Методы управления персоналом кратко: Методы управления персоналом — СКБ Контур

Обзор современных концепций, систем и методов управления персоналом в организации

От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

— Традиционные методы управления персоналом

— Современные концепции управления персоналом организации

— Практические методы мотивации

— Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы.

Постараемся разобрать все детально.

Традиционные методы управления персоналом

Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

Административные

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Отличительные черты:

• Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
• Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
• Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Преимущества такой системы:

• Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
• Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
• Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
• Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Экономические

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

• Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
• Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
• Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
• Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Социально-психологические

Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Вот несколько приемов:

• Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, формирование коллектива, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. HR-специалист и менеджер должен учитывать особенности отношения к работе у разных людей, их психологический тип — например, является ли соискатель экстравертом или интровертом.
• Работа над имиджем руководителей — личный пример менеджера зачастую является мотивацией для сотрудника. Вместо привычного в административной системе авторитаризма руководитель создает такую атмосферу, где специалисты работают с удовольствием и инициативой без каких-то негативных стимулов.
  Хорошо характеризует такой метод управление принцип «Когда появляются проблемы, сотрудников не штрафуют, а помогают им».
• Лояльность к компании — до сотрудников доносят видение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса. Работников подбирают исходя из отношения к миссии компании.
• Участие сотрудников в управлении компанией — форма, в зависимости от вида бизнеса, может отличаться. Допустим, в небольших организациях возможен допуск работников до каких-то незначительных управленческих решений. Или выражения своего мнения в форме открытого или закрытого голосования.
• Корпоративные мероприятия — для создания здорового коллектива компания проявляет заботу о сотрудниках. Это выражается в проведении полезных образовательных и командообразующих тренингов, мотивации сотрудников к коммуникациям.
• Внимание к потребностям сотрудников — руководитель держит руку на пульсе и следит за настроениями в коллективе. Например, подобный метод используется в ИТ-компаниях, работающих по принципу SCRAM — менеджер команды собирает обратную связь от подчиненных в быстрых ежедневных «летучках», спрашивает, мешает ли им что-то достичь целей и с какими трудностями они сталкиваются.
• Сочетание кнута и пряника. Если в административных методах активно применяются только негативные стимулы, например, штрафы, то в компаниях, практикующих социально-психологические методы, устанавливается разумное сочетание санкций и поощрений. При этом форму нужно выбирать исходя из особенностей компании и коллектива. Так, в крупной консервативной организации похвала в виде фотографии на доске почета станет мотивацией, а в современной организации может быть воспринята негативно.

Смотрите также: Начинающий руководитель — как не наделать ошибок

Автор книги «Управление персоналом организации» Ардальон Кибанов рекомендует в любой организации сочетать сразу несколько методов управления. Например, в компаниях, где оплата труда невысокая, использовать административные и психологические методы. Для частных предприятий применимы экономические методы, но поддерживать мотивацию все равно придется в том числе и социально-психологическими методами.

Читайте также об управлении удаленными сотрудниками в нашей статье.

Современные концепции управления персоналом организации

В сфере управления персоналом сейчас наиболее актуальны три современные концепции:

1. Концепция «универсальной организации». Ее последователи считают, что методы HR-менеджмента не связаны с особенностями той или иной страны и подчинены общим правилам. По их мнению, эти правила влияют на появление общих мотиваторов и требуют единого подхода к управлению персоналом, независимо от локации.

2. Концепция «национальных особенностей», согласно которой в каждой стране существует своя специфика управления сотрудниками.

3. Концепция «третьего пути». Одна из оптимальных современных концепций развития отрасли  управления персоналом. Она предполагает образование смешанного стиля HR-менеджмента, например, азиатского и западного, в результате чего образуется рабочая модель для глобального рынка.

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

• Руководящие функции.
• Ответственность за процессы.
• Самостоятельность работы.
• Количество опыта в сфере и организации.
• Компетенции и квалификация.
• Сложность труда.
• Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

• Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
• Провести бюджетирование затрат на персонал.
• Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
• Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
• Заняться разработкой методов оценки персонала.
• Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Экономические методы управления персоналом кратко

Управление персоналом – достаточно динамичный и сложный процесс, который стремится к достижению главной цели предприятия, а именно – увеличению конкурентоспособности выпускаемого товара или предлагаемой услуги.

