Психология конфликт: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Содержание

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

(часть 1)

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “воспринимаемая несовместимость целей и действий”.

* * *

Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия.

В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.

Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.

Межличностные конфликты

Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).

Межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.

Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.

Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем.

Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.

Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.

Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности.

Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.

Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…

* * *

Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

Исп.

инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя

Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя.

С 28 июня по 2 июля 2021 года на базе АНО Буденновский спортивный клуб «Ника проведено Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя (далее – Первенство).

В Первенстве приняли участие команды из МУ ДО «Станция юных техников Буденновского района», МБУ ДО «Станция юных техников» г.Ессентуки, МБУ ДО Центр дополнительного образования Ипатовского района, судомодельного объединения «Альбатрос» Кочубеевского местного отделения Движения Поддержки Флота.

Стендовую оценку и ходовые испытания прошли 53 модели.

Оргкомитет и судейская коллегия отмечают высокий уровень теоретической и практической подготовки участников Первенства, интерес к истории Военно-Морского флота России.

Оргкомитет и судейская коллегия подчеркивают, что проведение подобных мероприятий способствует военно-патриотическому воспитанию, развитию спортивно-технического творчества, поддержке талантливой и одаренной молодежи; стимулирует интерес к углубленному изучению техники и технологий изготовления спортивных моделей; формированию основ для осознанного выбора направления профессионального образования.

Итоги первенства в командном зачете:

1 место – команда МУ ДО «Станция юных техников Буденновского района»;

2 место – команда МБУ ДО Центр дополнительного образования Ипатовского района;

3 место – команда МБУ ДО «Станция юных техников» г.Ессентуки.

В личном зачете итоги подведены в следующих классах моделей: ЕК-1250, ЕН – 1250, ЕЛ – 1250, F2А, F2В, F4С, F3Е, ЕСО-expert, ЕСО-эксперт мини, F5Е, ЕСО-«ТЕАМ».

Победители и призеры в лично-командном первенстве награждены дипломами Оргкомитета, кубками и медалями министерства образования Ставропольского края; команды-победители – дипломами Оргкомитета и кубками министерства образования Ставропольского края.

Педагоги, подготовившие призеров в командном и личном первенстве, награждены Грамотами Оргкомитета.

Предыдущее

Подведены итоги краевого конкурса творческих работ «Счастливый родитель»

Разбор: человек в конфликте

Помните, что конфликт — это не всегда плохо, потому что он позволяет:

‣ понять себя. Чего я на самом деле хочу? Задавайте себе этот вопрос, когда назревает конфликт. Не можете справиться самостоятельно и эмоции переполняют — поговорите с незаинтересованной стороной, только не в формате жалобы. Опишите ситуацию и попробуйте найти самый честный ответ для себя самого;

‣ понять позицию другого человека. Вспомните: с чего начинается стратегия сотрудничества и почему ее может осуществлять человек и не могут животные? С вопроса и обсуждения. Вы поняли, чего хотите сами; чтобы теперь договориться, выясните, чего на самом деле хочет другой человек. Для этого есть «волшебный» способ, который не всегда и не всем приходит в голову. Вместо того чтобы додумывать, предполагать и собирать информацию «вприглядку», можно спросить. Да, вот так прямо взять и спросить: «Чего ты на самом деле хочешь?» Лучше всего это, конечно, сработает на начальных стадиях конфликта, пока эмоции позволяют услышать друг друга. Позиция, непохожая на вашу собственную, кстати, развивает социальный интеллект (если вы ее действительно поймете). Попробуйте не только для разрешения конфликта, но и для саморазвития приложить усилия и понять, что имеет в виду ваш оппонент. Не бойтесь задавать вопросы;

‣ увидеть проблему. Часто бывает, что мы вообще не задумываемся, что что-то не так, пока ситуация не «взорвется». Мы с удивлением будем сидеть на кухне, роняя слезы в чашку с чаем, или колотить в спальне подушку, недоумевая: а как так вышло? Вовремя возникший и разрешенный конфликт вскрывает нарывы и оберегает нас от сдерживаемых эмоций, чреватых психологическими и соматическими проблемами;

‣ найти неожиданное и продуктивное решение. Когда двое настроены разрешить конфликт и готовы к диалогу, порой может возникнуть вариант, о котором никто раньше не думал. Семейная пара никак не находит время для совместного отпуска и тихо злится? Высказав свои претензии друг другу, они могут внезапно обнаружить свободные выходные в календаре, съездят на два дня в соседний город и прекрасно проведут время. Пятиклассницы не могут поделить подругу и воюют за ее внимание? Поговорив, они могут выяснить, что им всем нравится слушать одну и ту же музыку, и объединиться в этом увлечении.

Как распознать конфликтную личность? | Блог РСВ

Было ли у вас такое, что вы периодически попадали в конфликтные ситуации с одним и тем же человеком. И как бы вы ни пытались решить спор – результат одинаковый. А может дело не в ситуации, а в самом человеке? Часть людей по своей натуре являются конфликтными личностями. Давайте разберёмся, что это за личности и как правильно с ними взаимодействовать.

В психологии есть понятие конфликтная личность. Это люди, которые склонны инициировать споры и влезать в чужие конфликты. Важным определением такого человека является степень конфликтности, которую можно разделить на три фактора:

сколько конфликтов было организовано человеком,
какие последствия были после конфликтов,
какими особенностями обладает конфликтер.

Этот тип людей использует разные стратегии в ссорах и применяет психологическое давление. Их поведение, как правило, зависит от уровня развития спора. Но невзирая на использование психологических трюков, конфликтер всегда действует по одним и тем же схемам. Например, в конфликтах он использует следующие маневры:

будет всячески угрожать, запугивать и шантажировать,
провоцировать и дезинформировать,
подавлять, выводить человека на эмоции,
оскорблять и перечислять слабые стороны,
создавать напряжение и принуждение,
показывать свои преимущества, преувеличивать свои достижения.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Конфликтеры пытаются психологически подавлять, чтобы одержать победу первым. Они также будут стремиться предугадать поступки, эмоции человека и подлавливать на этом. Конфликтные личности не пойдут на компромиссы или конструктивные переговоры. Они всегда стремятся подчинить себе оппонента, это их главная черта.

Такие люди являются в большей степени эгоистами и хотят признания. Выйти из спора победителем — это главное цель, к которой они идут напролом, основываясь на завышенной самооценке. А свое спорное поведение интерпретируют как признак сильной личности. У конфликтной личности зачастую низкий уровень нравственности и моральных норм.

Конфликтные личности не умеют быть хорошими коллегами или партнеры. Они предрасположены к соперничеству, никогда не уступят оппоненту и не терпят чужие недостатки. В спорах никогда не будут мириться первыми, им нравится самоутверждаться за счет других. Конфликтеры не придерживаются ничьего мнения, чаще держатся особняком и предпочитают следующие роли: протестующий, критик, борец за справедливость. Рассмотрим подробно характеристики типов конфликтных личностей:

Демонстративный тип. Человек, который отлично адаптируется к разным условиям, допускает только уважительное обращение к себе. Он любит внимание. Рациональность не является его сильным качеством. Во многих случаях становится инициатором ссор, но чувствует вину за собой.

Ригидный тип. Этот тип людей очень обидчивые, самоуверенные и подозрительные. Вспыльчиво реагируют на критику и чужое мнение. В спорах не обращают внимание на личностные черты оппонента. Не умеют гибко мыслить и обожают бороться за свою правду.

Неуправляемый тип. Резкий и агрессивный человек. Его поведение непредсказуемо, поступки противоречат жизненным реалиям. Отрицает свои недостатки, в личных неудачах виноваты другие люди или обстоятельства. Редко достигает высоких результатов.

Сверхточный тип. Педантичный и скрупулезный человек. Он часто переживает по мелочам. Перфекционист, требователен ко всем. Поэтому постоянно раздражается и не сдерживается в проявлении эмоций.

