Профессия специалист по управлению персоналом: Управление персоналом, кем можно работать и где получить специальность

Специалист по управлению персоналом. Профессия

ПРЕПОДАВАТЕЛИ

9.4

Камалова Юлия Салаватовна

Эксперт-практик в области подбора, адаптации, оценки и развития персонала. Бизнес-тренер, консультант

Задать вопрос

10.0

Баженова Наталья Васильевна

Эксперт-практик в сфере дистанционного образования и методических разработок

Задать вопрос

10.0

Габдуллина Ляля Маратовна

Бизнес-консультант, эксперт-практик в области маркетинга и стратегического развития

Задать вопрос

10.

0

Говорова Наталья Викторовна

Кандидат экономических наук, доцент по специальности Мировая экономика, специалист в области мировой экономики

Задать вопрос

10.0

Гуреев Кирилл Александрович

Кандидат экономических наук, доцент, проректор по науке

Задать вопрос

9.8

Коптенко Елена Евгеньевна

Член Национального союза кадровиков, участник клуба HR-менеджеров, эксперт-практик в области кадрового документирования, специалист в области кадрового аудита. Сертифицированный бизнес-тренер, действующий руководитель кадровой службы

Задать вопрос

10. 0

Лунев Евгений Анатольевич

Кандидат социологических наук, специалист в области информатизации образования, педагогических измерений, инженерии знаний

Задать вопрос

10.0

Макархин Денис Владимирович

Эксперт-практик в области риск-менеджмента, бизнес-психологии и стратегического маркетинга. Бизнес-тренер, психолог, профконсультант

Задать вопрос

10.0

Маркова Екатерина Владимировна

Кандидат технических наук, эксперт-практик в области процессного и проектного управления

Задать вопрос

10.0

Музыченко Вадим Владиславович

Профессор, доктор физико-математических наук, действительный член Международного общества HR-менеджеров, Нью-Йоркской академии наук, эксперт в области управления человеческими ресурсами

Задать вопрос

9. 7

Самоукина Наталья Васильевна

Кандидат психологических наук, специалист в области управления персоналом, коуч-консультант, бизнес-тренер. Входит в первую десятку бизнес-тренеров России, согласно рейтингу независимого информационного портала Business Seminar

Задать вопрос

10.0

Чистякова Елена Вячеславовна

Бизнес-тренер и консультант по вопросам управления, коммуникативного и личного развития персонала

Задать вопрос

О профессии «Менеджер по персоналу»

   Руководитель программы магистратуры «Стратегическое управление персоналом» Е.А. Козловская, заместитель директора Одинцовского филиала МГИМО и HR-профессионал с опытом работы более 15 лет, рассказывает о настоящем и будущем профессии менеджера по персоналу.

   — Елена Александровна, расскажите, что из себя сегодня представляет профессия специалиста по персоналу?

   — Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Роль службы управления персоналом как в мире, так и в России заметно изменилась за последнее десятилетие — от вспомогательной функции «кадровой поддержки» — к стратегическому партнеру бизнеса, создающему дополнительную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, руководителей, сотрудников. Современный HR говорит на языке бизнеса, принимает решения на основе данных, умеет считать, анализировать, вырабатывать и реализовывать стратегию. Между вчерашним «кадровиком» и современным директором по управлению персоналом — пропасть. Спрос на высококвалифицированных директоров по персоналу превышает предложение, а уровень заработных плат устойчиво растет.

   Директор по управлению персоналом занимается формированием кадровой политики в соответствии со стратегией компании, планированием персонала и оптимизацией организационной структуры, численности и бизнес-процессов, поиском, подбором, адаптацией, обучением и развитием, управлением затратами на персонал, вознаграждением и мотивацией, контролем кадрового документооборота и кадровым аудитом, управлением организационной культурой, внутренними коммуникациями и HR брендом.

Согласитесь, размах задач впечатляющий! Развитие информационных технологий сильно меняет ландшафт рынка труда и влияет на содержание работы HR.

   — В каких областях управления персоналом заметны самые большие изменения?

