Мотивация и стимулирование: Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Мотивация и стимулирование персонала: проверенные методы

Содержание

Наверняка вам знаком метод «кнута и пряника», который издавна используется для побуждения человека к деятельности. Но всем ли подходит мотивация, основанная на страхе наказания и желании заработать? И ограничивается ли она только этими инструментами?

Что такое мотивация персонала

Термин «мотивация» происходит от греч. «motif» и от лат. «moveo» — и означает «двигать» или «побуждать к действию».

Мотивацию можно рассматривать как:

• Процесс – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации
• Желание – желание действовать для достижения значимой цели, удовлетворения потребностей
• Результат – блага, к которым стремится сотрудник, и для этого выполняет определенную работу и прикладывает усилия.

В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе потребности.

Когда появляется нужда, человек начинает испытывать беспокойство и анализировать, чего же ему не хватает. Такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – то, чем мы сейчас не обладаем, но нуждаемся в этом. Момент осознания своей потребности является начальной точкой процесса мотивации.

Далее под влиянием потребности и личных целей у человека формируется интерес. Интерес уже связан с пониманием того, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребность. Когда способ действия найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен еще внешний стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям.

Если организация предложит сотруднику способ удовлетворения возникшей потребности, то сможет управлять его мотивами и мотивацией. Это то, чем можно управлять.

Основные теории мотивации в организации

Есть разные теории и концепции мотивации. Обычно их применяют не в чистом виде, а комплексно. Поскольку часто разные теории предлагают противоположные пути мотивирования.

Например, согласно теории мотивации Маслоу человек движется поступательно вверх по пирамиде своих потребностей — от физиологии, безопасности и социализации к уважению и самовыражению. Поэтому организация должна давать ему всё больше возможностей для удовлетворения усложняющихся потребностей.

А вот, согласно теории К. Альдерфера, развивающей идеи Маслоу, человек может двигаться по пирамиде потребностей и вверх, и вниз. Иногда нужно давать сотруднику «щелчок по носу», чтобы он потерпел поражение в стремлении удовлетворить потребность. Откатился на ступень назад, еще сильнее захотел желаемого и стал добиваться этого с утроенной силой и энергией, желая доказать всем, что он может и достоин. Организация без усилий и затрат получит очень мотивированного работника, правда, на ограниченный отрезок времени. 

Однако такая система мотивации подходит не всем сотрудникам. Есть много людей, которые просто «опустят руки», потерпев поражение один раз, и не будут ничего добиваться. Этот пример говорит о том, что универсальных инструментов нет, поэтому к мотивации персонала нужен комплексный подход.

5 типов мотивации сотрудников

Модель В.И. Герчикова помогает определить тип мотивации сотрудника и подобрать для него соответствующие инструменты стимулирования. Всех сотрудников можно разделить на 5 типов мотивации. У каждого типа разные потребности и интересы, которые лежат в основе мотивации. Рассмотрим все виды мотивации персонала.

Инструментальный тип

Работа выступает как источник заработка. Сама по себе она не представляет ценности для сотрудника с инструментальным типом мотивации. Если труд оплачивается справедливо и высоко, такой работник трудится с полной отдачей. Интерес представляют не деньги вообще, а именно заработанные своим трудом деньги. Все остальные стимулы имеют второстепенное значение. Такого сотрудника интересует «цена вопроса», то есть сколько заплатят за участие в проекте, за дополнительную работу.

Пример. Часто инструментальный тип мотивации у менеджеров по продажам и других должностей с четко измеримым результатом.

Профессиональный тип

Такие сотрудники ценят содержание работы, возможность проявить себя и доказать свой профессионализм, справиться с трудным заданием, стать лучшим. Стимулами могут быть сложные задачи, самостоятельность, публичные оценка и признание.

Сотрудник с профессиональным типом мотивации не хватается за все проекты и виды работ только потому, что за них платят. Легко откажется от скучного и тривиального проекта, несмотря на хорошую оплату. За работу и проекты он берется в том случае, если они интересны, содержательны, сложны и как профессионалу дают ему возможность отличиться, показать свою профессиональную состоятельность, научиться новому.