Конфликтеры зациклены в первую очередь на решение своих проблем, используя конкуренцию и споры. Для них разрешение конфликта может быть только при одном условии, если они победили. Другие варианты невозможны. И тут необходимо обобщить, что этим людям важно регулярно противоборствовать. Примирение они используют, как способ влияния или тактический ход.

Как взаимодействовать с конфликтными личностями?

Если в споре появляется конфликтная личность, то его вряд ли устроят конструктивные переговоры. Как правильно поступить в этой ситуации:

Создайте сложные условия для конфликтера, чтобы достижение победы для него оказалось непосильным. Либо переведите конфликт в плоскость двух оппонентов тем самым, вытеснив конфликтную личность из спора.

Если конфликтная личность втягивает новых участников в спор, то все остальные, кто хотел помочь решить ситуацию будут автоматически втянуты в него.

Соблюдайте дистанцию с этим человеком, игнорируйте все провокации и уловки. Если это не помогает, применяйте первый совет.

Если конфликтер не успокаивается и создает новые конфликтные ситуации. Лучший способ разрешения спора заключается в том, чтобы сформировать условия для снижения негатива, противоречивости у такого человека.

Нужно показать конфликтеру, что его достоинство никто не принижает и направить внимание на предмет ссоры.

Узнайте еще больше методов по диагностике и работе с конфликтными ситуациями из курса «Управление конфликтами». Научитесь грамотно контролировать проявления конфликтных ситуаций. Поймете, как за короткое время урегулировать конфликт так, чтобы все остались довольны. Какие существуют виды конфликтов и какие подходы лучше применить. Получите пошаговый алгоритм поведенческих действий.

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

Конструктивные
Деструктивные

По содержанию

Реалистические
Нереалистические

По характеру участников

Внутриличностные
Межличностные
Между личностью и группой
Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
Улучшаются отношения между людьми.
Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Психология конфликта и искусство сострадания

Конфликт неизбежен, согласны? Тем не менее, многие из нас избегают конфликтов, в то время как другие с готовностью вступают в них. Как бы то ни было, конфликт доставляет дискомфорт с долгосрочными последствиями для нашей жизни — если мы не делаем сознательный выбор в отношении того, что мы можем делать по-другому.

Я вырос в семье из девяти человек (да, девять детей и, поскольку многие спрашивают, нет, мы не католики). Находясь на младшем конце (7-е место из 9 с 4-летним перерывом между первыми шестью и последними тремя), трое маленьких детей были проинструктированы, чтобы их «видели, а не слышали».«Я вырос не только в среде, которую многие сочтут типичной для небольшой компании или отдела в большой организации, я также вырос в среде семейного бизнеса. Конфликтов было много! Объедините эту хаотичную семейную динамику с культурой и культурой. влияние поколений (и, к сожалению, мало, если вообще есть очевидные образцы для подражания), и неудивительно, что я редко наблюдал способность успешно преодолевать конфликты.

Эти опыты вдохновили меня на раннем этапе просто наблюдать за человеческим поведением и, по моей невинности, попытаться разобраться в хаосе, который я наблюдал в том, как люди связывались и не общались, общались или преуспевали в отношениях.Что еще более важно, я понял важность того, как мы влияем на людей и влияем на них, как положительно, так и отрицательно. Мне потребовалось много времени, чтобы найти свой «голос» и понять, как я на самом деле проявил себя. Мое путешествие привело к миссии помочь людям найти свою идентичность, свой голос и свое будущее. Несмотря на сумасшествие и хаос, мое воспитание было подарком. Благодаря опыту и пониманию, я теперь могу помогать таким же людям, как вы, достигать решения и принимать важные жизненные решения, ослабляя эмоциональный зонтик, который так часто сосуществует с конфликтами.

Каждый раз, когда два человека собираются вместе, вероятно, будут различия в их убеждениях, ожиданиях, отношениях, заботах, надеждах и ценностях (или в том, что я называю «ПЛЯЖ» — подробнее об этом позже). Хотя эти различия и возникающие в результате конфликты редко бывают забавными, они не всегда плохо. При правильном управлении преодоление конфликта может вызвать творческий потенциал и привести к более глубокому пониманию, улучшению отношений (с самим собой и другими) и лучшим результатам (не говоря уже об улучшении репутации для способности разрешать конфликты).Чтобы извлечь пользу из конфликта, понимание динамики человеческого поведения имеет большое значение для понимания того, как вы, как посредник, можете помочь сторонам преодолеть свои разногласия и фактически разрешить их конфликт.

По словам британского адвоката и посредника Пола Рэндольфа в его книге о Психология конфликта (2016, предисловие нобелевского лауреата архиепископа Десмонда) Туту), сегодняшний посредник может извлечь огромную пользу из понимания психология человеческого поведения.Когда у нас, как у посредников, есть навыки и умение читать доступные подсказки о том, как люди появляются и что это означает, что мы можем способствовать более эффективному разрешению, будь то в коммерческие, семейные, общественные или рабочие места.

Как видно из растущего числа семинаров и письменных работ, таких как Randolph’s, юридическое сообщество начинает осознавать, насколько эмоционально интеллект, то есть понимание психологии человеческого поведения, является незаменимый инструмент в успешном разрешении конфликтов во время судебных разбирательств.Как психолог, в этом осознании нет ничего нового и что-то давно подчеркнутое в программы обучения медиации, которые я преподавал по всей Северной Америке на протяжении многих лет. Тем не менее, я знаю, что за годы преподавания в Калифорнийской Западной школе права в Сан-Диего в качестве адъюнкт-профессора в их программе альтернативного разрешения споров (ADR), мой второй и Студенты-третьекурсники юридического факультета часто удивлялись тому, насколько психология сыграла роль в эффективном переговоры и посредничество.Многие никогда не посещали курсы психологии, тем более что осознавали роль эмоции играют в конфликт и как разрядить отрицательно заряженные стороны. Если бы это было правдой в 2008-2012 годах, когда я преподавал, представьте, сколько практикующих юристов сегодня не имеют каких-либо знаний в области психологии.

Многие люди во всем мире связывают чувство счастья с чувством сердечности. Если у вас есть домашнее животное, особенно собаки или кошки, вы знаете, что даже животные проявляют сострадание.Когда дело доходит до человеческие существа, у нас есть возможность добавить понятие «интеллект» к состраданию. Но какой тип мы говорим об интеллекте? Это наш интеллектуальный интеллект, который имеет значение, или это что-то новее для нашего понимания, то есть эмоциональный интеллект? Деструктивные эмоции связаны с незнанием человеческая динамика и склонны разжигать конфликт, независимо от того, насколько кто-то умен. Сострадание, с другой стороны, это конструктивная эмоция, требующая осознанности и эмоционального, а не интеллектуального интеллекта.

Следовательно, можно научить и научиться как состраданию, так и эмоциональному интеллекту (ЭИ). Процесс начинается с развитием нашего эмоционального интеллекта в четырех ключевых областях, чтобы помочь нам изменить наше мышление и погрузиться глубже в посредники таким образом, чтобы создать психологическую безопасность для нас самих и наших сторон в конфликте. Чтобы построить E.I., Дэниел Гоулман, отец E.I., говорит, что все начинается с самосознания и самоуправления, за которыми следуют другие осведомленность, а затем управление отношениями.

Сложные люди во всем мире часто имеют хорошее образование но это не значит, что они понимают, как появляются и воздействовать на других, зачастую весьма негативно. Если мы не тренируемся осознание себя и других, чтобы обратить внимание на поведенческие подсказки, представленные сторонами в конфликте, и выберите подходящие техники для облегчения процесса, страха и беспокойства пережитое сторонами в конфликте может легко уступить место гневу и отрицательное поведение.Как посредники мы должны знать и понимать что противоположность страху — это доверие. Когда люди доверяют, они связываются чувство «сердечности», повышающее уверенность в попытках разрешить конфликт.

