить только 7 самых важных, с его точки зрения, качеств. Таким образом, у нее получился профессиональный портрет кандидата. Довольно скоро нужный человек был подобран и принят на работу.

2. Исключить лесть. Не нужно демонстрировать сверхготовность и преданно «пожирать» глазами босса. Желание получить бонусы за счет хороших личных отношений с руководством понятно, но не вызывает уважения.

3. Если задание выполнить невозможно, нужно сказать об этом руководителю, объяснив причины. Затягивание сроков, невыполнение, пустые обещания недопустимы. Лучше сразу «выйти из игры» и не портить друг другу нервы.

Мнение. Виктория Харитонова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити»

У каждого человека есть определенный набор ролевых моделей, которые он использует регулярно. Кто-то делает это осознанно, кто-то нет.

Если посмотреть с профессиональной точки зрения, то наиболее комфортным в коммуникации будет тот соискатель/коллега, который может менять и подстраивать свой стиль общения под конкретных людей и ситуацию. В таком случае собеседник может почувствовать, что он на одной волне со своим оппонентом. А для бизнеса это наиболее эффективная форма взаимодействия.

Самые яркие примеры применения различных стилей общения всплывают из бытовой жизни. Причем связаны они именно с тем, что люди не могут или не успевают перестроиться. Если в общественный транспорт заходит учитель со стажем, его сразу можно заметить, например, по короткому диалогу с кондуктором, по его манере держаться, авторитарному стилю общения. Также очень легко по стилю общения можно выделить из толпы военных.

Пример 4. Бизнес-тренера Андрея Д. попросили провести тренинг для торгового персонала компании. Помимо традиционного содержания (этапы продаж, установление контакта с клиентом и т. д.) ему нужно было разработать и дополнительный модуль обучения. Руководство назвало его «мотивационный учебный блок». Андрей должен был провести «специальные упражнения», которые усилили бы желание менеджеров и продавцов продавать больше и позволили бы полюбить свою компанию. Результат должен был быть конкретным — в виде повышения выручки на 12%. Бизнес-тренер отказался, так как подобных «волшебных» методик не существует.

4. Поменять отношение. Как мы уже говорили, умение подчиняться — показатель профессионализма, а не выражение униженной позиции.

Есть, конечно, и «противопоказания». Стиль подчинения предназначен для общения с клиентами и руководителями. Для беседы с наглыми, агрессивными людьми он не подходит.

Сотрудничество

Данный вариант взаимодействия является наиболее творческим и продуктивным. Партнеры общаются на равных, стремясь соблюсти интересы друг друга. Это довольно сложный вид отношений. Таким стилем в большинстве случаев пользуются коллеги, стоящие на одной иерархической ступени, хотя партнерские отношения возможны и в диаде «начальник — подчиненный». Главный принцип сотрудничества — решение должно удовлетворить все стороны. Недостатком является то, что это довольно «медленный» стиль общения. Агрессивно-директивная и подчиняющаяся формы обеспечивают более быстрое принятие решений. В первом случае это достигается подавлением воли человека, а во втором — за счет сознательного подчинения своих интересов желаниям другого.

Стиль сотрудничества отлично подходит для решения творческих, неординарных задач, реализации сложных проектов. Справиться с необычной проблемой под силу только коллективному разуму, а он возникает лишь в условиях взаимного уважения. Некоторые творческие коллективы могут существовать исключительно в условиях сотрудничества. Например, музыкальные группы, в которых все являются авторами и исполнителями.

Для менеджера по персоналу этот стиль общения должен быть основным. Положение hr в организации таково, что он часто выполняет консультативно-совещательные функции, участвуя в собраниях и выступая в роли координатора или руководителя hr-проектов.

Рекомендации здесь такие:

1. Чтобы использовать стиль сотрудничества, сначала нужно убедиться, что все стороны готовы к этому. Доминирующих или ведомых быть не должно.

2. Будьте готовы нести ответственность за решения. «Отсидеться» за чужими спинами не получится.

3. Уважайте мнения и выводы других людей, какими бы нелогичными они не казались.

Пример 5. В розничной сети АЗС решили разработать стандарты обслуживания. Консультант, управлявшая проектом, настояла на том, чтобы в рабочих группах участвовали сотрудники разного уровня — начальники подразделений, администраторы заправок, сотрудники офиса. Считалось, что это лучший способ написать реально действующие документы. Так и получилось. Благодаря тому, что в создании регламентов участвовали сотрудники с разным опытом и видением ситуации, удалось точно понять, какого отношения ждет клиент. Стандартные речевые обороты получились интересными и не похожими на решения других компаний. Организация довольно быстро стала заметной среди других продавцов автомобильного топлива и увеличила свою прибыль.

Отстранение

Подобный стиль сложно назвать общением. Скорее это способ уйти от коммуникации. Иногда мы вынуждены общаться с неприятным человеком. Это может быть клиент, начальник или случайный попутчик в поезде. Отстраненный стиль позволяет присутствовать, но сводит общение к минимуму. Вот несложные советы, как общаться «отстраненно»:

1. Не инициируйте общение. Если нужно — спросят.

2. Никаких эмоций, мимики, жестов. Лицо — каменная маска. Полезно потренировать этот навык перед зеркалом.

3. Речь — предельно сухая, без прилагательных, жаргона и уменьшительно-ласкательных выражений.

4. Отвечайте по возможности односложно: да, нет, не знаю, посмотрим.

5. Не используйте этот стиль с важными для вас людьми. Если, конечно, не хотите их потерять.

Умение отстраняться отлично подходит в случаях, когда приходится общаться с агрессивными людьми. Поэтому данный стиль можно рассматривать как технику для противостояния агрессору.

Пример 6. Ульяна К., рекрутер компании по производству и продаже одноразовой посуды, столкнулась с трудной ситуацией. Нужно было найти ведущего специалиста по продажам. Несмотря на то что желающих работать по специальности довольно много, требования к «продажнику» были высоки. Опыт работы должен был быть не менее 10 лет, причем в той же сфере, в которой работает предприятие. При этом кандидат должен был отлично знать компьютерные программы аналитики продаж. В общем, ситуация сложная.

Подбор кандидата затянулся, и на этой почве стали возникать конфликты с директором по продажам. Александр В. очень любил власть, был выходцем из обеспеченной семьи. Он никогда не стоял за прилавком, не приходилось ему и ездить по клиентам в качестве агента. Свою должность он занял благодаря знакомствам родителей и умению грубо льстить. Для главы компании он стал «лучшим другом», так как во время собраний преданно и с обожанием пожирал глазами босса, усиленно поддакивая и кивая головой. В отношениях же с подчиненными он предпочитал иной стиль общения — на повышенных тонах.

Из-за того что Ульяна никак не могла подобрать специалиста, Александр начал регулярно вызывать ее к себе в кабинет и отчитывать. Ульяна реагировала бурно, начинала плакать и оправдываться.

Ситуация повторялась снова и снова. В конце концов Ульяна заболела, у нее повысилось давление, стали развиваться навязчивые состояния, страхи. Если бы специалист по персоналу использовала стиль отстранения, то запал наглого директора по продажам довольно быстро иссяк бы. Но ее униженная поза и слезы только усиливали агрессию.