Пример. Зачастую представлителями профессионального типа являются узкие специалисты — например, маркетолог, юрист и HR-менеджер.

Патриотический тип

Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.

Важно. Наличие миссии компании, сильного лидера и корпоративной культуры.

Хозяйский тип

Сотрудники с хозяйским типом мотивации любят самостоятельность и ответственность. Добровольно берут на себя ответственность за дело и выполняют его с максимальной отдачей. Про таких сотрудников говорят: «Ведет себя как хозяин». С точки зрения соотношения затрат и результатов – это самый эффективный работник. Чтобы мотивировать его к работе, нужно делегировать ему полномочия, давать возможность брать на себя ответственность за выполнение работы, поручать руководство проектами.

Пример. Самые яркие представители хозяйского типа — руководители низшего и высшего звена.

Важно. Не терпит указаний и наказаний.

Избегательный тип

Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться». С ним лучше всего работают административные стимулы – приказ, угроза наказания, контроль, депремирование. 

Сотрудники с избегательным типом мотивации наименее эффективны, поэтому они невысоко ценятся в компании. Однако им можно поручить работу, на которую не согласятся другие сотрудники. Обычно это специалисты без квалификации, например, строители или уборщицы.

Как распознать тип мотивации

Для определения внутренних мотивов сотрудников проведите тестирование персонала по различным методикам — тест Герцберга, опросник по методике Шуберта, тест Элерса или «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина. Можно ограничиться и простой беседой с персоналом, например, задайте следующие вопросы:

• Что вы больше всего цените в своей работе?
• На каких условиях вы бы согласились перейти работать в другую организацию?
• В каких случаях вы готовы проявить инициативу, предложить какие-то идеи и решения? 

Если ответы сводятся к деньгам, то скорее всего сотрудник – инструментал. А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный.

Каждый человек не является «чистым» мотивационным типом, а представляет собой их сочетание в определенных пропорциях. Важно определить 1-2 доминирующих типа, и тогда выбирать способы мотивации сотрудников.

Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.

Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.

В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:

• Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
• Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников
• Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается
• Когда сотрудников мало интересует, как их будет поощрять организация, а интерес вызывает именно сама работа (задача), то внутренняя мотивация в значительной степени усиливается и положительно влияет на отдачу персонала. Ученые даже определили количественное соотношение. Внутренне мотивированные работники имеют заинтересованность и вовлеченность в 3 раза больше тех, на кого пытаются влиять только внешними стимулами

Таким образом, внутренняя и внешняя мотивация находятся в определенном противостоянии. Нужно находить баланс между ними.

Внешняя мотивация и стимулирование персонала не подразумевает исключительно заработок или другие материальные «плюшки». Это еще и нематериальные стимулы (иногда их называют моральными). На практике нужно сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Инструменты материальной мотивации

Материальная мотивация персонала – это поощрение с помощью благ, имеющих материальное воплощение.  Она может быть двух видов – денежная и неденежная.

Денежная мотивация

Денежная включает все виды финансового вознаграждения: зарплаты, премии, бонусы, материальная помощь, пенсионные выплаты. Выделяют постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например, оклад. Переменная – выплаты, зависящие от эффективности труда работников, а потому стимулирующие их работать результативнее (премии, надбавки, доплаты и выплаты, %).

В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала.