Когда мы меняем свое мышление на сострадание, мы фактически перенаправляем то, что происходит внутри нас физиологически. Когда мы проявляем сердечность (или сострадание), мы снижаем кровяное давление, стресс, тревожность и улучшаемся. здоровье. Когда мы находимся в более спокойном состоянии, мы можем разумно обрабатывать и эффективно взаимодействовать, радикально улучшая наши отношения с собой и другими.

Когда ставки высоки и преобладают противоречивые мнения, стараюсь оставаться круто и логично может показаться проигрышным предложением. Понимание познания, поведение и реакции (также известные как психология), стоящие за конфликт жизненно важен для работы за столом посредника. Способность посредника быстро подключаемся и укрепляем доверие, когда мы появляемся с сочувствие, создающее чувство благополучия. Отсутствие сострадания и социального связанность приводит к изоляции и страху, чувству покинутости, чувство изолированности, а также отрицательная самооценка.Каждый из них элементы являются основными принципами психологии людей в конфликте и может вызвать основное стремление к выживанию, то есть борьбу, бегство и замирание ответы.

Проявление сострадания уменьшает страх, поскольку отражает заботу о благополучии других и укрепляет доверие. Влияние не о деньгах или власти; это о построении доверия. А доверие — основа любых отношений, особенно в посредничестве при попытке урегулировать конфликт между сторонами.Когда мы находимся под влиянием гнев или другие негативные эмоции, мы ограничены в нашей способности использовать свой когнитивный мозг, чтобы воспринимать реалистичные взгляд на ситуацию. Когда ум сострадателен, он спокоен, и мы можем использовать свое чувство разума. практически, реалистично и решительно.

Еще один ценный вклад в понимание конфликтов — это Эми С. Эдмондсон в ее книге «Объединение: как Организации учатся, внедряют инновации и соревнуются в знаниях.Невозможно продуктивно участвовать в конфликте. достигается путем избегания эмоций и личных различий. Требуется состояние открытости. Это навыки которые начинаются с мышления и желания исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Это означает открыто признавать эмоциональные реакции и исследовать, что к ним привело, а не делать вид, что они не существует. В противном случае эмоции являются той движущей силой, которая подавляет разум в спорных ситуациях и объясняет «иррациональное» поведение, которое может быть результатом конфликта.

Эдмонсон ознакомился с исследованием двух когнитивных психологов, Джанет Меткалф. и Уолтер Мишель, который продемонстрировал, что у нас есть два разных когнитивных системы, через которые мы обрабатываем события. Пытаясь понять механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение, что является важной способностью все от достижения цели до контроля веса, Меткалф и Мишель раскрыли два типа человеческого познания, которые они назвали «горячим» и «холодным». В горячая система, когда задействована, заставляет людей реагировать эмоционально и быстро.В этом случае часто говорят, что они говорят или действуют «сгоряча». В Система cool, напротив, продумана и осторожна. При использовании нашей крутой системы мы можем замедлиться и собраться с мыслями. Крутая система — основа саморегуляции и самоконтроль. Следовательно, это необходимый инструмент, когда возникает конфликт.

При работе с профессионалами я обычно использую Профиль динамики конфликтов. (CDP), чтобы определить, как мы проявляем себя в нашем общении и / или конфликтуем с другие.Эта оценка раскрывает восемь деструктивных и семь конструктивных поведения, которые люди обычно используют, хотя они часто не осознают, как они появляться с другими. CDP также раскрывает наши «горячие кнопки» около девяти поведение других людей, которое обычно вызывает у нас эмоциональные реакции. Как сострадания, мы можем научиться проявлять больше влияния и убедительности для положительное влияние на окружающих, независимо от того, участвуем мы в посредничестве или нет Требуется психологическая осведомленность и открытость выбирать по-другому.Все дело в балансе!

Вы, наверное, спросили себя: «Почему разумный, умный, рациональный кажется, что люди действуют так иррационально? Зачем заниматься коммерческим бизнесом люди ведут себя так непрофессионально и по-детски когда в конфликте? Что так быстро толкает людей в и ожесточенные споры? » Именно эти вопросы, как сформулировал Рэндольф в своей книга, были те самые вопросы, которые привели к моей докторской диссертации в 2014, когда я изучал психологию хороших боссов vs.плохие начальники. Как посредник на рабочем месте с более чем 25-летним опытом, я был заинтригован погрузиться глубже, чтобы понять, почему и как некоторые действительно умные люди могут быть такими плохими распорядителями других, особенно в качестве лидеров. Те результаты исследований теперь служат основой моей книги, находящейся в разработке называется Лидерство Сознательно Сейчас.

«Победа» в споре обычно не приводит к наилучшему решению, но часто это тактика в судебных делах. Вместо этого задача посредника сосредоточена на том, чтобы направить стороны к месту и мышлению, где они узнают что лучшие решения обычно включают некоторую интеграцию и синтез различий, а не преобладание одного человека над другим.Когда люди собираются вместе, искренне стремясь учиться друг у друга, они могут почти всегда находят решение лучше, чем кто-либо мог бы придумать в одиночку.

Почему это так важно? Опираясь снова на работы Рэндольфа, те, кто участвовал в спорах или любых спорах горячо верят, что их позиция (перспектива) является единственно объективной и универсальной истиной. Они есть руководствуясь убеждением, что судья, арбитр, посредник или другой специалист по разрешению конфликтов в конечном итоге согласится с их объективная правда.Однако, когда мы используем 360-градусную перспективу, мы быстро понимаем, что наша правда просто субъективно. Независимо от того, насколько мы умны, опытны или продвинуты, мы можем видеть или понимать только так много, мы стремимся понять, как другие воспринимают ту же проблему или обстоятельство. Задача посредника — выявить перспектива с разных точек зрения.

Без изменения мышления или отношения стороны в конфликте, скорее всего, останутся в прежних отношениях. укоренившиеся позиции, которые они занимали при вступлении в посредничество, создавая мало шансов на урегулирование их спора.Когда столкнувшись с таким сопротивлением переменам, я осторожно бросаю вызов таким партиям на закрытом собрании, сначала разъясняя свою роль заявляя: «Моя роль как вашего посредника состоит не в том, чтобы принимать чью-то сторону или определять, правильна ваша позиция или нет. Вместо этого он должен помочь сторонам прийти к взаимному урегулированию ». Поэтому я задаю два вопроса:« Как эта (позиция) работает? для тебя? Это дает вам то, что вы хотите? «Сдвиг в их мозгу становится очевидным благодаря их тонким сдвигам. в поведении. Я часто разделяю цитату Руми (поэта, юриста и философа 13 века): «За пределами идей поступая неправильно и поступая правильно, есть поле.Я встречу тебя там «.

Американский психолог Уэйн Дайер, автор книги «Новый образ мышления, новый образ жизни»: «Опыт Дао Дэ Цзин» (2009) проливает свет на древнее наблюдение Дао: «Если бы мы изменить то, как мы смотрим на вещи, меняется то, на что мы смотрим »(цитата, также приписываемая Макс Планк, немецкий физик двадцатого века). Вот где «ПЛЯЖ» вступает в силу. когда мы используем 360-градусную перспективу и погружаемся глубже посредством активного слушания. Когда мы структурируя наше слушание, используя метафору «Пляж», нам легче сосредоточиться на том, что УБЕЖДЕНИЯ, которые люди пытаются выразить, их ОЖИДАНИЯ, ДОПУЩЕНИЯ или ОТНОШЕНИЯ, их ЗАБОТЫ, а также их НАДЕЖДЫ.В качестве посредников или активных слушателей в любом разговор, способность вытаскивать эти крупицы из того, что люди говорят, волшебна, и люди действительно чувствуют что вы «понимаете» то, что они говорят. И, я отмечаю, «признание» того, что кто-то говорит, НЕ то же самое, что «согласен» со своей позицией.