Агрессоры — люди, как правило, недалекие, в их жизни нет ничего, кроме желания самоутвердиться. Они ко всем относятся одинаково. У них нет симпатии к близким, друзьям. Они во власти своих болезненных эмоций. Но если агрессор видит, что его игнорируют, для него теряется смысл жизни. Так что вернее всего в отношениях с такими людьми — отстраняться от них, уходить от общения.

Как переключаться

Истинно свободен тот, кто может выбирать, как себя вести. Невозможно, да и нецелесообразно быть все время только агрессивным или сотрудничающим. Чтобы управлять своими состояниями, нужно следовать нескольким несложным правилам:

1. Осознавать свой текущий настрой. Именно он определяет стиль общения в конкретный момент. Сначала изменяется состояние, затем — поведение. Иногда мы чувствуем себя слишком агрессивно, чтобы принять стиль сотрудничества. Для начала нужно признать наличие этого настроения.

2. Войти в «состояние нулевого волнения». Быстро перейти от одного стиля к другому не получится. В жизни много отвлекающих факторов, которые мешают это сделать. Сначала нужно прекратить общение на несколько минут. Можно выйти из офиса на улицу, подставить лицо солнцу и послушать ветер, можно выглянуть в окно и понаблюдать за машинами. Главное при этом — отвлечься, перестать обращаться к собеседнику даже мысленно.

3. Выбрать нужный стиль общения и начать себя вести в соответствии с ним.

Хороший вид тренировки — поведенческие тренинги эффективных коммуникаций, уверенного поведения, разрешения конфликтов и т. д. Они полезны тем, что в ходе занятия участнику приходится сознательно переключаться от одного состояния к другому. Навык перехода постепенно становится все устойчивее, и переключение занимает считанные секунды. Специалисту по персоналу нужно ходить на подобные тренинги. Там он получает возможность посмотреть на себя со стороны и подкорректировать свое поведение.

info-personal.ru

Что такое либеральный стиль руководства? Авторитарный, демократический и либеральный стили руководства

Руководство является частным случаем управления, совокупностью процессов взаимоотношений между начальством и подчиненными, педагогом и учеником. Основной задачей является побуждение сотрудников (детей) к активным действиям, влияя на коллективное и индивидуальное сознание. Эффективность данного процесса, как правило, зависит от стиля руководства. Необходимо также учитывать, что у каждого человека имеется природная склонность или вы­работанные навыки общения с людьми. Данный критерий значительно влияет на формирование стиля управления. Остановимся на этом вопросе более подробно.

Понятие стиля руководства

Стиль управления - особенности поведения и общения менеджера в отношении к подчиненным. Руководитель, правильно его используя, сможет повлиять на работников и заставить их делать то, что необходимо в настоящий момент. В современной науке выделилось несколько концепций, рассматривающих основы фор­мирования и применения управленческих стилей. На их функционирование влияют конкретные условия и обстоятельства, которые мы будем рассматривать далее. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Однако, как показывает практика, они редко функционируют в чистом виде, поскольку на поведение человека влияет большое количество факторов (как внешних, так и внутренних).

Особенности проявлений и формы смешения стилей руководства

Во-первых, руководитель работает с подчиненными, различными по образовательному и культурному уровням, мировоззрению, личностному и эмоциональному складу. Отметим одну из наиболее известных закономерностей. Чем более низкую квалификацию и уровень культуры можно отметить у сотрудника, тем легче он воспримет авторитарный стиль руковод­ства. Напротив, демократичный по своей натуре подчиненный, эмоциональ­ный и открытый в поведении, не сработается с тем руководителем, который предпочитает жесткий стиль управления и беспрекословное подчинение.

Во-вторых, на стиль управления влияют конкретные сложившиеся условия, степень зрелости коллектива и его сплоченность. Так, в критической ситуации нередко демократичный менеджер вынужден будет применить жесткие способы управления сотрудниками. В то же время в спокойной обстановке он может все спустить на тормозах, используя либеральный стиль руководства.

В-третьих, наличие практического опыта и культурный уровень менеджера нередко являются определяющими при выборе основных направлений управления. Авторитарный руководитель нередко может вести себя дружелюбно и открыто. Напротив, демократичный из-за недостаточной воспитанности или неумения вести себя правильно в коллективе способен неуважительно относиться к подчиненными. Очень часто нерешительные управленцы демонстрируют в своем поведении пассивность и примеры либерального стиля руководства. Действуя таким образом, они снимают с себя ответственность за результат деятельности компании.

Авторитарный (директивный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

  • высокая централизация руководства;
  • единоначалие при принятии решений, выборе целей и средств их достижения;
  • руководитель несет ответственность за результат деятельности компании, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения или сове­тов;
  • основная форма стимулирования сотрудников - указания и наказания;
  • жесткий контроль за деятельностью каждого подчиненного;
  • неумение и нежелание учитывать интересы сотрудни­ков;
  • в процессе общения преоблада­ющими являются резкость, неприветливый тон, нетактичность и нередко грубость.

Однозначными достоинствами применения директивного стиля управления являются: максимальная концентрация всех видов ресурсов, наличие порядка и возможность предсказать конечный результат даже в сложной ситуации. Однако сдерживание индивиду­альной инициативы и одностороннее движение потоков распоряжений сверху вниз приводят к тому, что обратная связь с подчиненными отсутствует. Нередко это приводит к формированию пассивного и незаинтересованного в результатах компании поведения сотрудников.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

  • стремление менеджера к выработке решений, согласованных с сотрудниками и заместителями;
  • распределение ответственности и полномочий между подчинен­ными;
  • стимуляция инициативы сотрудников;
  • регу­лярное и своевременное информирование коллектива по всем важным вопросам;
  • доброжелательное и вежливое общение;
  • наличие бла­гоприятного психологического климата в коллективе;
  • вознаграждением для сотрудников является достижение положительного результата компанией.

Руководитель всегда выслушивает и использует любое кон­структивное предложение, организуя широкий обмен информацией, привлекая подчиненных ко всем делам организации. Однако ответственность за приня­тые решения не будет переложена на сотрудников. Обстановка, которая создается руководителем-демократом, способствует тому, что авторитет управленца подкрепляется его личным авторитетом.

Либеральный стиль руководства: плюсы и минусы

Данный вид отличается многообразием форм, выбор которых зависит от множества факторов. Для начала остановимся на его особенностях. Либеральный стиль руководства характеризуется следующими признаками.

Во-первых, это наличие минимального участия менеджера в процессе управления коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе. Работа сотрудников контролируется редко. Такая характеристика либерального стиля руководства, как отстраненность от проблем компании, нередко приводит к потере менеджером управляющих функций и незнанию им реального положения дел.

Во-вторых, вопросы и проблемы решаются только коллективом, а его мнение принимается в качестве неписаного закона. При либеральном стиле руководства руководитель обычно следует ему, как и остальные сотрудники.

В-третьих, общение осуществляется с подчиненными только конфиденциально, менеджер применяет уговоры, убеждения и старается наладить личный контакт.

Либеральный стиль руководства выбирается не случайно. Обычно он становится оптимальным в определенных ситуациях и при некоторых особенностях коллектива. Выделим некоторые смешанные формы.