Для того чтобы денежная мотивация действительно мотивировала сотрудников на повышение отдачи и результатов, нужно соблюдать следующие условия:

• Система оплаты труда должна быть простой, понятной, прозрачной, доведенной до сведения каждого работника – следует устанавливать четкие, конкретные параметры оценки результатов и эффективности труда, которые можно объективно измерить
• Вознаграждение должно быть справедливым, учитывать уровень затраченных усилий и эффективности сотрудников – никакой «уравниловки» в оплате, премировании
• Дополнительное вознаграждение (переменная часть заработка) должно стимулировать дополнительные усилия работника – премия не должна стать обязательным элементом зарплаты, который платится «по умолчанию» и воспринимается как само собой разумеющееся
• Сотрудник относится к тому мотивационному типу, для которого денежное вознаграждение является важным стимулом (например, инструментальному)

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация персонала включает материальное вознаграждение, которое предоставляется в вещественной форме. Обычно в виде соцпакета (социального пакета). Это совокупность компенсаций и льгот, которые организация предоставляет работникам.

В соцпакете обычно предусматривают 3 части – гарантированная, компенсационная и мотивационная.

Гарантированная часть соцпакета

Гарантированную часть составляют все виды гарантий и льгот, которые законодательно утверждены на уровне государства (региона) различными нормативно-правовыми актами. Например:

• Гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск
• Отчисления в пенсионный фонд
• Оплата больничных листов
• Пособия по беременности и родам
• Обязательное медицинское страхование
• Возмещение командировочных и транспортных расходов для сотрудников, работа которых носит разъездной характер

Эта часть соцпакета выполняет функцию социальной защиты работника. Она является обязательной. Остальные две — добровольными.

Компенсационная часть соцпакета

Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. То есть это возвратные выплаты. Например, оплата мобильной связи, оплата расходов личного автомобиля при его использовании в служебных целях, оплата затрат на профессиональное обучение, оплата или покупка жилья для сотрудника, которого отправили на работу в другой населенный пункт. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником.

Мотивационная часть соцпакета

Мотивационную часть соцпакета составляют льготы, бонусы, выплаты, которые имеют ярко выраженный мотивирующий характер. Это значит, что они поощряют сотрудника за достижения и/или формируют его интерес к повышению самоотдачи. К ним относятся:

• Оплата проезда или предоставление служебного транспорта
• Добровольное медицинское страхование
• Обучение за счет компании
• Оплата аренды жилья
• Оплата абонемента в фитнес-центр
• Корпоративное пенсионное обеспечение
• Предоставление беспроцентного кредита
• Ценные подарки
• Туристические или оздоровительные путевки

За последние годы значимость социального пакета в мотивировании персонала возросла. Социальный пакет влияет на имидж работодателя на рынке труда, повышая его конкурентоспособность для привлечения нужных работников. Также поддерживает корпоративную культуру за счет выстраивания системы социальной защиты персонала. Самое главное – он позволяет удерживать наиболее ценных профессионалов.

Но! Материальная составляющая – далеко не единственный способ управления мотивацией персонала. Рассмотрим, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которая не менее важна.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников подразумевает применение инструментов для создания психологически комфортных условий на работе. Многочисленные опросы показали, что для многих сотрудников, особенно умственного и творческого труда, большое значение имеют нематериальные стимулы. Примеры: содержание работы, доверие владельцев бизнеса или топ-менеджмента, свобода в принятии решений, ротация и стажировки, особенно зарубежные.

Нематериальное стимулирование сотрудников может включать: обучение персонала, социальную политику, корпоративную культуру, кадровый резерв и карьерный рост, мероприятия по организации труда, организационное и моральное стимулирование, мотивационные мероприятия. Все эти меры или well-being программы направлены на создание психологического комфорта на работе, где люди проводят значительную часть своей жизни.

Социальное стимулирование

Самый популярный метод нематериального стимулирования – это социальное или моральное стимулирование. Это похвала, неформальное и официальное признание достижений работника, его ценности для организации. Может быть в виде объявления благодарности, вручения почетной грамоты, присвоения звания, ценного подарка. Такое общественное признание результатов труда сотрудника приводит к повышению его статуса в организации, престижности. Реализует потребность в уважении и признании.

Организационное стимулирование

Специалиста привлекают к участию в делах организации, принятию решений, проведению изменений, проектной деятельности. В этом случае растет удовлетворенность сотрудника работой в этой организации, поскольку реализуются его потребности в уважении и самовыражении. Если, конечно, работник «дорос» до необходимости реализации таких потребностей высокого уровня.

