Разное

Менеджмент как профессиональная группа: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Содержание

Основы менеджмента (Management: an Introduction, David Boddy, Robert Paton) :: Федеральный образовательный портал

"Основы менеджмента" - очень сильная книга; особый интерес представляют предваряющие каждую тему конкретные ситуации, распределенные по тексту вопросы для обдумывания (как бизнеса, так и приведенной ситуации), заключение к каждой главе, представленное в особом виде: содержание, процесс, контроль и обучение (что авторами называется интегральной структурой менеджмента). Книга насквозь пронизана идеологией управления изменениями. Сильный аромат европейского менеджмента (в том числе из-за европейских бизнес-ситуаций), или, скорее, меньше американизма.


Основы менеджмента

Бодди Д., Пэйтон Р.

Менеджмент и организация

1.1.Введение
1.2. Менеджмент как всеобщая человеческая деятельность
1.3.Менеджмент как особая профессиональная деятельность
1. 4.Интегральная структура управления: содержание, процесс и контроль
1.5.Контексты менеджмента: уровни и время
1.6.Менеджмент и менеджеры

ЗАДАЧИ

    К моменту окончания работы над этой главой вы должны уметь своими словами рассказать о теоретических концепциях, с которыми вы познакомились, и:

  1. Различать менеджмент как универсальный вид деятельности и как специализированную функцию
  2. Понимать различия функционального, генерального, линейного и аппаратного менеджмента
  3. Анализировать менеджмент с помощью интегральной структуры
  4. Объяснять влияние на управление организацией различных контекстов
  5. Объяснять значение термина менеджмент
  6. Описывать основные функции организаций
  7. Уметь сравнивать обычные и критические точки зрения на менеджмент
  8. Начинать изучение темы с определения источников идей

GLOBAL INSTRUMENTS
CORPORATION

    Компания Global Instruments была основана группой предпринимателей в 1990 г. Ее создатели преследовали цель организации производства изобретенного одним из отцов-основателей электронного устройства, высоко оцененного быстро растущей отраслью потребительской электроники. Для минимизации издержек производства компания открыла производство в Китае. Спрос на ее продукцию неуклонно возрастал, но сроки исполнения заказов европейских потребителей нередко срывались (в связи с проблемами доставки товаров из Азии). Руководство компании в 1994 г. приняло решение открыть новый завод в Великобритании, на котором были сосредоточены некоторые высокотехнологичные операции по доработке продукции размещенного в Китае производства. Однако в конце 1995 г. конкурирующая компания представила новый продукт, поставивший под угрозу спрос на электронные компоненты нового завода

Global Instruments. Под угрозой сокращения оказались 120 рабочих мест.

    В функции штаб-квартиры корпорации входили исследования и новые разработки и маркетинг. Основные акционеры осуществляли жесткий контроль над расходами и деятельностью размещенного в Великобритании производства. Однако команда менеджеров завода полагала, что ее члены прекрасно ориентируются в ситуации на европейском рынке и справятся с возникшими проблемами лучше, чем штаб-квартира. Руководители завода заявили, что возможность развития нового бизнеса была упущена исключительно потому, что основные компании-покупатели должны были работать со штаб-квартирой

Global Instruments. С другой стороны, менеджеры завода не имели информации о том, что компания получила финансовую поддержку от Европейского Союза, правительства Великобритании и местных властей, направленную на стимулирование регионального производства и осуществление новых разработок.

    Команду менеджеров завода возглавил известный предприниматель, призванный найти выход из тяжелой ситуации. Один из четырех ее членов, Кэрол Харви, так описывает сложившуюся ситуацию:

    Потеря нашего основного рынка заставила Боба задуматься о том, что нам придется изменить организацию, нацелить ее на разработку новых продуктов. Очевидно, что первоначальная, ориентированная на производство структура не адекватна нашим задачам. Нам следовало сконцентрироваться на продажах и разработке товаров, отвечающих потребностям европейских рынков. Боб обладает даром предвидения и стратегического мышления; он понимает, что товары нельзя производить вечно. Поэтому при реорганизации в фокусе нашего внимания оказались продажи. Пока Майк был занят разработкой новых продуктов, мы работали как субподрядчики. Завод не должен простаивать.


    Практические вопросы
  • О каких типах менеджеров идет речь в этом примере?
  • В чем состоят процессы создания компанией добавленной стоимости или материальных ценностей?
  • Какие события осложнили задачу команды менеджеров компании?

1.1.ВВЕДЕНИЕ

    В этой главе вы познакомитесь со следующими понятиями:

  • Менеджмент как всеобщая человеческая деятельность
  • Управление как профессиональная деятельность
  • Функциональные, общие, линейные и аппаратные менеджеры
  • Менеджер
  • Добавленная стоимость
  • Эффективность и производительность
  • Организации
  • Критическая точка зрения

    Пример компании Global Instruments иллюстрирует некоторые аспекты менеджмента.

Для того чтобы получить возможность начать производство необходимого потребителям товара, группа предпринимателей создала необходимую для решения поставленной задачи организацию, которая, используя различные ресурсы, создает некий продукт, стоимость которого превышает цену ресурсов. Достижение целей предприятия предполагает разделение производственных функций и взаимодействие с властями разных уровней в различных странах. Непредвиденное изменение внешней среды оказало отрицательное воздействие на спрос на продукт компании. Возникла управленческая проблема. Имеют ли менеджеры европейского завода компании возможность перераспределить имеющиеся ресурсы и в кратчайшие сроки разработать и организовать производство других, пользующихся спросом товаров?


    Учебный пункт 1.1
Что такое менеджмент?

Попытайтесь в нескольких предложениях описать, что, по вашему мнению, означает понятие менеджмент. Возможно, это окажется весьма полезными, когда вы будете размышлять над случаями, сталкиваясь с менеджментом (когда вам приходится управлять кем-то, или кто-то руководит вашими действиями).
Сохраните эти записи, чтобы вернуться к ним позже.

1.2. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВСЕОБЩАЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

    Требуемые для эффективного управления организацией навыки и умения необходимы не только профессиональной группе людей, которых называют менеджерами. Каждый индивид управляет собственной жизнью, и в этом смысле все мы являемся менеджерами. Колин Хэйлс (Hales,1993) проводит четкое различие между менеджментом как всеобщей человеческой деятельностью и управлением как деятельностью представителей особой профессиональной группы специалистов. Менеджмент как общечеловеческая деятельность распространяется как на семейную и общественную, так и на деловую сферу:

    Когда индивид начинает управлять своей работой, он принимает на себя ответственность за ее цель, исполнение и результат, что требует от него высшего напряжения всех человеческих способностей и использования прошлого опыта как в смысле перспективы (по отношению к тому, что произойдет), рефлексии (по отношению к тому, что происходит), так и ретроспективы (по отношению к тому, что произошло).

Таким образом, менеджмент это выражение человеческой силы, возможность активно формировать и управлять миром, а не просто реакция на его проявления (с. 2).

    К. Хэйлс отмечает, что всеобщий человеческий процесс включает в себя пять отдельных, но взаимосвязанных элементов: решение о постановке цели и планирование деятельности по ее достижению, распределение времени и действий, необходимых для решения задачи, мотивация или побуждение к действиям, координация отдельных, но взаимосвязанных действий и осуществление контроля над тем, что сделано, чтобы убедиться, что результаты соответствуют намеченным планам. Впоследствии мы более подробно проанализируем данный тезис, а пока отметим: К. Хэйлс считает, что менеджмент обязательный компонент большинства видов производственной деятельности человека.


    Учебный пункт 1.2
Действительно ли менеджмент это всеобщая человеческая деятельность?

Согласны ли вы с аргументами К. Хэйлса о природе управленческой деятельности? Подтверждают ли их какие-либо формы домашней или общественной работы, которую вы выполняли? Можете ли вы выделить в своей деятельности элементы, которые перечислил К.
Хэйлс?
Соответствует ли ваш список элементам К. Хэйлса? Чем он отличается?
Менеджмент как всеобщая человеческая деятельность предполагает принятие индивидом ответственности за свою деятельность и сознательные усилия, направленные на достижение определенного результата.

    Исторически человеческий труд (крестьянский, ремесленнический) носил индивидуальный либо семейный характер. Субъекты производства самостоятельно контролировали свое время и другие ресурсы, используемые при производстве товаров или предоставлении услуг. Они решали, что именно производить, как будет организован процесс производства, как или когда будет реализована продукция. Процесс производства товаров и услуг предполагал и обусловливал переплетение, неразрывность менеджмента и труда. И именно так и по сию пору осуществляется множество видов человеческой деятельности. Творческие работники, профессионалы, занимающиеся частной практикой, или индивидуальные частные предприниматели совмещают в одном лице оба вида деятельности управление и труд.

Да и каждый из нас, работая в домашнем хозяйстве или добровольно занимаясь различными видами деятельности, сам себе и менеджер, и работник.

1.3.МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСОБАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

ПРОИСХОЖДЕНИЕ

    С одной стороны, исторически труд и менеджмент две стороны одной медали, с другой очень часто элементы управления обособляются от непосредственного процесса труда, что предопределяет возникновение особой группы менеджеров-профессионалов. Степень обособления труда менеджеров от труда основных работников различна. Однако подобное разделение труда отнюдь не является единственным способом ведения дел. В каких-то случаях человек специально распределяет роли участников процесса труда, в других случаях объединяет их функции. Граница между управленческим и исполнительным трудом проводится людьми и отличается непостоянством и неопределенностью.

    К. Хэйлс (Hales,1993) приводит примеры такого разделения и объясняет его причины и следствия.

Первый шаг к обособлению управленческих функций происходит в тех случаях, когда некие внешние субъекты, такие как частные владельцы капитала или государство, получают возможность установить контроль над ранее единым рабочим процессом. Предположим, что они располагают возможностью аккумулировать капитал, сырье или регулировать доступ к рынкам (то есть ресурсы, необходимые для осуществления рабочего процесса), взимая за право распоряжения ими определенную плату. Таким образом внешние субъекты имеют возможность контролировать те части рабочего процесса, которые определяют цели и результаты производства: принятие решений и планирование работы, заготовку материалов, контроль за ходом процесса труда и реализацию конечной продукции. Следовательно, внешние субъекты принимают на себя ответственность за некоторые элементы менеджмента, а функции непосредственного труда остаются интегрированными с рабочим процессом.

    По мнению К. Хэйлса, вторая фаза отделения менеджмента от процесса труда характеризуется тем, что само управление рабочим процессом входит в сферу ответственности собственников и их агентов (с.

5). Расширение контроля над производственным процессом предопределяет, что к субъекту, прежде поставлявшему материалы и/или закупавшему у непосредственных производителей готовую продукцию, переходит функция прямого найма работников. Независимые производители превращаются в наемных работников, которые продают собственникам капитала свой труд, а не как когда-то его результаты. Установление собственниками капитала контроля над физическими и финансовыми средствами производства предопределяет его распространение на время, поведение и навыки тех участников процесса производства, кто теперь является скорее наемными, чем независимыми работниками. Как наемные работники они имеют собственную точку зрения на то, что они готовы делать. Если их мнение о процессе труда не совпадает с отношением собственников капитала или менеджеров, они могут попытаться привлечь на свою сторону других работников. Впоследствии объединение усилий по достижению общих задач становится одной из функций и проблемой новых, разделенных, наемных работников.

    Та же эволюция имеет место, когда индивид или партнеры начинают собственное дело. Пока в предприятии участвуют один или два человека, функции менеджмента и собственника совмещаются. Владелец или партнеры выполняют все функции управления, необходимые при выполнении работы, также как и саму работу. Если дело расширяется, возникает необходимость в привлечении наемных работников и за выполнение определенных функций менеджмента начинают отвечать исключительно собственник предприятия или партнеры, а роли наемных работников ограничиваются.

    Практические вопросы 1.1
  • Проследите, как процесс выделения менеджмента мог реализоваться в случае с компанией Global Instruments от момента, когда один из партнеров разработал первоначальный продукт (то есть труд и менеджмент были нераздельны).
  • Какие разделения происходили по мере движения Global Instruments к современной структуре компании?

    В фундаментальном смысле менеджмент это всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда, даже если в отношении них данный термин не употребляется. По различным причинам и разными способами произошло обособление управления в функцию специалистов или особую профессию. Степень и форма данного разделения труда непостоянны: в современных организациях распространенной практикой является объединение непосредственного труда и менеджмента.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ МЕЖДУ ОБЛАСТЯМИ МЕНЕДЖМЕНТА
Менеджмент как особая профессия развивается по мере обособления различных элементов процесса труда, когда выполнение отдельных его функций возлагается не на наемных работников, а на собственников предприятия или их агентов.

    Другая тема, которую затрагивает К. Хэйлс, это специализация (отдельных) областей менеджмента. По мере роста организации менеджмент разделяется на все более мелкие элементы, происходит специализация управленческих функций в рамках профессиональной группы, развивается иерархия менеджмента. Обычно выделяют функциональных, генеральных, линейных и аппаратных менеджеров.

    Функциональные менеджеры несут ответственность за отдельные элементы деятельности организации, такие как управление персоналом, исследованиями, маркетингом или производством. Большинство из них являются специалистами в этих областях и имеют опыт практической работы.

Генеральные менеджеры несут ответственность за деятельность подразделения организации.

    Генеральные менеджеры обычно возглавляют подразделения организации, такие как отделение или дочерняя компания, призванные выполнять комплекс функций. Генеральный менеджер несет ответственность за общую деятельность подразделения, следовательно, полагается на управленцев, ответственных за выполнение отдельных функций. В небольшой организации обычно работают один-два генеральных менеджера, которые одновременно управляют и специфическими функциями.

Функциональные менеджеры несут ответственность за выполнение отдельных элементов технической или профессиональной деятельности.