Психологически информированный посредник понимает, что применение логики или разума само по себе не дает этот сдвиг в восприятии. На самом деле такой подход мало или совсем не влияет на конфликтные ситуации и даже может быть контрпродуктивно.В конфликте стороны редко бывают настроены прислушиваться к доводам и не думать. ни вести себя рационально или логично. Их восприятие, вероятно, будет полярно противоположным, поскольку они верят в свои собственные восприятие как единственная настоящая правда. Я разделяю этот отрывок из книги Рэндольфа, потому что ничего лучше не скажешь. «В разнообразие представлений, которые могут существовать в любой конкретной ситуации, было удачно воплощено в американском комиксе. Джордж Карлин, когда он сказал: «Вы когда-нибудь замечали, когда едете по автостраде? едет медленнее, чем вы, — идиот, а любой, кто едет быстрее вас, — маньяк? »В этом сценарии трое водители воспринимают друг друга как идиота или маньяка, и в то же время воспринимают себя быть совершенно нормальным.”

Чтобы преодолеть такое сопротивление и изменить перспективы, посредник должен сначала погрузиться глубже, чтобы обезоружить гнев, признайте эмоции и помогите сторонам почувствовать себя услышанными, чтобы утихли страсти. Это помогает двигаться стороны в место, где они более послушны и готовы выслушать. Это тот момент, когда собственный эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки посредника очень важны. Активное слушание и способность строить доверительные отношения, создавая прочную связь с участниками спора (чтобы стороны чувствовали действительно слышал) является ключевым.Затем мы можем воспользоваться четырьмя принципами эмоционального интеллекта, определенными Даниилом. Гоулман: самосознание, самоуправление, осознание других и управление отношениями.

Как красноречиво процитировал Руми: «Вчера я был умен, поэтому я хотел изменить мир. Сегодня я мудр, поэтому я меняю себя ».

Способность и способность создавать доверие и взаимопонимание не обязательно приходят интуитивно или естественно. Вместо этого этому можно научиться, как и состраданию.В виде Стивен Кови говорит в 1989 году в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» Самая большая проблема общения в том, что мы не слушаем, чтобы понять, но вместо этого послушайте ответ «. Мы хотим перейти от стремления быть понятыми к стремясь сначала понять. Чтобы послушать, надо сначала молчать! Это где » ПЛЯЖ »является мощным инструментом в структурировании нашего слушания понимание и проявление сострадания, необходимого для доверия.

Все конфликты эмоциональны, и все эмоции являются одновременно мыслями и ощущениями.В магическая сила посредничества заключается в способности посредника читать поведенческие подсказки и облегчить процесс, используя навыки и методы, которые позволяют стороны, чтобы почувствовать себя по-настоящему услышанными. Что отражает ваше мышление (или точка зрения), когда вы появляетесь в посредничество? Как вы относитесь к эмоциям, которые могут вам мешать? Возможно, пришло время развивайте свой эмоциональный интеллект и развивайте понимание психологии конфликта!

ВАШЕ ПРИСУТСТВИЕ ВАЖНО…

Разрешение конфликтов | Психология Вики

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур

Разрешение конфликтов концептуально понимается как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта.Часто преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах. ^[1] В конечном счете, существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликта, включая, помимо прочего, переговоры, посредничество, дипломатию и творческое миростроительство.

Термин «Разрешение конфликтов» может также использоваться как синоним разрешения споров, где критически важны процессы арбитража и судебного разбирательства.Более того, концепция разрешения конфликта может рассматриваться как охватывающая использование сторонами конфликта ненасильственных мер сопротивления в попытке способствовать эффективному разрешению конфликта. ^[2]

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами [править | править источник]

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами — это концептуальная перспектива, предполагающая, что предпочтительный для отдельных лиц метод разрешения конфликта основан на двух основных темах или измерениях: ^[1]

Забота о себе (т.е. напористость) и
Забота о других (например, сочувствие).

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов со своей заботой об удовлетворении потребностей и интересов других разными способами. Точка пересечения этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к демонстрации различных стилей разрешения конфликтов (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3] Двойная модель определяет пять стилей / стратегий разрешения конфликтов, которые люди могут использовать в зависимости от их предрасположенности к личностным или просоциальным целям.

1. Стиль избегания конфликта

Характеризуемый бездействием и пассивностью, конфликтный стиль избегания обычно используется, когда человек снизил озабоченность своими собственными результатами, а также результатами других. Во время конфликта эти избегающие занимают выжидательную позицию, часто позволяя конфликту постепенно исчезать самостоятельно без какого-либо личного участия (Bayazit & Mannix, 2003). ^[4] К сожалению, пренебрегая разрешением конфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам выйти из-под контроля.

2. Конфликтный стиль уступки

Напротив, уступчивые или «приспосабливающиеся» конфликтные стили характеризуются высокой заботой о других и низкой заботой о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и в целом озабочены поддержанием стабильных, позитивных социальных отношений. ^[1] Столкнувшись с конфликтом, люди с уступчивым стилем конфликта склонны уступать требованиям других из уважения к социальным отношениям (например,g., чтобы поддерживать единство группы), потому что они считают, что «согласие может быть важнее победы» (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3]

3. Стиль конкурентного конфликта

Соревновательный или «боевой» стиль конфликта максимизирует индивидуальную самоуверенность (то есть заботу о себе) и минимизирует сочувствие (то есть заботу о других). Группы, состоящие из соревнующихся членов, обычно стремятся к господству над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выиграть или проиграть».^[1] Бойцы склонны заставлять других принять их личные взгляды, используя тактику соперничества, силы (например, спор; оскорбление; обвинение; насилие), которые вызывают чувство запугивания (Morrill, 1995).

4. Конфликтный стиль сотрудничества

Характеризуемый активной заботой как о просоциальном, так и о личном поведении, конфликтный стиль сотрудничества обычно используется, когда у человека повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других.Во время конфликта сотрудники сотрудничают с другими, пытаясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди с этим типом конфликтного стиля, как правило, очень напористы и в то же время очень чутки. ^[3] Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск беспроигрышного решения. ^[1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль совместного разрешения конфликтов рекомендуется в первую очередь (Sternberg & Dobson, 1987; Jarboe & Witteman, 1996) ^[5] ^[6]

5.Конфликт примирения

Примирительный или «компромиссный» стиль конфликта типичен для людей, которые обладают промежуточным уровнем озабоченности как личными, так и чужими результатами. Соглашатели ценят справедливость и, поступая так, ожидают взаимных уступок. ^[3] Принимая одни требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что это согласие побудит других пойти навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта (van de Vliert & Euwema, 1994).^[7] Этот стиль конфликта можно рассматривать как продолжение как «уступчивой», так и «кооперативной» стратегии. ^[1]

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительны к культуре. В западных культурных контекстах, таких как Канада и Соединенные Штаты, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и разработку соглашений, отвечающих их основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске беспроигрышного решения , или взаимно удовлетворяющего сценария для всех участников (см. Fisher and Ury (1981), Getting to Yes ).Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако добраться туда можно по-разному. В этих контекстах прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение. Скорее, имеет смысл привлекать религиозных, племенных или общинных лидеров, сообщать сложные истины косвенно через третьих лиц и вносить предложения через истории (см. Винод Свами (1992), Conflict Mediation Across Cultures ).Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания. ^{[ необходима ссылка ]}

Университеты по всему миру предлагают программы обучения, относящиеся к исследованию, анализу и практике конфликтов. В школе ILR Корнельского университета находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает бакалавриат, магистратуру и профессиональную подготовку по разрешению конфликтов.^[8] Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета предлагает степень бакалавра и магистра с упором на практическое применение в затронутых конфликтом сообществах и регионах. Дополнительные программы магистратуры предлагаются в Джорджтаунском университете и Тринити-колледже в Дублине. ^[9] Институт анализа и разрешения конфликтов Университета Джорджа Мейсона предлагает программы бакалавриата, сертификации и магистра по анализу и разрешению конфликтов, а также докторскую степень. программа «Философия в конфликтах и разрешении конфликтов».^[10] Нова Юго-Восточный университет предлагает степень доктора философии. в области анализа и разрешения конфликтов, который обучает студентов навыкам и методам практики, междисциплинарным исследованиям, разработке политики и программ, исторической критике, культурному анализу и теоретическим основам в этой области. Он предлагается как в онлайн-формате, так и в формате на территории кампуса. ^[11]

Многие студенты, окончившие докторскую программу, работают в этой области в качестве исследователей, теоретиков, аналитиков, политиков и профессоров высших учебных заведений.