Методы управления кадрами и классификация степеней свободы

Сейчас в производственной сфере могут использоваться различные методы управления персоналом. В основном эти методы делят на административные, экономические и социально-психологические. все они существенно различаются между собой, но специалисты советуют использовать их в комплексе, чтобы добиться максимального эффекта.

Одной из отличительных черт всех методов управления персоналом является наличие степени свободы, предоставляемой каждому работнику. В производственной сфере степени свободы даже получили свою классификацию:

• Мотивационная. Руководители предприятия должны найти наиболее подходящий мотив, который будет выгоден для работника и побудит того выполнить поставленный начальником план или разрешить задачу.
• Ограниченная степень свободы. Сотрудник предприятия вынужден лишь выполнять тот план работы, который был перед ним установлен руководством.
• Высокая степень свободы. В этом варианте специалист из любого подразделения компании выполняет те или иные трудовые действия, находясь под воздействием психических и логических факторов, продуцируемых руководством.

Социально-психологический метод управления персоналом предполагает, что руководство к каждому служащему относится как к индивидуальной личности, и старается найти к каждому своему подчинённому отдельный подход. Не секрет, что одним из главных критериев успеха компании является взаимопонимание с представителями от руководства организации.

Чаще всего применение социально-психологического метода управления можно встретить в частных организациях. При этом руководитель при принятии решений руководствуется лишь собственным опытом трудовой деятельности. В данном случае им применяются такие элементы воздействия на персонал, как моральное стимулирование, анкетирование, мониторинг, тестирование персонала, психотехнологии и т.п.

Административный метод управления, который на многих предприятиях ещё называют организационным или организационно-распорядительным, принадлежит к числу тех методов, которые требуют от работников строго соблюдать дисциплину и правила поведения, обозначенные в уставе компании, а также – беспрекословно следовать указанием руководителя.

Способ управления персоналом в данном случае – авторитарный. Планирование управления здесь происходит по нисходящей (то есть – сверху-вниз). Зачастую проводятся инспекции, обеспечивающие эффективный контроль над выполнением персоналом всех указаний руководства. При необходимости инспекция позволяет выявить и своевременно устранить препятствия, возникающие в у работников в ходе трудовой деятельности. Такая форма управления более всего присуща учреждениям государственного формата.

Экономические методы управления трудовыми кадрами предприятия предполагают наличие экономического воздействия со стороны руководителя на подчинённых. Здесь главным фактором является финансовая сторона вопроса. Главными принципами экономического метода управления являются комплексность и системность. Основой для экономического метода управления служат все рычаги хозяйствования, присущие конкретному предприятию.

Характеристика классических методов управления персоналом

Опорой для экономических классических методов управления служат следующие факторы:

• Отдача фонда;
• Уровень чистой прибыли;
• Рентабельность;
• Размер заработной платы;
• Кредиты;
• Финансы.

Специфические особенности экономических методов управления кадрами

Экономические методики управления кадрами имеют свои особенности и специфические черты. К ним принадлежат и такие:

• Под воздействием экономических факторов все управленческие процессы лучше проходят адаптационный период, и становятся более элластичными;
• Наличие административного контроля теряет свою актуальность, становясь необязательным фактором;
• Контроль над деятельностью персонала становится более эффективным;
• Если экономические методы воздействия будут распространяться по всем подразделениям организации, то это повлечёт за собой обособление отделов компании и предоставление им возможности самореализации.

Следует также отметить, что к экономическим технологиям и методам управления персоналом принадлежат такие мероприятия:

• Коммерческий расчёт;
• Планирование организационно-производственной сферы;
• Программно-целевое управление;
• Система экономической регуляции.

Рассмотрим каждое из этих мероприятий подробно.

Организационно-производственное планирование

Организационно-производственное планирование – это целая система показателей, охватывающих всё предприятие. Иными словами руководителю одного из отделов компании либо конкретному работнику на определённое время демонстрируют отчёт, связанный с деятельностью всей организации целиком. В нём обычно отображаются данные о производстве, запасах материалов, закупках, трудовых резервах и иных сведениях, связанных с деятельностью компании.

Особенности коммерческого расчёта

Этот критерий основывается на принципах, присущих рыночной экономике. Сюда входят такие аспекты как ответственность за результат трудовой деятельности, уровень конкуренции между производителями идентичных товаров и услуг, а также – свободное образование цен.

