Управление персоналом методы: Методы управления персоналом: классические и современные

Содержание

что такое, формы и методы управления

Термин «методы управления» включает параметры, от которых зависит продуктивность персонала: систему грейдирования и мотивации, создание модели компетенций, выбор схемы оплаты труда и т.д. Также руководству нужно учитывать стратегические цели компании, культурный код и другие факторы, чтобы выбрать общую систему управления.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании.

Организационные формы методов управления

Существует два вида методов управления — прямые и косвенные.

При применении прямых методов руководитель воздействует на конкретного работника, например, с помощью личного распоряжения. Косвенное управление представляет собой создание стимулирующей среды. В таком случае руководитель с помощью личного примера показывает сотрудникам, как выполнять задачи. Косвенные методы относятся к области психологии.

На практике компании сочетают прямые методы управления с косвенными, что позволяет достигать максимальных результатов.

На каких критериях основана классификация методов управления:

Масштабы применения. Общие методы относятся к деятельности компании в целом, частные — к отдельным составляющим.
Сферы применения. Это методы, которые применяются на федеральном уровне, в сфере продаж, образования, производства и т.д.
Этапы развития компании. Это способы, с помощью которых можно вывести бизнес из кризиса, стабилизировать положение фирмы и стимулировать ее развитие.
Степень опосредованности. По этому признаку методы делятся на прямые и косвенные.
Уровень обобщения знаний в области менеджмента. Это теоретические и практические методы.
Управленческие функции. Такой критерий объединяет прогнозирование, планирование, системы мотивации, контроль персонала, организацию деятельности.
Объекты управления и производственные задачи. Это методы антикризисного, финансового и коммуникационного менеджмента, способы взаимодействия с сотрудниками и т.д.

Традиционные методы управления

Административные методы

Они характерны для государственной системы управления персоналом и организаций, которые тесно связаны с госзаказами. Такие способы подходят и для частных компаний.

Особенности административных методов:

Формализованные обязанности. Для должностных инструкций характерна максимальная детализация — руководители пошагово прописывают действия подчиненных с учетом государственных стандартов. Для любой ситуации предназначена инструкция, которой необходимо четко следовать.
Стандартизированный документооборот. Для оперативного руководства используются распорядительные методы, к ним относятся приказы и распоряжения, которые содержат информацию для сотрудников. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
Дисциплина и чувство долга как основа мотивации. За нарушение инструкций персонал несет дисциплинарную ответственность в виде выговоров, штрафов и пр.

В основе такого стиля руководства лежит теория X и Y. Ее автор — Дуглас Макгрегор. Согласно теории, руководитель изначально считает, что персонал нужно постоянно контролировать, поскольку сотрудники ленивы и поэтому стараются прилагать как можно меньше усилий.

Преимущества методики:

Возможность точно определить, кто именно из сотрудников несет ответственность за допущенную ошибку.
Эффективность применения в компаниях, где от работников не требуется творческий подход.
Возможность принимать сложные решения, если это четко прописано в инструкции.
Отсутствие необходимости доносить до персонала стратегию развития предприятия и мотивировать работников психологическими способами.

Недостаток административных методов заключается в том, что такой подход — сам по себе является препятствием для решения творческих задач. Авторитарные руководители рискуют столкнуться с высокой текучестью кадров, поскольку моральный дух сотрудников снижается из-за постоянного давления.

Реализация административных методов зависит от руководства и устава, который действует в коллективе. Для компаний с таким способом управления подходит программа для ПК ИНСАЙДЕР. Она позволяет:

Вести учет рабочего времени. Таким образом руководство может контролировать персонал и фиксировать, сколько времени сотрудники тратят на выполнение задач.
Анализировать продуктивность работников. На основе анализа сайтов и приложений, которые используют сотрудники, можно определять, насколько эффективно персонал расходует время.
Мониторить ПК сотрудников в онлайн-режиме. Такая функция позволяет узнавать, чем работники занимаются за компьютерами, и контролировать распределение нагрузки.

Экономические методы

В компаниях с экономическими методами управления мотивация основана на материальном стимулировании сотрудников. Финансовая система устроена так, чтобы работники понимали, как их доход зависит от их активности. Какие способы материального стимулирования существуют:

Заработная плата. Если сотрудники знают, что доход можно увеличить, то они предпринимают шаги к повышению зарплаты. Также мотивацией могут быть стабильные фиксированные выплаты. Если сотрудники 2 раза в месяц получают определенную сумму, то они привыкают работать в четком режиме.
Стимулирующие выплаты, которые позволяют увеличивать доходы работников при определенных действиях или ситуациях. Например, такое управление характерно для вредных производств и других видов деятельности с финансовой поддержкой персонала на законодательном уровне.
Материальная помощь. Такой экономически-психологический метод позволяет поддерживать работников в сложных ситуациях.
Льготы и привилегии в виде компенсации мобильной связи, ДМС, оплаты спортзала и т.д.

