В чем заключается работа управление персоналом: ответы на важные вопросы об управлении персоналом

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

• при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
• коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
• деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
• здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
• в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
• компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
• для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
• вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

О профессии Менеджера по персоналу

О профессии Менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, который осуществляет функции сопровождения управления персоналом всех подразделений в организации: планирование персонала, выстраивание эффективных бизнес-процессов и организация рабочих мест, подбор и адаптация персонала, обучение, развитие, создание систем мотивации и стимулирования, осуществление комплекса работ по развитию корпоративной культуры.

Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

Составляет установленную отчетность о работе с кадрами.

О программе обучения

Обучающиеся по программе «Управление персоналом» осваивают экономику и социологию труда, общий, стратегический, финансовый и кадровый менеджмент, психологию управления, социальную психологию, информационные технологии управления, оценку персонала.

Они приобретают навыки предпринимательской деятельности, маркетинга, тайм-менеджмента, психологии общения, психодиагностики, психологического консультирования, управленческого учета, командообразования, саморегуляции, а также получают опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Ключевые дисциплины:

• Социология
• Статистика
• Правоведение
• Экономическая теория
• Институциональная экономика
• Деловой этикет и культура речи
• Психология управления
• Маркетинг
• Финансовый учёт
• Информационные технологии в менеджменте
• Основы теории управления
• Основы управления персоналом
• Основы безопасности труда
• Нормирование труда
• Экономика труда
• Управление персоналом организации
• Трудовое право
• Оплата труда персонала
• Маркетинг персонала
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
• Кадровая безопасность организации
• Документационное обеспечение управления персоналом
• Эконометрика
• Социальное страхование и социальная защита
• Профессиональная диагностика
• Налоги и налоговая система
• Экономика организации
• Экономический анализ
• Организация труда персонала
• Рынок труда и занятость населения
• Организационная культура
• Организационное поведение
• Стратегический менеджмент
• Информационные технологии в управлении персоналом
• Инновационный менеджмент в управлении персоналом
• Маркетинговые исследования рынка труда
• Психологические основы управления персоналом
• Социальное партнерство
• Персональный менеджмент
• Демография
• Эргономика
• Психология труда
• Рекрутинг
• Методы социологических исследований в управлении персоналом
• Конфликтология
• Экономико-правовое регулирование социально- трудовых отношений
• Внутрифирменные PR- технологии
• Основы кадрового аудита и контроллинга
• Стратегия поиска работы

 

Профессия «Менеджер по персоналу» на рынке труда России

По статистике популярных сайтов работы за последние 30 дней в России открыты 17 698 вакансий по 13 должностям профессии «Менеджер по персоналу» с указанием заработной платы.

Заработная плата

Средняя – 37 000 

Минимальная – 17 500 

Максимальная – 263 900 

Максимальное количество вакансий по должностям

• Менеджер по персоналу (7 176 вакансий)
• Рекрутер (6 485 вакансий)
• Инспектор кадров (1 334 вакансии)
• Специалист по работе с персоналом (845 вакансий)
• Бизнес тренер (348 вакансий)

Средняя заработная плата по должностям

• 71 000 Директор по персоналу
• 58 000 Специалист по компенсациям и льготам
• 45 000 Бизнес тренер
• 45 000 Начальник отдела кадров
• 42 000 Тренинг-менеджер
• 30 000 Рекрутер
• 30 000 Менеджер по персоналу
• 30 000 Менеджер по обучению персонала
• 28 000 Инспектор кадров
• 26 000 Менеджер по кадрам
• 25 000 Ассистент менеджера по персоналу
• 25 000 Ассистент рекрутера
• 25 000 Специалист по работе с персоналом

Распределение количества вакансий «Менеджер по персоналу» по зарплате

• 3 147 вакансий 1 000 — 30 000
• 3 495 вакансий 30 000 — 59 000
• 376 вакансий 59 000 — 88 000
• 127 вакансий 88 000 — 117 000
• 31 вакансия от 117 000

Средняя заработная плата по профессии «Менеджер по персоналу» с учетом всех должностей по регионам

• 56 000 Москва
• 41 000 Санкт-Петербург
• 37 000 Россия
• 23 000 Омск

Что ежедневно делает менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу являются жизненно важными лидерами в своих организациях, контролируя набор сотрудников, обучение и развитие персонала, а также политику и процессы на рабочем месте. Важность менеджеров по персоналу особенно очевидна сегодня, когда компании адаптируются к новым технологиям, законам и программам льгот для улучшения опыта сотрудников и взаимоотношений. Бюро статистики труда США прогнозирует, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 7% с 2018 по 2028 год, что быстрее, чем средний прогнозируемый рост для всех профессий.