Характеристики системы экономических регуляторов

Что касается системы экономических регуляторов, то она представлена следующими аспектами:

• Местные регуляторы. К ним принадлежат налоги на местах и платежи ренты, применяемые представителями органов местной власти для пополнения городских бюджетов;
• Общегосударственные регуляторы. К данной категории принадлежат регулируемые цены, налоги в государственную казну, экономические льготы, кредиты и установленные тарифы;
• Внутрисистемные регуляторы, управляющие хозяйственной деятельностью надведомственных организаций. Сюда входит процедура централизованного формирования фондов страхования и подготовки кадров. Нормы отчислений в такие фонды устанавливаются управляющими органами производственной компании.

Программно-целевое управление

Программно-целевое управление принадлежит к числу так называемых «запасных» методов управления персоналом, и применяется лишь при возникновении нестандартных ситуаций, решения для которых ещё не приняты.

Экономические методики управления персоналом

Основой экономических методов управления кадрами является понимание руководством того, что каждый человек – это личность, индивидуум, и у него есть собственные потребности. И эти потребности являются для работника главным мотивирующим фактором, заставляющим его не только трудиться, но ещё и качественно выполнять свою работу.

Все экономические способы и методы управления в производственной среде подразделяются на следующие разновидности:

Экономико-математическое моделирование

Экономико-математическое моделирование представляет собой процесс, позволяющий выразить экономические явления в формате математических формул. Вообще моделью в управленческой деятельности называют условный образ, олицетворяющий объект управления. С её помощью можно найти решение для сложнейших производственных задач. Математическое моделирование даёт возможность получить наиболее детальное представление о том объекте, который моделируется, что, в свою очередь, позволяет существенно упростить его разработку и формирование.

Следует отметить, что экономико-математическая модель должна в полной мере отображать стороны данного объекта, являясь, так сказать, его зеркальным отражением. Такую модель характеризуют следующие факторы:

• Определение тех методик, которые позволят эффективно решить поставленные задачи;
• Анализ тех закономерностей, которые присущи рассматриваемому объекту, детальное рассмотрение его особенностей и структуры. На основе этой информации в конечном итоге и формируется модель;
• Анализирование результатов, полученных в ходе исследования.

Экономическое стимулирование трудовой деятельности работников состоит из нескольких элементов. В первую очередь это, конечно же, планирование. Этот аспект даёт возможность определиться руководству с программой развития не только для всего предприятия целиком, но и для отдельных его подразделений.

Ещё одной важной категорией экономического стимулирования является финансирование. Данный аспект обусловлен, прежде всего, ценами на товары и услуги. Финансы дают возможность правильно распределить заявленную стоимость, и, конечно, способствуют успешному продвижению компании на рынке.

Ценообразование – аспект, занимающий центральную позицию среди всех рычагов экономического управления. Именно благодаря такому фактору как цена происходит распределение спроса, а также — отражает расходы, неизменно возникающие на предприятии в условиях конкуренции.

Кредитование – один из экономических рычагов, предполагающий создание определённых условий для трудовой деятельности служащих, которые бы помогли повысить рентабельность организации и рационализировать использование компанией не только собственных средств, но и займов. В данном методе успешно сочетаются между собой централизованное управление и хозяйственная самостоятельность. Банк же, предоставляющий компании кредитные средства, осуществляет контроль над целевым характером проекта, его объективностью, возвратностью и срочностью.

Бюджетный расчёт – аспект, в котором говориться о том, что практически все материальные затраты при формировании и развитии предприятия ложатся на бюджет собственника, коим зачастую выступает государство.

Хозяйственный расчёт – методика, которая даёт возможности для стимулирования рабочего персонала на возмещение производственных расходов и экономичный расход ресурсов организации. Также хозяйственный расчёт предоставляет руководителю компании материально заинтересовать своих подчинённых в итоговом результате труда. Главными инструментами метода хозяйственного расчёта являются самоокупаемость, экономические нормативы, самостоятельность производственных подразделений, самофинансирование.

Мотивация и стимулирование работников

Мотивация и стимулирование персонала – процессы, которые по своей сути являются синонимами. Хотя по мнению некоторых кадровых менеджеров данные понятия совершенно различны между собой. Главная сущность мотивации кадров, равно как и их стимулирование, заключается в том, чтобы добиться определённых успехов в бизнесе.

Согласитесь, когда работник будет знать, что за выполненную работу он получит достойное вознаграждение, результат его трудовой деятельности будет отличаться высоким качеством и высокой скоростью выполнения. Это, в свою очередь, способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке. успешная и качественная деятельность работников организации во многом зависит от наличия экономических мотивирующих факторов.