Либерально-демократическое управление в организации

Либерально-демократический стиль руководства подразумевает, что менеджер доверяет полностью своим подчинен­ным. Причем это только на первый взгляд кажется, что подобное положение дел способно привести к отсутствию управления компанией.

Такой смешанный либеральный стиль руководства характеризуется тем, что исполнители, скорее всего, лучше начальника разбираются во всех тонкостях профессиональной деятельности. Обычно он является популярным в творческих коллективах, в которых сотрудникам необходимы самостоятельно­сть и самовыражение.

Авторитарно-либеральный стиль руководства в организации

Характеризуется определенной двоякостью при принятии управленческих решений. С одной стороны, менеджер предоставляет своим сотрудникам максимум свободы при решении производственных вопросов. Но в то же время требует положительных результатов, не вникая в проблемы и не возлагая на себя ответственность.

Такой либерально-попустительский стиль руководства нередко приводит к самоволию и анархичному поведению его заместителей по отношению к сотрудникам.

Учитель, который демонстрирует его в общении с учениками, ориентирован на развитие учащихся. Он привлекает каждого ученика к общей задаче. Данный стиль является одним из самых эффективных способов организации взаимодействий школьников и педагога. Учитель опирается на инициативу класса.

Авторитарный стиль управления в педагогической деятельности

Учитель обычно принимает решения и устраняет проблемы жизнедеятельности классного коллектива. Педагог считает необходимым определить любые конкретные цели, исходя при этом из своих представлений. Он очень жестко контролирует процесс выполнения любой задачи и оценивает субъективно единолично те результаты, которые достигнуты. Данный стиль - реализация тактик опеки и диктата. В том случае, если школьники встают на позицию противодействия, учитель начинает конфронтацию.

Либеральный стиль управления в педагогической деятельности

Его нередко называют снисходительным и анархическим. Либеральный стиль педагогического руководства характеризуется тем, что учитель редко берет на себя ответственность. Он выполняет обязанности обычно формально, самоустраняется от процесса управления классным коллективом, избегает наставничества и воспитания, ограничиваясь исполнением исключительно преподавательских функций.

Либеральный стиль руководства реализует тактику невмешательства, демонстрирует равнодушие и незаинтересованность проблемами школьного коллектива. Естественно, такой подход не может остаться без последствий. Для либерального стиля руководства характерно то, что теряется уважение учеников и контроль над ними, ухудшается дисциплина. Такой педагог не способен влиять положительно на личностное развитие школьников.

Послесловие

У каждого человека в зависимости от взглядов, характера, индивидуально-психологических особенностей вырабатывает свой стиль управления. Выбор эффективного направления обусловливается самыми разными факторами:

  • авторитарный стиль рекомендуется применять тогда, когда в организации обозначился кризис руководителя, и ситуация выходит из-под контроля;
  • демократический - является оптимальным тогда, когда рабочая группа достаточно зрелая, работает в устоявшимся темпе, присутствуют дисциплина и порядок;
  • либеральный стиль руководства необходим, если рабочая группа способна действовать эффективно самостоятельно.

fb.ru

Технологии делового общения (техника понимающего общения, техника директивного общения). Особенности и применение. - Искусство выступать публично - Внауке.by


Технологии делового общения

 

В своей повседневной жизни мы постоянно вовлечены в процесс общения с другими людьми.

 

В широком понимании общение – это процесс установки контакта между людьми, находящимися в различных социальных отношениях, с целью обмена информацией, развития отношений, сотрудничества, достижения взаимопонимания. При этом отличие делового общения состоит в том, что вовлечённые в этот процесс люди связаны совместной трудовой деятельностью и, в силу этого, целью их взаимодействия является решение определённых вопросов.

 

А применяя технику делового общения (т.е. способность направить поведение партнёра в нужное русло с целью удовлетворения своих потребностей) можно повысить результативность совместной работы с максимальной выгодой для себя.

 

В большинстве случаев недопонимание в процессе общения между людьми возникает в результате склонности людей использовать защитно-агрессивные или принижающе-уступчивые формы поведения вследствие неадекватной замены двух основных инструментов результативного общения -  техники понимающего общения и техники директивного общения.

 

Техника понимающего общения

 

Первая из них, техника понимающего общения, подразумевает совокупность таких приёмов, которые направлены на установление психологического контакта с партнёром, изучение и принятие его личностных особенностей, точки зрения. В данном случае центром общения являетесь не Вы, а Ваш собеседник с его ценностями, мотивами, проблемами. По сути, данная техника сводится к достижению открытого общения путём установления доверительных отношений.

 

Для того, чтобы достичь таких взаимоотношений, необходимо, в первую очередь, абстрагироваться и не давать оценок словам, поведению, реакциям партнёра, поскольку давая им оценки Вы не сможете расположить к себе человека. Кроме того, необходимо априори положительно относиться к собеседнику и согласовывать своё поведение с его реакциями.

 

Применение данной техники не означает безусловного принятия точки зрения собеседника, а лишь её непредвзятую оценку, что, безусловно, является проявлением уважения и признанием его права быть самим собой. При этом очень важно не только проявлять внешне готовность к такому принятию партнёра, но и внутреннее осознание этого.

 

Безусловно, не в каждой ситуации возможно применение данной технологии, но использовать её следует в тех случаях, когда Вы заинтересованы в развитии доверительных, полноценных взаимоотношениях с другим человеком.

 

Установление психологического контакта с партнёром.

 

Для того, чтобы научиться устанавливать психологический контакт с партнёром, следует придерживаться определённых правил общения.

  1.  Хорошим собеседником является тот, кто умеет слушать. Научитесь не только слушать, но и слышать. Наблюдайте за партнёром, его эмоциями, жестами, они тоже о многом могут рассказать.
  2. Не оценивайте партнёра, позвольте ему обсуждать важные для него вопросы.
  3. В первую очередь воспринимайте личностно значимую информацию, которая наибольшим образом связана с Вашим собеседником.
  4. Научитесь реагировать на эмоциональное состояние партнёра.

 

На мой взгляд первые три пункта достаточно понятны и ясны. А вот как научиться реагировать – вопрос. На самом деле под приёмами реагирования понимается набор определённых поведенческих реакций, который мы используем в повседневной жизни, но не всегда отдаём себе отчёт в этом. Это и  выражение интереса к речи собеседника путём использования простых фраз, и перефразирование слов, и озвучивание скрываемых партнёром чувств и эмоций, молчание, невербальные реакции, интерпретация, резюмирование, подбадривание.

 

Безусловно, выше описанная техника крайне важна и необходима в процессе осуществления не только профессиональных обязанностей, но и в личной жизни.

 

Техника директивного общения

 

Однако не менее важным является овладение техникой директивного общения. Отличительной чертой является достижение целей с использованием определённых правил и установок, направленных на психологическое воздействие на человека.

 

Всё дело в том, что большинство людей, которые упорно идут к своей цели, делают это в защитно-агрессивной форме, которая не способствует развитию личности и карьеры, а, скорее, наоборот, тормозит и препятствует, так как возникает множество конфликтов, психологических барьеров.