Кроме того, Фонд Pax Ludens, расположенный в Нидерландах, — это организация, которая объединяет модели разрешения конфликтов, установленные в сценарии международных отношений, чтобы помочь студентам узнать о тонкостях возникновения конфликтов в мире международной политики.

Разрешение конфликтов — это растущий интерес в педагогике Великобритании, где учителей и студентов поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению.

Тель-Авивский университет предлагает две программы для получения степени магистра в области разрешения конфликтов, включая англоязычную международную программу по разрешению конфликтов и посредничеству, позволяющую студентам учиться в регионе, который является предметом многих исследований по разрешению международных конфликтов. Центр мира и разрешения конфликтов Нельсона Манделы, Джамия Миллия Исламия Нью-Дели — один из первых центров мира и разрешения конфликтов, созданных при индийском университете.Он предлагает двухгодичный очный курс магистратуры по анализу конфликтов и миростроительству, а также степень доктора философии по изучению конфликтов и мира. ^[12]

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению неразрешимыми конфликтами. Это ярлык для разнообразных способов, которыми люди справляются с жалобами — отстаивая то, что они считают правильным, и то, что они считают неправильным. Эти способы включают такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, междоусобицы, геноцид, закон, посредничество и избегание.^{[ необходима цитата ]} Какие формы управления конфликтами будут использоваться в той или иной ситуации, можно в некоторой степени предсказать и объяснить с помощью социальной структуры — или социальной геометрии — случая.

Управление конфликтами часто считается отличным от разрешения конфликтов. Для того, чтобы произошел настоящий конфликт, должно быть выражение исключительных паттернов и объяснение, почему конфликт был выражен именно так. Конфликт — это не просто неумение, он часто связан с предыдущей проблемой.Последнее относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как первое касается текущего процесса, который может никогда не иметь разрешения. Это также не рассматривается как трансформация конфликта, которая направлена на переосмысление позиций сторон конфликта.

Консультации [править | править источник]

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием. Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в штате профессиональных консультантов, после некоторой подготовки менеджеры могут выполнять эту функцию.Недирективное консультирование или «выслушивание с пониманием» — это не более чем умение хорошо слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. ^[13]

Иногда простого процесса, позволяющего выразить свои чувства, то есть выразить их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать разочарованному человеку возможность перейти к проблеме. — решительный настрой, способный лучше справляться с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами. ^[14]

Существуют и другие, более прямые и диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиентоориентированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и том факте, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребует специальной психологической подготовки.Сочувствие и понимание персонала вряд ли приведет к обострению проблемы, и это широко используемый подход, помогающий людям справляться с проблемами, которые мешают их эффективности на рабочем месте. ^[14]

Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, таких как собаки, кошки, обезьяны, змеи, слоны и приматы (см. Frans de Waal, 2000). Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Однако вместо того, чтобы создавать дистанцию между особями, приматы были более близки в период после агрессивного инцидента.Эти интимные отношения состояли из ухода за телом и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс, такие как учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие группами, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания и, следовательно, имеет большое эволюционное значение. Эти результаты противоречили ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, т.е.е. создание пространства между людьми (впервые предложено Конрадом Лоренцем), что, по-видимому, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.

Помимо исследований на приматах, биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении у одичавших овец.С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен, ^[15] ^[16] львов, дельфинов, ^[17] карликовых мангустов, домашних коз, ^[18] и домашних собак. ^[19]

Разрешение конфликтов — это расширяющаяся область профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству.Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Кроме того, это расширение области привело к необходимости для специалистов-практиков по разрешению конфликтов работать в различных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные некоммерческие организации, государственные учреждения и образовательные учреждения, работающие по всему миру.

↑ ^1,0 ^1.1 ^1,2 ^1,3 ^1,4 ^1,5 Форсайт Д. Р. (2009). Групповая динамика (5-е изд.). Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс / Коул.
↑ Примеры крупномасштабных кампаний гражданского сопротивления см. В Адам Робертс и Тимоти Гартон Эш (ред.), Гражданское сопротивление и политика власти: опыт ненасильственных действий от Ганди до настоящего времени , Oxford University Press, 2009 . См. [1]
↑ ^3,0 ^3,1 ^3.2 ^3,3 Голдфьен, Дж. Х., и Роббеннолт, Дж. К. (2007). Что, если юристы добьются своего? Эмпирическая оценка конфликтных стратегий и отношения к стилям медиации. Журнал штата Огайо по разрешению споров, 22 , 277-320.
↑ Баязит М. и Манникс Э. А. (2003). Мне остаться или идти? Прогнозирование намерения членов команды остаться в команде. Small Group Research, 34 (3), 290-321.
↑ Стернберг, Р. Дж., И Добсон, Д.М. (1987). Разрешение межличностных конфликтов: анализ стилистической согласованности. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 794-812.
Перейти ↑ Jarboe, S.C. & Witteman, H.R. (1996). Управление внутригрупповыми конфликтами в целевых группах: влияние источников проблемы и анализ проблемы. Small Group Research, 27 , 316–338.
↑ Ван де Влиерт, Э. и Эувема, М. С. (1994). Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 66 , 674–687.
↑ О Корнельском институте им. Шейнмана. Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета. URL-адрес, доступ осуществлен 23 августа 2009 г.
↑ «Сеть мира и совместного развития». Http://www.internationalpeaceandconflict.org/profiles/blogs/guide-to-ma-program-in-peace »
↑ ДОКТОР ФИЛОСОФИИ ПО АНАЛИЗУ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ — доктор философии ». Http://icar.gmu.edu/ICAR_phd.html »
↑ «НГУ — доктор философии по анализу и разрешению конфликтов». http://shss.nova.edu/programs/dcar/phddcar/
↑ http://jmi.ac.in/aboutjamia/centres/conflict-resolution/introduction
↑ Генри П. Ноулз; Бёрье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко ..
↑ ^14,0 ^14,1 Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148–142, Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Ко ..
↑ Вахадж, С. А., Гус, К., Холекамп, К. Е. 2001: Примирение у пятнистой гиены (Crocuta crocuta). Этология 107, 1057—1074
↑ Smith, J.E., * Powning, K.S., * Dawes, S.E., * Estrada, J.R., * Hopper, A.L., * Piotrowski, S.L., and K.E. Холекамп. 2011. Поздравления способствуют сотрудничеству и укрепляют социальные связи между пятнистыми гиенами. Поведение животных 81: 401-415.
↑ Уивер, А. 2003: Конфликт и примирение в неволе афалин, Tursiops truncatus.Наука о морских млекопитающих 19, 836–846.
↑ Скино, Г. 1998: Примирение у домашних коз. Поведение 135, 343–356.
↑ Коулс, А. К. А., Ван Хаут, А. Ж.-М., Нелиссен М. Х. Дж. 2008: Собачье примирение и постконфликтная принадлежность, инициированная третьей стороной: конкурируют ли социальные механизмы миротворчества у собак с механизмами высших приматов? Этология 114, 53–63.