Чем ежедневно занимается менеджер по персоналу и как будущие специалисты могут развивать навыки, необходимые для построения успешной карьеры в этой развивающейся роли? Читай дальше что бы узнать.

Роль менеджера по персоналу

Основной задачей менеджера по персоналу является надзор за административной функцией компании, включая:

• Набор талантов. Это включает в себя поиск потенциальных кандидатов, координацию собеседований с подходящими кандидатами и организацию процесса адаптации новых сотрудников.
• Заработная плата и льготы. Менеджеры по персоналу контролируют отдел расчета заработной платы, чтобы обеспечить правильную обработку выплат и программ льгот. Они также могут отчитываться перед бухгалтерией и устанавливать программы поощрения для найма новых сотрудников.
• Обучение и развитие. Этот аспект работы включает в себя поддержание программ обучения и развития для новых сотрудников, а также для существующих сотрудников, которым может потребоваться быть в курсе новых процессов и осваивать новые навыки.
• Управление. Менеджеры по персоналу отвечают за соблюдение определенных стандартов, таких как равные возможности трудоустройства. Они также наблюдают за отношениями с сотрудниками и решают такие вопросы на рабочем месте, как споры, заявления о сексуальных домогательствах, здоровье и безопасность на рабочем месте, а также переговоры по трудовому законодательству.

Менеджеры по персоналу играют ключевую роль в развитии культуры организации.

Они облегчают общение между менеджерами компании и сотрудниками, помогают разрешать споры или жалобы и консультируют руководителей по соответствующим политикам поведения на рабочем месте. Эти менеджеры также работают с руководителями, чтобы управлять талантами и обеспечивать, чтобы сотрудники приносили максимальную пользу. Они могут создавать учебные ресурсы и семинары по мере необходимости для повышения вовлеченности сотрудников, устранения неравенства на рабочем месте или помощи в развитии необходимых навыков для достижения успеха и повышения производительности.

Навыки эффективного управления человеческими ресурсами

Определенные навыки считаются необходимыми для эффективной работы менеджера по персоналу, в том числе:

• Коммуникативные навыки. Менеджеры по персоналу должны знать, как четко и эффективно говорить, писать и представлять информацию о программировании как для сотрудников, так и для руководителей. Они также должны быть хорошими слушателями, собирая информацию о потребностях каждой стороны, чтобы разработать наиболее эффективные стратегии на рабочем месте и помочь в развитии отношений.
• Лидерские качества. Профессионалы в этой роли руководят коллегами и сотрудниками компании в соблюдении программ и процессов найма, обучения и управления рисками. Они также контролируют команды, чтобы убедиться, что люди выполняют свои задачи и обязанности перед организацией.
• Технические навыки. Эти менеджеры должны идти в ногу с новыми технологиями и тенденциями, которые могут помочь им упростить и автоматизировать процессы для повышения производительности.
• Организаторские способности. Менеджеры по персоналу должны уметь совмещать целый ряд обязанностей, таких как поиск и найм талантов, обучение сотрудников, урегулирование споров на рабочем месте, а также программирование заработной платы и льгот.

Онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля может помочь будущим лидерам развить основные компетенции, необходимые для достижения успеха в этой роли. Студенты узнают, как использовать новейшие методы и технологии управления персоналом, чтобы помочь компаниям нанимать ценные таланты и достигать своих целей. Учебная программа предназначена для того, чтобы дать студентам необходимые навыки в основных областях, таких как управление талантами, трудовые отношения, трудовое право, переговоры, соблюдение требований и найм.

Студенты программы управления персоналом Мэривилля также получают возможность практического обучения в рамках экспериментальных проектов и стажировок, готовя их к реальному успеху в своей области. Выпускники могут продолжить обучение и получить сертификаты от Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации кадров (HRCI).