 

Техника директивного общения, напротив, призвана преодолеть эти защитно-агрессивные привычки и научить достижению своих целей путём сотрудничества с окружающими людьми с сохранением благоприятного психологического климата и наибольшей эффективностью.

Особенностью директивного общения является высказывание собственных позиций, точки зрения, целей, которые могут  включать как взаимовыгодное сотрудничество с партнёром, так и психологическое воздействие на него, отстаивание своих позиций при возникновении разногласий, защиту от нападок собеседника.

 

Основными правилами директивного подхода являются:

  • Открытое, прямое, ясное выражение своих эмоций, мыслей, позиции.
  • Активные действия при достижении поставленных целей.
  • Отказ от выполнения действий, не приводящих к достижению Ваших собственных целей.
  • Решительная защита от агрессивного, угрожающего поведения партнёра.
  • Ваши цели должны достигаться с учётом целей и интересов партнёра.

 

Основные приемы директивного общения.

 

В рамках данного подхода выделяются следующие приёмы:

  1. Ориентирование собеседника на те вопросы, решение которых приведёт к достижению Ваших целей.
  2. Выяснение противоречий в позиции собеседника, выражение сомнения по поводу его слов.
  3. Рекомендации собеседнику по поводу реализации его целей.
  4. Открытое выражение согласия или несогласия.

 

В некотором роде убеждение тоже можно отнести к приёмам данной технологии, поскольку конечной целью является принятие партнёром Вашей точки зрения. При этом если собеседник добровольно соглашается с Вашей позицией и стратегией – это внушение, а если при этом внутренне протестует, но соглашается – это принуждение.

 

Таким образом, применяя на практике данные технологии Вы сможете не только научиться общаться с коллегами, близкими, но и получать от этого максимум пользы и удовольствия вследствие того, что Ваши цели начнут достигаться гораздо быстрее, а общение с людьми начнёт приносить радость и удовольствие.

 

 


Комментарии отсутствуют

Добавление комментариев доступно только зарегистрированным пользователям

vnauke.by

Директивный стиль - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Директивный стиль

Cтраница 1

Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.  [1]

Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.  [2]

Однако директивный стиль управления и контроля, голый культ эффективности, отношение к человеку как экономической единице ( человек экономический), механический взгляд на место человека в производстве сдерживали дальнейший рост эффективности производства. Великая депрессия, которую пережили США в 1929 - 1933 гг., высветила пороки научного менеджмента и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации производства и его управления с учетом человеческого фактора и производственной демократии.  [3]

В случае директивного стиля лидерства ( I) подчиненному дается подробное задание, разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются промежуточные рубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного ожидается и требуется только одно: добросовестное и тщательное выполнение всех инструкций. При этом подразумевается, что квалификация подчиненного не позволяет ему совершенствовать саму технологию выполняемой работы. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким - по взаимоотношениям: даются весьма подробные инструкции, а последующие контакты между начальником и подчиненным происходят преимущественно в связи с контролем выполняемых работ.  [4]

Казалось бы, сам набор признаков директивного стиля должен обеспечить отрицательное отношение к нему со стороны студентов, особенно если иметь в виду более живую атмосферу в аудитории при недирективном стиле. Фактически оказалось, что большинство студентов предпочли директивный стиль, что экспериментатор объяснила, на наш взгляд, совершенно правильно - четкой ориентацией студентов на хорошую сдачу экзамена как основную цель.  [5]

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.  [6]

Казалось бы, сам набор признаков директивного стиля должен обеспечить отрицательное отношение к нему со стороны студентов, особенно если иметь в виду более живую атмосферу в аудитории при недирективном стиле. Фактически оказалось, что большинство студентов предпочли директивный стиль, что экспериментатор объяснила, на наш взгляд, совершенно правильно - четкой ориентацией студентов на хорошую сдачу экзамена как основную цель.  [7]

Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.  [8]

Люди такого личностного склада предпочитают, как правило, руководителей директивного стиля, истлтывают удовлетворение от их действий.  [9]

Не противоречит ли аттестация нашей организационной культуре. Если мы делаем ставку на работу в команде, можем ли мы оценивать каждого индивидуально. Если у нас в компании принят административный ( директивный стиль управления), а мы проводим аттестацию, чтобы получить от сотрудников обратную связь, достигнем ли мы результата и к каким изменениям это приведет впоследствии.  [10]

Если обратиться к исторической ретроспективе, то следует признать, что в прошлом - в период становления социалистической экономики, в годы военного времени, при недостаточности подготовки кадров - довольно широкое распространение автократического стиля было в известной мере оправдано. Но ныне, когда велика нужда в людях, склонных к самостоятельным действиям, и при неизмеримо возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. В наше время успехи в системе, руководимой в директивном стиле, особенно в длительной перспективе, зачастую скорее кажущиеся, нежели действительные. Обычно после некоторых достижений, обеспеченных твердой рукой, неизбежно наступает упадок. И тогда нередко обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, не говоря уж об огромных потерях, сопряженных с подавлением инициативы подчиненных и унижением их человеческого достоинства.  [11]

При ведении бизнеса в различных странах Европы необходимо учитывать сложившиеся культурные различия. Так, юмор в процессе ведения дел приемлем в таких странах, как Великобритания, Греция, Италия, Нидерланды и Испания, но не принят во Франции и Германии. Различны и стили руководства. Для Франции и Испании характерен авторитарный, директивный стиль, тогда как Италии и Нидерландам присущ демократический. Систематический ( формальный, механистический) тип организации свойственен Германии, Дании и Нидерландам, тогда как органический ( неформальный, социальный) - Испании, Португалии и Греции.  [12]

Следовательно, стиль руководства, ориентированный на достижение, считается более соответствующим таким ситуациям, где подчиненные стремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня. Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе управления. В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является направляющий ( инструментальный) стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий и который увеличивает и удовлетворенность, и производительность. Однако для неоднозначных задач, которые уже структурированы, добавочное структурирование, идущее через директивный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль.  [13]

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях ( как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [14]

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях ( как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [15]

Страницы:      1    2

www.ngpedia.ru

Как и когда применять разные стили общения (Глухов Е.)

Все статьи Как и когда применять разные стили общения (Глухов Е.)

Менеджеру по персоналу нужно уметь переключаться с одного стиля коммуникации на другой. При этом обязательно понимать, когда и как себя вести. Следует уметь быть и напористым, и уступчивым. Порой можно показать покорность, а в некоторых ситуациях дать жесткий отпор. О том, как этому научиться, читайте в статье.

Работа hr-менеджера насыщена событиями и общением. Он постоянно играет разные роли, хотя многие специалисты по персоналу сами этого не замечают.

Пример 1. Алина Е., ведущий специалист по персоналу механического завода, приходя на работу, начинает день с общения с директором по персоналу, своим непосредственным начальником. Она слушает его, записывает, иногда задает уточняющие вопросы. Получив задания, она беседует с руководителями подразделений, например на тему будущей аттестации. Разговоры проходят в доброжелательном ключе, происходит обмен мнениями, даются рекомендации.
Иногда Алине приходится некоторое время руководить группой людей, скажем, когда она знакомит новичков с предприятием, водит их по цехам. В эти моменты она становится другой: дает четкие распоряжения, инструкции по технике безопасности, следит за тем, чтобы никто не отстал и не мешал работникам. Если к ней пристают с вопросами не по делу и отвлекают от работы, она может повысить голос.