   — Безусловно, в подборе. Сейчас в рекрутменте происходит примерно то же самое, что происходило с бухгалтерией в 90-х, и мы можем наблюдать, как профессия меняется на глазах. Рутинные процедуры, отнимавшие львиную долю времени — такие как скрининг резюме, обзвон кандидатов, организация интервью — успешно автоматизируются, а на долю рекрутеров остается самое сложное — содержательная коммуникация с кандидатом, собственно отбор, «продажа» ему вакансии и «продажа» кандидата нанимающему менеджеру. Робот Вера, чат-боты, рекомендательный рекрутмент, рекрутмент в социальных сетях — все это «взорвало» рынок и продолжает активно расти. Информатизация и роботизация приводит нас к тому, что компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством, эмоциональным интеллектом, становятся важнее технических.

В рекрутмент пришли и уверенно закрепились инструменты маркетинга — создание и управление брендом работодателя, управление коммуникацией с аудиторией, исследование «опыта кандидата» на всех этапах его жизненного цикла в компании. Для того, чтобы оставаться успешным профессионалом в поиске и подборе персонала, нужно не просто учиться и развиваться, но заниматься этим непрерывно.

   — Что, на ваш взгляд, будет происходить в области обучения и развития? Поменяется ли формат работы специалистов?

   — Внешняя среда постоянно меняется, и это вынуждает организации двигаться и изменяться — а это значит, что обучение сотрудников становится критерием не просто конкурентоспособности, но выживания компаний в буквальном смысле. И здесь роль HR также подвергнется переосмыслению: если традиционно отдел обучения персонала занимается оценкой потребностей в обучении, разработкой программ, поиском провайдеров и организацией внутреннего и внешнего обучения, измерением результативности — и этот цикл достаточно длительный — то в будущем фокус сместится на создание среды, в которой работники занимаются своим обучением сами и с помощью наставников — делясь наилучшими практиками, проверяя гипотезы, создавая обучающий контент и постоянно улучшая его, гибко следуя за потребностями организации.

В ряде компаний уже начинают реализовывать именно такой подход, а это означает, что содержание работы специалиста по обучению и развитию также меняется.

   — Коснутся ли изменения самой традиционной функции — кадрового администрирования?

   — Кадровые операции тоже меняются. Уверенные знания трудового права всегда были must have для HR, а в условиях меняющегося законодательства цена ошибки возрастает — и риск-менеджмент выходит на первый план. Документооборот давно и успешно автоматизируется, а основной интерес сейчас представляют данные для аналитики. Появление HR-аналитиков в компаниях — серьезный тренд. При этом важно не только владеть инструментарием проверки гипотез, но и уметь формулировать эти гипотезы — а для этого необходим широкий HR-кругозор.

   — В чем вы видите основные задачи функции управления персоналом через 3-5 лет?

   — Резюмируя вышесказанное, в ближайшем будущем HR будет фокусироваться не столько на выстраивании и оптимизации процессов (в развитых компаниях это уже успешно сделано), сколько на культуре, вовлеченности и «опыте сотрудника», создавая среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и реализовываться.

Это серьезный вызов для HR-профессионалов, и он требует новых компетенций, перестройки привычных подходов.

   — Где специалисты могут получить эти компетенции?

   — Наша магистерская программа «Стратегическое управление персоналом» дает, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу — в том числе, стратегический менеджмент, теория организации, экономика персонала, трудовое право; во-вторых — прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития талантов, управления вознаграждением, аудита и управления кадровыми рисками, управления организационной культурой и вовлеченностью, и не только. Важным отличием магистратуры МГИМО является языковая подготовка, которая позволяет выпускнику успешно работать и развиваться в мультикультурной среде.

   — В чем отличие магистратуры от курсов?

   — Краткосрочные курсы позволяют отработать конкретный навык или технологию в заданных условиях. Магистратура дает видение картины в целом, взаимосвязи между компонентами HR, понимание роли управления персоналом для успеха компании. Мы помогаем HR профессионалам мыслить стратегически и строить долгосрочную карьеру.

   — Учеба в магистратуре — это серьезные инвестиции времени, денег и усилий. Как найти на все ресурсы?

   — Программа магистратуры «Стратегическое управление персоналом» представлена в очной форме, длительностью 2 года. Большинство наших магистрантов сочетают учебу с полной занятостью на работе, поэтому мы построили учебный план ориентируясь на них. Магистрантов ждут вечерние занятия 2 раза в неделю и полный учебный день в субботу.