Распространенный в продажах и маркетинге экономический метод — процент от прибыли, который получают сотрудники.

Передача акций и другие способы участия работника в прибыли компании — реализация экономического метода на высшем уровне.

Социально-психологические методы

Применение таких методов заключается в использовании достижений социологии и психологии. Это помогает создавать для персонала комфортную среду, а также повышать продуктивность работников и их лояльность к компании.

Способы реализации:

Подбор сотрудников, при котором учитываются их психологические характеристики, с целью сформировать коллектив со здоровой конкуренцией. Задача HR-специалистов — принимать во внимание то, как разные соискатели относятся к работе. Также важно учитывать психологический тип сотрудников и определять, кем они являются — интровертами или экстравертами.
Формирование положительного имиджа руководства. Сотрудников часто мотивирует личный пример руководителя, чья задача — создать атмосферу, в которой персонал работает без давления и негативных стимулов. При появлении проблем работники должны получать помощь, а не штрафы.
Лояльность к компании. Руководство доносит до сотрудников свое видение того, как должен развиваться бизнес. При подборе персонала компания учитывает, как соискатели относятся к ее миссии.
Участие работников в управлении организацией. Формы участия отличаются в зависимости от бизнеса. Например, в небольших компаниях сотрудники могут принимать незначительные управленческие решения или выражать мнение с помощью голосования.
Корпоративные мероприятия. Создавать здоровый коллектив помогает забота о персонале — проведение тренингов, мотивация к продуктивным коммуникациям.
Внимательное отношение к потребностям работников, при котором руководитель отслеживает настроения в коллективе. Например, такой метод применяют IT-компании, где соблюдается принцип SCRAM. Тимлид во время ежедневных летучек собирает обратную связь от сотрудников, чтобы знать, какие факторы мешают им достигать целей.
Принцип «кнута и пряника». Если для административных методов характерны только негативные стимулы, то в организациях, где учитываются социально-психологические факторы, санкции сочетаются с поощрениями. Их форма зависит от особенностей бизнеса и коллектива. Если в консервативной организации фотография на доске почета повышает авторитет сотрудника, то в современной компании такой знак отличия будет воспринят скорее негативно.

Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации», советует сочетать несколько способов. Например, там, где сотрудники получают невысокую зарплату, можно использовать административные и психологические методы. Для частных компаний больше подходит материальное стимулирование. Однако и в этом случае следует поддерживать мотивацию с помощью социально-психологических методов.

Практические методы мотивации

Руководители часто сталкиваются с необходимостью создать систему справедливой оценки сотрудников разного уровня. Для этого можно применить грейдирование. Сегодня HR-специалисты активно применяют метод Hay.

Метод получил название в честь его создателя — Эдварда Хея, владельца Hay Group. При его применении оценка каждой должности зависит от знаний и навыков сотрудника, его полномочий, наличия подчиненных и результата.

Можно составить таблицу с десятибалльной шкалой оценивания каждой должности по следующим параметрам:

управленческим функциям;
ответственности за выполнение задач;
самостоятельности работы;
уровню опыта в сфере и компании;
компетенциям и квалификации;
сложности задач;
зависимости результата от возможных ошибок.

Оптимальный вариант — общая таблица с рейтингом важности работников или распределением сотрудников по категориям «руководитель» и «исполнитель». На ее основе можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Такой метод позволяет определить, заслуживает ли сотрудник повышения. Хей считал, что изменения заметны, если разница между обязанностями в прошлом и настоящем превышает 15%. Можно посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника при повышении на 1-2 строчки из рейтинга грейдов, и определить, справится ли он с новой должностью.

Например, сумма всех параметров у менеджера по продажам составляет 30 баллов. Гипотетически его можно повысить сразу на 2 уровня и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего менеджера составляет 35 баллов. Это почти 15% разницы. Ответственность руководителя достигает 46 баллов, следовательно, разница приближается к 50%. На практике обычному менеджеру будет сложно справиться с руководящей должностью.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Оптимальный вариант — изучить Mercer, Watson Wyatt и другие способы грейдирования, а уже после этого выбрать наиболее подходящий под вашу сферу и тип бизнеса.

Дополнительные меры для создания системы управления

Эффективно управлять персоналом позволяет комплексный подход. Что нужно сделать руководителю:

изучить HR-стратегию компании;
провести аудит и аналитику бизнес-процессов;
создать модели компетенций;
разработать систему найма и адаптации персонала;
создать и внедрить профессиональные стандарты;
разработать методы оценки сотрудников;
продумать материальную и нематериальную мотивацию;
разработать систему KPI.

Взаимосвязь методов управления персоналом

Лучший менеджмент основывается на совокупном использовании всех трех методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Все методы тесно взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга. Только такой подход окажет долгосрочный положительный эффект в виде роста прибыли и развития бизнеса.

Методы управления персоналом. Какой выбрать?