Новые тенденции в области управления персоналом

Ответ на вопрос «Что ежедневно делает менеджер по персоналу?» будет продолжать развиваться по мере появления новых технологий и цифровых тенденций, поэтому для менеджеров по персоналу важно развивать базовые технические навыки.

Согласно опросу CareerBuilder 2018 года, 70% работодателей используют социальные сети для проверки потенциальных сотрудников, а 43% используют социальные сети для отслеживания действий и поведения текущих сотрудников. Половина работодателей делают это, чтобы кандидаты оставались профессиональными в Интернете, а 57% нашли информацию, которая побудила их отклонить кандидата на должность. Менеджеры по персоналу должны понимать, как использовать такие каналы, как LinkedIn, Facebook и Twitter, чтобы находить новые таланты и проводить всесторонние проверки в процессе найма.

Информационные системы управления персоналом (HRIS) также влияют на обязанности менеджеров по персоналу. Эти программные платформы предназначены для автоматизации таких процессов, как ввод и анализ данных, чтобы помочь отделам кадров отслеживать заявки, нанимать новых сотрудников, отслеживать производительность сотрудников и управлять платежами. HRIS также позволяет командам хранить важные документы компании, процедуры обучения и протоколы соответствия в одном месте, чтобы сотрудники могли легко получать доступ к этим активам и распределять их по организации по мере необходимости.

Кроме того, менеджеры по персоналу готовятся принять на работу представителей поколения Z — людей, родившихся между 1995 и 2012 годами (приблизительно). По сравнению с миллениалами представители поколения Z более конкурентоспособны и предприимчивы, имеют больший студенческий долг и больше ценят безопасность и конфиденциальность. В результате они могут не захотеть делиться личной информацией с работодателями или размещать ее на своих платформах в социальных сетях. Они также могут искать конкретные льготы, такие как помощь в получении кредита, гибкий график работы и планы пенсионных сбережений.

Построить карьеру в области управления человеческими ресурсами

Онлайн-программа бакалавриата наук в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля готовит амбициозных менеджеров по персоналу к тому, чтобы стать бизнес-лидерами, которые могут изменить жизнь сотрудников и будущее компаний. Студенты учатся эффективно ориентироваться в изменяющихся правилах, рыночной конкуренции за таланты и новых методах достижения успеха.

Узнайте больше о том, как онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля может помочь вам в достижении ваших профессиональных целей.

Рекомендуемая литература

Карьера в управлении персоналом: основные роли в бизнесе

Управление бизнесом и управление персоналом: сравнение двух карьерных путей

Как стать менеджером по компенсациям и льготам

Источники

Деловые новости Daily, «Keep It Clean: показы в социальных сетях набирают популярность»

CIO, «Что такое HRIS? Ключевой инструмент для всех ваших потребностей в области человеческих ресурсов»

Forbes , «15 эффективных способов, с помощью которых HR может помочь создать устойчивую культуру компании»

Houston Chronicle , «Основные обязанности менеджера по персоналу»

Обучение , «Как поколение Z изменит рабочее место, созданное для миллениалов» ?»

Бюро статистики труда США, менеджеры по персоналу

Чем на самом деле занимается отдел кадров? 11 ключевых обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

HR может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают, почему.

Чем занимается отдел кадров?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и отдаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на корпоративном празднике.

Вот подробное описание того, что делает (или что он должен делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (т. е. набор, прием на работу, обучение и увольнение сотрудников) и управление вознаграждениями сотрудников.

Чем занимается отдел кадров?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, касающийся в первую очередь самых неудобных аспектов работы: кадровых нарушений, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы существуют для поддержки сотрудников. Это в буквальном смысле ресурс для людей.

Вот некоторые из задач, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

Отделу кадров необходимо понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности. Это не так просто, как просто разместить рекламу на Действительно: вам нужно будет проанализировать рынок, проконсультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

После объявления о вакансии необходимо провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что привлекаются и представляются подходящие кандидаты. Рекрутинг — масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может разрушить ее деятельность.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2. Нанимайте подходящих сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и адаптацию новых сотрудников. Они также отвечают за то, чтобы все документы, связанные с наймом, были заполнены, и за тем, чтобы все с первого дня до каждого последующего дня проходило успешно.