   — Как поступить на программу «Стратегическое управление персоналом»?

   — Занятия на программе начнутся 15 сентября. Мы принимаем документы до 20 июля включительно, затем поступающих ждет один вступительный экзамен по направлению подготовки.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, где мы публикуем актуальные материалы для изучающих управление персоналом и анонсы открытых лекций и мастер-классов.

   Ждем вас на нашей программе!

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по кадрам

Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. Как HR-специалист, вы будете играть ключевую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вы должны знать, чтобы иметь хорошее представление о том, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

Что такое управление персоналом
Что такое управление персоналом?
7 основ управления персоналом
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Данные и аналитика HR
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, останутся дольше и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — помолвка. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержания и развития компании.

Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческие ресурсы?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками. Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, а заемный работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают нелюди.

В данном случае речь идет об увеличении роботизации. Роботы все чаще участвуют в повседневной работе, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

 

Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать о 7 краеугольных камнях управления персоналом!

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении персоналом, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления персоналом. Эти краеугольные камни:

1. Набор персонала и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и разработка
4. Планирование преемственности
5. Компенсация и преимущества
6. . охватывать эти основы HR один за другим.

   1. Подбор и отбор

   Подбор и отбор, возможно, являются наиболее заметными элементами HR. Мы все помним наше первое интервью, верно?

   Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании является ключевой обязанностью отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является ключевой задачей.

   Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая вакансия или открывается существующая вакансия. Затем непосредственный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

   Иногда, когда кандидатов много, отдел кадров может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить зерна от плевел, когда речь идет о подходящих кандидатах. Успешные кандидаты затем переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

   2. Управление эффективностью

   Как только сотрудники начинают работать, управление эффективностью становится важным. Управление эффективностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в том, чтобы стать лучше на работе, повышая прибыль компании.

   Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов.

   Примерами являются формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты всесторонней обратной связи, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

   Обычно компании работают с ежегодным циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и поощрение результатов работы сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

   Успешное управление эффективностью во многом является совместной обязанностью отдела кадров и руководства, где обычно непосредственный руководитель находится во главе, а отдел кадров поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

   Это также одна из основных обязанностей отдела кадров.

   3. Обучение и развитие

   Люди являются продуктом жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.

   Обучение и развитие помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Обучением и развитием (L&D) руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям. Одна из HR-тенденций на 2023 год — привнесение обучения в повседневную работу и помощь сотрудникам в развитии межличностных и профессиональных навыков, соответствующих целям организации.

   Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известная структура, связывающая управление эффективностью с деятельностью по обучению и развитию, называется 9. -Коробочная сетка. Основываясь на результатах работы людей и потенциальных рейтингах, отдел кадров вместе с менеджерами может порекомендовать различные планы развития.

   4. Планирование преемственности

   Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.

   Планирование преемственности часто основывается на оценках эффективности и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы заполнить (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.

   5. Компенсации и льготы

   Еще одна из основ HR — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости.

   Правильное предложение заработной платы является ключевой частью привлечения лучших специалистов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может время от времени проводить аудит заработной платы.

   Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя прямую выплату денег за работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

   Все вторичные выгоды неденежные вознаграждения. Это может включать дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

   Цель здесь — вознаграждать людей таким образом, чтобы они мотивировали их.

   6.

   Информационная система управления персоналом

   Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это Информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников.

   Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления рейтингов производительности.

   В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

   Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

   Все эти функции часто можно реализовать в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями распределяется между различными системами управления персоналом.

   Суть в том, что в работе HR есть значительный цифровой элемент, поэтому мы должны упомянуть HRIS, когда говорим об основах HR.

   7. Данные и аналитика HR

   Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону того, чтобы стать более ориентированным на данные.

   Информационная система управления персоналом, которую мы только что обсуждали, по существу представляет собой систему ввода данных. Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.

   Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR-KPI. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это называется кадровой отчетностью.

   В этом отчете основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

   Активно измеряя и анализируя эти данные, отдел кадров может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.

   Заключение

   Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ HR не является изолированной. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — эффективное управление каждым фундаментальным элементом способствует укреплению следующего. В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.