Аугсбургер, Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
Бэннон И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как добраться да: переговоры по соглашению без сдачи . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Penguin Group.
Wilmot, W. И Джуйс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, Нью-Йорк: компании McGraw-Hill.
Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард.2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы . Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета , Кембридж, Массачусетс.
Судья Питер Г. и Франс Б. М. де Вааль.1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221–232.
Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29–38.
де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (Eds.Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315–328.
Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126–147.
Аурели, Филиппо и Франс Б.М. де Ваал, ред. 2000. Урегулирование природных конфликтов . Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
де Ваал, Франс Б. М. 2000. Приматы — естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
Хикс, Донна. 2011. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликтов. Издательство Йельского университета
Шелк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21–44.
Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101–110.
Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus). Американский журнал приматологии 62: 15–30.
Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279–294.
Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Quarterly 33, no. ½ ,: 6–9, 11.
Винслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов . Jossey-Bass Publishers, Сан-Франциско.
Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
Теслер, Полина.2001, 2008. Закон о сотрудничестве: достижение эффективного урегулирования разводов без судебного разбирательства (Американская ассоциация адвокатов).
Теслер, Полина и Томпсон, Пегги. 2006. Коллективный развод: революционно новый способ реструктуризации вашей семьи, решения юридических вопросов и продолжения жизни (Харпер Коллинз).

Келлетт, Питер М. (2007). Conflict Dialogue , Лондон: Sage Publications.

Питер Т. Коулман (2011). Пять процентов: поиск решений, казалось бы, невозможных конфликтов .

Историческая библиография по разрешению конфликтов приматов [править | править источник]

де Ваал, Франс Б. М. и Анджелина ван Русмален. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55-66.
де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета, Кембридж, Массачусетс.
Судья, Питер Г. и Франс Б.М. де Ваал. 1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221-232.
Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29-38.
де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (редакторы Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315-328.
Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126-147.
Аурели, Филиппо и Франс Б. М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение естественных конфликтов. Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
де Ваал, Франс Б.М. 2000. Приматы –– Естественное наследие разрешения конфликтов. Science 289: 586-590.
Шелк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21-44.
Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101-110.
Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus).Американский журнал приматологии 62: 15-30.
Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279-294.

Центр правосудия и миростроительства Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета был одной из первых магистерских программ по разрешению конфликтов и крупнейшим получателем стипендий Фулбрайта по разрешению конфликтов.
Консорциум по разрешению споров CUNY — штаб-квартира по разрешению споров в Нью-Йорке.
Wikia: Conflict Resolution — Викия, посвященная разрешению конфликтов
Peace Forge — вики, посвященная лучшим практикам в области мира и разрешения конфликтов
Институт анализа и разрешения конфликтов Институт анализа и разрешения конфликтов при Университете Джорджа Мейсона является старейшей аспирантской программой по анализу и разрешению конфликтов в Соединенных Штатах и первой аспирантурой в этой области.
Университет мира Университет мира был создан в 1980 году Организацией Объединенных Наций, «чтобы предоставить человечеству международное высшее образование в интересах мира с целью распространения среди всех людей духа понимания, терпимости и мирного сосуществования, чтобы стимулировать сотрудничество между народами и способствовать уменьшению препятствий и угроз миру и прогрессу во всем мире в соответствии с благородными чаяниями, провозглашенными в Уставе Организации Объединенных Наций.«Это единственный университет в семье ООН, который может присуждать ученые степени, и в нем есть восемь магистерских программ, связанных с разрешением конфликтов и миростроительством.
Онлайн-библиотека New Conversations Книги, эссе, статьи, научные статьи и учебные материалы по коммуникативным навыкам и разрешению конфликтов (все бесплатно в формате PDF или в Интернете).
Peacemakers Trust Peacemakers Trust, базирующаяся в Виктории, Канада, — это некоммерческая организация, занимающаяся исследованиями и обучением в области разрешения конфликтов и миростроительства с обширной доступной для поиска онлайн-библиографией.
Riverhouse ePress — это веб-издатель редакционных материалов по разрешению конфликтов, в том числе инвентарь конфликтного стиля, похожий на инвентарь Томаса Килмана, но со встроенными культурными особенностями, а также буклеты с практическими рекомендациями по фасилитации групп, диалогу и достижению консенсуса.
Search For Common Ground — Одна из крупнейших в мире неправительственных организаций, занимающихся разрешением конфликтов
Общество Сократического метода — использует «модифицированную версию» Сократовского метода для разрешения межличностных конфликтов.
U.S. Институт разрешения экологических конфликтов — Институт США обеспечивает нейтральное место в федеральном правительстве, но не зависит от других агентств, где государственные и частные интересы могут прийти к общему мнению посредством использования не состязательных переговоров, основанных на интересах.
Посредничество под руководством сторон (посредничество в межличностных конфликтах) — Скачать «Помощь другим в разрешении разногласий: расширение прав и возможностей заинтересованных сторон».

Конфликт | Психология вики | Фэндом

Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.
.
Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.
В политическом плане «конфликт» означает продолжающееся состояние враждебности между двумя группами людей.
Конфликт, как его преподают для выпускников и специалистов по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более сторон с предполагаемыми несовместимыми целями стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».
Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон преследует несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей.Следовательно, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликт. Однако конфликт также может возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, может подорвать работу другой.
Типы и режимы конфликтов [править | править источник]
Концептуальный конфликт может перерасти в словесный обмен и / или привести к драке.
Конфликт может существовать на разных уровнях анализа:

Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа.Например, конфликт внутри рабочей группы может повлиять на динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. Статью Мари Дуган о вложенном конфликте. Джон Пол Ледерах также писал об этом.)
Теоретики утверждали, что стороны могут концептуализировать ответы на конфликт в соответствии с двумерной схемой; забота о собственных результатах и забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:
Высокая забота о своих интересах и результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
Высокая забота о собственном результате приводит только к попыткам «выиграть» конфликт.
Высокая забота о результатах другой стороны только приводит к тому, что она позволяет другой «выиграть» конфликт.
Отсутствие заботы о результатах любой из сторон ведет к попыткам избежать конфликта.
В западном обществе практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может не выполняться во многих азиатских обществах.
Несколько теоретиков обнаруживают последовательные фазы в развитии конфликтов.
Практикующие ненасилие разработали множество практик для разрешения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.
Конфликт подход-избегание — пример внутриличностного конфликта.
Вьетнамский конфликт обычно рассматривается как война.
Многие конфликты имеют якобы расовые или этнические конфликты. Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.
Классовый конфликт является важной темой многих марксистских идей.
Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.
Дебаты Конфликты Дебаты Конфликты открытой демократии. «Даже когда орудия молчат, идеи, стоящие за ними, представляют собой угрозу. Срочно необходимо объяснять войны и разрешение конфликтов, выяснять их причины и изучать творческие решения».
Психология конфликта и общения
Психология конфликта и общения — это обзорный курс, охватывающий пересечение психологии, права, конфликтов и разрешения споров с применением к человеческому общению.Этот курс исследует психологические явления, основы для анализа конфликта, возникающего в результате этих явлений, а также коммуникативные навыки разрешения конфликтов для обращения к этим явлениям. Этот курс разработан, чтобы дать понимание из областей когнитивной и социальной психологии, нейросотрудничества и теории коммуникации и применить эти идеи к разрешению споров и переговорам.
Темы, рассматриваемые в этом курсе, включают парадигмы источников конфликта; теория эскалации и деэскалации; физиология конфликта; управление личностями в разрешении конфликтов, как «обычными», так и «высококонфликтными» личностями; компетенции эмоционального интеллекта и разрешение конфликтов; знакомство с каноном инструментов личности, включая MBTI и TKI; миф о рациональности и принятии решений; когнитивные предубеждения; нейропсихология, включая сочувствие, зеркальные нейроны и память; доверие и альтруизм; убеждение, риторика, диалог, нарративная парадигма и лингвистика; власть, угроза и спасение лица; гнев и пределы аргументации и рациональности.
По окончании этого курса студенты должны уметь:
Развивайте и демонстрируйте глубокое понимание психологии конфликтного общения и его пересечения с разрешением споров и юриспруденцией посредством участия в ролевых играх, симуляциях и других обучающих упражнениях.
Оцените профессиональные обязательства, в частности, подготовив тестовые задания-ответы, в которых студенты исследуют рефлексивный профессионализм, который включает развитие самосознания, изучение парадигмы предоставления и получения обратной связи и развитие языка для критики своей профессиональной деятельности.
Оценить свой собственный подход к конфликту и улучшить свои способности решать проблемы и разрешать конфликты посредством участия в обучающих упражнениях на основе навыков и подготовки имитационных ответов и исследовательских работ.
Выявление стилей личности, выбор подходящих техник вмешательства и соблюдение этических принципов при работе с трудными людьми на профессиональном и личном уровне посредством участия в учебных упражнениях на основе навыков и подготовке имитационных ответов и исследовательских работ.Студенты будут выявлять конфликты в общении, анализировать и оценивать коммуникативные способности участников конфликта и анализировать теории общения.
Аудиокнига недоступна | Audible.com
Evvie Drake: более чем
Роман
По: Линда Холмс
Рассказывает: Джулия Уилан, Линда Холмс
Продолжительность: 9 часов 6 минут
Несокращенный
В сонном приморском городке в штате Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом почти через год после гибели ее мужа в автокатастрофе.Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, а Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих худших кошмарах, называют «ура»: он больше не может бросать прямо, и, что еще хуже, он не может понять почему.
3 из 5 звезд
Что-то заставляло меня слушать….
По Каролина Девушка на 10-12-19
Конфликт на этапах психосоциального развития
На протяжении всей жизни мы все проходим через определенные стадии психосоциального развития, которые могут способствовать или препятствовать нашему счастью, эмоциональному и психологическому здоровью.Такова теория, изложенная Эриком Эриксоном, американским психологом и психоаналитиком, родившимся в Германии в 1902 году.
Обзор
Эриксон умер в 1994 году, оставив позади не только свою восьмиступенчатую теорию психологического развития, но и термин «кризис идентичности». Он считал, что на каждом этапе развития люди сталкиваются с противоборствующими силами. Люди, способные успешно справляться с этими конфликтами, обретают добродетель, связанную с этой точкой развития.
По словам Эриксона, конфликт — это поворотный момент, когда каждый человек сталкивается с борьбой за достижение определенного психологического качества. Иногда это называют психосоциальным кризисом, это может быть время уязвимости, но также и время силы, поскольку люди стремятся к успеху или неудаче.
Вот краткий обзор этих этапов, конфликта, который определяет каждый из них, и того, как он может помочь в формировании психического здоровья.
1 этап
Ключевой конфликт: доверие против недоверия
На самых ранних этапах детства мы сталкиваемся с вопросом о том, на кого в нашей жизни мы можем рассчитывать, чтобы заботиться о нас, а на кого — нет.Дети, которые узнают, что они могут доверять родителям и другим опекунам и зависеть от них, выходят из первой стадии психосоциального развития с чувством защищенности и защищенности. Те, кто не может доверять своим опекунам, могут остаться с чувством, что мир ненадежен.
2 этап
Ключевой конфликт: автономия против стыда и сомнений
По мере того, как дети становятся все более независимыми, у них появляется возможность полагаться на собственные силы — другими словами, не зависеть во всем от других — скорее всего, у них разовьется сильное чувство независимости и автономии.Когда родители и опекуны делают все для ребенка, он может чувствовать стыд или сомневаться в своих способностях.
3 этап
Ключевой конфликт: инициатива против вины
Когда детям разрешается заниматься самостоятельной деятельностью и играть, они учатся проявлять инициативу для собственного роста и развития. У детей, которые успешно разрешают этот конфликт, развивается чувство цели, в то время как те, кто не справляется с этим конфликтом, могут остаться с чувством вины.
4 этап
Ключевой конфликт: промышленность против неполноценности
Школа и сверстники играют важную роль в исходе этого конфликта. Дети, которые хорошо ладят с другими детьми их возраста и хорошо учатся в школе, выйдут из этой стадии, чувствуя себя компетентными. Те, кто не может успешно ориентироваться в социальных взаимодействиях и академических трудностях, могут в конечном итоге почувствовать себя неполноценными и неуверенными в себе.
5 этап
Ключевой конфликт: идентичность vs.Путаница в ролях
Этот этап психосоциального развития происходит в подростковом возрасте, когда дети начинают изучать новые роли по мере приближения к взрослой жизни. Умение справляться с этим конфликтом приводит к сильному чувству личности. Те, кто борются на этом этапе, могут остаться в недоумении относительно того, кто они такие и что они хотят делать со своей жизнью.
6 этап
Ключевой конфликт: близость против изоляции
Формирование прочных связей с другими людьми, особенно романтических привязанностей, играет жизненно важную роль в разрешении этого конфликта раннего взросления.Те, кто добивается успеха, могут развивать прочные и длительные отношения, а те, кто терпит неудачу, могут в конечном итоге чувствовать себя изолированными и одинокими.
7 этап
Ключевой конфликт: генеративность против стагнации
Люди хотят чувствовать, что они что-то внесли в мир, и поэтому успешное преодоление этого конфликта требует таких достижений, как создание семьи, успех на работе и волонтерство в обществе. На этом этапе среднего взросления люди, которые не в состоянии делать это, часто чувствуют себя отключенными от остального мира.
8 этап
Ключевой конфликт: честность против отчаяния
На этом последнем этапе теории психосоциального развития Эриксона пожилые люди, оглядывающиеся на свою жизнь и чувствующие удовлетворение всем, что они испытали и достигли, будут проявлять мудрость и удовлетворение. Те, кто сожалеет и не может признать свои успехи или оценить богатство прожитой ими жизни, могут в конечном итоге почувствовать горечь.
Слово Verywell
Конфликты — это то, с чем все мы сталкиваемся в жизни.Многие из них являются естественными следствиями той стадии жизни, на которой мы находимся. Это не означает, что эти конфликты обязательно ограничиваются определенным моментом жизни или что они будут полностью разрешены.
Например, хотя Эриксон предположил, что идентичность была в значительной степени проблемой в подростковом возрасте, она может быть постоянной проблемой на протяжении всей жизни, когда люди берут на себя новые роли и пробуют новые идентичности. Создание отношений, безусловно, важно в молодом возрасте, но эти социальные связи — это то, что люди продолжают налаживать на протяжении всей жизни.
Хотя теория Эриксона может дать обзор некоторых конфликтов развития, с которыми сталкиваются люди, важно помнить, что каждый человек индивидуален, и жизнь не обязательно проходит через серию дискретных этапов.
Психология конфликта — и когда его можно использовать во благо
Но во время крайней социальной и политической поляризации просить всех уживаться нереально. И также важно помнить, что некоторые конфликты — по крайней мере, правильные типы конфликтов — можно направить эффективно и даже продуктивно.
Kellogg Insight встретился с тремя преподавателями Kellogg, Брайаном Уззи, Нуром Ктейли и Синтией Ван, чтобы обсудить психологию и цель конфликтов в наших сообществах, наших организациях и в нашем мире.
Этот разговор отредактирован для большей ясности.
Брайан Уззи: Конфликт имеет множество социальных функций.
По словам покойного социолога Льюиса Козера, люди не могут развить свою собственную идентичность, если они не находятся в конфликте с другой группой, которую они делают отличной от себя.Но отчасти этот конфликт может быть ненасильственным. Спортивные соревнования — это способ для людей направить это и развить свою личность.
Конечно, часть этого конфликта действительно перетекает в мир физического насилия. Тогда функции социального конфликта подрываются всеми недостатками социального конфликта.
Итак, мы не можем избавиться от конфликта, но мы можем найти условия, при которых он обычно выражается в положительной форме.
Нур Ктейли: Это напомнило мне, как антрополог Аллен Фиск говорит о конфликте как о способе регулирования важных отношений.
Его аргумент состоит в том, что иногда даже применение физического насилия может быть очень преднамеренным и предназначено для регулирования общественных отношений. В качестве крайнего примера возьмем того, кто убивает во имя чести. Это не проявление ярости на месте. Как правило, это что-то болезненное, что человек не обязательно получает от этого удовольствие, но делает это для поддержания репутации своей семьи или сообщества.
Синди Ван: Иногда конфликт действительно может быть продуктивным.Когда вы приходите на групповое собрание с кем-то, кто сильно отличается от вас, предположение о конфликте на самом деле приводит к лучшим результатам, потому что вы лучше готовитесь.
Например, в одном исследовании мы с Кэтрин Филлипс дали людям задания и сказали: «Эй, вы собираетесь работать с незнакомцем, принадлежащим к противоположным политическим убеждениям». Затем мы увидели, что знание этого заставляет вас начать немного больше готовиться к обсуждению, потому что вы предполагаете, что будет конфликт.В конечном итоге это приводит к более правильным решениям, потому что вы более подготовлены и более внимательны.
С другой стороны, если мы из одной группы, мы не бросаем друг другу столько вызовов.