3. Обработка расчета заработной платы

Расчет заработной платы сам по себе зверь. В каждый день выплаты зарплаты должны быть рассчитаны налоги и собраны часы. Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы считаете, что уплачивать налоги раз в год — это рутинная работа, представьте, каково это быть в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Проведение дисциплинарных взысканий

Эта обязанность может быть причиной того, что отдел кадров имеет плохую репутацию. При неправильном применении дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже привести к судебным разбирательствам или плохой репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные взыскания могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что определенный сотрудник регулярно опаздывает и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, отдел кадров может вмешаться и выяснить причину опоздания. Это может быть возможность расширить преимущества, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и затем найму замены для этого сотрудника, это может быть возможность обучения, которая может улучшить карьеру этого сотрудника.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры не лучший выход, и работника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и был бы счастливее в другом месте. HR должен установить достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определить сплоченность и здоровье команды.

Узнайте, как давать согласованные предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, пересматривать) каждый год по мере изменения организации. Работа HR — официально обновлять политики и предлагать изменения в политиках, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновлять в ответ на происшествие. HR всегда должен участвовать в принятии этих решений и консультироваться с ними.

6. Ведение документации по сотрудникам

Ведение кадровой документации предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также анализировать демографические данные и соблюдать правила. Они также содержат личные данные и экстренные контакты для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный новобранец может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны. HR должен регулярно исследовать аналогичные компании, чтобы увидеть, являются ли их преимущества конкурентоспособными.

Как отдел кадров поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к операционным обязанностям, отдел кадров выполняет менее количественные функции: он существует для того, чтобы помогать сотрудникам добиваться успеха.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми отдел кадров помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно оставить своих лучших сотрудников в компании. HR может предложить пути карьерного роста, чтобы помочь каждому сотруднику найти долгосрочное будущее в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы дополнительно направлять сотрудников в их карьерном пути.

2. Продолжение обучения

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения. Ваша организация может предоставить помощь в обучении, а отдел кадров может помочь определить, какие курсы и программы обучения лучше всего подходят сотруднику, находящемуся на его или ее карьерном пути. HR также может работать с менеджерами, чтобы убедиться, что рабочий график сотрудника достаточно гибкий, чтобы сотрудник мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь предоставить руководящие указания менеджерам, следя за тем, чтобы отдел и команды были максимально здоровы и функциональны. Это может включать периодическую отправку менеджеров на формальные тренинги и ретриты.

4. Поддержка здоровья и хорошего самочувствия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь, чтобы справиться с психическими заболеваниями, проблемами со здоровьем, долгами, беременностью, усыновлением и множеством других жизненных ситуаций. HR может помочь поддержать сотрудников в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу. Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, обучайте новых сотрудников тому, когда обращаться к HR и какие ресурсы может предложить HR. Отделу кадров следует регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы проверить их продвижение по службе, комфортность работы и любые другие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свои отделы кадров в следующих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) сталкиваетесь с домогательствами или дискриминацией со стороны коллег, включая вашего руководителя
• Если у вас есть вопросы о льготах, в том числе о медицинском страховании, предоставляемом компанией, или о правах, гарантированных законом
• Когда ваши личные обстоятельства меняются (например, рождение ребенка, потребность в сокращении рабочего времени, потребность в жилье в связи с инвалидностью)
• При возникновении вопросов о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участия в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для решения рабочей проблемы

Создание лучшего отдела кадров 

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании. Если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет открыта и развиваться.

Хотите улучшить свой отдел кадров? Узнайте, как HR может быть более гибким.

Узнать больше

Хотите улучшить свой отдел кадров? Узнайте, как HR может быть более гибким.

Узнать больше

Сейчас популярно

Как создать блок-схему в Документах GoogleКак создать карту пути клиентаЧто такое интеллектуальное построение диаграмм?

Зарегистрируйтесь, чтобы получать последние обновления и советы Lucidchart по электронной почте один раз в месяц.

Подпишитесь на нашу рассылку

О Lucidchart

Lucidchart — это интеллектуальное приложение для построения диаграмм, которое позволяет командам прояснять сложность, согласовывать свои идеи и строить будущее быстрее.