   Когда дело доходит до управления персоналом, нужно еще многому научиться. Чтобы узнать больше о HR, ознакомьтесь с нашими статьями о лучших практиках управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в области управления персоналом.

   Часто задаваемые вопросы

   Что такое управление персоналом?

   Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности. Речь идет об оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.

   Что такое человеческие ресурсы?

   Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть штатными сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

   Каковы основы управления персоналом?

   Подбор и отбор, управление эффективностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы управления персоналом, а также данные и аналитика управления персоналом считаются краеугольными камнями эффективного УЧР.

   часов | Что такое управление человеческими ресурсами?

   в поле зрения

   Часто говорят, что люди — самый большой ресурс организации. Тем не менее, до недавнего времени управление человеческими ресурсами не считалось столь же важным для успеха, как другие бизнес-операции, такие как маркетинг, финансы или продажи. Это представление было в значительной степени изменено новыми технологиями, глобальными рынками и изменениями в организационной иерархии. Сегодня бизнес-лидеры уделяют большое внимание найму нужных людей и поддержанию их вовлеченности.

   Что такое управление человеческими ресурсами?

   Управление человеческими ресурсами включает создание кадровой политики и процедур, поддерживающих бизнес-цели и стратегические планы. Центральное место в этой миссии занимает формирование культуры, отражающей основные ценности и позволяющей сотрудникам работать максимально продуктивно.

   Каковы функции управления человеческими ресурсами?

   Функции отдела кадров могут различаться в зависимости от отрасли, размера предприятия и типа занятых работников. В большинстве случаев основными задачами являются приобретение и развитие талантов, а также улучшение коммуникации и сотрудничества между сотрудниками. Другие ключевые функции управления человеческими ресурсами включают:

   • Анализ работы
     Определение навыков и опыта, необходимых для хорошего выполнения работы, может облегчить наем нужных людей, определение соответствующей компенсации и создание программ обучения.
   • Работа с персоналом
     Разработка политик по охране труда и технике безопасности, реагирование на жалобы сотрудников, работа с профсоюзами и т. д. могут способствовать соблюдению нормативных требований.
   • Измерение производительности
     Оценка производительности важна, поскольку она не только способствует росту сотрудников посредством конструктивной обратной связи, но и служит ориентиром для повышения, продвижения по службе и увольнения.
   • Программы поощрения
     Признание достижений и поощрение высокоэффективных сотрудников премиями и другими привилегиями — это проверенный способ побудить сотрудников взять на себя ответственность за достижение бизнес-целей.
   • Профессиональное развитие
     Обучение сотрудников, начиная от ориентации и заканчивая передовыми образовательными программами, служит для повышения производительности, снижения текучести кадров и сведения к минимуму потребности в контроле.

   Каковы обязанности управления персоналом?

   Специалисты по кадрам обычно занимаются созданием и управлением программами, повышающими эффективность работы и отношения между работодателем и работником. В рамках этого обширного назначения есть несколько различных, но важных обязанностей, таких как:

   • Персонал
     Персонал предприятия или отдельного отдела требует выполнения ряда ключевых шагов. Менеджеры по найму должны сначала определить, сколько новых сотрудников может поддерживать бюджет, затем найти и провести собеседование с подходящими кандидатами и, наконец, сделать выбор и договориться о вознаграждении.
   • Разработка политик на рабочем месте
     Если определено, что необходима новая или пересмотренная политика, специалисты по кадрам обычно консультируются с руководителями и другими менеджерами, составляют подтверждающую документацию и сообщают ее сотрудникам. Политика может охватывать отпуск, дресс-код, дисциплинарные меры и другие виды протоколов на рабочем месте.
   • Управление оплатой труда и льготами
     Для привлечения и удержания талантов вознаграждение должно соответствовать отраслевым стандартам и быть сопоставимым с вознаграждением других сотрудников, занимающих аналогичные должности. Создание такой справедливой системы оплаты труда требует тщательного учета лет работы сотрудника в бизнесе, уровня опыта, образования и навыков.
   • Сохранение талантов
     Вознаграждение — не единственное, что удерживает талантливых сотрудников. Менеджерам по персоналу может потребоваться активно решать проблемы, связанные с рабочей средой, организационной культурой и отношениями между сотрудниками и руководителями.
   • Обучение сотрудников
     Когда сотрудники осваивают новые навыки, они, как правило, более продуктивны и удовлетворены своей работой. Некоторые из учебных программ, обычно проводимых отделами кадров, включают мероприятия по созданию команды, обучение политике и этике, а также обучение и навыки на рабочем месте, например. как запустить машину или компьютерную программу.
   • Соблюдение нормативных актов
     Законы, влияющие на рабочие места, независимо от того, связаны ли они с дискриминацией, медицинским обслуживанием или заработной платой и рабочим временем, постоянно меняются. Специалисты по персоналу обязаны следить за этими изменениями и уведомлять остальную часть организации в поддержку соблюдения.
   • Обеспечение безопасности
     Безопасность на рабочем месте означает защиту не только физического здоровья сотрудников, но и их личной информации. Чтобы свести к минимуму претензии работников о компенсации и утечку данных, отдел кадров должен принять меры безопасности и обеспечить соблюдение всех федеральных, государственных и профсоюзных стандартов.