Мы по-разному ведем себя с людьми, хотя стилей коммуникаций ограниченное количество. Что интересно, с первобытных времен характер общения мало изменился. Древний человек мог либо оказывать давление - физическое или психологическое, либо подчиняться, выполняя волю более сильного. Собственно, все современные классификации основываются на принципе "или нападай, или убегай". Рассмотрим стили общения по порядку.

Агрессия (директивный стиль)

Традиционно считается, что проявлять агрессию плохо. Детей учат разрешать конфликты мирно, без драк. На семинарах для руководителей ведущие обычно акцентируют внимание на необходимости уважительного отношения к подчиненным.
Действительно, агрессивность нежелательна и даже вредна в первую очередь для самого инициатора агрессии. Когда мы "нападаем" на другого человека, надпочечники выбрасывают в кровь адреналин и организм переходит в боевое состояние. Боец-спортсмен, получив такой толчок, должен был бы наброситься на оппонента и лишить его жизни или как минимум покалечить. Но мы не на поле боя и даже не на боксерском ринге, поэтому "разрядиться", отправив ненавистного коллегу в нокаут, не можем. Зато агрессивность ударяет по нашему организму: повышается давление, учащается сердцебиение.
Но, с другой стороны, бывают ситуации, когда "включить" природную агрессию нужно. Существуют категории людей, с которыми по-другому нельзя. К примеру, с откровенными саботажниками, которые под разными предлогами увиливают от заданий. Конечно, таких лучше всего увольнять. А если не получается? Если нет достойных кандидатур да и не время: "горит" план, все в отпусках? Иногда есть смысл "запугать" такого человека, например, повысив на него голос. И это может сработать.

Пример 2. Тренинг-менеджеру торговой компании Вадиму Е. нужно было организовать тренинг для торгового персонала. За учебное помещение отвечал руководитель АХО Семен В., он должен был организовать там уборку, а потом передать ключи. Каково же было удивление Вадима, когда, придя в день тренинга в комнату, он обнаружил там беспорядок! Он позвонил Семену, но тот с неохотой ответил, что ничего не знает и вообще это не его дело. Тогда Вадим очень громко и с угрозой в голосе предупредил, что если сию же минуту не начнется работа по подготовке помещения, то он напишет докладную записку директору и приложит все усилия, чтобы Семена уволили.
Ситуация быстро разрешилась. Семен приехал с уборщицей и грузчиком, и через час комната для тренинга была готова.

Кстати, агрессия незаменима и оправдана, когда надо пресечь наглое или опасное поведение. Когда нас откровенно и цинично используют, обманывают, можно и нужно продемонстрировать голосом, мимикой, позой свое недовольство и готовность дать отпор.
Но, применяя агрессивный способ общения, нужно помнить о следующих правилах:
1. Агрессию надо применять только тогда, когда без этого не обойтись. Лучше не использовать данный стиль общения.
2. Нужно осознавать последствия агрессивного "выпада". Агрессия в любом случае порождает ответную агрессию. Если "обиженный" не может ответить "обидчику" сразу, то он затаит злобу, будет мстить. Так что, начиная "войну" против коллеги, нужно отдавать себе отчет, что оппонент обязательно ответит.
3. Агрессивное воздействие должно быть как можно более коротким.
4. Нельзя унижать другого человека. Мы можем извинить боль и даже несправедливость, но унижение простить сложно. Это относится, например, к случаям, когда агрессор действует в присутствии других людей. Наказывать нужно только индивидуально.
5. Нельзя "добивать". Бывает, что руководитель, дав взбучку на совещании, заходится в экстазе и продолжает с наслаждением нападать на подчиненных, критикуя их работу. Это совершенно глупое занятие. Конечно, недалекий и не уважающий себя человек может получить извращенное удовольствие от наблюдения растерянных лиц других людей. Но общему делу это никак не помогает.
И самое главное. К агрессивному стилю привыкают и даже наслаждаются им, превращаясь в эдаких корпоративных монстров, о которых рассказывают "страшилки" целые поколения сотрудников. Это очень опасная и вредная привычка. Hr-ам однозначно не рекомендуется использовать агрессивную форму поведения постоянно.

Подчинение

Подчиняться в общем-то не любят, поскольку считается, что это удел слабых. Кстати, стиль "подчинение" нигде не описан. Люди настолько не любят быть ведомыми, что порой даже не задумываются о том, что в жизни одни командуют, а другие выполняют приказы. Но это неправильная, страусиная позиция. Уметь подчиняться необходимо. Хороший специалист способен наладить отношения с руководителем так, чтобы они были взаимовыгодными.
Специалисту по персоналу нужно подчиняться грамотно. Другие сотрудники должны видеть положительный пример подчинения и понимать, что с начальством можно общаться конструктивно. Своим поведением hr показывает, что подчиняться не значит унижаться. Это скорее умение понять другого человека и сделать так, как он хочет. Начальник не диктатор, а клиент. С ним нужно общаться как с дорогим гостем: выясняя потребности и уточняя желания. Часто происходит обратное. Руководитель дает распоряжение, а подчиненный тут же выдвигает аргументы, почему он не может его выполнить. Представьте себе парикмахера, к которому приходит клиент и просит сделать прическу: "Здесь подлиннее, здесь покороче, а тут оставить хвостик". А в ответ слышит: "Нет, я так сделать не могу, это неправильно и некрасиво". Такой парикмахер вряд ли долго продержится на рынке услуг.
Чтобы использовать стиль подчинения грамотно, необходимо придерживаться следующих правил:
1. Не приступать к заданию, пока не стало понятно, каков должен быть результат. Если начальник не может точно сформулировать, что он хочет, ему надо помочь. Да, это не очень приятная рекомендация, но ничего не поделаешь, иногда приходится делать работу и за начальство. Если руководитель не может или не способен внести конкретику, то обязательно нужно уточнить, когда должно быть выполнено задание и каким должен быть результат.

Пример 3. Марианне С., специалисту по подбору, дали задание - найти логиста в транспортно-складскую службу. Но руководитель никак не мог сформулировать, какой специалист ему нужен: с опытом или без опыта работы, с высшим образованием или со среднеспециальным. На все попытки Марианны понять, какого сотрудника хочет видеть руководитель, последний отвечал: "Мне надо, чтобы он хорошо работал".
Тогда рекрутер поступила таким образом: она составила список всех возможных навыков логиста (около 30 позиций) и попросила руководителя транспортно-складской службы оставить только 7 самых важных, с его точки зрения, качеств. Таким образом, у нее получился профессиональный портрет кандидата. Довольно скоро нужный человек был подобран и принят на работу.

2. Исключить лесть. Не нужно демонстрировать сверхготовность и преданно "пожирать" глазами босса. Желание получить бонусы за счет хороших личных отношений с руководством понятно, но не вызывает уважения.
3. Если задание выполнить невозможно, нужно сказать об этом руководителю, объяснив причины. Затягивание сроков, невыполнение, пустые обещания недопустимы. Лучше сразу "выйти из игры" и не портить друг другу нервы.