Принципы материального стимулирования персонала

В основе любых разновидностей экономических методик управления кадрами лежит материальное стимулирование рабочего персонала. Объяснение здесь достаточно простое. Любой человек, трудоустраиваясь на должность, желает получать за свой труд достойную оплату. Именно от размера заработной платы во многом зависит качество выполняемой им работы.

Если зарплата будет низкой или руководство будет постоянно урезать её размер, то среди работников организации могут возникнуть демотивирующие факторы. С одной стороны такая система достаточно проста, но даже она имеет свои нюансы и тонкости:

• Экономические методы как один из аспектов мотивации персонала должны быть синхронизированы с планом деятельности всей организации;
• Материальная мотивация служащих должна внедряться в производственный процесс только ради достижения определённых целей. То есть, работники должны чётко понимать, за что им работодатель выплачивает заработную плату. Если руководитель организации выплачивает своим подчинённым дополнительное вознаграждение за труд, он должен обязательно проинформировать служащих о том, за что именно они получили такую прибавку к заработной плате;
• Также работодатель должен понимать, что дополнительное вознаграждение за работу не стоит делать постоянной и регулярно повторяющейся процедурой. Ведь работник, в конце концов, привыкнет к таким выплатам и будет считать их постоянными, как и основную заработную плату. Наилучшим вариантом в данном случае будет вывешивание на информационных стендах предприятия результатов трудовой деятельности отдельных служащих компании или целых подразделений. Таким образом все работники будут иметь возможность увидеть, кто в текущем квартале (месяце) находится в лидерах, а кто по показателям – отстаёт. Такой подход также позволит служащим мобилизовать свои трудовые ресурсы ради достижения более высоких целей;
• Награда работникам в виде денежных средств может быть связана с эффективностью выполнения поставленных задач и качеством результата работы. Иными словами денежное вознаграждение выплачивается служащему сразу после того, как он выполнил доверенную ему руководством часть работы. При этом размер оплаты должен соответствовать объёму выполненного задания.

Также стоит заметить, что материальное вознаграждение за выполненный труд может выплачиваться руководителем в различных формах:

• Надбавка;
• Доплата за работу;
• Премиальные выплаты.

Какими преимуществами обладают экономические способы и методы управления кадрами?

У экономических методов управления персоналом есть много преимуществ, но самым существенным из них является гибкость. Руководитель компании должен при воздействии на своих подчинённых обязательно учитывать их интересы.

Подобная система действий характеризуется чрезвычайной подвижностью, ведь её видоизменения происходят одновременно с поставленными управленческими задачами. В данном варианте происходит стимулирование творческого потенциала работников и инициативных проявлений. Происходят эти процессы за счёт хорошего материального вознаграждения.

Существуют ли у экономических способов управления персоналом отрицательные качества и недостатки?

Экономические методы управления персоналом практически не имеют недостатков. Согласно проведённым исследованиям, для каждого человека важно получать удовольствие от выполняемой работы независимо от того, какое материальное вознаграждение за неё будет выплачено. Естественно, если работник занимается нелюбимым делом только ради получения хорошей заработной платы, то его мотивация к труду будет постепенно снижаться, и в итоге дойдёт до минимума.

Если в компании доминирующим методом был выбран экономический, то потребности служащих просто-напросто будут оставаться неудовлетворёнными. И в результате этого даже при хорошей заработной плате сотрудник может перестать качественно выполнять доверенную ему работу.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

• Главная
• Библиотека
• Управление персоналом
• Управление персоналом
• Управление персоналом

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с работниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Флиппо, Управление персоналом – это планирование, организация, компенсация, интеграция и содержание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей.

Согласно Бреху, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь связана с человеческими ресурсами организации». в первую очередь управлением персоналом в консультации с другими отделами.

Управление персоналом является расширением общего управления. Он занимается поощрением и стимулированием компетентной рабочей силы, чтобы она вносила свой самый полный вклад в дело.

Управление персоналом существует для консультирования и помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Следовательно, отдел кадров – это кадровая служба организации.

Управление персоналом делает акцент на действиях, а не на составлении длительных графиков, планов, методов работы. Проблемы и обиды людей на работе могут быть решены более эффективно за счет рациональной кадровой политики.

Основано на человеческой ориентации. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал концерна.

Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов поощрения, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.