Стимулирование обучением

Организация, которая инвестирует в своих специалистов, в данном случае постоянно их обучает и развивает их знания и умения, получает более лояльный и вовлеченный персонал. Работник понимает, что организация заинтересована в его развитии, создает основу для его карьерного продвижения, а также планирует его будущее в организации. Он начинает работать с большей отдачей, с большим интересом.

Читайте подробней о том, как мотивировать сотрудников к обучению.

Организация труда

Мероприятия по организации труда направлены на повышение комфорта сотрудника. Более удобный режим работы, гибкий график, снижение монотонности работы, обратная связь от руководства и администрации предприятия, проектирование рабочего места для повышения его удобства, комнаты психологической разгрузки, комнаты для отдыха сотрудников, кофе за счет компании… Всё это дает работнику ощущение заботы со стороны организации, способствует удовлетворению индивидуальных психологических и физиологических потребностей. Компенсирует физические и эмоциональные затраты.

Корпоративная культура и мотивационные мероприятия

Корпоративная культура и проводимые в ее рамках мотивационные мероприятия призваны, с одной стороны, транслировать персоналу корпоративные ценности и приобщать к ним коллектив. С другой стороны, они дают работнику чувство принадлежности и защищенности, что очень важно для удовлетворения базовых потребностей человека. Сюда относятся тимбилдинг, корпоративные праздники и конференции, поздравление сотрудников с праздниками, сайт или корпоративная газета, мотивационные беседы.

Арсенал методов нематериальной мотивации очень широк. Главное – понимать, какие инструменты могут подействовать на работника определенного типа, а какие окажутся бесполезными.

Как выбрать инструменты мотивации персонала

Для разных типов мотивации В.И. Герчиковым предложено использовать разные виды материальных и нематериальных стимулов. Например, разные схемы оплаты труда. Описана целесообразность применения других инструментов, кому они подходят, а кому нет.

	Оплата труда	Похвала, оценка и признание	Обучение	Самостоятельность и ответственность	Содержание труда	Условия труда	Прямые указания, наказания
Инструментальный	+++	—	+	+	—	+	+
Профессиональный	++	+++	+++	++	+++	+	—
Патриотический	+	+++	+	+	+++	—	++
Хозяйский	++	++	—	+++	+	+	—
Избегательный	++	—	—	—	—	—	+++

Подробней о том, как мотивировать работников разных типов.

«Инструментала» следует поощрять, увеличивая периодически зарплату, выплачивая премии за результаты работы (дополнительные обязанности). Если это руководитель-инструментал, то выплачивать проценты и бонусы, обязательно подчеркивая их связь с результатами работы вверенного ему коллектива. То же самое касается и наказания, оно тоже должно быть материальным — штраф, лишение премии или бонуса, служебного авто…

«Профессионала» нужно мотивировать продвижением по службе, обучением за счет компании с соответствующим повышением зарплаты, сложными и амбициозными задачами и проектами и публичным признанием их профессионализма. Наказывать, соответственно, лишением возможностей профессионального развития и обучения, игнорированием их экспертности, рутинной работой.

Для мотивации «патриота» хорошо подойдет публичная благодарность, грамоты и звания, социальный пакет, приближение к высшему руководству и собственникам бизнеса. Как наказание «патриот» воспримет игнорирование его значимости и ценности для компании, угроза увольнения или перевод в менее значимое подразделение.

«Хозяина» можно мотивировать делегированием полномочий, увеличением его самостоятельности в работе, отсутствием непосредственного контроля. Если это руководящий работник, то можно назначить его руководителем стратегически важного проекта. Наказанием будет являться лишение самостоятельности, контроль и жесткие указания.

Для избегательного типа начальник должен стать практически «матерью», то есть всячески опекать, «разжевывать» задания и поручения (четкие и подробные указания), давать работу попроще и полегче, ругать и грозить увольнением и лишением премии при плохой работе. 