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства компании и HR-специалистов по выработке кадровой стратегии. В последнюю входит:

набор сотрудников;
выбор путей повышения мотивации;
определение потенциала каждого работника;
планирование развития и стимулирования кадров;
выбор способов увеличения производительности труда.

Чтобы эффективнее работать с кадрами, необходимо правильно определиться с методами управления персоналом.

Группы методов

Условно методы разделены на 3 группы, каждая из которых включает различные способы воздействия на сотрудников.

Административные

Основаны на применении власти. Обычно такие методы реализуются с помощью указаний, распоряжений, графиков, приказов. Такие способы воздействия направлены на чувство долга и ответственности работников. Административные методы управления персоналом прослеживаются, когда сотруднику озвучивают права и обязанности, знакомят с возможными наказаниями и существующими в компании способами поощрения.

При управленческом воздействии на работников необходимо выбирать только те способы, которые не ущемляют права. Нельзя делать упор только на административном управлении — компания рискует потерять ценные кадры и понести материальные затраты.

Экономические

К таким методам относят:

заработную плату;
систему поощрений за эффективность труда;
наказания в виде штрафов и вычетов из зарплаты;
предоставление медицинского страхования, оплата проезда и другие элементы соцобеспечения.

При выборе экономических методов управления персоналом нужно опираться на окупаемость. Важно, чтобы инвестирование в сотрудников приносило эффект в виде увеличения прибыли за счет более качественной работы кадров.

Социально-психологические

Способы основаны на законах психологии и социологии. К социально-психологическим методам относят создание благоприятной атмосферы в коллективе, моральное стимулирование, повышение личной инициативы сотрудников.

В задачи HR-специалиста входит определение места каждого работника в компании, поиск неформальных лидеров, улучшение коммуникации в организации. В числе психологических методов управления персоналом:

выстраивание внутрикорпоративной культуры;
разработка индивидуальных программ адаптации;
обучение, стажировка, повышение квалификации персонала;
создание отделов с учетом психологической совместимости людей и так далее.

В компаниях, где активно применяются социально-психологические подходы в работе с кадрами, на сотрудников воздействуют с помощью похвалы, убеждения, воспитания на личных примерах, порицания.

Какой метод управления персоналом выбрать?

Для эффективной кадровой работы нужно использовать все вышеописанные способы. Определиться с соотношением применения методов можно опытным путем. Для этого HR-специалист совместно с руководством разрабатывают стратегию управления персоналом. Далее анализируют эффективность применяемых методов и проводят корректировки.

Для создания системы управления персоналом нужен комплексный подход. План работы может быть следующим:

анализ кадровой ситуации в компании;
бюджетирование затрат на сотрудников;
составление списка компетенций, продумывание системы найма и адаптации;
внедрение профстандартов;
разработка методов оценки сотрудников;
управление эффективностью кадров — материальная и нематериальная мотивация.

Ключевую роль в работе с персоналом играют кадровые специалисты, поэтому сотрудникам HR-отделов необходимо регулярно обновлять знания и навыки, проходить стажировки, обучаться новым подходам к работе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует курсы повышения квалификации для кадровых специалистов по следующим программам:

Профессиональная переподготовка

Управление персоналом

Повышение квалификации

Управление человеческими ресурсами

Слушатели во время подготовки знакомятся с современными методами кадровой работы, изучают наиболее эффективные модели управления персоналом, рассматривают изменения в трудовом законодательстве и так далее.

Менеджеры РБК помогут найти подходящую программу и ответят на все вопросы. Для бесплатной консультации позвоните по телефону.

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/metody-upravleniya-personalom-kakoy-vybr/

Методы и стратегии управления персоналом для удержания лучших сотрудников

Какие методы управления персоналом используются для удержания лучших сотрудников?

Улучшить методы найма
Создать структурированную программу адаптации
Обеспечить карьерный рост
Ответить на отзыв сотрудников
Проверяйте производительность справедливо и часто
Улучшение баланса между работой и личной жизнью
Создайте выдающийся опыт сотрудников

Создайте стратегию

В наш век смены работы вы должны серьезно относиться к удержанию. Случайный подход потерпит неудачу. Разработайте стратегию удержания, а затем вплетите ее в свою корпоративную культуру.

Улучшение практики найма

Если вы привлечете более качественных кандидатов, у вас будет преимущество в будущих усилиях по удержанию. Технология и обучение являются ключевыми. Если у вас есть ресурсы, нанимайте специалистов по поиску талантов вместо HR-специалистов. Они могут дать вам конкурентное преимущество на современном рынке труда. Они также будут знать, как использовать наиболее эффективное программное обеспечение для рекрутинга. Уделите пути кандидата не меньше внимания, чем пути клиента. Хороший ATS обеспечивает лучший опыт найма. Это подводит нас к нашей следующей теме: ПО для управления персоналом.

Используйте программное обеспечение для сокращения времени приема на работу

Если вы не используете систему отслеживания кандидатов (ATS), это должно быть вашим приоритетом. Вы не можете удержать хороших сотрудников, если не можете нанять хороших сотрудников. И лучших сотрудников нанимают в первую очередь. Вы не сможете нанимать быстрее без более совершенных технологий.

ATS также расширяет ваш круг найма. Особенно, если у вашей компании несколько вакансий одновременно. ATS может быстро размещать рекламу в большем количестве мест в Интернете. Когда вы забросите более широкую сеть, у вас будет больше возможностей.

ATS быстро изолирует лучших кандидатов, чтобы сосредоточиться на них. Вы можете запланировать интервью для ваших финалистов. ATS ускоряет принятие решений с помощью инструментов для совместной работы.

Результат? Вы можете сделать предложение до того, как ваш лучший выбор будет пойман вашим конкурентом.

Напишите лучшие описания вакансий

Это основополагающий процесс найма, которым многие компании пренебрегают. Потратьте время на создание очень подробных сообщений. Эффективное описание работы нацелено на сотрудников, которые вам нужны. Это запускает процесс фильтрации.

Улучшите свои собеседования

Хорошие собеседования систематически и беспристрастно выявляют лучших кандидатов. Хорошее собеседование будет включать следующее:

Двусторонняя оценка: пусть кандидат спросит о вашей компании и о том, отражает ли она его ценности
Проверка навыков: убедитесь, что кандидат обладает навыками, указанными в его резюме
Оценка поведения: попросите кандидата рассказать об опыте, который выявит желаемые качества

Культурное соответствие: используйте обмен опытом, чтобы решить, будет ли кандидат преуспевать в вашей компании
Продайте свою компанию: на протяжении всего интервью выражайте свои корпоративные ценности и бренд компании
Структурированная оценка: создайте систему, которая будет исключать «интуитивные чувства» как фактор (не исключайте кандидата на основании впечатления.)

Укрепите свой бренд работодателя

Определите свои ценности и миссию. Получите обратную связь от действующих сотрудников. Убедитесь, что вы точно описываете свою корпоративную культуру.

Прочитайте отзывы нынешних/бывших сотрудников на Glassdoor и других сайтах с оценками. Хорошо это или плохо, экспертные оценки важнее, чем маркетинг, созданный компанией. Используйте отрицательную обратную связь, чтобы исправить проблемы.

Последовательно выражайте свою культуру и ценности в маркетинговых кампаниях по подбору персонала. Вдохновите нынешних сотрудников стать чемпионами бренда.

Рассмотрите нетрадиционных сотрудников

Если вы изо всех сил пытаетесь найти обычных штатных сотрудников, рассмотрите нетрадиционных сотрудников. Некоторые из лучших работников предпочли бы работать фрилансерами в нескольких компаниях. Если вам нужен нишевый навык, подрядчик может предоставить больше опыта. Вероятно, они работали в аналогичных компаниях в вашей отрасли. Если да, то вам будет полезен их разнообразный опыт. (И они могут быть более рентабельными.)

В вашей отрасли не хватает талантов? Некоторые компании нанимают бывших пенсионеров на неполный рабочий день. Если вам нужны высокообразованные специалисты, а вам не повезло, это может решить вашу проблему. Эти так называемые «бумеранговые» сотрудники могут также служить наставниками для более молодых сотрудников.

Создать структурированную программу адаптации

Хорошо задокументировано, что структурированная адаптация улучшает удержание. Используйте автоматизированную систему регистрации, чтобы помочь вам.

Избавьтесь от стресса первого дня, заранее сообщив им, где припарковаться и как прибыть. Автоматизированная система может отправить им приветственное электронное письмо со всей необходимой информацией о первом дне.

Убедитесь, что их менеджер или кто-то из их команды встречает их у дверей. Убедитесь, что каждый в своей команде представился в первый день. Настройте их рабочую станцию, прежде чем они появятся.

Позвольте им заполнить документы о приеме на работу онлайн, когда им будет удобно. Встроенное программное обеспечение с электронной подписью упрощает эту задачу.

Не впихивайте все в первый день или неделю. Отдайте предпочтение установлению отношений, а не завершению процессов.

Воспитывайте своих лучших сотрудников

Никогда не прекращайте спрашивать об обратной связи. Научите своих менеджеров поддерживать связь. Особенно с относительно автономными сотрудниками. Убедитесь, что улучшение опыта сотрудников является частью вашей культуры.

Если у вас есть HR-портал, включите ящик анонимных предложений для робких сотрудников. Как и в случае с рецензиями, о которых говорилось ранее, вносите изменения в ответ на негативные отзывы.

Обеспечить карьерный рост

Если ваши лучшие сотрудники не смогут продвинуться по карьерной лестнице, они не останутся. Используйте постоянное обучение и наставничество. Продвигайте изнутри. Ваши нынешние квалифицированные сотрудники — ваш лучший источник будущих менеджеров и руководителей.

Проводить честные проверки эффективности

Структурированные проверки эффективности так же важны, как и структурированная адаптация. Сделайте ваш процесс прозрачным. Держите всех в равных условиях. Часто оценивайте. Обучите своих менеджеров лучшим практикам. Программное обеспечение для управления персоналом с инструментами оценки производительности может помочь вам улучшить свою игру.

Улучшение баланса между работой и личной жизнью

Гибкость графика так же важна для миллениалов, как и достойная зарплата. Нетрадиционный график и гибкий график работы — это не игра с нулевой суммой. Гибкий рабочий день и дни работы на дому могут повысить производительность, если они реализованы должным образом. И они значительно улучшают опыт сотрудников. Это, в свою очередь, укрепляет бренд вашей компании.

Автоматическая система планирования поможет. Вы можете легко создавать нетрадиционные расписания и управлять ими, чтобы сотрудники были довольны. (Без снижения производительности.)

Эффективная работа с персоналом — лучшая стратегия удержания сотрудников

Отдел кадров формирует каждый аспект работы сотрудников. Наймите лучших HR-специалистов. Предоставьте им технологии и ресурсы, необходимые для реализации успешной стратегии найма и удержания сотрудников.

Программное обеспечение ApplicantStack для управления персоналом

SwipeClock ApplicantStack предлагает лучшие в отрасли продукты, которые помогают HR-специалистам удерживать сотрудников. Для получения дополнительной информации о ApplicantStack Recruit и Onboard посетите веб-сайт Решения ApplicantStack для управления персоналом.

7 Передовой опыт управления персоналом

HR значительно изменился за последние десятилетия и продолжает развиваться. Тем не менее, основные передовые методы работы с персоналом сохранились и на протяжении многих лет служат руководством для специалистов по персоналу. Но что они влекут за собой и почему они так важны? В этой статье мы рассмотрим 7 лучших практик для HR. Они имеют решающее значение для эффективного управления человеческими ресурсами.

Содержание
1. Лучшие практики управления персоналом
2. Семь лучших практик управления персоналом

2.1 Обеспечение безопасности сотрудников
2.

2 Избирательный наем: наем нужных людей
2.3 Самоуправляемые и эффективные команды
2.4 Честные и основанные на результатах компенсация
2.5 Обучение соответствующим навыкам
2.6 Создание плоской и эгалитарной организации
2.7 Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается
3. Синергия между лучшими практиками HR: Пакеты
4. Лучшие практики управления персоналом: проверка на практике
5. Заключение

Передовой опыт в области управления персоналом

Первый вопрос: что такое передовой опыт в области управления персоналом?

Лучшие практики — это набор процессов и действий по управлению персоналом, которые работают повсеместно. В исследованиях УЧР есть две точки зрения на то, как управлять людьми. Первый — это наилучшее соответствие , второй — наилучший

практика .

В школе, которая лучше всего подходит, говорится, что для повышения ценности кадровая политика должна соответствовать бизнес-стратегии. Это означает, что HR должен сосредоточиться как на потребностях организации, так и на потребностях ее сотрудников.
Школа передового опыта утверждает, что существует набор универсальных HR-процессов, которые приводят к превосходным результатам в бизнесе. По мнению его сторонников, существуют определенные наборы мероприятий по управлению персоналом, которые помогают компаниям достичь конкурентного преимущества независимо от организационной структуры или отрасли (Redman & Wilkinson, 2009).).

Мы пропустим обширные научные дебаты о достоинствах и недостатках каждого подхода. В таких дискуссиях истина часто лежит где-то посередине.

Это означает, что стратегия управления персоналом и последующая деятельность в области управления персоналом должны быть согласованы со стратегией организации для обеспечения оптимальной эффективности (также известной как стремление к наилучшему соответствию). В литературе это согласование также упоминается как стратегическое управление человеческими ресурсами.

В то же время существует большое количество лучших практик, которые показали, что они ведут к превосходной производительности для организации. Если HR правильно применит эти методы, они добавят существенную ценность бизнесу и его целям (также известные как внедрение лучших практик).

Эти передовые методы применяются к различным функциям отдела кадров, таким как управление эффективностью, обучение и развитие.

Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать больше о 7 лучших методах управления персоналом!

Семь передовых практик в области управления персоналом

Семь передовых практик в области управления персоналом, представленные ниже, были предложены Джеффри Пфеффером. Пфеффер написал две книги на эту тему:

Конкурентное преимущество через людей (1994) и
Уравнение человека: получение прибыли, ставя людей на первое место (1998)

В этих книгах он предлагает набор лучших практик, которые могут увеличить прибыль компании. Когда эти HR-принципы объединяются (или объединяются), их влияние становится еще более глубоким.

Передовой опыт:

Обеспечение безопасности сотрудников
Избирательный найм: наем правильных людей
Самоуправляемые и эффективные команды
Справедливая и основанная на результатах компенсация
Обучение соответствующим навыкам
Создание плоской и эгалитарной организации
Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается

Мы рассмотрим их один за другим.

1. Обеспечение безопасности сотрудников

Первой передовой практикой отдела кадров является гарантия занятости. Жизнь непредсказуема, а работа является стабильным фактором, который очень важен для большинства людей. Наличие работодателя, который позволяет работнику обеспечивать себя и свою семью, является, по сути, причиной номер один, по которой люди приходят на работу.

Между работником и работодателем существует как формальный контракт (работа за деньги), так и неформальный контракт (вы прилагаете дополнительные усилия, мы заботимся о вас). Гарантия занятости позволяет сотрудникам идти домой после работы и обеспечивать себя и свои семьи. Эта концепция безопасности очень важна и лежит в основе почти всего, что делает HR.

Когда эта гарантия занятости находится под угрозой, например, когда происходит реструктуризация или увольнение, вы сразу же видите, как это распространяется по всей организации.

Гарантия занятости также приносит пользу организациям, поскольку помогает им удерживать своих сотрудников. Например, когда сотрудников увольняют, обычно расплачивается за это организация. Именно они вложили средства в отбор, обучение и развитие этих сотрудников. Это затратный процесс. Если организация не работает над сохранением своих сотрудников, они, скорее всего, уйдут и будут работать на конкурентов.

В 2020 году опрос показал, что гарантия занятости является третьим по важности фактором для сотрудников. 28% из 1100 специалистов, опрошенных в Великобритании, назвали безопасность работы важным фактором. Гарантия занятости важна во всех глобальных практиках управления человеческими ресурсами.

2. Выборочный найм: найм нужных людей

Вторая передовая практика отдела кадров — выборочный найм. Это позволяет организации привлекать сотрудников, которые добавляют ценность.

Вы не можете просто нанять кого угодно; вам нужны люди, которые подходят для этой работы. Компании делают все возможное, чтобы нанимать исключительных людей, потому что они приносят наибольшую пользу бизнесу. Также необходимо расставить приоритеты в построении структурированного и справедливого процесса отбора. Это отражает требования законодательства, цели внутреннего разнообразия и то, что более разнообразная рабочая сила лучше отражает общество. Это может быть очень полезно для понимания более широкого поведения потребителей и потребностей различных клиентов.

Исследования показывают, что разница в производительности между средним и высокоэффективным работником может достигать 400%! Это относится к различным отраслям и типам работ, включая исследователей, артистов и спортсменов.

Таким образом, привлечение нужных людей является ключом к созданию конкурентного преимущества.

В современном цифровом мире существует множество различных инструментов найма, которые мы можем использовать, чтобы сделать правильный выбор. Все больше и больше компаний активно отслеживают свои показатели найма, чтобы увидеть, насколько хорошо они работают в этом отношении.

Обычно используемые инструменты отбора включают структурированные и неструктурированные интервью, тесты IQ, оценки личности, рабочие тесты, оценки коллег и проверки рекомендаций. Эти оценки (до приема на работу) используются для выявления трех ключевых характеристик кандидата.

Способность : Способен ли человек выполнять работу? Обладает ли человек нужными техническими и социальными навыками? Достаточно ли умен человек, чтобы хорошо выполнять работу?
Обучаемость : Можем ли мы обучить этого человека, чтобы улучшить его/ее навыки? Есть ли у человека способность учиться и продолжать развиваться?
Приверженность : Будет ли человек привержен своей работе и организации? Сможем ли мы удержать этого человека, когда он/она наберет скорость и станет полностью продуктивным?

3.

Самоуправляемые и эффективные команды

Все мы знаем, что командная работа имеет решающее значение для достижения целей. Высокоэффективные команды имеют решающее значение для любой компании, когда речь идет о достижении успеха.

Команды приносят пользу, потому что они состоят из людей, которые мыслят по-разному, но работают для достижения общей цели. Это означает, что генерируются разные идеи, помогающие достичь цели. Затем эти идеи обрабатываются и объединяются, в результате чего выбираются лучшие из них.

Лучшие команды когнитивно разнообразны и психологически безопасны. Это означает, что члены команды могут генерировать разные идеи, чувствуя себя комфортно, выдвигая их и обсуждая.

Создание и развитие высокоэффективных команд — одна из ключевых обязанностей HR. Перечень ролей команды Белбина — популярный инструмент для создания команды и сотрудничества. Эффективное управление человеческими ресурсами включает в себя непосредственную поддержку командной работы путем участия в организации команд. Это можно сделать несколькими способами. Измерение производительности команды, поощрение превосходства команды и консультирование руководства по методам и инструментам для облегчения командной работы — вот некоторые из методов.

Индивидуальные оценки личности также помогают понять, как думают и ведут себя другие члены команды. Понимание этих процессов является одной из основных обязанностей менеджера. Именно поэтому многие курсы по менеджменту сосредоточены на нем.

Различные инструменты облегчают командную работу. Примеры включают коммуникационное программное обеспечение, инструменты обратной связи, инструменты управления проектами и другое программное обеспечение для постановки задач и целей. Это может облегчить общение и помочь командам быть более эффективными.

Наконец, отдел кадров должен поощрять совместную работу различных команд в организации. Команда обычно является частью более крупной организации, такой как другая команда или отдел. Эти более крупные организации также должны работать вместе. Содействие этому помогает построить эффективную и действенную организацию. Одним из инструментов, которые можно использовать для этого, является организационный сетевой анализ.

4. Справедливое и основанное на результатах вознаграждение

Непредвиденное вознаграждение является четвертой передовой практикой отдела кадров. Все, что связано с компенсациями и льготами.

Прежде всего, если вы нанимаете правильных людей, вы хотите, чтобы их вознаграждение было выше среднего. Это люди, которые принесут наибольшую пользу вашей компании, поэтому вы хотите сохранить их и справедливо платить им. Это пример, который показывает, как различные передовые методы работают вместе, чтобы обеспечить большую ценность, чем они могли бы по отдельности, в данном случае выборочный найм, условное вознаграждение и гарантии занятости.

Плата людям сверх нормы также имеет некоторые потенциальные недостатки. Например, это препятствует тому, чтобы плохие сотрудники уходили. Однако, если вы постоянно нанимаете исполнителей мирового класса, вознаграждение выше среднего просто необходимо.

Компенсационный пакет такого рода может принимать форму денежной (базовой) заработной платы и льгот для сотрудников. Вы должны следить за рыночными тенденциями в своей области и смежных областях (многие из лучших сотрудников могут прийти из других областей карьеры). Тогда вы сможете понять среднюю ставку заработной платы и место вашей компании в компенсационном предложении.

Во-вторых, вы хотите связать индивидуальные вознаграждения с различными видами вклада сотрудников. Это награды, связанные с производительностью.

Сочетая результаты организационной деятельности с индивидуальными вознаграждениями, человек получает стимул максимизировать этот результат. Это также создает чувство собственности для работника.

Подумайте, например, о распределении прибыли, совместном владении или опционах на акции. Это отличный способ создать у сотрудников приверженность долгосрочному видению компании и сохранить высокий потенциал. Вознаграждение является ключевым элементом успешного управления талантами.

Как и предыдущий, этот тип совместной собственности обычно не предназначен для всех работников. Лепак и Снелл (2002) предлагают хорошую модель для оценки того, насколько важны отдельные сотрудники.

Как организация, вы хотите сохранить своих «Критикалов». Это люди с уникальными навыками (то есть трудно заменимыми), которые очень ценны для бизнеса. Вот почему старшие менеджеры, большинство из которых подходят под эту категорию, часто получают такие льготы.

5. Обучение соответствующим навыкам

В этом передовом опыте управления персоналом говорится, что компании должны вкладывать значительные средства в обучение своих сотрудников, время и бюджет.

Набрав лучших людей, вы должны убедиться, что они остаются лидерами в этой области. Сегодня это стало еще более актуальным, поскольку темпы развития технологий растут в геометрической прогрессии. Вот тут и начинается обучение и развитие.

Как создать организацию, в которой скорость обучения соответствует скорости изменений? Обучение стало способом оставаться инновационным, быстрее расти и поддерживать конкурентное преимущество.

Работодатели все больше вкладывают средства в формы обучения конкретным навыкам. Согласно специальному отчету The Economist «Обучение на протяжении всей жизни», количество курсов по запросу выросло в геометрической прогрессии. Благодаря Интернету все подключены и могут учиться чему угодно, в любое время и в любом месте.

В дополнение к формальному обучению важную роль также играет обучение на рабочем месте. Этому способствует повышенное внимание к обратной связи, коучингу и взаимному обучению. Это часть часто цитируемого правила 70|20|10:

70 % обучения приходится на сложные задания
20% обучения приходится на развитие отношений
10% обучения приходится на формальные курсы и тренинги

Обучение также становится все более важным для последних поколений, таких как миллениалы и поколение Z. По данным Гэллапа, молодые сотрудники считают обучение и личностный рост гораздо более важными по сравнению со старшим поколением.

Следующее поколение работников активно ищет возможности для развития и рассматривает их как возможность роста в своей профессии. Непредоставление этих возможностей связано с более высоким уровнем текучести кадров. В 2023 году одной из ключевых тенденций в сфере управления персоналом будет внедрение обучения в повседневную работу сотрудников и применение более стратегического подхода к развитию социальных и профессиональных навыков, необходимых организациям для обеспечения конкурентоспособности.

Обучение, конечно же, важно и для HR. Чтобы быть в курсе последних событий и получить навыки, необходимые для работы с персоналом в 21 веке, ознакомьтесь с нашими курсами в Academy to Innovate HR!

6. Создание плоской и эгалитарной организации

Эта передовая практика в области управления персоналом уходит своими корнями в эгалитарную практику японского менеджмента. Хотя мы только что увидели, что некоторые сотрудники более критичны к успеху организации, чем другие, об этом не следует сообщать таким образом. Каждый сотрудник является ценным членом организации и должен рассматриваться как таковой.