Мнение. Виктория Харитонова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства "Юнити"
У каждого человека есть определенный набор ролевых моделей, которые он использует регулярно. Кто-то делает это осознанно, кто-то нет.
Если посмотреть с профессиональной точки зрения, то наиболее комфортным в коммуникации будет тот соискатель/коллега, который может менять и подстраивать свой стиль общения под конкретных людей и ситуацию. В таком случае собеседник может почувствовать, что он на одной волне со своим оппонентом. А для бизнеса это наиболее эффективная форма взаимодействия.
Самые яркие примеры применения различных стилей общения всплывают из бытовой жизни. Причем связаны они именно с тем, что люди не могут или не успевают перестроиться. Если в общественный транспорт заходит учитель со стажем, его сразу можно заметить, например, по короткому диалогу с кондуктором, по его манере держаться, авторитарному стилю общения. Также очень легко по стилю общения можно выделить из толпы военных.

Пример 4. Бизнес-тренера Андрея Д. попросили провести тренинг для торгового персонала компании. Помимо традиционного содержания (этапы продаж, установление контакта с клиентом и т.д.) ему нужно было разработать и дополнительный модуль обучения. Руководство назвало его "мотивационный учебный блок". Андрей должен был провести "специальные упражнения", которые усилили бы желание менеджеров и продавцов продавать больше и позволили бы полюбить свою компанию. Результат должен был быть конкретным - в виде повышения выручки на 12%. Бизнес-тренер отказался, так как подобных "волшебных" методик не существует.

4. Поменять отношение. Как мы уже говорили, умение подчиняться - показатель профессионализма, а не выражение униженной позиции.
Есть, конечно, и "противопоказания". Стиль подчинения предназначен для общения с клиентами и руководителями. Для беседы с наглыми, агрессивными людьми он не подходит.

Сотрудничество

Данный вариант взаимодействия является наиболее творческим и продуктивным. Партнеры общаются на равных, стремясь соблюсти интересы друг друга. Это довольно сложный вид отношений. Таким стилем в большинстве случаев пользуются коллеги, стоящие на одной иерархической ступени, хотя партнерские отношения возможны и в диаде "начальник - подчиненный". Главный принцип сотрудничества - решение должно удовлетворить все стороны. Недостатком является то, что это довольно "медленный" стиль общения. Агрессивно-директивная и подчиняющаяся формы обеспечивают более быстрое принятие решений. В первом случае это достигается подавлением воли человека, а во втором - за счет сознательного подчинения своих интересов желаниям другого.
Стиль сотрудничества отлично подходит для решения творческих, неординарных задач, реализации сложных проектов. Справиться с необычной проблемой под силу только коллективному разуму, а он возникает лишь в условиях взаимного уважения. Некоторые творческие коллективы могут существовать исключительно в условиях сотрудничества. Например, музыкальные группы, в которых все являются авторами и исполнителями.
Для менеджера по персоналу этот стиль общения должен быть основным. Положение hr в организации таково, что он часто выполняет консультативно-совещательные функции, участвуя в собраниях и выступая в роли координатора или руководителя hr-проектов.
Рекомендации здесь такие:
1. Чтобы использовать стиль сотрудничества, сначала нужно убедиться, что все стороны готовы к этому. Доминирующих или ведомых быть не должно.
2. Будьте готовы нести ответственность за решения. "Отсидеться" за чужими спинами не получится.
3. Уважайте мнения и выводы других людей, какими бы нелогичными они не казались.

Пример 5. В розничной сети АЗС решили разработать стандарты обслуживания. Консультант, управлявшая проектом, настояла на том, чтобы в рабочих группах участвовали сотрудники разного уровня - начальники подразделений, администраторы заправок, сотрудники офиса. Считалось, что это лучший способ написать реально действующие документы. Так и получилось. Благодаря тому, что в создании регламентов участвовали сотрудники с разным опытом и видением ситуации, удалось точно понять, какого отношения ждет клиент. Стандартные речевые обороты получились интересными и не похожими на решения других компаний. Организация довольно быстро стала заметной среди других продавцов автомобильного топлива и увеличила свою прибыль.

Отстранение

Подобный стиль сложно назвать общением. Скорее это способ уйти от коммуникации. Иногда мы вынуждены общаться с неприятным человеком. Это может быть клиент, начальник или случайный попутчик в поезде. Отстраненный стиль позволяет присутствовать, но сводит общение к минимуму. Вот несложные советы, как общаться "отстраненно":
1. Не инициируйте общение. Если нужно - спросят.
2. Никаких эмоций, мимики, жестов. Лицо - каменная маска. Полезно потренировать этот навык перед зеркалом.
3. Речь - предельно сухая, без прилагательных, жаргона и уменьшительно-ласкательных выражений.
4. Отвечайте по возможности односложно: да, нет, не знаю, посмотрим.
5. Не используйте этот стиль с важными для вас людьми. Если, конечно, не хотите их потерять.
Умение отстраняться отлично подходит в случаях, когда приходится общаться с агрессивными людьми. Поэтому данный стиль можно рассматривать как технику для противостояния агрессору.

Пример 6. Ульяна К., рекрутер компании по производству и продаже одноразовой посуды, столкнулась с трудной ситуацией. Нужно было найти ведущего специалиста по продажам. Несмотря на то что желающих работать по специальности довольно много, требования к "продажнику" были высоки. Опыт работы должен был быть не менее 10 лет, причем в той же сфере, в которой работает предприятие. При этом кандидат должен был отлично знать компьютерные программы аналитики продаж. В общем, ситуация сложная.
Подбор кандидата затянулся, и на этой почве стали возникать конфликты с директором по продажам. Александр В. очень любил власть, был выходцем из обеспеченной семьи. Он никогда не стоял за прилавком, не приходилось ему и ездить по клиентам в качестве агента. Свою должность он занял благодаря знакомствам родителей и умению грубо льстить. Для главы компании он стал "лучшим другом", так как во время собраний преданно и с обожанием пожирал глазами босса, усиленно поддакивая и кивая головой. В отношениях же с подчиненными он предпочитал иной стиль общения - на повышенных тонах.
Из-за того что Ульяна никак не могла подобрать специалиста, Александр начал регулярно вызывать ее к себе в кабинет и отчитывать. Ульяна реагировала бурно, начинала плакать и оправдываться.
Ситуация повторялась снова и снова. В конце концов Ульяна заболела, у нее повысилось давление, стали развиваться навязчивые состояния, страхи. Если бы специалист по персоналу использовала стиль отстранения, то запал наглого директора по продажам довольно быстро иссяк бы. Но ее униженная поза и слезы только усиливали агрессию.

Агрессоры - люди, как правило, недалекие, в их жизни нет ничего, кроме желания самоутвердиться. Они ко всем относятся одинаково. У них нет симпатии к близким, друзьям. Они во власти своих болезненных эмоций. Но если агрессор видит, что его игнорируют, для него теряется смысл жизни. Так что вернее всего в отношениях с такими людьми - отстраняться от них, уходить от общения.