Знание преобладающих типов мотивации работника позволяет руководителю найти правильное соотношение между применяемыми методами материальной и нематериальной мотивации. Такое, чтобы сотрудник был заинтересован в результате работы и увеличении самоотдачи. Такое, чтобы не демотивировать. Ведь демотивированный работник не только начинает хуже работать. Он опасен для организации. Он «подает дурной пример». Угнетает своим настроением и отношением к работе всех остальных, отрицательно влияет на мотивацию остального персонала.

Вывод

Ключевая задача руководителя в области мотивирования сотрудников – разработка системы мотивации. Для этого он должен использовать современные методы мотивации персонала. Как мотивировать сотрудников:

1. Опредетелите мотивационный тип сотрудников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский или избегательный
2. Проведите аудит существующей системы мотивации в компании — подходят ли используемые инструменты стимулирования мотивационным типам сотрудников
3. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации с учетом мотивационных типов сотрудников
4. Анализируйте эффективность новой системы мотивации. Отслеживайте реакцию сотрудников на новые инструменты стимулирования и при необходимости меняйте методы

Управление мотивацией персонала требует системного подхода. Однако эти усилия оправданы. Мотивированные сотрудники приведут компанию к более эффективному достижению целей.

Электронный научный архив ТПУ: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/16800

Title:	Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее
Authors:	Вторушин, Николай Анатольевич Потапов, Артем Михайлович
Keywords:	мотивация; стимулирование; трудовая деятельность; человеческие ресурсы; управленческая деятельность
Issue Date:	2015
Publisher:	Томский политехнический университет
Citation:	Вторушин Н. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее / Н. А. Вторушин, А. М. Потапов // Вестник науки Сибири. — 2015. — № 4 (19). — [С. 65-71].
Abstract:	Актуальность исследования данной темы связана, прежде всего, с тем, что одним из самых важных управленческих процессов является оценка современных методов мотивации и стимулирования труда. А в наше время российские руководители не знакомы с теорией оценки современных методов мотивации и стимулирования труда. Ведь успех дела, да и само существование фирмы во многом зависит от эффективности оценки современных методов мотивации и стимулирования труда. Таким образом, очень важно, чтобы принимаемые решения были грамотными и обоснованными. Цель работы: анализ методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Методы: анализа, синтеза, классификации, аналогии. Результаты: исследованы методы мотивации и стимулирования труда. Самой очевидной рекомендацией для специалистов по управлению человеческими ресурсами является разработка такой системы мотивации и стимулирования труда, которая ни в коем случае не ориентирована на так называемый дешевый труд. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности должна быть ориентирована на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Причем в ней должны комбинироваться как материальные, так и нематериальные методы и инструменты с учетом всех их плюсов и минусов. К разработке такой системы нужно подходить осознанно, все элементы должны быть сбалансированы. Выход может быть найден в изучении и широком применении компетентностного подхода и идеи фасилитации. The relevance of the study is related primarily to the fact that one of the most important management processes is the evaluation of modern methods of motivation and stimulation of labor. However Russian leaders of today are not familiar with the theory of modern methods of evaluation of labor motivation and stimulation. The success of the business, and the very existence of the company largely depends on the assessment of the effectiveness of modern methods of labor motivation and stimulation. Thus, it is important that decisions were literate and reasoned. Objective: analysis of methods of motivation and stimulation of labor activity. Methods: analysis, synthesis, classification, analogy. Results. The authors studied the methods of motivation and incentives. The most obvious recommendation for specialists in human resources management is the development of such a system of motivation and stimulation of labor, which in any case is not focused on socalled cheap labor. The system of motivation and stimulation of work should be focused on high levels of remuneration for the intensive and effective work. Moreover, it should combine both tangible and intangible methods and tools with all their pros and cons. The development of such a system should be deliberate, all the elements must be balanced. The output can be found in the study and the widespread use of competency approach and ideas facilitation.
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/16800
ISSN:	2226-0064
Appears in Collections:	Векторы благополучия: экономика и социум