   Управление человеческими ресурсами и малый бизнес

   Хотя управление человеческими ресурсами важно для всех предприятий, ставки могут быть выше для небольших организаций. Например, один некомпетентный сотрудник в офисе из 10 человек может нанести гораздо больший ущерб, чем один в тысячах сотрудников. Чтобы улучшить свои кадровые процессы, владельцы малого бизнеса обычно могут:

   1. Оценить текущие операции, чтобы определить, нужны ли новые сотрудники или можно ли более эффективно использовать существующих сотрудников и методы производства.
   2. Принимайте активное участие в процессе найма и составляйте описания вакансий, соответствующие потребностям бизнеса.
   3. Создайте руководство для сотрудников или официальный документ, в котором четко изложены политики компании.
   4. Предоставлять возможности непрерывного образования в соответствии с потребностями конкретной отрасли.
   5. Поддерживайте рабочую среду, в которой к сотрудникам относятся справедливо и они могут быть продуктивными.

   Системы управления человеческими ресурсами и программное обеспечение

   Столкнувшись с растущим числом работающих по контракту и все более сложными правилами, HR-специалисты обратились к программному обеспечению HRM, чтобы помочь им идти в ногу с меняющейся рабочей средой и потребностями в управлении персоналом. Эта технология доступна с различными вариантами для предприятий любого размера. Базовые системы могут предлагать услуги по подбору персонала, расчет заработной платы и льготы, в то время как более надежные решения, как правило, включают управление талантами, поддержку международного соответствия и расширенную аналитику.

   Зачем использовать систему управления человеческими ресурсами (HRMS)?

   HRMS предназначены для удовлетворения основных потребностей отдела кадров и превращения основных административных функций в важнейшие факторы, повышающие ценность бизнеса. С помощью этих ориентированных на людей решений, основанных на данных, менеджеры по персоналу могут:

   • Улучшить свои процессы найма
   • Управляйте людьми более эффективно
   • Оптимизация производительности труда
   • Привлечение и удержание сотрудников
   • Устранить дорогостоящее дублирование
   • Принимать решения на основе данных
   • Поддержание соответствия нормативным требованиям

   Как выбрать решение для управления человеческими ресурсами

   Поиск правильного решения часто требует процесса стратегической оценки, такого как: цели.

7. Убедитесь, что HRMS может идти в ногу с быстро меняющимися нормативными и законодательными требованиями во всех применимых юрисдикциях (местных, государственных, федеральных, международных и т. д.).
8. Ставьте безопасность на первое место и точно знайте, как конфиденциальные данные будут храниться, передаваться и резервироваться.
9. Ищите модели внедрения со стратегией управления изменениями , которая обеспечит эффективную работу HRMS.
10. Ответьте на вопросы, опасения и возражения заинтересованных сторон, чтобы обеспечить широкую поддержку HRMS.
11. Спросите о планах обслуживания для управления сотнями задач после начисления заработной платы, необходимых для соответствия требованиям.
12. Узнайте о финансовой истории поставщика и его инвестициях в инновации.
13. Взгляните на ситуацию со стороны, просмотрев отзывы экспертов, отзывы отраслевых аналитиков и демонстрации продуктов.