Как переключаться

Истинно свободен тот, кто может выбирать, как себя вести. Невозможно, да и нецелесообразно быть все время только агрессивным или сотрудничающим. Чтобы управлять своими состояниями, нужно следовать нескольким несложным правилам:
1. Осознавать свой текущий настрой. Именно он определяет стиль общения в конкретный момент. Сначала изменяется состояние, затем - поведение. Иногда мы чувствуем себя слишком агрессивно, чтобы принять стиль сотрудничества. Для начала нужно признать наличие этого настроения.
2. Войти в "состояние нулевого волнения". Быстро перейти от одного стиля к другому не получится. В жизни много отвлекающих факторов, которые мешают это сделать. Сначала нужно прекратить общение на несколько минут. Можно выйти из офиса на улицу, подставить лицо солнцу и послушать ветер, можно выглянуть в окно и понаблюдать за машинами. Главное при этом - отвлечься, перестать обращаться к собеседнику даже мысленно.
3. Выбрать нужный стиль общения и начать себя вести в соответствии с ним.
Хороший вид тренировки - поведенческие тренинги эффективных коммуникаций, уверенного поведения, разрешения конфликтов и т.д. Они полезны тем, что в ходе занятия участнику приходится сознательно переключаться от одного состояния к другому. Навык перехода постепенно становится все устойчивее, и переключение занимает считанные секунды. Специалисту по персоналу нужно ходить на подобные тренинги. Там он получает возможность посмотреть на себя со стороны и подкорректировать свое поведение.

xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai

авторитарный, деловой, педагогический :: BusinessMan.ru

Современное общество не может нормально функционировать без взаимодействия людей друг с другом. Каждая личность индивидуальна, но, несомненно, считается, что под разные ситуации она должна подстроиться. Это позволяет человеку найти работу, партнера, поехать в путешествие. Манера общения и поведения человека формируется всю его жизнь. Они могут меняться, дополняться другими приемами, а какой-либо один вид может быть утрачен. Факторы и причины бывают самыми разными. Цель одна: достичь результата. За счет общения человек способен достичь многого, нужно лишь правильно подобрать стиль общения и поведения.

Стили общения

Стиль общения характеризуется привычной устойчивой связью между способами и методами общения и целями, которыми оно преследует. То есть это какие-то особенности взаимодействия между людьми. Человек ищет новую работу, пришел на собеседование - тут он использует один стиль общения, при взаимодействии с коллегами – другой, в семье и в общении с родственниками – третий. Под каждую конкретную ситуацию выбираются разные стили общения. Какие бы действия ни предпринимались, слова человека всегда будут основой общения.

Стили общения с точки зрения психологии

Психология всегда занималась проблемами взаимодействия людей между собой. По мнению психологов, стиль общения обусловлен возможностью человека выбирать те или иные средства поведения в определенной ситуации. Они разделили стили общения на три категории:

  •  гибкий;
  •  ригидный;
  •  переходный.

При гибком стиле человек хорошо ориентируется в обществе, он может адекватно расценить, кто перед ним, быстро понять, о чем идет речь и даже догадаться об эмоциональном состоянии собеседника. При ригидном стиле человек не может быстро проанализировать не только свое поведение, но и поведение собеседника. Он плохо владеет собой и не всегда может выбрать подходящий способ поведения и общения. При переходном стиле у человека присутствуют признаки из двух вышеназванных стилей. Он не до конца понимает, что происходит вокруг него, с кем общается и какой способ взаимодействия лучше выбрать.

Изучение стилей общения

При изучении приемов коммуникации нужно знать, что стиль общения сам по себе и стиль общения в какой-либо ситуации – это разные понятия. Если не учесть особенности характера человека и характеристику ситуации, в которой он оказался, то объяснение будет просто бессмысленным. Есть большое количество методов изучения стилей общения. К примеру, А.В. Петровский создал систему педагогического взаимодействия, состоящую из двух компонентов. Она была названа стилем педагогического общения.

В 1938 году впервые было уделено внимание стилям общения. Немецкий психолог Курт Левин провел исследование и вывел классификацию отношений между людьми, которые управляют, и людьми, которые вынуждены подчиняться. Впоследствии она стала общепринятой и действует до сих пор. Его стили педагогического общения включают в себя:

  • авторитарный;
  • демократический;
  • либеральный.

Характеристика стилей педагогического общения

Стили педагогического общения были определены как эмоциональные приемы и действия педагога по отношению к ученику. Поведение учителя обусловлено его пониманием цели, которую он преследует, обучая ребенка. Чаще всего это не что иное, как обучение ребенка основам своего предмета, передача умений и навыков, которые понадобятся ученику для выполнения задания, или которые пригодятся ему в дальнейшей жизни. При этом, преподавателем также учитываются стили общения ребенка. С детьми общение происходит совсем не так, как со взрослыми. Учителю нужно немного больше времени, сил и внимания на то, чтобы объяснить ребенку материал. Само же общение происходит путем указаний, объяснений, вопросов, замечаний и даже запретов.

Авторитарный стиль общения

Авторитарный стиль общения подразумевает то, что учитель оставляет за собой право решать вопросы самостоятельно. Они могут касаться отношений между учениками, активности в классе или касаться каждого ученика лично. Как правило, такой режим включает в себя одновременно диктаторство и заботу о подчиненных. С такими преподавателями ученики редко могут раскрыться полностью и показать свои возможности. Инициатива может стать причиной конфликта между преподавателем и учеником. Убеждение преподавателя в том, что только его мышление правильное, а все остальное ложно не позволяет обеим сторонам продуктивно взаимодействовать. Ответ ребенка не может быть адекватно оценен, потому что учитель попросту не понимает ученика и основывается только лишь на показателях успеваемости. Плохие поступки его в глазах преподавателя обязательно выходят на передний план, при этом мотивы его поведения не берутся во внимание.

Демократический стиль общения

Демократический стиль общения считается самым лучшим, ведь преподаватель стремится помочь ученику, задействовать все его силы и возможности, активировать роль ребенка в жизни класса. Взаимодействие и сотрудничество – вот основные цели этого стиля. Учитель оценивает, в первую очередь, хорошие поступки ученика, хорошо к нему относится, понимает его и поддерживает. Если преподаватель видит, что ребенок не успевает усваивать информацию или что-то не понимает, то он обязательно замедлит темп и разъяснит материал тщательнее, разложит все по полочкам. Преподаватель адекватно оценивает возможности подопечного и может прогнозировать направление его развития. Он учитывает интересы и пожелания своих учеников. Некоторые методы обучения и общения с учениками учителя демократического стиля немного уступают методам авторитарного стиля своих коллег, но «климат» в классе у первых все же лучше. Дети чувствуют себя гораздо свободнее.

Либеральный стиль общения

Способы обучения преподавателя либерального стиля отличаются от способов, включенных в другие стили общения педагога. Он стремится снизить все шансы принимать какое-либо участие в жизнедеятельность класса, не желает нести за учеников ответственность. Учитель ограничивается выполнением исключительно своих педагогических функций. Те стили общения учителя, что он совмещает в своей работе, влекут за собой плохую успеваемость. Он с долей равнодушия относится к проблемам как школы, так и детей, в результате чего ему очень сложно контролировать учеников.