Show full item record   Google Scholar

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

10 способов стимулировать мотивацию сотрудников

Сегодняшняя быстро меняющаяся бизнес-среда требует, чтобы эффективный менеджер был как хорошо организованным администратором, так и отличным специалистом в понимании основных потребностей людей и поведения на рабочем месте. Завоевание приверженности, развитие талантов и обеспечение мотивации и производительности сотрудников требуют открытого общения и доверия между менеджерами и персоналом. 1. Понимание их поведения Люди на работе естественным образом склонны принимать инстинктивные модели поведения, которые скорее защищают себя, чем открыты и сотрудничают. Это объясняет, почему эмоции являются сильной силой на рабочем месте и почему руководство часто бурно реагирует на критику и обычно стремится контролировать, а не рисковать. Таким образом, чтобы устранить такую ​​точку зрения и повысить мотивацию сотрудников, лучше всего влиять на поведение, а не менять личности. Настаивая на том, что вы ожидаете от своих сотрудников, вы только ухудшите ситуацию. 2. Убедитесь, что потребности людей более низкого уровня удовлетворяются. У людей разные потребности. Примерами потребностей более низкого уровня являются заработная плата, гарантии занятости и условия труда. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, вы должны удовлетворить эти основные потребности. Следовательно, неудовлетворенность сотрудников почти всегда объясняется неудовлетворением основных потребностей. Удовлетворение, с другой стороны, проистекает из удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как повышение ответственности и личностный рост. Когда удовлетворение удовлетворено, скорее всего, мотивация сотрудников налицо. 3. Поощряйте гордость Люди должны чувствовать, что их вклад ценен и уникален. Если вы менеджер, стремитесь использовать эту гордость за других и гордитесь своей способностью работать с персоналом с положительными результатами. Это, в свою очередь, будет стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших людей. 4. Слушайте внимательно Во многих областях работы менеджера, от совещаний и оценок до телефонных звонков, слушание играет ключевую роль. Умение слушать поощряет мотивацию сотрудников и, следовательно, приносит пользу как вам, так и вашим сотрудникам. Поэтому постарайтесь понять отношение людей, внимательно слушая и задавая вопросы, а также давая им возможность выразить себя. 5. Укрепите уверенность Большинство людей рано или поздно страдают от неуверенности в себе. Многие виды беспокойства, которые затрагивают людей в организациях, могут подпитывать такую ​​неуверенность, а неуверенность препятствует мотивации сотрудников. Таким образом, ваше противоядие состоит в том, чтобы укрепить доверие, давая признание, высокоуровневые задачи и полную информацию. При этом вы не только не обновите мотивацию сотрудников, но и повысите производительность. 6. Поощряйте контакт Многие руководители любят прятаться за закрытыми дверями офиса, сводя контакты к минимуму. Таким образом, администратору легко, но трудно быть лидером. Гораздо лучше держать дверь вашего офиса открытой и побуждать людей навещать вас, когда дверь открыта. Старайтесь изо всех сил общаться с персоналом в неформальной обстановке. Имейте в виду, что установление взаимопонимания с вашим персоналом эффективно повысит мотивацию сотрудников. 7. Используйте стратегическое мышление всех сотрудников. Очень важно информировать людей о стратегических планах и их собственной роли в реализации стратегий. Приложите усилия, чтобы улучшить их понимание и завоевать их одобрение, так как это окажет очень положительное влияние на производительность и повысит мотивацию сотрудников. 8. Завоевание доверия Качество и стиль руководства являются основными факторами мотивации и доверия сотрудников. Четкое принятие решений должно сочетаться с совместным, коллегиальным подходом. Это влечет за собой доверие людей и явную и открытую оценку их вклада. Достаточно просто дать вашим сотрудникам возможность показать, что вы можете им доверять, чтобы повысить их мотивацию. 9. Делегирование решений Передача полномочий по принятию решений вниз уменьшает давление на высшее руководство. Это мотивирует людей на более низких уровнях, потому что дает им вотум доверия. Кроме того, поскольку решение принимается ближе к месту действия, оно с большей вероятностью будет правильным. Следовательно, поощряя их выбирать свои собственные методы работы, принимать решения и возлагая на них ответственность за достижение согласованной цели, вы будете стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших сотрудников. 10. Оценка для мотивации При выборе методов оценки работы вашего персонала всегда следите за тем, чтобы конечный результат положительно влиял на мотивацию сотрудников и повышал их самооценку. Реалистичные цели, положительная обратная связь и умение слушать являются ключевыми факторами. Если вы будете следовать этим простым шагам по повышению мотивации сотрудников, будьте уверены, у вас будут хорошие рабочие отношения с вашим персоналом, и в то же время повысится производительность вашей компании. Просто имейте в виду, что люди работают, чтобы получить хорошие результаты для компании. Их показатели успеха неразрывно связаны с тем, как они направляются, оцениваются, вознаграждаются, доверяются и мотивируются руководством.