    Линейные менеджеры несут ответственность за выполнение функции, напрямую связанной с производством или поставкой продуктов или услуг потребителям. В зависимости от уровня они могут управлять работой магазина торговой компании, группы медсестер, департамента по социальной работе или производственной деятельностью предприятия. Деятельность линейных менеджеров оказывает существенное воздействие на работу и имидж организации в целом, так как они и подчиненные им сотрудники непосредственно контактируют с потребителями или клиентами.

Линейные менеджеры несут ответственность за выполнение деятельности, которая напрямую связана с удовлетворением потребностей потребителей.

    Аппаратные менеджеры отвечают за исполнение непроизводственных функций деятельности предприятия, таких как финансы, персонал, закупки или правовые вопросы. Исполнение данных функций не приносит непосредственной прибыли, и ответственные за их реализацию сотрудники не вступают в прямые контакты с внешними потребителями. Их клиентами являются линейные отделы организации. При управлении подчиненными аппаратные менеджеры обычно действуют так же, как линейные менеджеры.

Аппаратные менеджеры несут ответственность за исполнение функций обеспечения деятельности линейных менеджеров.
    Практические вопросы 1.2
  • Какие специализированные функции выполняют менеджеры компании Global Instruments?
  • В чем состоят предпосылки к реинтеграции отдельных функций управления?
  • С какими проблемами сопряжена текущая специализация компании Global Instruments?

     Учебный пункт 1.3
Соответствует ли теоретическое выделение профессиональных групп менеджеров практике бизнеса?

Поинтересуйтесь у практикующих менеджеров функциями, которые они исполняют. В какую профессиональную группу они входят? Приходится ли им совмещать исполнение различных функций управления? Какие требования при этом предъявляются? Различается ли описание различными менеджерами их профессиональной деятельности?
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ МЕЖДУ УРОВНЯМИ МЕНЕДЖМЕНТА

    По мере роста организации возникает необходимость в должностной иерархии менеджеров. В зависимости от ступеньки, которую занимает в ней управленец, объемы менеджмента и не-менеджмента существенно различаются. Ниже мы рассмотрим должности, связанные прежде всего с выполнением прямых рабочих операций, управлением персоналом, занятым прямыми операциями, управлением менеджерами и управлением бизнесом.

Исполнение прямых рабочих операций

    Менеджеры, ответственные за выполнение прямых операций, заняты умственным и физическим трудом по организации производства и поставок товаров и услуг. Такой труд включает в себя и низкооплачиваемую вспомогательную деятельность, и квалифицированную или техническую работу, и высокооцениваемую профессиональную или творческую деятельность. Нередко функции менеджмента и непосредственного труда не разделяются; в этом случае ответственность по планированию или контролю за некоторыми видами деятельности возлагается на непосредственных исполнителей.

Управление персоналом, выполняющим прямые операции

    Менеджеров, выполняющих данные функции, иногда называют управленцами первого уровня или низшего звена; они несут ответственность за исполнение подчиненными ежедневных, принятых в организации операций и участвуют в решении возникающих проблем. К ним относятся мастера (бригадиры) на производстве (супервайзеры), менеджеры отелей, старшие медсестры в больницах или менеджеры банков. Обычно исполнение прямых рабочих операций занимает у них значительно меньшее время, чем у их подчиненных (за исключением небольших компаний). Пример банка Barings показывает, что когда менеджеры высшего звена пренебрегают своими контрольными функциями, это может иметь катастрофические последствия для организации.

Управление менеджерами

    Менеджеры, исполняющие данные обязанности, обычно считаются руководителями среднего звена (весьма многочисленная группа). Их основная функция направление деятельности управленцев низшего звена в русло политики компании. Они проверяют достижение подчиненными поставленных целей, постоянно держат руку на пульсе событий и, в зависимости от ситуации, обеспечивают своим сотрудникам поддержку или оказывают на них давление. Менеджеры менеджеров ответственны за формирование и бесперебойную связь коммуникационных линий, обеспечивающих беспрепятственную циркуляцию информации в организации. Именно они доводят до управленцев низшего звена ожидания руководства, а до менеджмента высшего звена информацию о реальном положении дел в компании. Кроме того, значительную часть рабочего времени руководителей среднего звена занимает взаимодействие с вышестоящими управленцами и коллегами, находящимися на том же уровне иерархии. Некоторые менеджеры очень тесно и часто общаются с управленцами из других организаций, от которых они некоторым образом зависят.


ЧТО СЛУЧИЛОСЬ
С БАНКОМ BARINGS?

    27 февраля 1995 г. рухнул Barings, один из старейших коммерческих банков Великобритании. Его убытки составили более 800 млн. Самое удивительное, что причиной невероятных потерь оказалась деятельность одного из трейдеров Сингапурского отделения банка Ника Лисона. Первоначально высший менеджмент банка попытался свалить всю вину за случившееся на трейдера, действия которого расценивались как злоупотребление служебным положением. Однако расследование инцидента показало, что роли его героев распределялись несколько иначе:

    Правда заключается в том, что Н. Лисон участвовал в торгах несанкционированным образом удивительно то, что менеджеры и контролирующие органы банка не учитывали возможность фиаско и не обратили внимания на тревожные сигналы Два официальных расследования показали, что катастрофа Barings никак не связана с хитроумностью Н. Лисона. Отчет гласит: Катастрофа произошла прежде всего из-за того, что несколько ответственных сотрудников пренебрегли своими обязанностями.

    Во-первых, структура организации не соответствовала современным требованиям Н. Лисон воспользовался неразберихой с предоставлением отчетности региональному и головному офису. Он занимал удивительную должность, на которой нес ответственность как за внешние отчеты, так и за внутренние, что позволяло ему скрывать информацию

    Во-вторых, службе внешнего аудита Barings не удалось предупредить концентрацию власти в руках Н. Лисона, что создало потенциально взрывоопасную ситуацию

    В-третьих, хотя ответственность за управление рисками в банке была возложена на комитет по активам и пассивам необходимость перечисления Н. Лисону огромных сумм никогда не подвергалась сомнению.

    Источник: отрывки из Stonham, 1996.


    Управление бизнесом

    Управлением бизнесом занимается относительно небольшая группа индивидов, несущих ответственность за общее управление и деятельность организации. Высшие менеджеры определяют политику и несут ответственность за управление отношениями с представителями и институтами внешнего мира, такими как акционеры, средства массовой информации, органы государственной власти. Они должны иметь полную информацию о состоянии дел в организации, в то же время направляя основные усилия на определение перспектив ее развития или взаимодействие с внешними агентами. Выполнение прямых операций такими менеджерами занимает минимум времени (впрочем, в небольших компаниях руководители непосредственно вовлечены в рабочий процесс).

1.4.ИНТЕГРАЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ: СОДЕРЖАНИЕ, ПРОЦЕСС И КОНТРОЛЬ

    Обычно в управленческой деятельности выделяют три взаимосвязанных блока. Данный подход аналогичен концепции, предложенной К. Хэйлсом (Hales, 1993), и основывается на исследованиях Д. Бодди и Д. Бьюкэнена (Boddy and Buchanan, 1992).

    Менеджмент есть совокупность трех широких областей процесса труда блоков содержания, процесса и контроля. Рабочий процесс осуществляется в контексте, характеризующемся временным и историческим измерениями, и, таким образом, он включает в себя управление взаимосвязями с внешним миром и учет прошлого и будущего. Помните, что термин менеджмент используется здесь в смысле общей деятельности без учета того, как индивиды или группы специалистов выполняют свою работу. То есть управление в данном случае может либо входить, либо исключаться из области единого осознанного труда.

БЛОК СОДЕРЖАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

    Блок содержания менеджмента образуют независимые задачи управления, образующие широкий круг целеполагания труда безразлично, промышленного ли рабочего, индивидуального ли предпринимателя, отдела или организации. Область содержания включает в себя принятие круга решений, направленных на достижение целей управления. Сюда входит большинство рассматриваемых К. Хэйлсом категорий (принятие решения о том, что следует делать, и планирование того, как этого достичь, распределение необходимых времени и усилий, мотивация и координация). Данный подход напоминает модель А. Файоля (Fayol, 1949), в которой функции менеджмента рассматривались с точки зрения планирования, организации, направления, руководства и контроля. Наша концепция менеджмента, в отличие от рассмотренных подходов, исключает функцию контроля, которую мы рассматриваем как особую область управления.

Постановка задач

    В блоке содержания учитываются все направления планируемой работы, включающие в себя прогнозирование тенденций, оценку наличных и потенциальных ресурсов и постановку задач и целей. Осуществление любой осознанной деятельности предполагает обязательный ответ на вопрос о направлении концентрации усилий и ресурсов. Но мы имеем право не определять задачи, принимая мир таким, какой он есть, реагировать на проблемы по мере их возникновения и в момент их возникновения. Данный подход представляется разумным по отношению к организации, использующей небольшой объем материальных ресурсов, в которой занято незначительное число сотрудников. Кроме того, он представляется целесообразным в стабильных условиях рутинной повседневной деятельности, когда усилия по постановке задач могут быть непропорциональны получаемым преимуществам.

    В организации, в которой работает множество сотрудников, имеющих самые разные интересы, или деятельность которой предполагает привлечение дорогостоящих ресурсов, отказ от постановки задач обходится слишком дорого. Ее менеджеры обречены на ошибочные решения, сотрудникам неизвестна конечная цель их действий, растет непонимание, а неопределенность обычно приводит к стрессам. Отсутствие четких задач нередко означает, что сотрудники организации настолько поглощены решением насущных вопросов, что они не обращают внимания на происходящие за пределами их области компетенции события, изменения, новые тенденции. Менеджер строительного проекта так описывает ситуацию, в которой он оказался: Обнаружилось, что мне приходится играть роль "пожарника", а потому я оказался не в состоянии выделять достаточное количество времени на разработку долгосрочных проектов и стратегий. В данном случае издержки организации повышаются, а уровень обслуживания потребителей оказывается значительно ниже потенциально возможного, что обусловливает резкое снижение эффективности использования ресурсов. Именно поэтому так необходимо выделение менеджерами времени и приложение значительных усилий на определение направления движения организации или ее части и формулирование задач, решение которых позволяет достичь поставленных целей.

Планирование процесса достижения целей

    Под планированием процесса достижения целей организации понимается деятельность, направленная на приближение абстрактного плана к условиям реальной действительности (К. Хэйлс называет этот процесс распределением времени и ресурсов), и подготовка к практическим действиям. Она включает в себя определение основных бизнес-процессов, принятие решений в отношении технологий и пр. Идентифицированные потребности преобразуются в структуру, позволяющую распределять и координировать совместную работу. Кто будет нести ответственность за каждый из бизнес-процессов? Как будет координироваться работа менеджеров, ответственных за различные направления деятельности? Если быть более конкретным, менеджерам приходится принимать решения по таким вопросам, как отбор персонала, пересмотр системы оплаты или выбор поставщиков.

Побуждение к действиям

    Побуждение к действиям, по К. Хэйлсу, это деятельность, направленная на стимулирование усилий сотрудников, и принятие ими обязательств, направленных на решение поставленных задач. Иногда ее называют влиянием, направлением или мотивацией. Необходимость побуждения никоим образом не зависит от того, является ли менеджмент объединенным или раздельным процессом. Когда-то индивиду приходилось брать на себя внутренние обязательства по превращению намерений в действия (например, вы планировали заняться в выходные работой с документами и действительно заставили себя выполнить ее). Когда менеджмент отделяется от процесса труда и разделяется в соответствии с вертикальной и горизонтальной специализацией, задача обеспечения принятия обязательств и их исполнения другими людьми существенно осложняется. Человеку необходимо выбрать роль, которую он будет играть в процессе труда. Руководитель не имеет права рассчитывать на то, что подчиненные обязательно будут поступать в соответствии с его предположениями или желаниями. Согласие достигается только в том случае, если баланс власти не оставляет его подчиненным иного реального выбора. Впрочем, правомерно допущение, что подчиненные в такой степени преданы своей работе, что они добровольно делают именно то, что им говорит менеджер.

    Практические вопросы 1.3
  • Какие виды деятельности (которые вы выделили в Практикуме-примере или можете себе представить) менеджеров компании Global Instruments относятся к блоку содержания?
БЛОК ПРОЦЕССОВ

    Под содержанием управления понимается то, что делает менеджер; под процессом то, как это делается. Выделение данного блока менеджмента предопределяется разделением управления и непосредственного труда и углублением специализации управления. В случаях, когда менеджмент и труд тесно переплетены, возникает процесс. Человек, который принимает решение о том, что делать, определяет и как это будет сделано. Отделение менеджмента от труда означает, как отметил К. Хэйлс, что мотивация участников рабочего процесса находится в сфере ответственности специалиста по функциональному менеджменту.


Кэрол Харви из Global Instruments:
Основное внимание я уделяю глобальным вопросам, но не забываю и про другие направления деятельности. Не меньше часа в неделю я работаю с каждым из семи непосредственных подчиненных. Мне кажется, что они положительно воспринимают наши индивидуальные беседы. Мы не только обсуждаем возникающие проблемы, обязанности сотрудников и их достижения, но и оцениваем необходимость повышения квалификации и т. д. Когда я уверен, что подчиненные делают все возможное в отношении своей работы, я могу заниматься другими делами. Очевидно, что любая команда менеджеров постоянно обсуждает перспективы развития компании. Сегодня мои одноклубники сумели определить наши общие приоритеты, в то время как до реорганизации команда состояла из восьми игроков с разными интересами.
    Практические вопросы 1.4
  • В чем состоят проблемы процесса управления с точки зрения менеджера компании Global Instruments?

ВЛАСТЬ ЗА ТРОНОМ?

    Так как высшие менеджеры обязаны удовлетворять комплексу требований, руководители компаний часто весьма зависимы от коллег, обладающих бульшим опытом ведения бизнеса. Предположим, Х предприниматель, возглавляющий небольшую компанию в электронной промышленности. Ее потребители компании нескольких зарубежных государств, предъявляющие высокие требования к качеству продукции и технологии производства. На осуществление контактов с ними уходит бульшая часть времени и энергии Х.

    В данный момент компания не имеет проблем в производстве и реализации продукции. У Х есть работоспособная команда менеджеров, но в наибольшей степени он полагается на стратегические советы своего помощника Y, не имеющего официальной должности менеджера. Y начинал работать в компании с момента ее основания и прекрасно разбирается во всех сложных вопросах, кроме того, он поддерживает постоянные контакты с работниками, занятыми на производстве. Х не принимает ни одного серьезного решения без консультации с Y. Их отношения можно назвать отношениями равных, хотя формально руководителем компании является Х.


    Исходным пунктом изучения процесса управления, вероятно, должны быть заинтересованные группы*, которые поддерживают потребности менеджмента. Менеджеры должны принять решение о том, как стимулировать сотрудничество работников, как будет организовано взаимодействие с поставщиками и потребителями. Выбор достаточно широк: управление может основываться на просьбах или приказах, на демократических или автократических принципах, менеджеры могут уделять большое внимание коммуникациям или быть равнодушными к ним. Но данное решение не ограничивается отношениями руководителя и подчиненных. Специализация функций управления означает, что менеджеры часто нуждаются в поддержке управляющих другими отделами или вышестоящих руководителей. Некоторые менеджеры действуют в одиночку, другие тесно сотрудничают с коллегами, стремясь к достижению консенсуса на каждой стадии принятия решения. Реализация этих процессов влияния и составляет основную область блока процесса управления. В принципе основной вопрос это проблема коммуникаций: будет ли информация свободно перемещаться по организации или доступ к ней ограничивается? То, как менеджеры решают эти вопросы, оказывает огромное влияние на отношение и поведение подчиненных. В свою очередь, оно влияет на степень, в которой управленцы могут выполнять задачи и планы блока содержания.


    Учебный пункт 1.4
Описанный в Практикуме-примере стиль (или процесс) управления распространен в небольших фирмах. Когда вы изучаете какую-либо организацию, не забывайте, что в тени формального руководителя может притаиться незаметная, но весьма влиятельная фигура.

Таким образом, в процессе управления формируются различные культурные стили организации. Например, принципы организации командной работы варьируются в зависимости от особенностей национальных культур. В некоторых странах преобладает автократический стиль управления, когда руководители держатся на расстоянии от других сотрудников, в то время как в других высоко ценятся демократические принципы менеджмента.
КОНТРОЛЬ И ОБУЧЕНИЕ

    Существуют две точки зрения на менеджмент и контроль. Наиболее распространенный подход заключается в отношении к контролю как к относительно техническому вопросу, когда менеджеры наблюдают за развитием событий и оценивают, как реальность соотносится с принятыми ими планами. И в жилищном строительстве, и в медицинских клиниках, и в отделах маркетинга принята практика составления бюджетов; информация о текущих расходах регулярно рассматривается менеджерами, и в случае их несоответствия утвержденным планам принимаются решения о том, как исправить ситуацию. Менеджеры устанавливают уровни запасов, продаж, прибыли и многие другие показатели деятельности организации, отражающие решения, принимаемые в рамках блока содержания. Они могут также контролировать различные стороны блока процессов, например относительно уровня коммуникаций компании. Удовлетворены ли сотрудники отношением к ним менеджеров? Блок контроля включает в себя виды деятельности, которые отслеживает менеджер, и определенные операции, выполнение которых он контролирует. Как конкретные работники и подразделения выполняют возложенные на них обязанности? Своевременно ли сотрудники организации получают точную, необходимую им в работе информацию? В какой степени действия компании соответствуют поставленным задачам? Если реализация планов не вызывает нареканий, работа компании не нуждается в коррективах. Но что, если допущено отставание в производстве продукции или если количество жалоб потребителей в марте намного превышает их среднемесячное количество?


    Финансовый директор компании Global Instruments о контроле:

    Основной фактор нашего конкурентного преимущества издержки, так как наше производство включает в себя полный цикл: разработку новых товаров, производство и распределение. Мы рассчитали бюджет НИОКР и производства нового продукта (используемого в ракетостроении), поэтому для нас критически важна информация о его себестоимости. Менеджмент компании был прекрасно осведомлен об издержках производства продуктов, которые мы выпускали, однако в настоящее время мы заключили контракты с несколькими новыми поставщиками. Наблюдение за производством и расчет реальных издержек осуществляет специально созданная рабочая группа, в которую входят конструкторы, производственники и работники финансового отдела. Мы получаем исчерпывающую информацию о реальной величине издержек.

    Помимо космического продукта мы производим ряд земных товаров (собственной разработки). Руководство компании стремится к полной окупаемости всех наших инвестиций, тем более что в процессе НИОКР был допущен перерасход соответствующих статей бюджета. Мы предполагаем, что прибыль, полученная от реализации новых товаров, компенсирует наши затраты, и хотели бы получить подтверждение наших расчетов до конца квартала.


    Практические вопросы 1.5
  • Какие факторы обусловливают для компании Global Instruments особую важность контроля?
  • Как решения, принятые в блоке содержания управления, повлияли на текущее положение компании?
  • Можете ли вы выделить представленный в данном примере блок процесса управления?

    Осуществляя контроль, руководство компании обязано принимать решения о необходимости внесения определенных коррективов, направленных на выполнение задач и планов. Корректирующее воздействие может быть краткосрочным (решение о выходе рабочих в вечернюю смену), либо решение проблемы потребует намного больше времени (пересмотр системы планирования).

    Пример на высшем уровне управления заседание совета директоров, на котором обсуждается вопрос о соответствии финансового положения компании ожиданиям акционеров, принимающий решение о необходимости корректирующих воздействий.

    Пример на более низких уровнях иерархии менеджер проекта, ответственный за его реализацию, осуществляет контроль, анализируя соответствие реального положения дел с планами, и принимает решение о целесообразности внесения коррективов.

    Аналогично осуществляется наблюдение и контроль в блоке процесса управления. Если в компании было принято решение о демократизации стиля управления или улучшении коммуникаций, оно предполагает необходимость мониторинга изменений. Кроме того, специализация менеджмента затрудняет обучение и обмен опытом сотрудников внутри организации. Возможность обучения в организации является скорее скрытой, чем явной вероятностью. Если ее сотрудники не поддерживают тесных рабочих отношений, обмен позитивным опытом резко ограничивается, а в период ускорения изменений внешней среды возможности непрерывного обучения и повышения квалификации сотрудников становятся важнейшими ресурсами конкурентных преимуществ. Таким образом, обучение сотрудников компании одна из важнейших проблем управления, вопрос, который должен находится под неусыпным коллективным контролем ее менеджеров.

    Радикальные теоретики менеджмента, такие как П. Томпсон и Д. Макхью (Thompson and McHugh, 1995), утверждают, что проблема контроля в управлении выходит за рамки нейтральной, чисто технической проблемы. Они признают необходимость контроля, направленного на поддержание умеренной эффективности деятельности организации. Однако большинство попыток установления всеобъемлющего контроля со стороны менеджмента, с их точки зрения, отражают фундаментальные различия в ролях управленцев и работников на производстве. Контроль сам по себе не является конечной целью, он должен способствовать превращению человеческих возможностей в форму прибыльной услуги или продукта.

    Попытки менеджмента установить производственную субординацию в соответствии со своими требованиями стары, как сами организации. Далеко не всегда контроль является тираническим или осуществляется в явной форме. Особенно коварным радикалы считают относительно ненавязчивые и неличностные формы контроля: компьютерные телефонные центры, предполагающие жесткую технологическую заданность разговоров агентов с клиентами, или прием на работу высокопрофессиональных сотрудников, внутренняя ценностная ориентация которых гарантирует высокую степень соответствия требованиям менеджмента. Другая сторона проблемы состоит в том, что попытки ужесточения контроля со стороны руководства могут встретить противодействие работников. Данное соперничество (как между менеджерами, так и между управляющими и персоналом) непременный атрибут любой организации.

ИНТЕГРАЛЬНАЯ СТРУКТУРА МОДЕЛЬ СПК

    Модель управленческого содержания, процесса и контроля (модель СПК) будет использоваться в наших дискуссиях о проблемах менеджмента на протяжении всей предлагаемой вашему вниманию книги. Ее основные блоки и элементы представлены на рис. 1.1.

1.5.КОНТЕКСТЫ МЕНЕДЖМЕНТА: УРОВНИ И ВРЕМЯ

    Менеджмент осуществляется в организациях, которые сами являются частью более широких современного и исторического контекстов.

УРОВНИ СОВРЕМЕННЫЙ КОНТЕКСТ

    Современный контекст относится внешнему миру, который более полно будет рассматриваться позднее. В данный момент следует отметить, что современный контекст воздействует на все аспекты блока содержания управления постановку задач, формулируемых под влиянием прогнозных оценок, оценку объемов рыночного спроса или политику на более высоких уровнях организации (см. рис. 1.2). С другой стороны, конкретное наполнение блока содержания в свою очередь влияет на внешнюю среду, изменяя представление потребителей об организации, например. Аналогично отражает современный контекст и управление блоком процесса. Структура распределения власти в организации, к примеру, определяет участие в обсуждении задач и планов профсоюзов.


Рис. 1.2. Интегральная модель менеджмента
ВРЕМЯ ИСТОРИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ

    Менеджмент осуществляется в потоке исторических событий, что предполагает признание равного воздействие на него прошлого, настоящего и будущего. Прошлое оказывает влияние на все специальные функции управления. На повседневном уровне менеджмент имеет дело с настоящим, с необходимостью интеграции ресурсов, с координацией различных видов деятельности, с мониторингом текущей ситуации, с выявлением проблем, с производством. Решение оперативных вопросов может включать в себя проверку поставок, техническую деятельность с ресурсами или работу с требованиями потребителей.

    Менеджмент предполагает прогнозирование. Насколько бы ни была благоприятна ситуация в настоящем, насколько эффективно ни было бы текущее производство, менеджеры должны внимательно следить за событиями во внешнем мире и пытаться заглянуть в будущее. Это предполагает проверку существующих систем и их постоянное совершенствование, анализ изменений внешней среды и их воздействия на текущую деятельность. Не следует ли переориентировать деятельность компании? Быть может, целесообразно сконцентрироваться на вопросах экономии ресурсов? В чем заключаются намерения конкурентов? Постановка этих вопросов правомерна для любых видов человеческой деятельности, а ответы на них необходимо найти в процессе управления.

    Работа менеджера осложняется постоянным конфликтом между ежедневными вопросами и долгосрочной перспективой. Рассмотрим пример из деятельности компании Global Instruments.


    Лиза Скотт, специалист по аудиту европейского отделения Global Instruments, на своем опыте убедилась в том, насколько сложна дилемма настоящее-будущее:

    В прошлом отдел маркетинга нашего головного офиса занимался в основном азиатским рынком, не уделяя достаточного внимания Европе. А на нашем британском заводе специалисты по маркетингу вообще отсутствовали. Поэтому мне поручили организовать соответствующую работу.

    Нам необходимо было изучить потребности клиентов и на этой основе приступить к активной разработке новой продукции. Однако массу времени отнимает работа с имеющимися покупателями, заключение новых договоров о поставках. Мне приходится решать повседневные вопросы, работать с потребителями, и я не имею возможности сконцентрироваться на стратегии. Приходится одновременно пребывать в двух лицах: анализировать уровень запасов и текущих издержек, вести переговоры о ценах, а потом переключаться на стратегическое планирование. Мне приходится постоянно приносить будущее в жертву настоящему, хотя сотрудники и потребители постоянно интересуются нашими перспективами.


    Практические вопросы 1.6
  • С какими проблемами в краткосрочном и долгосрочном периодах столкнулась Лиза?
  • Как вы думаете, какое влияние они могут оказать на ее работу?

1.6.МЕНЕДЖМЕНТ И МЕНЕДЖЕРЫ

    Итак, менеджмент как универсальная деятельность менеджера в различной степени обособлен от остальных видов деятельности организации, включая деятельность не-менеджеров. Однако отделение управленцев от других работников не является постоянным и неизменным. В работах современных исследователей значительное внимание уделяется необходимости устранения некоторых аспектов иерархии менеджмента.

    Некоторые ученые придерживаются мнения о том, что обособление функции управления неизбежное следствие роста крупных организаций (П. Друкер (Drucker, 1955)). Они рассматривают управление как техническую деятельность, все более отчетливо проявляющуюся по мере роста и усложнения организаций. Данная точка зрения часто отражается в политических заявлениях о правах менеджмента на управление.

    Однако такого рода воззрения вызывают возражения тех исследователей, которые полагают, что обособление процесса менеджмента от процесса труда не является неизбежным или полным. Такие авторы, как Честер Барнард (Barnard, 1938) в США и Анри Файоль (Fayol, 1949) во Франции, отмечали условность разделения двух сторон труда. Ч. Барнард подчеркивал, что выделение руководящей работы не исключает участия менеджеров в технической работе организации, а А. Файоль указывал:

    Менеджмент не является ни исключительной привилегией, ни определенной ответственностью главы или руководящего звена компании; это деятельность, распределенная, как и прочие виды деятельности, между руководством компании и ее сотрудниками (с. 6).

    Сегодня граница между менеджерами и не-менеджерами отличается подвижностью и неопределенностью. Сотрудник, ответственный за функционирование части организации, скажем производственного отдела, будет считаться менеджером. Сотрудники компании, в обязанности которых входит работа на станках, будут называться иначе. Однако, если они наделены ответственностью за планирование и организацию труда, они определенно выполняют некоторые функции менеджмента.

    Теория раздачи званий менеджеров в зависимости от занимаемых индивидами должностей представляется нам близорукой. Для многих не-менеджеров управление есть неотъемлемый элемент труда вне зависимости от занимаемой должности. Многие современные организации придерживаются мнения, что границы между руководителями и не-менеджерами устаревшее понятие. Многие компании предпринимают сознательные усилия по наделению сотрудников дополнительными полномочиями при одновременном сокращении числа настоящих менеджеров и соответствующем изменении их ответственности. Свободная от пут официоза инициатива сотрудников организации значительно повышает эффективность ее деятельности.

    Таким образом, менеджмент отнюдь не является исключительной епархией менеджеров. Напротив, по мере увеличения степени его специализации руководители не только выполняют функцию управления в сфере своей ответственности, но и вовлекаются в техническую работу, особенно в небольших организациях.

    Практические вопросы 1.7
  • Какие факты подтверждают перераспределение ответственности менеджеров компании Global Instruments?

Учебный пункт 1.5
Найдите в публикациях СМИ хотя бы два примера организаций, придерживающихся политики сокращения числа менеджеров и изменения их полномочий.

    Должность менеджера зачастую предполагает скорее ограниченные управленческие обязанности менеджер филиала, консультант по менеджменту. Напротив, в названиях должностей, предполагающих выполнение большого объема управленческих обязанностей, отсутствуют слова, как-либо связанные с менеджментом, директор телекомпании, принципал (начальник), старший партнер, старший актуарий. Определение, которое позволяет избежать проблем с определенными названиями должностей и совпадающее с нашей точкой зрения на универсальность процесса, было предложено Розмари Стюарт (Stewart, 1967):

    Менеджер это индивид, выполняющий работу с помощью других людей.

    Заметьте, что выражение другие люди относится не только к подчиненным, положенным менеджерам по должности, но и к вышестоящим руководителям, знания и навыки которых могут быть весьма полезны для выполнения работы. Для реализации проекта, возможно, потребуется изменение отношений с поставщиками или потребителями. Менеджеру нередко требуется поддержка коллег из других отделений. У некоторых управляющих подчиненные вообще отсутствуют, но для исполнения своей работы они имеют возможность использовать другие ресурсы.

Менеджер это индивид, выполняющий работу с помощью других людей.

    Организации различных типов нуждаются в разных типах менеджмента.

    В некоторых из них деятельность сотрудников регламентируется множеством правил и предписаний, что находит отражение и в задачах управления. Очевидно, что когда организация оперирует в условиях повышенной неопределенности внешней среды, большинство формальных правил и процедур быстро устаревают, поэтому задачи управления в ней будут отличаться от задач зарегламентированной компании (вопрос о разнообразии менеджмента мы рассмотрим в гл. 4).

Линейные руководители как социально-профессиональная группа

Литература

Заславская Т. И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Общественные науки и современность. 1995. № 1. С. 17–32.

Кларк С. Линейные руководители: между трудом и капиталом // Мир России. Социология. Этнология. 2006. Т. 15, № 4. С. 1–12.

Гончарова Н. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 37–46.

Субочева А., Соболь О. Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала персонала организации // Кадровик. 2015. Т. 2. C. 76–79.

Черепанова В. Н., Устинова О. В. Менеджеры как социально-профессиональная группа // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2. С. 646–646.

Радаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. 2002. Т. 3, № 4. С. 20–32.

Инясевский С. А. Российские менеджеры: социально-экономические характеристики и позиции на рынке труда // Журнал социологии и социальной антропологии. 2008. Т. 11, № 3. С. 77–99.

Заславская Т. И., Крылатых Э. Н., Шабанова М. А. Новое поколение деловых людей России. М.: Дело, 2007. 319 с.

Корицкий А. В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. 2007. Т. 1, № 5. С. 3–10.

Кириллова О. Г., Савина К. С. Трудовой потенциал как экономическая категория // Общество: политика, экономика, право. 2014. № 2. C. 24–27.

Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М.: КомКнига, 2005. 379 с.

Drucker P. F. The Practice of Management. New York: Harper and Row, 1954. 416 p.

Иванова Н. Л. Типологические особенности самоопределения представителей менеджмента бизнес-организаций // Психология обучения. 2009. № 4. С. 77–90.

Устинова О. В., Пивоварова И. В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2. С. 651–651.

Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. № 10. С. 48–58.

Hales C. Rooted in supervision, branching into management: Continuity and change in the role of first‐line manager // Journal of Management Studies. 2005. Vol. 42, no. 3. P. 471–506.

Purcell J., Hutchinson S. Front‐line managers as agents in the HRM‐performance causal chain: theory, analysis and evidence // Human Resource Management Journal. 2007. Vol. 17, no. 1. P. 3–20.

Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. Т. 5, № 1. C. 73–90.

Fu N., Flood P. C., Rousseau D. M., Morris T. Line managers as paradox navigators in HRM implementation: Balancing consistency and individual responsiveness // Journal of Management. 2020. Vol. 46, no. 2. P. 203–233.

Московская А. А. Проблемы становления модели профессии: российский опыт в западном исследовательском контексте // Мир России. 2010. № 3. C. 90–114.

Балабанова Е. С., Деминская В. Э. Руководитель как трансформационный лидер: роль личностных качеств и управленческих практик // Российский журнал менеджмента. 2017. Т. 15, № 3. С. 263–288.

Деминская В. Э. Связь трансформационного лидерства с позитивными установками российских сотрудников ИТ-компаний // Организационная психология. 2020. Т. 10, № 1. С. 141–165.

Granovetter M. Network sampling: Some first steps // American Journal of Sociology. 1976. Vol. 81, no. 6. P. 1287–1303.


References

Zaslavskaya T. I. Business — layer of Russian society: entity, structure, status. Obshhestvennye nauki i sovremennost’, 1995, vol. 1, pp. 17–32. (In Russian)

Klark S. Line managers: between labor and capital. Mir Rossii. Sotsiologiia. Etnologiia, 2006, vol. 15, no. 4, pp. 1–12. (In Russian)

Goncharova N. V. Line managers’ integration in organizational hierarchy. Sotsiologicheskie issledovaniia, 2007, vol. 5, pp. 37–46. (In Russian)

Subocheva A., Sobol’ O. Assessment of HR management performance. Kadrovik, 2015, vol. 2, pp. 76–79. (In Russian)

Cherepanova V. N., Ustinova O. V. Managers as socio-professional group. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniia, 2015, vol. 2, pp. 646–646. (In Russian)

Radaev V. V. The concept of capital, capital forms and their conversions. Ekonomicheskaia sotsiologiia, 2002, vol. 3, no. 4, pp. 20–32. (In Russian)

Inyasevskij S. A. Russian managers: social and economic characteristics and market labour position. Zhurnal sotsiologii i sotsial’noi antropologii, 2008, vol. 11, no. 3, pp. 77–99. (In Russian)

Zaslavskaya T. I., Krylatyh E. N., Shabanova M. A. New generation of Russian businessmen. Moscow, Delo Publ., 2007. 319 p. (In Russian)

Koritskii A. V. The bases of humanity capital theory. Kreativnaia ekonomika, 2007, vol. 1, no. 5, pp. 3–10. (In Russian)

Kirillova O. G., Savina K. S. Labor potential as an economic category. Obshchestvo: politika, ekonomika, pravo, 2014, vol. 2, pp. 24–27. (In Russian)

Abramov R. N. Russian managers: sociological analysis of profession formation. Moscow, KomKniga Publ., 2005. 379 p. (In Russian)

Drucker P. F. The Practice of Management. New York, Harper and Row, 1954. 416 p.

Ivanova N. L. Typological features of managers’ self-determination in business organizations. Psihologiia obucheniia, 2009, vol. 4, pp. 77–90. (In Russian)

Ustinova O. V., Pivovarova I. V. Careers of managers as a social and professional group. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniia, 2015, vol. 2, pp. 651–651. (In Russian)

Shcherbina V. V. Management features as a direction of managerial activity. Sotsiologicheskie issledovaniia, 2001, no. 10, pp. 48–58. (In Russian)

Hales C. Rooted in supervision, branching into management: Continuity and change in the role of first‐line manager. Rossiiskii zhurnal menedzhmenta, 2005, vol. 42, no. 3. pp. 471–506.

Purcell J., Hutchinson S. Front‐line managers as agents in the HRM‐performance causal chain: theory, analysis and evidence. Human Resource Management Journal, 2007, vol. 17, no. 1, pp. 3–20.

Maslov E. V. Human resources management: technology and ideology. Organizatsionnaia psikhologiia, 2015, vol. 5, no. 1, pp. 73–90. (In Russian)

Fu N., Flood P. C., Rousseau D. M., Morris T. Line managers as paradox navigators in HRM implementation: Balancing consistency and individual responsiveness. Journal of Management, 2020, vol. 46, no. 2, pp. 203–233.

Moskovskaya A. A. Problems of professional models formations: Russian experience in Western scientific context. Mir Rossii, 2010, no. 3, pp. 90–114. (In Russian)

Balabanova E. S., Deminskaia V. E. Managers as transformational leaders: the role of individual characteristics and management practices. Rossiiskii zhurnal menedzhmenta, 2017, vol. 15, no. 3, pp. 263–288. (In Russian)

Deminskaia V. E. The link between transformational leadership and positive attitudes of Russian IT workers. Organizatsionnaia psikhologiia, 2020, vol. 10, no. 1, pp. 141–165. (In Russian)

Granovetter M. Network sampling: Some first steps. American Journal of Sociology, 1976, vol. 81, no. 6, pp. 1287–1303.

Научно-образовательный портал ТУСУР | Образовательные программы

ОК-1 способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции
ОК-2 способностью анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции
ОК-3 способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности
ОК-4 способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия
ОК-5 способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия
ОК-6 способностью к самоорганизации и самообразованию
ОК-7 способностью использовать методы и средства физической культуры для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности
ОК-8 способностью использовать приемы оказания первой помощи, методы защиты в условиях чрезвычайных ситуаций
ОПК-1 владением навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности
ОПК-2 способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений
ОПК-3 способностью проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия
ОПК-4 способностью осуществлять деловое общение и публичные выступления, вести переговоры, совещания, осуществлять деловую переписку и поддерживать электронные коммуникации
ОПК-5 владением навыками составления финансовой отчетности с учетом последствий влияния различных методов и способов финансового учета на финансовые результаты деятельности организации на основе использования современных методов обработки деловой информации и корпоративных информационных систем
ОПК-6 владением методами принятия решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций
ОПК-7 способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности
ПК-1 владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры
ПК-2 владением различными способами разрешения конфликтных ситуаций при проектировании межличностных, групповых и организационных коммуникаций на основе современных технологий управления персоналом, в том числе в межкультурной среде
ПК-3 владением навыками стратегического анализа, разработки и осуществления стратегии организации, направленной на обеспечение конкурентоспособности
ПК-4 умением применять основные методы финансового менеджмента для оценки активов, управления оборотным капиталом, принятия инвестиционных решений, решений по финансированию, формированию дивидендной политики и структуры капитала, в том числе, при принятии решений, связанных с операциями на мировых рынках в условиях глобализации
ПК-5 способностью анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений
ПК-6 способностью участвовать в управлении проектом, программой внедрения технологических и продуктовых инноваций или программой организационных изменений
ПК-7 владением навыками поэтапного контроля реализации бизнес-планов и условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов/ умением координировать деятельность исполнителей с помощью методического инструментария реализации управленческих решений в области функционального менеджмента для достижения высокой согласованности при выполнении конкретных проектов и работ
ПК-8 владением навыками документального оформления решений в управлении операционной (производственной) деятельности организаций при внедрении технологических, продуктовых инноваций или организационных изменений
ПК-17 способностью оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности, выявлять новые рыночные возможности и формировать новые бизнес-модели
ПК-18 владением навыками бизнес-планирования создания и развития новых организаций (направлений деятельности, продуктов)
ПК-19 владением навыками координации предпринимательской деятельности в целях обеспечения согласованности выполнения бизнес-плана всеми участниками
ПК-20 владением навыками подготовки организационных и распорядительных документов, необходимых для создания новых предпринимательских структур

«Автономия»: маркирующий символ или реальная практика формирования профессиональной группы ивент-специалистов

Профессия, согласно интеракционистскому подходу, «выступает в качестве социального ярлыка, возникшего в сфере разделения труда» [1], Г. Беккер рассматривал профессию как почетный символ, как конструкт, который не всегда соотносится с реальными практиками. Он полагал, что символ являет собой лишь согласие общества по поводу того, каким следует быть определенным типам трудовых групп, и потому не является точной копией реальности. Реальность отличается от символа [2, с. 51]. Так, члены профессии не являются одинаково компетентными; в каждой профессии есть лица, отступающие от этическим кодекса; фактические отношения клиентов и профессионалов отличаются от предписываемых символом; профессионалы не столь автономны, они ограничены или желаниями клиентов, или требованиями неформальных организаций, или бюрократической системой, внутри которой они работают.

Профессиональная автономия – степень свободы профессиональной группы в регулировании собст­венной деятельности. Благодаря разности подходов социологов к статусу профессий во властной иерархии (разная степень автономности профес­сиональных групп от государства) сформировались англо-американская и континентальная модели исследования в рамках которых были разработаны два «идеальных типа» профессии: англо-американс­кий, который представляет собой самозанятых практикующих специалистов, самостоятельно конт­ролирующих условия труда, и «континентальный», состоящий из элиты администраторов, ведущей силой развития которого стало государство.

В связи с этим, возникает несколько вопросов. Во-первых, на какую модель профессионализации ориентированы сообщества ивенторов (ивент-менеджеры – профессиональные организаторы, многопрофильные специалисты, способные само­стоятельно организовать частные, корпоративные или массовые специальные события) за рубежом и в России, ориентированы ли они на автономное развитие ивент-отрасли, либо им свойственно обращение к государственной поддержке? Во-вторых, является ли ориентация на профес­сиональную автономию только маркирующим символом или реальным индикатором формирования новой профессиональной группы ивент-менеджеров?

Ответы на эти вопросы мы попытались найти, проанализировав Уставы различных ивент-ассоциаций дальнего, ближнего зарубежья и России, на предмет отражения в миссиях, целях и задачах Ассоциаций ориентации ивент-сообществ на профессиональную автономию

Профессиональная автономия выражается в двух различных, но взаимосвязанных вещах. Во-первых, профессиональные сообщества стремятся под­держивать социальную закрытость группы (стараются заключить «регулятивную сделку» с государством, санкционирующую ограничение доступа в группу, посредством передачи самим профессионалам права контролировать процесс распространения экспертного знания, а также права монополизировать рынок услуг: назначать цены и устанавливать стандарты практик) [3, с. 64]. Во-вторых, профессиональные группы, как органи­зованные общности, стремятся контролировать деятельность своих членов (в связи с этим особое значение приобретают: профессиональные ассоциа­ции, своего рода элита группы, способные органи­зовать совместные действия во имя коллективных интересов, направленные на поддержание, изменение места группы в социальной иерархии).

Первые профессиональные ассоциации ивен­торов начинают складываться в 50-е годы ХХ века в США и Европе.

Как показывает анализ документов, изначально большинство ивент-ассоциаций Великобритании и США создавалось в качестве узкоспециализи­рованных сообществ по одному из типов ивентов (организаторы бизнес-ивентов, организаторы выставочной деятельности и др.). Так, одними из самых известных и почитаемых в США являются следующие бизнес-ассоциации ивенторов: OABA (Outdoor Amusement Business Association – Бизнес-ассоциация развлечений на воздухе), основанная в 1964 году [4] и TSEA (The Trade Show Exhibitors Association – Ассоциация профессионалов выставок-ярмарок), образованная в 1966 году [5]. В Великобритании крупнейшими ивент-ассоциациями считаются ABPCO (Association of British Professional Conference Organisers – Ассоциации британских профессиональных организаторов конференций) [6] и NOEA (NationalOutdoorEventsAssociation – Национальная Ассоциация мероприятий на открытом воздухе) создана в 1979 году [7].

Лишь в процессе развития Ассоциации расширились до более масштабного охвата ивент-деятельности. Итак, в Великобритании Ассоциацией, объединившей практически весь ивент-сектор, стала Eventia (Events Industry Association – Ассоциация ивент-индустрии), которая была создана в 2006 году после слияния трёх Ассоциаций: CEA, ITMA и BACD. Eventia «поддерживает высочайшие стандарты профессионализма и образцы наилучших практик в ивент-отрасли» [8]. Деятельность Ассоциации направлена на «повышение роли и значимости события, как среды для маркетинговых коммуникаций; обмен идеями и опытом в вопросах подготовки кадров и образования; проведение консультаций по всем правовым и иным нормативным вопросам, затрагивающим интересы членов Ассоциации; выполнение роли предста­вительного органа во взаимодействии с прави­тельственными департаментами и ведомствами, Парламентом, Европейской Комиссией и другими организациями» [8].

Сегодня всё большее значение приобретают Ассоциации международного уровня, например, IFEA (International Festivals & Events Association – Международная Ассоциация Фестивалей и Event’ов), основанная в 1956 году. Задачи, которые решает IFEA, сводятся к «формированию прочных личных и профессиональных контактов и отношений» [9], и постоянному совершенствованию профессиональных навыков, знаний и опыта профессионалов, рабо­тающих в данном секторе.

Наиболее известной и крупной организацией, объединяющей ивент-компании всего мира, являетсяISES (InternationalSpecialEventsSociety – Международное общество специальных событий.) Сегодня в её состав входит около 7200 компаний-организаторов фестивалей и выставок, декораторов, флористов, компаний по аренде и кейтерингу, аудио-визуальных технических специалистов, художников, педагогов, журналистов, артистов и мн. др. Миссия ISES определена как: «поддержание целостности профессии менеджера специальных события в глазах общественности через распространение принципов профессионального поведения и этики, развитие высоких стандартов деловой практики» [10] в отрасли в целом, между членами Ассоциации и другими профессионалами в области специальных событий.

Анализ Уставов ивент-ассоциаций США и Великобритании показал, что большинству из них свойственна высокая степень самоорганизации пос­редством разработанных правил и норм поведения в ивент-среде. Значительное внимание уделяется профессиональному образованию, а также прис­воению того или иного профессионального статуса членам организаций (скажем, у IFEA это Certified Festival and Event Executive (CFEE) – Сертифицированный профессионал фестивальной и event-деятельности; у NACE это Certified Professional Catering Executives (CPCE) – Сертифицированный профессионал кейтеринговой деятельности и т.д.), что говорит о стремлении Ассоциаций выделить своих членов из всего профессионального сообщества посредством наделения их определённым символическим капиталом (знаками отличия, доказывающими высокий уровень профессионализма их обладателей, привилегированным положением в профессиональной среде). Большая заслуга Ассоциации в упрочении позиций ивент-индустрии и позиционировании её перед общественностью и властными структурами, как самостоятельного, независимого сектора экономики. Таким образом, можно сделать вывод об ориентации ивент-ассоциаций США и Великобритании на автономное развитие профессиональной группы организаторов мероприятий.

Имеет смысл задуматься об истории развития ассоциаций не только в Америке и на Британских островах, но и в континентальной Европе, где также сначала появлялись узкоспециализированные ассоциации, вроде EVVC (EuropeanAssociationofEventCenters – Европейская Ассоциация Выста­вочных центров, Германия), основанной в 1955 году [11]; UEA (UkrainianEventAssociation – Ассоциация ивенторов Украины), образованная в 2008 году [12]; IAPCO (InternationalAssociationofProfessionalCongressOrganisers – Международная ассоциация организаторов профессиональных конгрессов, Швейцария) [13].

Сравнительно недавно в Европе начался процесс объединения профессионалов различных направ­лений ивент-деятельности. Так EFAPCO (EuropeanFederationoftheAssociationsofProfessionalCongressOrganizers – Европейская Федерация Ассоциаций профессиональных организаторов конгрессов), основанная в 2004 году, объединила 12 ивент-ассоциаций. EFAPCO была создана для решения проблем, таких, как: признание и институциона­лизация профессии, сертификация и модернизация услуг, отсутствие высшего и послевузовского профессионального образования в области орга­низации встреч и конгрессов. Одной из задач Ассоциации является расширение контактов с европейскими институтами: ЕС, Европейской комиссией и Парламентом (поскольку «они являются ключевыми партнерами, помогая достичь поставленных целей» [14]).

В Европе, где (в отличие от США) профес­сиональные институты всегда находились на государственном попечении, последние 10 – 15 лет наблюдается постепенное сокращение государствен­ного вмешательства и переход к модели смешанного регулирования, предполагающего сочетание государственной поддержки и собственных усилий.

Анализ зарубежного опыта показывает, что в основу образования профессиональных ассоциаций изначально был заложен принцип специализации. В России мы видим обратный процесс: минуя профессиональные альянсы по каждому направ­лению – будь то кейтеринг, свадебные агентства, подрядчики, организаторы бизнес-ивентов и т.п., сегодня создаются национальные ассоциации, готовые включиться в себя представителей всех сегментов рынка. Во многом это обусловлено более стихийным развитием нашей ивент-индустрии. Однако, мы считаем, что основная причина в наличии у российских ивенторов возможности воспользоваться опытом зарубежных коллег, который позволяет отказаться от стадий длительного развития сразу заявить о принципиальных позициях и задачах российского ивент-бизнеса.

Так, в июне 2008 года начал действовать первый альянс ивенторов «Региональный альянс праздничной индустрии» РАПИ, образованный в Екатеринбурге. Деятельность РАПИ направлена на формирование идеологии профессиональной группы организаторов мероприятий, в которой акцент делается на профес­сиональную этику. Основными целями и задачами РАПИ являются: альтруистическое служение общественным интересам и потребностям: «удовлетворение культурных, социальных, духовных потребностей граждан в рекреационной и культурно-развлекательной сфере; содействие процессам формирования культуры отдыха и развлечений среди граждан; содействие созданию, возрождению традиций семейного, детского, коллективного и индивидуального отдыха, празднования» [15]. Разработанный членами Альянса некоторый «этический код» профессии призван формировать позитивный образ профессиональной группы организаторов мероприятий (специалистов ивент-сферы) в сознании общественности. Нужно отметить, что Альянс организован при поддержке «Комитета по организации бытового обслуживания населения» при Администрации г. Екатеринбурга. Если проанализировать Устав организации, то можно придти к выводу, что Альянс в целом не ориентирован на формирование ивенторов как автономной от государства профессиональной группы. Отметим, что одной из задач, которую призван решать РАПИ, является сотрудничество с государственными структурами: «осуществление сотрудничества по организации и проведению праздничных мероприятий между членами организации и органами исполнительной власти на местах; содействие разработке эффективной политики Свердловской области, Российской Федерации в области культуры, образования, по воспитанию детей и молодежи, возрождению и сохранению исторических, патриотических и культурных традиций граждан» [15]. Предположи­тельно этот факт (ориентация на поддержание тесных взаимоотношений с государством) отрица­тельно влияет на вступление в ряды РАПИ профессионалов, не разделяющих данных позиций. И действительно, с момента образования Альянса (три года) в его состав вошли лишь 10 ивент-компаний. РАПИ, как региональная организация с непривле­кательными для большинства ивент-компаний целями и задачами не имела возможности объединить всё профессиональное сообщество ивенторов. Но поскольку необходимость в консолидирующем и унифицирующем начале в ивент-сообществе уже созрела, и процесс объединения был запущен, логичным продолжением узкоспециализированных и региональных объеди­нений стало появление организации общерос­сийского уровня.

В 2009 году начала работу НАОМ (Национальная ассоциация организаторов мероприя­тий), объединив представителей всех сегментов рынка ивент-услуг. Так, НАОМ своей миссией обозначила: «формирование российского event-рынка и позиционирование отрасли Организации специаль­ных событий как самостоятельной независимой сферы современного бизнеса в России». Основными целевыми направлениями деятельности НАОМ являются: поддержание закрытости группы посредством ограничения доступа к экспертному знанию: «способствование и содействие подготовке профессиональных кадров рынка организации мероприятий, конференций, презентаций; пропаганда принципов и методов организации мероприятий, распространение российского и зарубежного опыта деятельности в сфере организации мероприятий» [16]. Монополизация рынка услуг посредством установления стандартов практик и принятия «этического кода» профессии: «разработка, внедрение в повседневную практику членов Ассоциации правил (стандартов) профессиональной деятельности в сфере организации мероприятий и обеспечение контроля их исполнения; разработка и принятие свода правил профессиональной этики членов Ассоциации, осуществление контроля за их соблюдением» [16]. Стремление контролировать деятельность своих членов: «ведение Реестра членов Ассоциации, и обеспечение свободного доступа к включаемым в Реестр Ассоциации сведениям, заинтересованным в их получении третьим лицам; проведение конкурсов профессионального мастерства по отдельным видам организации мероприятий» [16]. Поддержание или изменение места группы в социальной иерархии: «содействие проведению мероприятий, направленных на по­вышение престижа деятельности в сфере орга­низации мероприятий, как вида социально от­ветственного бизнеса» [16]. Регулирование отно­шений ивент-отрасли с государством: «представле­ние и защита общих профессиональных, иму­щественных и иных интересов членов Ассоциации в их отношениях с федеральными органами государственной власти, органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления; разработка предложений по совершенствованию законода­тельства РФ, регулирующего отношения в сфере организации мероприятий, конференций, презента­ций и донесение их до компетентных органов» [16].

Таким образом, НАОМ, стала ответом практикующих специалистов на требования рынка, предоставила профессионалам возможность благодаря членству в такой Ассоциации защитить себя от недобросовестной конкуренции, а также гарантировать то, что специализированное знание ивенторов будет передаваться и поддерживаться на должном уровне за счет её контроля.

В контексте анализа необходимо рассмотреть ещё одно объединение профессионалов ивента, которое было организованно совсем недавно, в 2010 году, это Деловой Союз организаторов мероприятий «Ивент Лига».

«Ивент Лига» позиционирует себя как «первое в России саморегулируемое объединение профес­сиональных участников ивент-рынка» [17]. Основной целью Союза является сертификация ивент-услуг, то есть подтверждение соответствия услуг, предостав­ляемых той или иной компанией, стандартам качества. Впервые в России благодаря «Ивент Лиге» создан Реестр профессионалов в области event-бизнеса, все ивенторы в котором, структурированы по виду деятельности и статусу («Специалист», «Мастер» и «Академик»). Хотелось бы заметить, что показателями, лежащими в основе профессиональной стратификации ивенторов, которые предлагает «Ивент Лига», являются лишь сфера деятельности, опыт работы и рекомендации от клиентов или партнёров, полученные компанией либо ивент-специалистом, а также готовность претендентов соблюдать стандарты качества профессиональной деятельности и Этический кодекс ивентора, разработанный «Ивент Лигой». Обратим внимание, что такие показатели как уровень образования, полученная специальность, ориентация сотрудников ивент-компании на профессиональное развитие (прохождение курсов повышения квалификации, ивент-семинаров и др.), клиентская база, география проводимых мероприятий, профессиональ­ные награды, членство компании в профессиональных организациях, степень социальной ориентирован­ности бизнеса и мн. др. не учитываются при определении статуса компании, что на наш взгляд не является оправданным.

На сегодня отношения между двумя орга­низациями, претендующими на лидерство в определении правил «общежития» в ивент-сфере, НАОМ и «Ивент Лига», напоминают борьбу по разграничению сфер влияния. НАОМ объединяет только юридических лиц и на основе этого единства разрабатывает, открыто обсуждает, корректирует и предлагает профессиональному сообществу готовые решения (например, НАОМ по итогам круглого стола «Успешный корпоративный event-проект: проблемы, перспективы, тренды», проведённого 29 июня 2011 года, утвердила бриф (макет заявки на проведение мероприятия) и рекомендовала использовать его в работе не только ивент-агентствам, но и компаниям-заказчикам). Сегодня НАОМ осуществляет открытое обсуждение проекта этического кодекса, утверждение которого запланировано на первую половину 2012 года.

«Ивент Лига» скорее не объединяет физических и юридических лиц, работающих в ивент-сфере, а только присуждает «временный» статус «Специалис­та», «Мастера» или «Академика» в области ивент-услуг (хотя, как было проанализировано ранее, критерии для присуждения того или иного статуса достаточно сомнительны). Да, «Ивент Лига» предлагает некоторый «этический код» профессии ивентора, но остаётся вопросом кто этот кодекс разрабатывал, принимал и кто ему действительно следует?

«Ивент Лига» аффилирована International Special Events Society и в ближайшее время планирует получить статус «ISES-Россия», а это значит, что «Ивент Лига» на сегодня является единственным в России сертифицированным членом Международ­ного Союза организаторов (статус которого подтверждён многолетним опытом работы и количеством членов входящих в состав данной Ассоциации). Членство в ISES действительно является престижным подтверждением статуса профессионала в области проведения мероприятий и обязательным условием для участников рынка, нацеленных на работу с крупными международными корпорациями, но сможет ли «ISES-Россия» получить такое же признание среди отечественных организаторов мероприятий, также остаётся вопросом.

«Национальная ассоциация организаторов мероприятий» хоть и не имеет поддержки со стороны западных Ассоциаций, но предлагает рынку ивент-услуг готовые решения по структурированию взаимо­отношений между субъектами ивент-рынка, открыто обсуждает проекты правил и норм, на которых будет базироваться деятельность ивент-организаций в России, проводит значимые для профессионального сообщества конференции и бизнес форумы и т.д. На основании чего, мы считаем, что НАОМ обладает большим потенциалом в структурировании, стандартизации российского рынка ивент-услуг. Сегодня НАОМ, как первая национальная Ассоциация ивенторов России, заявила о своём стремлении отстаивать и развивать автономное положение профессиональной группы ивенторов, удовлетворять претензии ивент-индустрии на самостоятельность и способность к самоорганизации.

В данной статье мы рассмотрели существующие на сегодня профессиональные ивент-ассоциации и попытались ответить на вопрос: «каких моделей придерживаются зарубежные и российские организаторы мероприятий при формировании профессиональной группы ивенторов, англо-американской, континентальной, или «смешенной»?»

Проанализировав Уставы Ассоциаций через призму показателей профессионализации отрасли: ориентация на развитие профессионально специализированных знаний и опыта, ориентация на формирование профессионально-этического комп­лекса, основанного на принципах «альтруизма», служения обществу и т.д., и заострив внимание на показателе ориентации Ассоциаций на профес­сиональную автономию, мы пришли к следующим выводам.

Во-первых, ассоциации США и Великобритании отстаивают право ивент-сообществ на профес­сиональную автономию, тем самым придерживаются исторически сложившейся в данных странах трактовки сущности профессии и профессиональных групп.

Во-вторых, ассоциации континентальной Ев­ропы склонны занимать среднюю позицию между профессиональной автономией и государственным влиянием (контролем), тем самым придерживаясь смешанной модели в определении роли профес­сиональной группы ивенторов.

В-третьих, в России, где рынок ивент-услуг достаточно молод, большое влияние на выбор стратегии развития профессионального сообщества ивенторов оказал зарубежный опыт выстраивания взаимоотношений между профессиональными группами и государством, что позволило российским ивент-компаниям выбрать наиболее приемлемую для себя и тех условий, которые сложились у нас в стране, модель развития профессиональной группы ивенторов. Поскольку государство изначально не принимало активного участия в институциона­лизации новой для России ивент-отрасли, и даже до сих пор ивент-услуги (досуговые услуги) не занесены в Общероссийский классификатор услуг, а в российском законодательстве ивент-индустрия никак не определена, мы можем констатировать, что преимущественно созданные на сегодня российские ивент-ассоциации ориентированы на автономное развитие профессиональной группы.

В-четвёртых, ориентация ивент-сообществ на автономное развитие – реальный индикатор формирования новой профессиональной группы.

Таким образом, Ассоциации, с одной стороны, дифференцируют, стратифицируют профессиональ­ное сообщество ивенторов, позволяют отделить «профессионалов» от «непрофессионалов», тем самым способствуют обособлению и выделению ивент-менеджеров в особую профессиональную группу, с другой стороны, Ассоциации содействуют интеграции российских и зарубежных ивенторов, что позволяет специалистам ивент-индустрии бес­препятственно входить и взаимодействовать в глобальной ивент-сети.

Менеджмент и управление — профессиональная переподготовка в Йошкар-Оле: стоимость и программа

Менеджмент – широкое понятие, включающее в себя множество дисциплин, связанных с управленческой деятельностью на предприятии. Чтобы управлять процессами правильно, сотрудник должен обладать достаточным уровнем знаний в выбранной профессии. Образовательный центр «Арконс Групп» предлагает курсы профессиональной переподготовки по менеджменту организации.

Программы

Обучаем персонал, занятый в различных сферах менеджмента. Направления:

  1. Управление персоналом;
  2. Руководитель проектов;
  3. Руководитель отдела развития;
  4. Управление ресторанным бизнесом;
  5. Управляющий гостиничными комплексами;
  6. Логистический менеджмент;
  7. Финансовый менеджмент;
  8. Управление в муниципальной сфере.

Если вы не можете определить подходящий курс, связывайтесь с консультантами «Арконс Групп», вам помогут с выбором.


Как проходит обучение?

При предоставлении услуг используем дистанционные образовательные технологии. Такой формат дает ряд преимуществ. Вы:

  1. Не отрываетесь от работы. Учитесь в удобное время;
  2. Не нужно никуда ехать, значит, нет командировочных расходов;
  3. Получаете поддержку в любое время. За вами закрепляется преподаватель, который подстраивается под ваш график.

По завершении дистанционных курсов профессиональной переподготовки по менеджменту слушатели получают удостоверения установленного образца без указания формы получения образования.

Как записаться на обучение?

Курсы повышения квалификации рассчитаны на абитуриентов со средним профессиональным или высшим образованием. Чтобы записаться на обучение:

  1. Подайте заявку удобным способом: позвоните по телефону, указанному на сайте, или напишите в онлайн-поддержку;
  2. Оплатите выставленный счет;
  3. Мы откроем доступ к образовательной программе.

За каждым слушателем закрепляется преподаватель, который помогает с освоением образовательной программы и оформлением аттестационной работы. На выходе вы получите диплом установленного образца о завершении профессиональной переподготовки по менеджменту организаций.

Почему обращаются к нам? Образование от «Арконс Групп» – это:

  1. Подготовка слушателей из любой точки России;
  2. Демократичные цены. Определяем стоимость персонально для каждого обратившегося. Цена зависит от количества слушателей в одной заявке и выбранного курса;
  3. Гибкий график. Как и когда проходить курс определяете сами, мы подстроимся под вас;
  4. Программы, соответствующие образовательным стандартам, отвечающие всем требованиям качества.

Хотите в сжатые сроки пройти профессиональную переподготовку по менеджменту предприятий? Обращайтесь в «Арконс Групп». Мы подготовим персонал, оформим именные сертификаты и дипломы на каждого слушателя. Для записи звоните по телефону 8 (800) 777-34-71 или пишите в онлайн-поддержку. 

Сколько стоит обучение

Стоимость расчитывается в зависимости от количества человек заявленных на обучение единоверменно

У вас остались вопросы?

Наши специалисты с удовольствием ответят на них.

Позвоните нам по телефону ниже или закажите обратный звонок.

Мы свяжемся с вами в течение 5 минут.

8 (800) 777-34-71

Звонок по России бесплатный

Благодарности наших клиентов

38.03.02 Менеджмент . Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ВГУЭС

Направление подготовки «Менеджмент» нацелено на подготовку профессионалов в сфере управления государственными и бизнес-структурами. Область профессиональной деятельности бакалавров менеджмента включает: выполнение профессиональных обязанностей в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления организаций, органов государственной власти и местного самоуправления, а также предпринимательская деятельность.

Студенты данного направления получают практические инструменты для развития бизнеса, попробуют себя в роли управленцев или настоящих предпринимателей.

Объектами профессиональной деятельности выпускников бакалавров менеджмента являются процессы управления в экономических системах различного масштаба, сфер деятельности и форм собственности.

Полученные знания, навыки и умения по направлению подготовки «менеджмент» позволят заниматься такими видами профессиональной деятельности, как организационно-управленческая; информационно-аналитическая и предпринимательская.

Учебная программа подготовки бакалавров наполнена интерактивными семинарами, деловыми играми, тестированием и командной работой. Программа подготовки по направлению «менеджмент» для тех, кто планирует развивать бизнес и строить карьеру в управлении компаниями различных форм собственности.

Поступая на данное направление, вы на втором курсе получаете возможность выбрать один из следующих профилей:

«Антикризисное управление»

Подготовка квалифицированных руководителей и специалистов, сочетающих в себе качества менеджера, аналитика, аудитора, юриста, оценщика. Задачи менеджера по антикризисному управлению – построение грамотной антикризисной стратегии, способной стать гарантом стабильности и устойчивости предприятия, разработка программ его финансового оздоровления, управление работой коллективов и групп

«Управление персоналом»

Подготовка квалифицированных специалистов по управлению персоналом, ответственных за поиск, подбор и расстановку персонала, участвующих в разработке стратегии по управлению персоналом, оценке кадрового потенциала, формировании системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников, разработке программ адаптации, обучения и развития сотрудников, способных управлять организационным поведением и социально-психологическим климатом коллектива в организации любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

«Управление малым бизнесом»

Подготовка квалифицированных руководителей и специалистов для сферы малого и среднего предпринимательства, способных организовать собственный бизнес или работать в частном бизнесе, повышать результативность профессиональных задач, проводить анализ внешней и внутренней среды, потенциала организации, эффективности системы управления; осуществлять управление работой коллективов и групп в корпоративных структурах, разрабатывать стратегию развития предприятия.

Менеджмент по-русски – Власть – Коммерсантъ

       Один шутник заметил, что в современном русском языке слово "менеджер" характеризует сотрудника компании примерно с той же степенью точности, что слово "штука" — предмет. Исследование, проведенное Российской ассоциацией менеджеров совместно с Институтом социологии РАН, показывает, что эта шутка сильно устарела.

Исследование показало, что российские менеджеры имеют три существенных отличия от западных.
       Первое. На Западе менеджером принято считать человека, руководящего предприятием, но при этом не входящего в число его крупных акционеров и тем более не являющегося его единоличным собственником. Труд управляющего обычно стимулируется небольшим менеджерским пакетом акций, имеющим фантомную природу (в случае увольнения с предприятия менеджер обязан продать свою долю). В нашей экономике позиции менеджера и собственника часто совмещаются. Большая часть управляющих владеет частью предприятия, на котором работает, или стремится стать собственником. Собственники составляют почти половину управленцев, занятых в рыночном секторе экономики. Треть опрошенных управленцев высшего звена фактически являются единоличными владельцами предприятий.
       Второе. В России специальное профессиональное бизнес-образование имеют лишь 4% руководителей. Однако в целом образовательный уровень российской бизнес-элиты достаточно высокий — почти 90% менеджеров закончили университеты и институты. Среди менеджеров преобладают "технари" (их более половины). По мнению исследователей, это связано с тем, что в период резкого сокращения производственной сферы наблюдалось перепроизводство инженеров всех профилей, которые нашли себе применение в рыночном секторе экономики.
       В среде топ-менеджеров каждый пятый прошел стажировку за рубежом, как правило, довольно краткую. Процесс получения управленческого образования нынешними руководителями напоминает кампанию по ликвидации безграмотности в Советском Союзе в 1920-е годы: к знаниям приобщаются любой ценой, часто в ущерб их качеству, а затем компенсируют дефицит теоретической подготовки приобретаемым опытом или самостоятельным обучением.
       Третье. Российские менеджеры не являются полностью сложившейся социальной группой, так как менее 15% ее представителей отождествляют себя с профессией управляющего. Именно эти люди составляют ядро складывающегося профессионального сообщества, поскольку для них важным оказалось также отождествление себя с группой состоятельных людей и с активной частью населения. Профессиональная группа менеджеров у нас очень неоднородна по составу, происхождению и самосознанию.
       
Исследователи выделили три основных типа руководителей в современной России.
       "Красный директор". В период становления института частной собственности в России многие крупнейшие предприятия были отданы в собственность партийным и государственным функционерам. Эти "предприниматели от номенклатуры" заняли ведущие позиции в некоторых крупнейших корпорациях промышленных и добывающих отраслей, в транспорте, энергетике, сельском хозяйстве. Это люди старшего возраста, чей управленческий потенциал основан на опыте, полученном в партийных, комсомольских и государственных органах СССР. Можно по-разному относиться к этому опыту, однако он дал его обладателям два очень важных ресурса: навыки управления большими коллективами и неформальные связи, позволяющие удерживаться на плаву.
       К категории "красных директоров" можно отнести и тех менеджеров, которые выдвинулись на руководящие позиции не из номенклатурной среды, а с рядовых должностей на крупном промышленном предприятии. Типичный руководитель такого рода имеет техническое образование, в студенческие годы работал в комсомольской организации. Начав работать на предприятии, вошел в руководство профсоюзной организации. Во время выборности директоров занял руководящую должность и смог удержаться на ней благодаря навыкам организационной деятельности и знанию технологических тонкостей производства.
       Предприниматель. Индустрия потребительских товаров, торговля, сервис, финансовый сектор развивались в постсоветский период практически с нуля. Эти отрасли росли в основном за счет предприимчивости и лидерских качеств их основателей, обретавших управленческий опыт и профессионализм в условиях конкуренции. В этих сферах концентрация капитала еще невелика, поэтому небольшие компании, как правило, управляются предпринимателями, совмещающими роли собственника и менеджера. Среди них преобладают люди среднего возраста (сорокалетние). Они пришли к управлению через создание собственного предприятия.
       Несколько иным путем в бизнес прошел криминальный авторитет — предприниматель советского периода, отсидевший в тюрьме за "незаконную экономическую деятельность". В его биографии нередко сочетаются высокий уровень образования, опыт создания собственного предприятия и бесценный опыт, полученный в лагерях и тюрьмах. Криминальные авторитеты составляют всего 2% менеджеров, попавших в выборку.
       Молодой профессионал. Среди менеджеров до 35 лет выделяются две основные группы. Типичный представитель первой — элитарный выпускник: молодой человек, получивший блестящее образование, сразу после института устроившийся на хорошую работу и сумевший быстро сделать управленческую карьеру. Вторую группу образуют люди, получившие опыт организационной деятельности, работая помощниками крупного руководителя. Среди молодых менеджеров (до 30 лет) распространен способ получения должности с помощью друзей и родственников. Исследователи считают, что участие в управлении в нашем обществе относится к социальным ресурсам, передающимся по наследству. Примерно у трети нынешних менеджеров отец занимал руководящую должность. Как правило, нынешние управленцы воспитывались в семьях, где родители занимали высокие социальные позиции: отец был руководителем, а мать либо руководителем, либо специалистом с высшим образованием. То есть эта группа менеджеров достаточно закрыта для других слоев населения.
       