Uzzi: Что интересно, потому что до некоторой степени то, как мы думаем о другой группе, обычно определяется людьми, занимающими руководящие должности.
Есть действительно классическое исследование под названием «Карие глаза, голубые глаза». Это пугает. Учитель третьего класса решает провести это исследование о влиянии лидерства на группы, конфликтующие друг с другом.Она входит и говорит детям, которые уже несколько месяцев дружат, что теперь было показано, что голубоглазые люди явно намного умнее, приятнее и в целом лучше, чем кареглазые.
Затем каждый раз, когда голубоглазый говорит что-то умное, она подчеркивает, насколько это умно. Каждый раз, когда кареглазый совершает малейшую ошибку, она говорит: «Ой. Типичная характеристика кареглазого человека ». Прежде чем вы это узнаете, группы уже разделились.Дети уже говорят, что голубоглазые умнее кареглазых, хотя это полностью заложено в сценарии.

Ктейли: Потом она меняет его на следующий день.
Uzzi: Что действительно потрясающе.

Ктейли: Я никогда не интерпретировал это как исследование лидерства. Я всегда думал об этом как об исследовании стереотипов. Но, тем не менее, это подчеркивает силу коалиций в формировании нашей психологии.
Вы можете думать о нас как о людях, у которых есть моральные принципы, которых мы всегда придерживаемся. Но многие из наших моральных принципов могут на самом деле вытекать из того, во что побуждают верить коалиции, которые мы формируем.
Люди чрезвычайно эффективны в мотивированном познании. Даже мотивированные воспоминания. Например, у нас плохие воспоминания о совершенных нами аморальных поступках. Существует также множество исследований, которые показывают все способы, с помощью которых мы можем переосмыслить поведение, оправдать свои аморальные проступки или даже упустить из виду некоторые из наших лицемерия.И это мотивированное познание распространяется и на нашу группу.
Wang: Вы так много прощаете своей группе, потому что все дело в идентичности! Один из ваших самых сильных стимулов — поддерживать эту позитивную идентичность.
Ктейли: Цена веры в обратное так высока. Это напоминает мне о людях, которые не покидают секту, даже когда доказательства становятся неопровержимыми.
Есть эти интересные исследования, изучающие, что происходит с членом культа судного дня, когда приходит время и они не умирают.Логично предположить, что они просто уйдут, потому что теперь их вера в этот культ сильно подорвана. Но на самом деле люди удваиваются. Отчасти причина в том, что психологическое бремя веры в то, что вы долгое время ошибались, настолько непосильно, что вы находите новые способы убедить себя в своей правоте.
Ван: Это эскалация обязательств. Вы так глубоко погрузились в это, что уже не можете повернуть назад.
Uzzi: Еще есть способы, которыми социальные сети способствуют конфликту.Я думал, что социальные сети будут такими замечательными! В конце концов, это произошло так, как мы никогда не ожидали.
Сейчас мы живем в мире, где вы можете отказаться от общения с другими группами и где ваш способ быть услышанным в вашей собственной группе должен быть еще более экстремальным в том измерении, которое отличает вас от других групп. Это просто отдаляет группы все дальше и дальше друг от друга.
И сейчас так много дезинформации, что люди не могут ее обработать.Когда это происходит, люди смотрят вокруг, чтобы увидеть, что делают другие. Затем они считают это разумным поступком.
Это означает, что если у вас есть небольшая, но очень прочно связанная группа, у которой есть сильные, последовательные убеждения, эта группа может побудить всех остальных последовать за ней. Например, размер Национальной стрелковой ассоциации с точки зрения членства весьма крошечный. Он меньше, чем YMCA. Но они настолько последовательны и так непреклонны в своих убеждениях, что могут служить сигналом для других людей.
Ктейли: Конечно, есть много причин для пессимизма в отношении будущего. И, конечно же, мы ведем разговор о конфликте во время подъема авторитарного, популистского политического руководства во всем мире.
Но важно помнить, что во многих странах мы находимся на несколько процентных пунктов от совершенно иной реальности. Дело не в том, что сами страны идеологически меняются с одного направления на другое.Иногда это прекрасные поля. Если вы сможете мобилизовать или мотивировать определенную базу избирателей проголосовать немного больше, не потребуется много времени, чтобы все изменилось.

Wang: Я также чувствую пессимизм по поводу фейковых новостей и эхо-камер. Но с другой стороны, я считаю, что все больше организаций начинают осознавать важность инклюзивности по мере того, как персонал становится более разнообразным.
Ктейли: Иногда встречаются такие парадоксы.Например, одна вещь, которая произошла после мусульманского запрета Трампа, заключается в том, что вы действительно обнаружили, что либералы поддерживают мусульман на более высоком уровне, чем до запрета, что, с одной стороны, само по себе выглядит как рост терпимости, но на самом деле это вызвано некоторыми из та же коалиционная динамика, которая приводит к этой поляризации.

Ван: Всегда есть толкать и тянуть.
Даже некоторые группы общественных активистов любят разжигать конфликты.Они говорят: «Это лучше, чем апатия». С экологическими проблемами, например, ничего не говорить, ничего не делать, быть слишком вежливым — это нехорошо.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

рекомендации психологов / Новости города / Сайт Москвы

виды, типы и формы конфликтов

Что такое конфликт?

Отношение к понятию «конфликт»

Признаки конфликта

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

Классификация конфликтов по содержанию

Классификация конфликтов по характеру участников

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

Типы конфликтов по способу разрешения

Типы конфликтов по сферам проявления

Типы конфликтов по направленности воздействия

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Что ещё нужно знать о конфликтах?

Проверьте свои знания

Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя

Предыдущее

Подведены итоги краевого конкурса творческих работ «Счастливый родитель»

Разбор: человек в конфликте

Как распознать конфликтную личность? | Блог РСВ

Как взаимодействовать с конфликтными личностями?

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

История понятия

Классификация конфликтов

Причины конфликтов

Конфликтогенез

Управление конфликтами

Стратегии управления конфликтами

См. также

Примечания

Ссылки

Психология конфликта и искусство сострадания

Разрешение конфликтов | Психология Вики

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами [править | править источник]

Консультации [править | править источник]

Историческая библиография по разрешению конфликтов приматов [править | править источник]

Конфликт | Психология вики | Фэндом

Типы и режимы конфликтов [править | править источник]

Психология конфликта и общения

Аудиокнига недоступна | Audible.com

Evvie Drake: более чем

Что-то заставляло меня слушать….

Конфликт на этапах психосоциального развития

Обзор

1 этап

Ключевой конфликт: доверие против недоверия

2 этап

Ключевой конфликт: автономия против стыда и сомнений

3 этап

Ключевой конфликт: инициатива против вины

4 этап

Ключевой конфликт: промышленность против неполноценности

5 этап

Ключевой конфликт: идентичность vs.Путаница в ролях

6 этап

Ключевой конфликт: близость против изоляции

7 этап

Ключевой конфликт: генеративность против стагнации

8 этап

Ключевой конфликт: честность против отчаяния

Слово Verywell

Психология конфликта — и когда его можно использовать во благо

Добавить комментарий Отменить ответ