Corporate Matters

Motivation by stimulation — Floor Covering News

June 17, 2013

Volume 26/number 28 June 10/17, 2013

Скотт Перрон

Из-за моей энергии и оптимизма в течение последних нескольких лет мне снова и снова задавали один вопрос: «Скотт, что тебя мотивирует?» Ну, ребята, ответ прост: Люди, люди, люди! В предыдущей статье (

FCNews , 10/17 октября 2011 г.), я описал семь составляющих успешного бизнеса: боль, план, процесс, страсть, люди, покровители и прибыль.

Несмотря на то, что за этими всеобъемлющими требованиями скрывается множество других предметов, самым могущественным из них являются люди. Без надлежащих людей, использующих свои сильные стороны, организация не сможет реализовать свой максимальный потенциал. У вас может быть самый лучший стратегический план, инструменты, местоположение и маркетинг, но без правильной команды вы играете против шансов. И наоборот, многие команды, которым не хватает этих других областей, побеждают вопреки себе благодаря талантам, которые они собрали.

Основная роль лидера состоит в том, чтобы дать четкое видение компании, укрепить ее ценности и определить вашу миссию. Кроме того, вам поручено нанимать, обучать, мотивировать, контролировать и привлекать к ответственности своих сотрудников, чтобы соответствовать ожиданиям и/или превосходить их. Тем не менее, во время моих визитов к бизнес-лидерам меня встречают пустым взглядом и спрашивают: «Как мне мотивировать людей делать то, что я требую?»

Ответ: стимуляция, а не запугивание.

Старый школьный менталитет плохого обращения с людьми был заменен многими законами, практиками и письменными томами о том, что можно и что нельзя делать с человеческими ресурсами. Я провел исследование, и последствия этих древних методов дороги и, кроме того, неловки.

Моя политика заключается в том, чтобы сесть с каждым из моих подчиненных и обсудить, чего мы пытаемся достичь как организация, как мы представляем себе роли в компании и четко определяем шаги, необходимые для выполнения нашей миссии. Мы говорим о том, что важно в связи с его или ее положением, включая семью, благотворительность, свободное время, признание, возможность продвижения, конкуренцию и чувство принадлежности.

Вы обнаружите, что не деньги являются основным мотиватором, а то, что деньги делают для сотрудников и их семей. Я обнаружил, что если бизнес построил культуру, которая действительно заботится о качестве жизни своих сотрудников, люди будут работать усерднее, чтобы удовлетворять потребности компании, защищать ее активы, обслуживать своих клиентов и брать на себя ответственность за неудачи, празднуя успехи. успехи.

Я работал в нескольких компаниях, где я наблюдал, как происходил этот сдвиг в культуре, что приводило к значительному повышению морального духа, командной работы и, да, продаж! Если вы считаете, что ваши сотрудники не обладают этими характеристиками или стремлением к великим свершениям, то сначала посмотрите на руководство, особенно на себя, и решите, подаете ли вы пример.