       По уровню доходов большинство менеджеров принадлежит к российскому среднему классу. В группе топ-менеджеров каждый шестой отнес себя к самым богатым и ни в чем не нуждающимся, а остальные испытывают трудности лишь с приобретением дорогостоящей недвижимости. Менеджеры среднего звена (руководители, которые имеют в своем подчинении как минимум два подразделения и сами подчиняются начальникам как минимум двух уровней) обычно испытывают затруднения при покупке недвижимости, дачи или машины. Большинство менеджеров планирует повысить свой жизненный уровень, начав собственное дело, то есть перейдя из категории управленцев в категорию собственников.
       

Какие у вас долгосрочные цели?* (%)


Топ-менеджеры Менеджеры второго уровня Менеджеры среднего звена
Стать 35,1 37,1 33,6
профессионалом-управленцем
высокого класса
Воспитать детей, дать им 28,1 30,2 31,2
хорошее образование
Обеспечить себя и свою 25,1 28,1 39,6
семью, построить дом,
купить квартиру
Иметь свободное время для 19 13,3 14,1
семьи, детей
Путешествовать, посетить 15,6 16,2 16,5
многие страны
Возглавить крупное 13,9 11,5 7,2
предприятие
Создать собственное 8,2 14 9,7
предприятие
Заняться художественным 5,2 2,5 3,2
творчеством, музыкой,
живописью
Заняться наукой, написать 3,9 6,1 4,4
научный труд
Создать хорошую семью 3,9 3,6 6,8
Жить в согласии с 3,9 4,7 3,6
требованиями религии, веры
Перейти в другую отрасль 1,7 0,7 1,4
экономики
Выехать за рубеж на 1,7 1,4 0,8
постоянное место жительства
Заняться политикой 1,3 2,9 1,6
Переехать в другой город, 0,4 0,4 0,8
регион России
       
       
*Можно было дать несколько ответов.
       

Каковы источники вашего жизненного опыта?* (%)
       Общение с опытными, профессиональными людьми 98
       Родительское воспитание 97
       Обучение в вузе 88
       Работа в рядовых должностях 76
       Воспитание улицей 70
       Работа в ВЛКСМ 53
       Работа в стройотрядах 42
       Служба в армии 38
       Работа в профсоюзе 34
       Создание собственного предприятия 30
       Работа в КПСС 24
       Работа в госорганах 18
       Аспирантура 15
       Тюрьма 2
       Другое 6
*Можно было дать несколько ответов.
       

Как вы получили профессиональную подготовку?* (%)
       На практике 81
       Самостоятельно 67
       На специальных учебных курсах 27
       На стажировке за рубежом 10
       В магистратуре, аспирантуре 10
       В российской бизнес-школе 7
       В западной бизнес-школе 4
*Можно было дать несколько ответов.
       

Как вы получили управленческую должность?* (%)


До 30 лет 30-39  лет 40-49  лет 50 лет и старше
Был назначен 40,5 44,2 52 55,7
руководством
По рекомендации друзей и 20,7 14,3 12,2 7,61
родственников
Получил предложение от 16,4 12,7 12,2 12,8
работодателя
Создал рабочее место сам 6,9 15,9 10,2 8,6
По объявлению в прессе 4,3 2,4 2 0
Через рекрутинговое 2,6 1,6 0,3 0,6
агентство
Нашел самостоятельно 2,6 4,8 4,3 2,7
Был избран коллективом 2,6 2,4 4,6 10,7
       
*Можно было дать несколько ответов.
       

Как вы распределяете свое рабочее время** (%)
       Оперативное решение текущих вопросов 25
       Обсуждение вопросов с подчиненными 15
       Переговоры с клиентами 15
       Обсуждение вопросов с руководителями 12
       Переговоры с партнерами 12
       Обдумывание долгосрочной стратегии предприятия 9
       Обсуждение вопросов с владельцами предприятия 8
       Чтение корреспонденции и ответ на нее 7
       Решение социальных проблем работников 7
       Чтение прессы 6
       Поиск информации в интернете 6
       Неформальный обмен информацией с другими менеджерами 6
       Перерыв на отдых 5
       Выполнение формальных функций 5
       Выполнение представительских функций 5
       Другое 10
*Сумма превышает 100%, так как настоящий менеджер делает несколько дел одновременно.
       

У вас есть материальные проблемы? (%)


Топ-менеджеры Менеджеры второго уровня Менеджеры среднего звена
Нет материальных проблем 16,4 5,8 2,6
Не хватает денег на новый 46,1 40,6 34,4
дом, квартиру
Не по карману действительно 37,1 52,0 61,4
дорогие вещи
       
Источник: Ассоциация менеджеров, 2001.

Прощай, "новый русский"!
       "Новые русские" уходят. Их уже не отличают в мире по пролетарской толщины цепям, жутковатому английскому, мятым охапкам наличных и любви к "Абсолюту". Давно истлевают на бомжах отрытые в помойке красные одеяльные пиджаки, а пальто до пят с вымазанным о подножку джипа подолом можно увидеть в каком-нибудь Саранске, не ближе. BMW считается дурным тоном именно среди тех, кто пересел с 730-й на Jaguar года два назад, а анекдоты про 600-й исчерпались одновременно со снятием модели с производства. Романтический период второго пришествия капитализма в Россию кончился. У бритых пацанов подросли дети, выучились в Оксфорде, говорят по-русски бегло, но с легким акцентом, фильм "Брат" воспринимают как папино кино и не носят в карманах ничего, кроме Visa Gold и двадцатки на всякий случай.
       Эпоха была яркой, но короткой. Жизнь многих героев эпохи была еще короче: первый платный туалет, первый вагон мочевины в Польшу, первый миллион, пятиэтажный недостроенный коттедж в стиле "балашихинская готика", старт в небо вместе с "мерсом" и остатками самодельного взрывного устройства.
       Все. Остались только быстро обучаемые. Они надели костюмы, сшитые на заказ у итальянцев, купили дома в хороших районах Лондона, дачи на Лазурном берегу и забыли не только про Анталью, но и про набитый отдыхающими ларечниками Кипр. А работают вахтовым методом: три дня счастья с семьей там, три дня беспросветного вкалывания здесь (с ночевкой в коттедже где-нибудь близ Жуковки). Жизнь налаживается, как было сказано в одном из лучших анекдотов не про них.
       Они навсегда пребудут в нашей душе. В них было истинно русское обаяние, та национальная широта, которая когда-то называлась русской душой (запой, гармонь, бунт), а в новые времена получила название "беспредел". Они были смешны и противны, страшны и трогательны. Чем-то они напоминали своих прадедов в кожанках, осваивавших дворцы после хижин, из всех достижений цивилизации владевших только маузером и искренне веривших в свое право на будущее.
       Теперь идет совсем другая жизнь. Она устоялась. И, как всегда бывает, то, что вскипало пеной, выпало в осадок.
АЛЕКСАНДР КАБАКОВ, редактор отдела "Общество"

В какую профессиональную группу мне следует вступить, если у меня есть бизнес-образование?

  1. Дом
  2. Программ
  3. Управление бизнесом
  4. В какую профессиональную группу мне следует вступить, если у меня есть бизнес-образование?
Ресурсные статьи //

Правильная профессиональная группа может помочь вам на протяжении всей вашей деловой карьеры.

Деловой мир динамичен, поэтому важно всегда быть на высоте. Вот почему так много людей в деловом мире присоединяются к профессиональным бизнес-группам.Эти организации - отличный способ не отставать от новых идей, совершенствовать свои навыки и общаться с лидерами в своей области. Независимо от того, являетесь ли вы профессионалом своего дела в течение многих лет или только что поступили на программу получения степени по бизнесу, присоединение к профессиональной группе может помочь вам добиться успеха в карьере.

Чем профессиональные бизнес-группы могут сделать для студентов

Хотя профессиональные бизнес-группы различаются по своей структуре и составу членов, многие из них предоставляют ряд ресурсов для студентов-предпринимателей.У некоторых есть возможности для руководства студентами, которые могут помочь вам узнать о различных областях выбранной вами области, в то время как многие организуют известные съезды или конференции, которые дают вам возможность пообщаться с бизнес-профессионалами и посетить переговоры, панельные дискуссии и семинары. Кроме того, ряд профессиональных бизнес-групп предоставляют списки стажировок и вакансий только для членов.

Студенты, обучающиеся по программе онлайн-обучения на получение степени по бизнесу, могут с легкостью воспользоваться этими возможностями благодаря гибкости онлайн-обучения.Если вы получаете степень в области управления бизнесом в Интернете или другую степень в области ведения бизнеса в Интернете, вы можете свободно использовать свой гибкий график и участвовать в профессиональной организации бизнеса.

Чем профессиональные бизнес-группы могут сделать для профессионалов

Деловые профессиональные группы предоставляют все: от учебных ресурсов до возможностей для установления контактов, помощи в области здравоохранения и пропаганды политики. Все группы разные, но все они существуют, чтобы помогать бизнесу добиваться успеха и расти, а также помогать вам повышать ваши шансы на карьерный успех.

Выбор бизнес-группы, которая подходит именно вам

Существует ассоциация или организация для каждого типа профессионалов в бизнесе. Вот несколько самых крупных и активных.

Общие профессиональные бизнес-группы

Business Network International
Как крупнейшая в мире группа деловых контактов, BNI помогает компаниям и частным лицам расширять свой бизнес за счет рекомендаций.

Национальная ассоциация самозанятых
NASE помогает предпринимателям и малому бизнесу, предоставляя широкий спектр ресурсов и преимуществ, таких как подключение членов к экспертам.

Национальная бизнес-ассоциация
NBA стремится связать малый бизнес и самозанятых с программами поддержки, ресурсами и льготами, такими как здравоохранение.

Специализированные профессиональные бизнес-группы

Американский институт сертифицированных общественных бухгалтеров
Известный как крупнейшая в мире организация, представляющая бухгалтерскую профессию, AICPA предлагает развитие карьеры и профессиональную аттестацию.

Американская ассоциация менеджеров
AMA стремится к профессиональному развитию своих членов, предлагая широкий спектр программ обучения менеджменту для любого типа рабочей среды.

Американская маркетинговая ассоциация
AMA - всемирная организация, которая издает научные журналы, проводит регулярные конференции, проводит профессиональную подготовку и обучает своих членов всем аспектам маркетинговой индустрии.

Ассоциация финансовых специалистов
Помимо проведения крупнейшего в мире сетевого мероприятия для профессионалов в области корпоративных финансов, AFP предоставляет услуги обучения, устанавливает стандарты аттестации и отстаивает политику, полезную для финансовой индустрии.

Ассоциация профессионалов в области информационных технологий
AITP фокусируется на профессиональном развитии, поддержке ИТ-образования и создании национальной ИТ-политики, которая помогает отрасли и обществу.

Международная ассоциация деловых коммуникаторов
IABC, обслуживая профессионалов в области делового общения, проводит ежегодную всемирную конференцию и предоставляет членам образовательные предложения, сертификаты и обширную библиотеку ресурсов.

Как узнать больше о бизнесе

Получение степени в области бизнеса в Интернете может быть одним из лучших способов узнать больше о бизнесе. Онлайн-университеты предлагают широкий спектр бизнес-степеней, включая онлайн-программы MBA и другие программы онлайн-менеджмента, а также степени в специализированных дисциплинах, таких как бухгалтерский учет. Это означает, что вы можете продвигать свое образование в удобном и гибком формате, который не требует от вас ломать свою жизнь.

Получив правильную степень в области бизнеса в Интернете и присоединившись к правильной группе профессионалов в области бизнеса, вы можете повысить свои шансы на карьерный успех.

Университет Уолдена - это аккредитованное учреждение, предлагающее онлайн-программы получения степени по бизнесу, в том числе онлайн-программы по управлению бизнесом. Расширьте возможности своей карьеры и получите степень в удобном и гибком формате, который соответствует вашей загруженной жизни.

Walden University аккредитован Комиссией по высшему образованию, www.hlcommission.org.

Список профессиональных ассоциаций и организаций по отраслям

Список профессиональных ассоциаций и организаций по отраслям

Приведенный ниже список профессиональных ассоциаций и организаций является ключевым ресурсом для тех, кто заинтересован в профессиональном развитии или в контактах с единомышленниками в вашей отрасли или профессии.

Членство в одной (или нескольких) профессиональных ассоциациях и организациях также отлично смотрится в вашем резюме и профиле LinkedIn, чтобы укрепить ваши полномочия и квалификацию.

Прочтите: Как построить свою сеть с помощью профессиональных ассоциаций

Я рекомендую посетить веб-сайт каждой ассоциации и провести соответствующее исследование для получения информации о расходах и требованиях к членству. Эти профессиональные ассоциации и организации, основанные на членстве, служат интересам профессионалов в данной отрасли или профессии.