Характеристика стилей делового общения

Стили делового общения подразумевают под собой какие-либо действия или способы общения, нацеленные на достижение какого-либо результата. При этом основной задачей участвующих в беседе становится подкрепление представления о себе как о члене команды или общества в целом. Участвующий как бы надевает свою праздничную маску и на некоторое время становится другим человеком. Этот своеобразный ритуал, с одной стороны, иногда кажется бессмысленным и скучным, а с другой - это игра, правила которой человек заранее знает и должен им следовать.

Ритуальный стиль общения

Стили делового общения наподобие ритуального часто используются в компаниях, члены которых уже давно друг друга знают. И вот они встречаются, проводят вместе некоторое время и кажется, что по прошествии этих лет обсуждаемые в этих компаниях темы совершенно не меняются. Иногда даже можно предсказать, что скажет тот или иной участник беседы, но, тем не менее, всех все устраивает и по прошествии дня некоторые даже ощущают удовлетворение от поведенного времени. Подобный стиль общения считается типичным случаем ритуального стиля, где на передний план выходит качество общение, а не его содержание. Таким образом, происходит то самое подкрепление представления о себе как о члене команды, где каждый занимает какое-то место, каждый важен. Важны его мнения, ценности, мировоззрение.

Случаи, когда человек, который на вопрос: «Как дела?» всегда отвечает однозначное: «Нормально», а теперь вдруг начинает рассказывать подробную историю о своей жизни, семье, детях и работе, называются выходом за рамки ритуала. Такое нетипичное поведение человека, реакцию которого всегда можно было угадать, нарушает представление о ритуале, ведь главное - это носить маску, будь то социальные отношения или межличностные.

Манипулятивный стиль общения

При таком стиле общения человек воспринимается другим как средство достижения цели. Как правило, собеседник старается показать самые лучшие стороны его цели, чтобы тот помог ее достичь. Несмотря на то, что у обоих участников разговора разные представления о составляющей этой цели, победит тот, кто более искусно владеет методами манипуляции. В таких случаях собеседник знает о причинах поведения партнера, о его стремлениях, желаниях и может повернуть развитие событий в нужное ему русло. Манипуляция – это необязательно плохой метод. Многие цели достигаются именно таким путем. Иногда, чтобы убедить человека сделать что-то, заставить его действовать, необходимо прибегнуть к манипулятивному стилю общения.

Это можно сравнить с методом общения руководителя среднего звена. Со своим начальством он говорит одним тоном, а вот с подчиненными - совсем другим. Иногда это неприятно, но по-другому нельзя.

Существуют случаи, когда весь стиль общения человека сводится к манипуляции. Из-за слишком частого использования этого метода на человеке, постоянного его убеждения и подталкивания, последний может считать манипуляцию единственно правильным выходом из положения.

Гуманистический стиль общения

При гуманистическом стиле общения речь идет о межличностных отношениях, в которых человек хочет, чтобы его поняли, поддержали, дали совет, чтобы ему сопереживали. Изначально такой тип общения не подразумевает никакой цели, ситуация складывается из происходящих событий. Такой стиль общения можно назвать наиболее искренним из всех существующих, где те самые события носят интимный, исповедальный характер. Основным методом, который здесь работает, является внушение, причем обоюдное. Каждый партнер внушает другому, что он достоин доверия, что один готов выслушать, а другой - рассказать, что его тревожит.

Подобное общение может происходить не только между близкими и родными людьми. К примеру, человек за несколько десятков минут может узнать собеседника, который едет с ним в автобусе на соседнем сидении или многое рассказать ему о себе, но совершенно не знает человека, с которым работает вот уже несколько лет. Разговор с попутчиком приводит к некоторым откровениям о себе, заставляет людей почувствовать друг друга, посопереживать. Но разговор с коллегой преследует совершенно другие цели.

businessman.ru

Какие существуют стили общения? :: SYL.ru

В общении с окружающим миром человек накапливает жизненный опыт, получает возможность самореализации. Оказываясь в той или иной ситуации, каждый из нас ищет способ «подачи» себя. Чем же мы руководствуемся, выбирая ту или иную манеру общения?

Факторы, влияющие на выбор манеры общения

Стили общения качественно раскрывают поведение человека при его взаимоотношениях с окружающими. При этом выбор стиля обусловливается рядом факторов:

  1. Какую цель общения мы преследуем? Если в процессе коммуникации нам важно глубже познать себя, то мы приложим максимум усилий, чтобы сделать наши взаимоотношения доверительными и объективными. Иногда возникает потребность воздействовать на сознание других. Даже при обсуждении прочитанной книги, взволновавшей нас, нам небезразлично мнение оппонентов. Стоит ли смотреть тот или иной фильм? Почему при оформлении на работу предпочтения должны отдать вашей кандидатуре? От убедительности наших аргументов и будет зависеть результат общения.
  2. Ситуация, в которой оно осуществляется. В неформальной домашней обстановке с давним другом детства вряд ли нам захочется обсуждать глобальные научные или политические проблемы. Чего не скажешь о членах симпозиумов.
  3. Статус, личностные качества, мировоззрение и положение собеседника влияют на общающихся. Пользуясь языком афоризмов, об этом можно сказать так: «Дипломат два раза подумает перед тем, как ничего не сказать».

Разновидности стилей общения

Выделяют различные стили общения в психологии, но основными являются:

  • Ритуальный.
  • Гуманистический.
  • Манипулятивный.
  • Императивный.

Ритуальный стиль общения

Ритуальный стиль традиционно закладывается культурой, средой, в которой человек живет. В нем мы реализуем себя, как продукт социума. Главной задачей этого типа общения является сохранение связи с окружением, поддержание представления о нас, как членах общества. При этом партнер нам необходим как атрибут для выполнения определенного ритуала. Например, здороваясь, прощаясь, бросая на ходу знакомому: «Как живешь?» - мы всего лишь придерживаемся традиционных устоев общества, по большому счету ни к чему нас не обязывающих.

Гуманистический стиль

Гуманистическое общение – это личностное отношение, которое позволяет утолить человеческую потребность в понимании, сопереживании, сочувствии. Успех общения в данном случае во многом зависит от индивидуальности. Это равноправные взаимодействия, которые позволяют путем диалогического отношения добиться взаимопонимания. Примером здесь может быть интимное общение, общение врача с пациентом, педагогическое.

Манипулятивный стиль

Рассматривая стили общения, об этом виде можно сказать, что он предполагает скрытое влияние на собеседника. Цель такого контакта – добиться управления мыслями и поведением партнера. При этом собеседнику демонстрируют лишь то, что поможет в достижении цели. Победителем выйдет тот, кто окажется более изобретательным манипулятором. Помочь в этом могут хорошее знание партнера, понимание целей, владение техникой общения. Большую часть профессиональных задач удается решать, если успешно использовать манипулятивный стиль общения.

Императивный стиль

Императивный стиль предполагает директивные взаимодействия. Он объединяет в себе авторитарное и либеральное общения. Целью его является получение права контроля начальника над подчиненным или принуждение к определенному действию.

Заключение

Перечисленные стили общения – это всего лишь склонность, направленность к определенным взаимоотношениям. Но это отнюдь не значит, что только при помощи одного из них человек способен самореализовываться.

www.syl.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *