Стиль руководства в организации: Стили Руководства и Популярные Классификации

Стили Руководства и Популярные Классификации

Аудиоверсия:

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

---

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами.

Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно

исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они

работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства

наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды

дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно

повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

Планируйте проекты и руководите командой с помощью онлайн диаграммы Ганта.

Попробуйте бесплатно

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

5 6 голоса

Рейтинг статьи

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А. Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail.ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected].

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

• в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
• на первых этапах создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности его членов. 

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т. е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

1. Vorontsova E.A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected].

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

стилей лидерства | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Определение стилей лидерства

Мы уже говорили о том, как личностные качества, поведение и ситуации (и реакция на эти ситуации) влияют на лидерство. Но как насчет стиля? У каждого лидера свой индивидуальный подход. На самом деле можно предположить, что существует столько же стилей лидерства, сколько и лидеров.

Традиционные стили руководства

Стиль лидерства — это подход лидера к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей. В 1939 году психолог Курт Левин и группа исследователей определили, что существует три основных стиля лидерства: авторитарный (автократический), партиципативный (демократический) и делегатский (невмешательство). Они применили эти три стиля лидерства в работе с группой школьников, которым было поручено выполнить ремесленный проект, чтобы определить реакцию на стили лидерства.

Авторитарное (автократическое) лидерство

Лидер, придерживающийся авторитарного стиля, диктует политику и процедуры и руководит работой, выполняемой группой, не ожидая от них какого-либо значимого вклада. Ожидается, что группа во главе с авторитарным лицом будет выполнять свои задачи под пристальным наблюдением.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном стиле руководства у детей было меньше творчества, но дети по-прежнему были продуктивны.

Хотя авторитарное лидерство звучит удушающе, у него есть свое место: его лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для группового принятия решений или когда у лидера есть опыт, которого нет у остальной группы. Когда авторитарное лидерство уходит в те области, где в нем нет необходимости, оно может создать дисфункциональную среду, в которой последователи становятся «хорошими парнями», а властные лидеры — «плохими парнями».

Совместное (демократическое) лидерство

Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, когда у них есть участвующий лидер. Те лидеры, которые практикуют партиципативный стиль лидерства, предлагают руководство группе в отношении их вклада в принятие решений, но сохраняют за собой последнее слово. Активные лидеры заставляют свою группу чувствовать себя частью команды, что создает приверженность внутри группы.

Исследователи Левина обнаружили, что стиль лидерства, основанный на участии, дает наиболее желательные результаты для школьников и их творческих проектов. Они были не такими продуктивными, как дети из авторитарной группы, но их работа была более качественной.

Партиципативный стиль имеет недостатки. Если роли внутри группы неясны, лидерство с участием может привести к сбоям в общении. Если группа не имеет опыта в области, в которой они принимают решения, результатом могут быть плохие решения.

Делегативный стиль руководства (Laissez-Faire)

Лидеры, практикующие делегативный стиль руководства, очень невмешательны. Они практически не дают указаний своей группе и оставляют принятие решений группе. Делегативный лидер предоставит необходимые инструменты и ресурсы для завершения проекта и возьмет на себя ответственность за решения и действия группы, но власть в основном передается группе.

Левин и его команда обнаружили, что группа детей, пытавшихся выполнить поделку под руководством делегированного лидера, была наименее продуктивной. Они также предъявляли больше требований к своему лидеру, не могли работать самостоятельно и мало сотрудничали.

Делегативный стиль особенно подходит для группы высококвалифицированных рабочих, и творческие коллективы часто ценят такую ​​свободу. С другой стороны, этот стиль не работает для группы, которой не хватает необходимых навыков, мотивации или соблюдения сроков, и это может привести к плохой работе.

Как вы могли догадаться, дальнейшие исследования выявили больше стилей лидерства, чем первоначальные три, которые Левин и его команда определили в 1939 году. Тем не менее, исследования Левина оказали влияние на создание отправной точки для такого рода исследований. Давайте взглянем на некоторые дополнительные стили лидерства, предложенные исследователями после того, как Левин разработал свою первоначальную концепцию.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство — это набор действий, которые включают обмен между последователями и лидером и решение повседневных задач (Басс, 19 лет). 90). Транзакционное лидерство имеет дело с теми повседневными задачами, которые позволяют выполнить работу. Большинство моделей, о которых мы говорили в предыдущем разделе, — среди них теория непредвиденных обстоятельств Фидлера и модель «Путь-цель» — основаны на концепции такого обмена между лидерами и последователями. Лидер дает последователям направление, ресурсы и вознаграждения в обмен на производительность и выполнение задач.

Харизматическое лидерство

Харизматические лидеры не сомневаются в своих решениях, они непоколебимо идут вперед и верят в правильность принимаемых ими решений. Они проходят сквозь толпу своих последователей, пожимая друг другу руки и говоря ободряющие слова. Они, несомненно, четко представляют свои ожидания и то, куда, по их мнению, движется компания. Они овладели искусством создания для себя образов, которым другие хотят подражать. У харизматических лидеров есть четыре общие черты характера (Конгер, Канунго, 19 лет).98):

• Высокая степень уверенности и отсутствие внутреннего конфликта
• Высокая энергия и энтузиазм
• Хорошие коммуникативные навыки
• Хороший имидж и образец для подражания

Отношения между харизматическим лидером и последователями носят эмоциональный характер (иногда это может пойти наперекосяк — просто подумайте об отношениях между лидерами и последователями в культе). Чтобы харизматичный лидер был эффективным, ситуация должна быть правильной. Для успеха харизматичного лидера необходимы четыре ситуации: 9.0009

• Организация переживает период кризиса или стресса.
• Организация нуждается в переменах.
• У организации есть возможность поставить новые цели или направление.
• Наличие драматических символов (например, генеральный директор, урезающий зарплату или жертвующий свою зарплату на благотворительность)

С точки зрения культуры, культуры с традицией пророческого спасения (например, христианство, ислам) более приветствуют харизматического лидера, в то время как культуры без пророческой традиции с меньшей вероятностью примут их.

Несмотря на ограниченное количество научных исследований, посвященных харизматичным лидерам, исследователи согласны с тем, что из этого типа лидерства можно извлечь полезные уроки. Лидеры должны верить в свои действия. Они должны стремиться развивать связи со своими последователями. И они должны быть в состоянии четко передать свои сообщения.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство занимает целую главу в книге о харизматическом лидерстве. (Басс, 1990) Подписчики восхищаются и вдохновляются действовать. Но концепция трансформационного лидерства делает еще один шаг вперед и ожидает от лидера интеллектуальной стимуляции, а также индивидуального внимания, при котором лидер выделяет последователей и дает им дополнительную мотивацию.

Трансформационные лидеры мотивируют и обучают с общим видением будущего. Они хорошо общаются. Они вдохновляют свою группу, потому что ожидают лучшего от всех и берут на себя ответственность. Трансформационные лидеры обычно демонстрируют следующие черты:

• Целостность
• Самосознание
• Подлинность
• Эмпатия

Измерение способности лидера вдохновлять и воодушевлять — непростая задача, поэтому исследователи полагаются на анекдоты в качестве источника данных. Это затрудняет научное исследование. И хотя эта теория подчеркивает лидерское поведение, трудно определить, как лидер может научиться быть харизматичным и способным к трансформации.

Лидерство-слуга

Если вы читали об организации Southwest Airlines, то вы уже понимаете концепцию лидерства-слуги — они заявляют, что практикуют ее ежедневно. «Лидер-слуга» — это человек, независимо от его уровня в корпоративной иерархии, который руководит, удовлетворяя потребности команды. (Гринлиф, 1970)

Ценности важны в мире лидерства-слуги, и те, кто возглавляет эту сеть, делают это с щедростью духа. Лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим идеалам и этике.

Практический вопрос

Узнать больше

Существует множество других стилей лидерства, которые необходимо изучить. Дэниел Гоулман и др. al., много писал о концепции эмоционального интеллекта в бизнесе, и он и его команда рассматривают шесть эмоциональных стилей лидерства в своей книге 9.0103 Первобытное лидерство . В 2007 году Фламхольц и Рэндл предложили матрицу стиля лидерства, которая измеряет качество людей в команде по сравнению с качеством задачи, чтобы определить, какой стиль лидерства наиболее подходит.

Понимая различные концепции лидерства и то, как они работают, те, кто стремится к лидерству, могут разработать свои собственные подходы к лидерству и стать более эффективными.

Поддержите!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

5 стилей организационного лидерства, которые необходимо освоить

Избранное

Энтузиазм в отношении лидерства — отличное начало, но по-настоящему великие лидеры будут и ходить, и говорить. Для личности каждого менеджера существует свой стиль лидерства — вы можете изучить подход, который лучше всего подходит для вас, изучив организационные стили лидерства в программе магистра организационного лидерства (MSOL).

Соответствие стилю руководства может помочь вам повысить продуктивность сотрудников, достичь целей и произвести впечатление на высшее руководство, не говоря уже о том, что это положительно повлияет на культуру рабочего места в вашей организации. Независимо от того, решите ли вы руководить железной рукой или примете подход невмешательства, сначала попробуйте эти организационные стили лидерства для масштаба.

1. Партисипаторное или демократическое лидерство

Название этого стиля руководства легко выдает его. Демократические лидеры рассматривают своих сотрудников как ключевых участников процесса принятия решений. Этот тип лидерства заставляет участников чувствовать себя важными и связанными с бизнес-целями. Лидеры участия часто жертвуют скоростью и количеством того, что они выигрывают в творчестве и качестве, когда речь идет о результатах работы сотрудников. Демократический стиль требует от своего лидера уверенности и твердого поведения, если ему нужно ужесточить правила при приближении крайнего срока или поддающегося измерению момента, потому что результаты все равно в конечном итоге находятся в компетенции лидера. Курс «Устойчивость инноваций и стратегическое преимущество» — идеальный инструмент для руководителей, которые хотят пригласить к участию, продолжая руководить отделом.

2. Трансформационное лидерство

Хотите иметь команду, которая заботится о ваших бизнес-целях так же, как и вы? Попробуйте трансформационное лидерство! Этот организационный стиль руководства требует, чтобы сотрудники были вовлечены и инвестировали в стратегический процесс. Вовлеченность сотрудников также означает, что работники будут чувствовать себя частично ответственными за результаты. Вдохновленные сотрудники часто больше заботятся о своем успехе в работе на личном уровне и видят в своих коллегах членов команды, а не противников. Трансформационные лидеры используют харизму, чтобы объединить свою группу, и поощряют критическое мышление на всех уровнях сотрудников. Этот стиль руководства ориентирован на будущее и рассматривает изменения как захватывающую и достижимую, а также необходимую задачу. Курс MSOL Университета Гудвина «Ведущие организационные изменения» — это именно то, что нужно трансформационному лидеру в обучении, чтобы научиться балансировать этот динамичный бизнес-процесс.

3. Транзакционное лидерство

Как следует из названия, транзакционное лидерство регулируется системой вознаграждений. Когда сотрудники достигают целей, они получают компенсацию или другое ценное вознаграждение. С другой стороны, когда сотрудники терпят неудачу, им делают выговор. Этот тип лидерства часто используется в спорте, а также в большом бизнесе. Эта система лидерства имеет жесткую структуру и делает упор на краткосрочные выгоды. Транзакционное лидерство не очень подходит для творческой атмосферы, потому что оно играет по всем правилам. Он не приглашает к экспериментам. Транзакционный лидер вряд ли предложит сотрудникам возможность установить связь с руководством, потому что статус-кво строго поддерживается. Сотрудники также могут не развивать личные мотивирующие факторы для выполнения работы не только из-за жесткой системы вознаграждения в ситуации транзакционного лидерства, но и из-за малой прозрачности долгосрочных целей. Уроки практичности можно извлечь из методов транзакционного лидерства, а такой курс, как «Принятие решений на основе данных для руководителей», может помочь вам добиться от сотрудников более высокой производительности.

4. Лидерство с делегированием или Laissez-Faire

Более опытные команды могут извлечь выгоду из лидера с делегированием полномочий, потому что этот стиль опирается на сотрудников, которые готовы работать независимо и на высоком уровне. В обмен на самоуправление лидеры-делегаты должны доверять своим сотрудникам, чтобы этот стиль был успешным. Менее высокопоставленный персонал может оказать медвежью услугу, когда им руководит делегирующий лидер, потому что им может потребоваться больше практического обучения и обратной связи. Однако креативность и навыки самостоятельного решения проблем могут расцвести, когда работники избавятся от более мелкого управленческого подхода. Споры о борьбе за власть чаще встречаются в ситуации делегированного руководства, потому что сотрудникам бывает трудно понять, «кто в доме хозяин». Курс «Переговоры и реагирование на конфликты» — идеальный учебник для руководителей, чтобы научиться ориентироваться в сложных деловых ситуациях.

5.

Авторитарное или авторитарное руководство

Вы хотите предоставить сотрудникам все возможности для роста? Вам может подойти авторитетный стиль руководства, основанный на наставнике. Эти лидеры работают непосредственно один на один с сотрудниками, чтобы гарантировать, что каждый человек в команде достигает состояния личной реализации (наряду с достижением своих бизнес-целей). Авторитетные лидеры, как правило, тратят больше времени на изучение уникальных качеств каждого члена команды, чем лидеры других типов, что делает их искусными в построении команды и заполнении любых слабых мест среди совокупных командных навыков. Они также дают четкие ожидания от сотрудников и с меньшей вероятностью будут требовать участия во время принятия решений. Курс «Управление талантами и эффективностью» — идеальная база для авторитетных лидеров. Вы узнаете об измерении успеха сотрудников и о том, как помочь сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице в вашем бизнесе, сохраняя при этом таланты.

Найдите свой стиль руководства в организации

Кто сказал, что вы должны принять все теории в рамках одного стиля руководства? Деловые умы, подобные вашему, могут получить профессиональный импульс к лидерству с помощью учебной программы, включенной в программу магистратуры по организационному лидерству (MSOL) Университета Гудвина. Имея опыт и образование, вы можете смешивать и сочетать методы, пока не найдете идеальное сочетание для ваших бизнес-целей и индивидуальности. Как объясняет Федеральное управление по управлению персоналом, обратная связь имеет решающее значение для повышения производительности, и ее следует предоставлять конкретным, своевременным и деликатным образом. Не забывайте получать отзывы от сотрудников и коллег, чтобы вы могли постоянно совершенствовать свой стиль руководства.

Чтобы узнать больше о том, как Университет Гудвина может помочь вам продвинуться по карьерной лестнице, свяжитесь с нами сегодня по телефону 800-889-3282 или посетите наш сайт онлайн, чтобы узнать больше!

1 ноября 2022 г. Университет ГудвинаМенеджмент и лидерство, степени магистра Искать:

Степень гибкого управления и лидерства

Вы заслуживаете колледжа, который предлагает занятия по вашему расписанию. В Goodwin вы найдете время занятий, которое соответствует вашему расписанию и соответствует вашим потребностям.