Управление персоналом занимается человеческими ресурсами концерна. Что касается человеческих ресурсов, то он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу является начальником отдела кадров. Он/она выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления. Его роль можно резюмировать следующим образом:

1. Менеджер по персоналу оказывает помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые определяют и формируют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно разработать все виды политик, связанных с персоналом или рабочей силой.
2. Он/она консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
3. В качестве консультанта ,- В качестве консультанта менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он / она пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между руководством и работниками.
5. Он/она выступает в качестве представителя — Поскольку он находится в непосредственном контакте с сотрудниками, он должен выступать в качестве представителя организации в комитетах, назначаемых правительством. Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Ниже приведены четыре функции управления персоналом:

1. Планирование рабочей силы
2. Вербовка
3. Выбор
4. Обучение и развитие

Следующий   ❯❯

Похожие статьи

• Элементы управления персоналом
• Управление человеческими ресурсами (HRM)
• Разница между управлением персоналом и УЧР
• Анализ работы
• Оценка эффективности

Просмотреть все статьи

Авторство/ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

часов | Что такое управление человеческими ресурсами?

понимание

Готовы к универсальному решению для управления персоналом, которое поможет повысить производительность?

Поговорите с отделом продаж

Часто говорят, что люди — самый большой ресурс организации. Тем не менее, до недавнего времени управление человеческими ресурсами не считалось столь же важным для успеха, как другие бизнес-операции, такие как маркетинг, финансы или продажи. Это представление было в значительной степени изменено новыми технологиями, глобальными рынками и изменениями в организационной иерархии. Сегодня бизнес-лидеры уделяют большое внимание найму нужных людей и поддержанию их вовлеченности.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами включает создание кадровой политики и процедур, поддерживающих бизнес-цели и стратегические планы. Центральное место в этой миссии занимает формирование культуры, отражающей основные ценности и позволяющей сотрудникам работать максимально продуктивно.

Каковы функции управления человеческими ресурсами?

Функции отдела кадров могут различаться в зависимости от отрасли, размера предприятия и типа занятых работников. В большинстве случаев основными задачами являются приобретение и развитие талантов, а также улучшение коммуникации и сотрудничества между сотрудниками. Другие ключевые функции управления человеческими ресурсами включают:

• Анализ работы
  Определение навыков и опыта, необходимых для хорошего выполнения работы, может облегчить наем нужных людей, определение соответствующей компенсации и создание программ обучения.
• Работа с персоналом
  Разработка политик по охране труда и технике безопасности, реагирование на жалобы сотрудников, работа с профсоюзами и т. д. могут способствовать соблюдению нормативных требований.
• Измерение производительности
  Оценка производительности важна, поскольку она не только способствует росту сотрудников посредством конструктивной обратной связи, но и служит ориентиром для повышения, продвижения по службе и увольнения.
• Программы поощрения
  Признание достижений и поощрение высокоэффективных сотрудников премиями и другими привилегиями — это проверенный способ побудить сотрудников взять на себя ответственность за достижение бизнес-целей.
• Профессиональное развитие
  Обучение сотрудников, начиная от ориентации и заканчивая передовыми образовательными программами, служит для повышения производительности, снижения текучести кадров и сведения к минимуму потребности в контроле.

Каковы обязанности управления персоналом?

Специалистам по кадрам обычно поручают создавать и администрировать программы, повышающие эффективность на рабочем месте и отношения между работодателем и работником. В рамках этого обширного назначения есть несколько различных, но важных обязанностей, таких как:

• Персонал
  Персонал предприятия или отдельного отдела требует ряда ключевых шагов. Менеджеры по найму должны сначала определить, сколько новых сотрудников может поддерживать бюджет, затем найти и провести собеседование с подходящими кандидатами и, наконец, сделать выбор и договориться о вознаграждении.
• Разработка политик на рабочем месте
  Если определено, что необходима новая или пересмотренная политика, специалисты по кадрам обычно консультируются с руководителями и другими менеджерами, составляют сопроводительную документацию и сообщают ее сотрудникам. Политика может охватывать отпуск, дресс-код, дисциплинарные меры и другие виды протоколов на рабочем месте.
• Управление оплатой и льготами
  Для привлечения и удержания талантов вознаграждение должно соответствовать отраслевым стандартам и быть сопоставимым с вознаграждением других сотрудников, занимающих аналогичные должности. Создание такой справедливой системы оплаты труда требует тщательного учета лет работы сотрудника в бизнесе, уровня опыта, образования и навыков.
• Сохранение талантов
  Вознаграждение — не единственное, что удерживает талантливых сотрудников. Менеджерам по персоналу может потребоваться активно решать проблемы, связанные с рабочей средой, организационной культурой и отношениями между сотрудниками и руководителями.
• Обучение сотрудников
  Когда сотрудники осваивают новые навыки, они, как правило, более продуктивны и удовлетворены своей работой. Некоторые из учебных программ, обычно проводимых отделами кадров, включают мероприятия по созданию команды, обучение политике и этике, а также обучение и навыки на рабочем месте, например. как запустить машину или компьютерную программу.
• Соблюдение нормативных актов
  Законы, влияющие на рабочие места, независимо от того, связаны ли они с дискриминацией, медицинским обслуживанием или заработной платой и рабочим временем, постоянно изменяются. Специалисты по персоналу обязаны следить за этими изменениями и уведомлять остальную часть организации в поддержку соблюдения.
• Обеспечение безопасности
  Безопасность на рабочем месте означает защиту не только физического здоровья сотрудников, но и их личной информации. Чтобы свести к минимуму претензии работников о компенсации и утечку данных, отдел кадров должен принять меры безопасности и обеспечить соблюдение всех федеральных, государственных и профсоюзных стандартов.

Управление человеческими ресурсами и малый бизнес

Хотя управление человеческими ресурсами важно для всех предприятий, ставки могут быть выше для небольших организаций. Например, один некомпетентный сотрудник в офисе из 10 человек может нанести гораздо больший ущерб, чем один в тысячах сотрудников. Чтобы улучшить свои кадровые процессы, владельцы малого бизнеса обычно могут:

1. Оценить текущие операции, чтобы определить, нужны ли новые сотрудники или можно ли более эффективно использовать существующих сотрудников и методы производства.
2. Принимайте активное участие в процессе найма и составляйте описания вакансий, в которых будущие таланты соответствуют потребностям бизнеса.
3. Создайте руководство для сотрудников или официальный документ, в котором четко изложены политики компании.
4. Предоставлять возможности непрерывного образования в соответствии с потребностями конкретной отрасли.
5. Поддерживайте рабочую среду, в которой к сотрудникам относятся справедливо и они могут быть продуктивными.

Системы управления человеческими ресурсами и программное обеспечение

Столкнувшись с растущим числом работающих по контракту и все более сложными правилами, HR-специалисты обратились к программному обеспечению HRM, чтобы помочь им идти в ногу с меняющейся рабочей средой и потребностями в управлении персоналом. Эта технология доступна с различными вариантами для предприятий любого размера. Базовые системы могут предлагать услуги по подбору персонала, расчет заработной платы и льготы, в то время как более надежные решения, как правило, включают управление талантами, поддержку международного соответствия и расширенную аналитику.

Зачем использовать систему управления человеческими ресурсами (HRMS)?

HRMS предназначены для удовлетворения основных потребностей отдела кадров и превращения основных административных функций в важнейшие факторы, повышающие ценность бизнеса. С помощью этих ориентированных на людей решений, основанных на данных, менеджеры по персоналу могут:

• Улучшить свои процессы найма
• Управляйте людьми более эффективно
• Оптимизация производительности труда
• Привлечение и удержание сотрудников
• Устранить дорогостоящее дублирование
• Принимать решения на основе данных
• Поддерживать соответствие нормативным требованиям

Как выбрать решение для управления человеческими ресурсами

Поиск правильного решения часто требует процесса стратегической оценки, такого как: цели.

Убедитесь, что HRMS может идти в ногу с быстро меняющимися нормативными и законодательными требованиями во всех применимых юрисдикциях (местных, государственных, федеральных, международных и т. д.).

Ставьте безопасность на первое место и точно знайте, как конфиденциальные данные будут храниться, передаваться и резервироваться.

Ищите модели внедрения со стратегией управления изменениями , которая обеспечит эффективную работу HRMS.

Ответьте на вопросы, опасения и возражения заинтересованных сторон, чтобы обеспечить широкую поддержку HRMS.

Спросите о планах обслуживания для управления сотнями задач после начисления заработной платы, необходимых для соответствия требованиям.

Узнайте о финансовой истории поставщика и его инвестициях в инновации.