В японских организациях это выражается в общих столовых, корпоративной униформе и аналогичных пособиях по болезни и отпускам. Такая эгалитарная культура показывает, что все заслуживают равного уважения и могут способствовать обмену идеями.

7. Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается

Обмен информацией имеет важное значение. Это та область, где многие крупные компании сталкиваются с трудностями: как вы отслеживаете, кто что знает, чтобы знать, куда обращаться со своими вопросами?

По словам Пфеффера, обмен информацией так важен по двум причинам.

Во-первых, открытое общение о стратегии, финансах и операциях создает культуру, в которой люди чувствуют, что им доверяют. Это действительно вовлекает сотрудников в бизнес. В качестве дополнительного эффекта это препятствует слухам и негативной неформальной болтовне.

Во-вторых, если вы хотите, чтобы ваши люди делились своими идеями, они должны иметь информированное представление о том, что происходит в бизнесе.

Информирование о бизнесе также является тем, что сотрудники часто упоминают как нечто важное, что они считают важным в опросах отношения, а также возможность внести свой вклад и повлиять на решения, влияющие на их трудовую жизнь.

Работа с персоналом часто способствует общению между сотрудниками. Это может быть сделано путем создания подгрупп для людей из разных слоев общества, таких как женщины и представители ЛГБТ. Отдел кадров может помогать или руководить выпуском внутренних информационных бюллетеней и обновлений.

Синергия между лучшими практиками HR: Пакеты

Когда эти лучшие практики объединяются, мы называем их «пакетами». Пакеты создают синергию. Именно так управление человеческими ресурсами может создать конкурентное преимущество для организации.

Пример. Гарантия занятости принесет вам пользу только в том случае, если у вас есть высокоэффективные сотрудники. Иначе какой смысл их удерживать? Это означает, что передовая практика обеспечения занятости в сочетании с избирательным наймом дает большую ценность, чем отдельные методы.

То же самое касается выборочного найма, интенсивного обучения и условной компенсации. Вы хотите выбрать сотрудников с потенциалом роста, инвестировать в их обучение и развитие и вознаграждать их соответствующим образом, когда они демонстрируют превосходную производительность.

Третий пример — сокращение различий в статусе и обмен информацией. Поощряя открытое общение и обмен актуальной информацией, вы создаете культуру совершенствования, в которой сотрудники не стесняются вносить предложения и совместно помогать улучшать бизнес.

Используя эти пакеты, эффективное управление персоналом может принести огромную пользу бизнесу и помочь организации добиться успеха в достижении своих целей.

Лучшие практики управления персоналом: проверка на практике

По словам Курта Левина, нет ничего более практичного, чем хорошая теория. Однако у каждой теории есть свои недостатки. Оказывается, некоторые из этих лучших практик противоречат друг другу.

Возьмите гарантии занятости. Эта практика звучит хорошо в теории, но на самом деле компании все чаще работают с гибкими подрядчиками. Этим подрядчикам не хватает безопасности, которая есть у традиционных сотрудников, и они обеспечивают компании дополнительную гибкость. Согласно Марчингтону и Гругулису (2000), «реальность такова, что гарантии занятости предлагаются только тогда и на такой срок, который удобен работодателю».

Другой пример — обучение. Многие организации внедрили принцип экстенсивного обучения. Однако просто проведение обучения не повышает конкурентоспособности компании. То, как формальное обучение предоставляется в организациях, часто связано с несколькими проблемами:

Формальные программы обучения могут быть направлены на развитие навыков, не соответствующих работе работника
Сотрудникам предоставляется доступ к обучению просто из-за избыточного бюджета, а не из-за потребностей бизнеса
Часто больше внимания уделяется обучению, чем влиянию обучения

Другими словами, интенсивное обучение приносит пользу только в том случае, если оно помогает отдельным лицам и командам вносить свой вклад в достижение стратегических целей организации. Это соответствует модели Киркпатрика-Филипса, которая помогает измерять эффективность обучения. Эта модель помогает оценить, оказало ли обучение измеримое влияние на производительность и обеспечили ли инвестиции в обучение положительную отдачу от инвестиций (ROI).

Последний пример — избирательный найм. Эта передовая практика гласит, что если компания может постоянно нанимать лучших исполнителей, они превзойдут своих конкурентов. Однако постоянно нанимать лучших исполнителей практически невозможно. Реальность проще: если вы постоянно нанимаете лучших кандидатов, чем ваши конкуренты, вы создаете конкурентное преимущество.

Заключение

В этой статье описываются 7 лучших практик управления персоналом, которые затрагивают все области управления персоналом; от найма и обучения до обеспечения гарантий занятости и создания открытой культуры, в которой люди могут делиться знаниями и идеями.

Внедрение этих лучших практик составляет основу эффективного управления человеческими ресурсами.