Примеры программного обеспечения HRM

Бизнес-лидеры и специалисты по управлению персоналом, которые ищут программное обеспечение, которое поможет им добиться большего с меньшими ресурсами, обычно имеют три варианта: функции, такие как отслеживание кандидатов, расчет заработной платы и управление льготами

Системы управления персоналом (HRMS) — предлагают преимущества HRIS, а также услуги по управлению талантами

Решения для управления человеческим капиталом (HCM) — предоставляют широкий набор возможностей управления персоналом, включая глобальную поддержку расчета заработной платы и соблюдения нормативных требований, а также углубленную аналитику

Почему стоит выбрать ADP для управления персоналом?

Решения ADP для управления персоналом автоматизируют и оптимизируют ключевые потребности, чтобы специалисты по кадрам могли уделять больше времени своим людям и меньше бумажной работе. Мы предлагаем базовые и индивидуальные пакеты с некоторыми из следующих функций:

• Эффективная отчетность по персоналу, которая превращает данные в надежный источник для принятия решений
• Предварительно настроенные новые шаблоны найма для упрощения процесса адаптации
• Самообслуживание и мобильные приложения, позволяющие быстро выполнять срочные задачи
• Признанная в отрасли система безопасности для защиты конфиденциальной информации

Узнайте больше об ADP Workforce Now® Управление персоналом →

Часто задаваемые вопросы о HRM

Что такое управление человеческими ресурсами и его функции?

Управление человеческими ресурсами — это стратегический подход к воспитанию и поддержке сотрудников и созданию благоприятной рабочей среды. Его функции различаются в зависимости от бизнеса и отрасли, но, как правило, включают подбор персонала, компенсацию и льготы, обучение и развитие, а также отношения с сотрудниками.

Каковы три основные роли управления персоналом?

Работу менеджера по персоналу можно разбить на три основные роли:

1. Администратор
   Выполнение расчета заработной платы, составление должностных инструкций, создание политик на рабочем месте и получение льготных пакетов являются типичными для управления персоналом.
2. Менеджер по изменениям
   Специалисты по кадрам должны следить за соблюдением нормативных требований и сообщать сотрудникам об изменениях в политике или процедурах, чтобы способствовать их соблюдению.
3. Менеджер по персоналу
   Управление людьми включает в себя разрешение конфликтов, контроль за обучением и развитием, а также поощрение вовлеченности сотрудников.

Каковы пять основных областей HR?

Специалисты по кадрам выполняют множество функций в целях обеспечения благополучия сотрудников и организационной стабильности, но их обязанности, как правило, лежат в пяти основных областях: практика найма

Компенсации и льготы – определение шкалы заработной платы, утверждение надбавок, обсуждение пакетов льгот

Обучение и развитие – адаптация новых сотрудников, предоставление возможностей для обучения

Соответствие требованиям и безопасность – отслеживание изменений в законодательстве, внедрение мер безопасности, рассмотрение требований о компенсации работникам

Отношения с работниками – разрешение конфликтов между работниками, рассмотрение заявлений о домогательствах или злоупотреблениях, работа с профсоюзными лидерами

Каковы семь функций отдела кадров?

За прошедшие годы отдел кадров превратился из отдела кадров, в основном занимающегося администрированием, в стратегического партнера, который тесно сотрудничает с управленческими командами в вопросах организационного развития. Сегодня это семь ключевых функций:

1. Стратегическое планирование
2. Вербовка
3. Обучение и развитие
4. Компенсации и льготы
5. Создание политики
6. Персонал и трудовые отношения
7. Управление рисками

Что такое соответствие кадров?

Соблюдение требований HR означает предотвращение нарушения организацией растущего числа законов о занятости, принятых федеральными, государственными и местными органами власти. Эта обязанность требует от HR-специалистов контроля и понимания нормативных требований, обеспечения соблюдения политик, правильной классификации работников, применения справедливых методов найма и обеспечения безопасной рабочей среды, среди прочих задач.

Это руководство предназначено для использования в качестве отправной точки при анализе обязательств работодателя в области управления персоналом и не является исчерпывающим источником требований. Он предлагает практическую информацию по предмету и предоставляется с пониманием того, что ADP не предоставляет юридические или налоговые консультации или другие профессиональные услуги.