Взгляните на внешний вид, изучив экспертные оценки, отзывы отраслевых аналитиков и демонстрации продуктов.

Примеры программного обеспечения HRM

Бизнес-лидеры и специалисты по управлению персоналом, которые ищут программное обеспечение, которое поможет им добиться большего с меньшими ресурсами, как правило, имеют три варианта:

• Информационные системы управления персоналом (HRIS) — основные функции управления персоналом. функции, такие как отслеживание кандидатов, расчет заработной платы и управление льготами
• Системы управления персоналом (HRMS) — предлагают преимущества HRIS, а также услуги по управлению талантами
• Решения для управления человеческим капиталом (HCM) — предоставляют широкий набор возможностей управления персоналом, включая глобальную поддержку расчета заработной платы и соблюдения нормативных требований, а также углубленную аналитику

Почему стоит выбрать ADP для управления персоналом?

Решения ADP для управления персоналом автоматизируют и оптимизируют ключевые потребности, чтобы специалисты по кадрам могли уделять больше времени своим людям и меньше бумажной работе. Мы предлагаем базовые и индивидуальные пакеты с некоторыми из следующих функций:

• Эффективная отчетность по персоналу, которая превращает данные в надежный источник для принятия решений
• Предварительно настроенные новые шаблоны найма для упрощения процесса адаптации
• Самообслуживание и мобильные приложения, позволяющие быстро выполнять срочные задачи
• Признанная в отрасли система безопасности для защиты конфиденциальной информации

Узнайте больше об ADP Workforce Now® Управление персоналом →

Часто задаваемые вопросы о HRM

Что такое управление человеческими ресурсами и его функции?

Управление человеческими ресурсами — это стратегический подход к воспитанию и поддержке сотрудников и созданию благоприятной рабочей среды. Его функции различаются в зависимости от бизнеса и отрасли, но, как правило, включают подбор персонала, компенсацию и льготы, обучение и развитие, а также отношения с сотрудниками.

Каковы три основные роли управления персоналом?

Работу менеджера по персоналу можно разбить на три основные роли:

1. Администратор
   Ведение расчета заработной платы, составление должностных инструкций, создание политик на рабочем месте и получение льготных пакетов — типичные процессы управления персоналом.
2. Менеджер по изменениям
   Специалисты по кадрам должны следить за соблюдением правил и сообщать сотрудникам об изменениях в политике или процедурах, чтобы поддерживать их соблюдение.
3. Менеджер по персоналу
   Управление людьми включает в себя разрешение конфликтов, контроль за обучением и развитием, а также поощрение вовлеченности сотрудников.

Каковы пять основных областей HR?

Специалисты по кадрам выполняют множество функций для обеспечения благополучия сотрудников и организационной стабильности, но их обязанности, как правило, лежат в пяти основных областях: практика найма

Компенсации и льготы – определение шкалы заработной платы, утверждение надбавок, обсуждение пакетов льгот

Обучение и развитие – адаптация новых сотрудников, предоставление возможностей для обучения

Соответствие требованиям и безопасность – отслеживание изменений в законодательстве, внедрение мер безопасности, обработка требований о компенсации работникам

Отношения с работниками – разрешение конфликтов между работниками, рассмотрение заявлений о домогательствах или злоупотреблениях, работа с профсоюзными лидерами

Каковы семь функций отдела кадров?

За прошедшие годы отдел кадров превратился из отдела кадров, занимающегося главным образом администрированием, в стратегического партнера, который тесно сотрудничает с управленческими командами в вопросах организационного развития. Сегодня это семь ключевых функций:

1. Стратегическое планирование
2. Вербовка
3. Обучение и развитие
4. Компенсации и льготы
5. Создание политики
6. Персонал и трудовые отношения
7. Управление рисками

Что такое соответствие кадров?

Соблюдение требований HR означает предотвращение нарушения организацией растущего числа законов о занятости, принятых федеральными, государственными и местными органами власти. Эта обязанность требует от HR-специалистов контроля и понимания нормативных требований, обеспечения соблюдения политик, правильной классификации работников, применения справедливых методов найма и обеспечения безопасной рабочей среды, среди прочих задач.

Это руководство предназначено для использования в качестве отправной точки при анализе обязательств работодателя в области управления персоналом и не является исчерпывающим источником требований. Он предлагает практическую информацию по предмету и предоставляется с пониманием того, что ADP не предоставляет юридические или налоговые консультации или другие профессиональные услуги.