Вот список профессиональных ассоциаций и организаций по отраслям:

Бухгалтерский учет

Административный

Уход за животными / ветеринария

Архитектура

Искусство (исполнительское, визуальное)

Ассоциации и клубы

Авиация

Карьерные услуги

Связь

Строительство

Консультации

Уголовное правосудие

Служба поддержки клиентов

Стоматологическая

Разнообразие (меньшинства)

Образование

Управление в чрезвычайных ситуациях

Машиностроение

Начальный уровень

  • Business Professionals of America (BPA) предназначен для развития студентов-лидеров, желающих сделать карьеру в области управления бизнесом, информационных технологий, финансов, бухгалтерского учета, офисного администрирования и смежных областях карьеры.

Окружающая среда

Управление событиями

Управление помещениями

Мода

Финансы

Фитнес

Цветочный

Общественное питание и кулинария

Внешняя политика

Сбор средств

Похороны

Генеалогия

Правительство

Здравоохранение

Садоводство и сельское хозяйство

Управление персоналом

Страхование

Информационные технологии

Дизайн интерьера

Ювелирные изделия

  • Jewelers of America (JA) была основана ювелирами для ювелиров с целью повышения профессионализма и этики в ювелирной промышленности.

Журналистика и фотожурналистика

Ландшафтный дизайн

Legal

Библиотека

Местный (по городам США)

Логистика

Производство

Маркетинг

Безопасность и охрана труда

Нефть и энергия

Операции

Оптометрия

Парки и зоны отдыха

Фармацевтическая

Физическая подготовка

Сантехника

Политика

Почтовый

Производительность

Психология

Публичные выступления

Недвижимость

Рекрутинг

Религиоведение

Пенсионное планирование

Продажа

Наука

Безопасность

Социология / Социальная работа

Спорт

Персонал

Статистика

  • Американская статистическая ассоциация (ASA) гордится своими традициями обслуживания статистиков, ученых-количественных специалистов и пользователей статистики в самых разных академических областях и приложениях.

Стратегия и управление

Телекоммуникации

Текстиль

Обучение и развитие

Транспорт

  • Ассоциация управления автопарком (NAFA) - это членская организация для профессионалов, которые управляют парками седанов, автомобилей правоохранительных органов, грузовиков и автобусов, а также широкого спектра военной и внедорожной техники.

Градостроительство

Волонтер

Управление отходами

Свадьбы / брачные услуги

Письмо

Посмотреть полную подборку ресурсов по поиску работы >>


Хотите добавить в этот список профессиональную ассоциацию?

Пожалуйста, отправьте информацию об ассоциации для включения.

Список профессиональных ассоциаций и организаций здравоохранения

Список профессиональных ассоциаций и организаций здравоохранения

Следующий список профессиональных ассоциаций и организаций здравоохранения является ключевым ресурсом для тех, кто заинтересован в профессиональном развитии или контакте с единомышленниками в области здравоохранения.

Членство в профессиональных ассоциациях и организациях здравоохранения также отлично смотрится в вашем резюме и профиле LinkedIn, чтобы укрепить ваши полномочия и квалификацию.

Связанный: Медицинские сообщения Тег

Прочтите: Как построить свою сеть с помощью профессиональных ассоциаций

Я рекомендую посетить веб-сайт каждой ассоциации и провести соответствующее исследование для получения информации о расходах и требованиях к членству. Эти основанные на членстве профессиональные ассоциации и организации в области здравоохранения служат интересам профессионалов в данной отрасли или профессии.

Вот список профессиональных ассоциаций и организаций здравоохранения:
  • Американская академия медсестер в амбулаторных условиях (AAACN) - это объединяющее сообщество зарегистрированных медсестер во всех учреждениях амбулаторной помощи.
  • Американская академия дерматологии (AAD) - крупнейшая, наиболее влиятельная и наиболее представительная группа дерматологов в Соединенных Штатах.
  • Американская академия офтальмологии (AAO) - крупнейшая в мире ассоциация глазных врачей и хирургов.
  • Американская академия отоларингологии - хирургии головы и шеи (AAO-HNS) представляет специалистов, занимающихся лечением ушей, носа, горла и связанных с ними структур головы и шеи.
  • Американская академия PA (AAPA) - единственная национальная профессиональная ассоциация, которая представляет все PA во всех медицинских учреждениях и специальностях во всех 50 штатах.
  • Американская академия педиатрии (AAP) - это профессиональная членская организация, в которую входят 66 000 педиатров, приверженных обеспечению оптимального физического, психического и социального здоровья и благополучия.
  • Американская ассоциация врачей-лидеров (AAPL) - это ведущая в мире организация, занимающаяся обучением на протяжении всей жизни, ростом и поддержкой ведущих врачей.
  • Американская ассоциация респираторных заболеваний (AARC) стремится повысить ваш профессионализм в качестве практикующего респираторного врача.
  • Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии (AACN) - крупнейшая специализированная медсестринская организация в мире, представляющая интересы более 500 000 медсестер.
  • Американская ассоциация административного управления здравоохранением (AAHAM) - ведущая профессиональная организация в области административного управления здравоохранением.
  • Американская ассоциация иммунологов (AAI) - крупнейшая и самая престижная профессиональная ассоциация иммунологов в мире, насчитывающая более 7700 членов.
  • Американская ассоциация медицинских сестер (AAMCN) - некоммерческая организация, представляющая медсестер, медсестер, медсестер и студентов медсестер.
  • Американская ассоциация медицинских дозиметристов (AAMD) - международное общество, созданное для продвижения и поддержки профессии медицинской дозиметрии.
  • Американская ассоциация руководителей медицинских обществ (AAMSE) - это профессиональная ассоциация руководителей медицинских обществ, основанная на членстве.
  • Американская ассоциация медсестер-анестезиологов (AANA) - это профессиональная ассоциация, представляющая CRNA и студентов-медсестер-анестезиологов по всей стране.
  • Американская ассоциация практикующих медсестер (AANP) дает возможность всем практикующим медсестрам улучшать качество медицинского обслуживания посредством практики, образования, защиты, исследований и лидерства.
  • Американская ассоциация медсестер по охране труда (AAOHN) - это основная ассоциация для самой большой группы специалистов в области здравоохранения, обслуживающих рабочие места.
  • Американская ассоциация челюстно-лицевых хирургов (AAOMS) представляет более 9000 челюстно-лицевых хирургов в США.
  • Американская ассоциация ведения пациентов (ACMA) - это ассоциация специалистов по ведению пациентов и переходу медицинского обслуживания (TOC) в рамках системы оказания медицинской помощи.
  • Американский колледж врачей неотложной помощи (ACEP) - ведущее профессиональное сообщество врачей неотложной помощи.
  • Американский колледж руководителей здравоохранения (ACHE) - это профессиональное сообщество лидеров, приверженных делу улучшения здоровья, на основе членства.
  • Американский колледж врачей-консультантов (ACPA) - единственная некоммерческая профессиональная членская организация, занимающаяся развитием и продвижением консультантов врачей.
  • Американская профессиональная ассоциация хирургов (ACS) - крупнейшая организация хирургов, повышающая качество хирургической помощи.
  • Американская ассоциация управления медицинской информацией (AHIMA) - это профессиональная организация в области эффективного управления медицинскими данными и медицинскими записями.
  • Американская медицинская ассоциация (AMA) - ведущая национальная организация, которая своевременно предоставляет необходимые ресурсы для расширения возможностей врачей, ординаторов и студентов-медиков.
  • Американская ассоциация медсестер (ANA) - это национальная профессиональная ассоциация, которая защищает всех зарегистрированных медсестер и пациентов, которых они обслуживают.
  • Американская ассоциация информатики медсестер (ANIA) разработана для развития области информатики медсестер с помощью коммуникации, и образования, исследований и профессии и других мероприятий .
  • Американская ассоциация трудотерапии (AOTA) продвигает профессию трудотерапии посредством установления стандартов, защиты, обучения и исследований от имени своих членов и общественности.
  • Американская педиатрическая хирургическая ассоциация (APSA) занимается созданием динамичного и жизнеспособного сообщества детских хирургов.
  • Американский регистр технологов-радиологов (ARRT) признает квалифицированных специалистов в области медицинской визуализации, интервенционных процедур и лучевой терапии.
  • Американское общество управления рисками в здравоохранении (ASHRM) - лидер в продвижении безопасного и надежного здравоохранения посредством управления рисками предприятия.
  • Американское общество технологов и техников анестезии (ASATT) отвечает за стандарты компетентности технолога / техника во всех областях анестезии.
  • Американское общество клинической онкологии (ASCO) - ведущая в мире профессиональная организация, представляющая врачей, которые лечат больных раком.
  • Американское общество гематологов (ASH) - крупнейшее в мире профессиональное сообщество, занимающееся проблемами причин и лечением заболеваний крови.
  • Американское общество фармаконадзора (ASP) - это национальная биомедицинская и медицинская сеть, членство в которой открыто для всех медицинских работников.
  • Американская урологическая ассоциация (AUA) - ведущая урологическая ассоциация, оказывающая неоценимую поддержку урологическому сообществу.
  • Ассоциация артроскопии Северной Америки (AANA) состоит из хирургов-ортопедов и медицинских специалистов в области малоинвазивной ортопедической хирургии.
  • Ассоциация добровольцев-специалистов в области здравоохранения (AHVRP) является ведущим обществом, предоставляющим услуги добровольцев в области здравоохранения.
  • Ассоциация специалистов по инфекционному контролю и эпидемиологии (APIC) - ведущая профессиональная ассоциация специалистов по профилактике инфекций (ИП), насчитывающая более 15 000 членов.
  • Ассоциация исследований в области отоларингологии (ARO) - крупнейшая в мире членская организация исследователей слуха и баланса.
  • Association for the Health Care Environment (AHE) - это членская организация, объединяющая профессионалов, ответственных за уход за пациентами и местными жителями во всех медицинских учреждениях.
  • Ассоциация сосудистого доступа (AVA) - это ассоциация медицинских работников, занимающаяся продвижением новой специальности сосудистый доступ.
  • Ассоциация специалистов по детской жизни (ACLP) продвигает область детской жизни, стимулируя исследования и продвигая эффективность практики детской жизни.
  • Ассоциация медицинских иллюстраторов (AMI) способствует использованию визуальных средств массовой информации для развития наук о жизни, медицины и здравоохранения через всемирную сеть специализированных междисциплинарных профессионалов.
  • Ассоциация медицинских сестер детской гематологии / онкологии (APHON) - это профессиональная организация медицинских сестер, занимающихся детской гематологией / онкологией, а также специалистов в области здравоохранения.
  • Ассоциация дипломированных медсестер (AORN) представляет интересы более 160 000 медсестер.
  • Ассоциация хирургических технологов (AST) - старейшая и наиболее широко признанная профессиональная организация хирургических технологов и ассистентов хирургов.
  • Американское общество по ведению дел (CMSA) обеспечивает профессиональное сотрудничество по всему континууму здравоохранения, чтобы выступать за улучшение результатов в отношении здоровья.
  • Ассоциация медсестер скорой помощи (ENA) посвящена определению будущего неотложной медсестры и неотложной помощи посредством пропаганды, опыта, инноваций и лидерства.
  • Health Care Compliance Association (HCCA) существует для отстаивания этических норм и стандартов соответствия для профессионалов в области этики и соблюдения нормативных требований.
  • Общество инфузионных медсестер (INS) - членская организация, представляющая инфузионных медсестер и других клиницистов, которые занимаются специализированной практикой инфузионной терапии.
  • Международная ассоциация специалистов по реабилитации (IARP) - ведущая глобальная ассоциация профессионалов, занимающихся частной реабилитацией.
  • Ассоциация управления медицинскими группами (MGMA) - это бизнес-ассоциация в сфере здравоохранения, которая предлагает индивидуальное членство для профессионалов, ведущих медицинскую практику.
  • Национальная ассоциация по семейному уходу за детьми (NAFCC) - это некоммерческая организация , занимающаяся продвижением качественного ухода за детьми путем усиления профессии по уходу за детьми в семье.
  • Национальная ассоциация качества здравоохранения (NAHQ) - единственная организация, специализирующаяся на профессионалах в области качества здравоохранения.
  • Национальная ассоциация провайдеров лечения наркозависимости (NAATP) - это национальная ассоциация профессиональных членов и адвокатов для провайдеров лечения наркозависимости.
  • Национальная ассоциация клинических медсестер-специалистов (NACNS) занимается продвижением практики и образования в области CNS, а также обеспечением общественного доступа к качественным услугам в области CNS.
  • Национальная ассоциация управления доступом к здравоохранению (NAHAM) посвящена совершенству в управлении услугами доступа пациентов.
  • Национальная ассоциация медицинских экспертов (НАЗВАНИЕ) - это членская организация, состоящая из врачей-судебно-медицинских экспертов, следователей по медицинским расследованиям смерти и администраторов системы расследования случаев смерти.
  • Национальная ассоциация неонатальных медсестер (NANN) - защитник и ведущий агент изменений в профессии неонатальных медсестер с целью оптимизации ухода за новорожденными и их семьями.
  • Национальная ассоциация государственных служащих служб неотложной медицинской помощи (NASEMSO) - членская организация, в состав которой входят сотрудники государственных служб неотложной медицинской помощи (EMS).
  • Национальная ассоциация по борьбе с мошенничеством в сфере здравоохранения (NHCAA) - ведущая национальная организация, деятельность которой направлена ​​исключительно на борьбу с мошенничеством в сфере здравоохранения.
  • Радиологическое общество Северной Америки (RSNA) - это международное сообщество радиологов, медицинских физиков и других медицинских специалистов.
  • Общество специалистов по нормативным вопросам (RAPS) - крупнейшая глобальная организация, объединяющая тех, кто занимается регулированием в сфере здравоохранения и сопутствующих товаров.
  • Общество детских медсестер (SPN) - единственная организация педиатрических медсестер широкого профиля, созданная для всех медсестер, занимающихся уходом за детьми и их семьями.

Посмотреть весь список профессиональных ассоциаций и организаций >>


Хотите добавить ассоциацию или организацию медицинских работников в этот список?

Пожалуйста, отправьте информацию об ассоциации или организации медицинских работников для включения.

Нет, менеджмент - не профессия

Вкратце об идее

Основная идея: Хотя менеджеры могут быть формально обучены и квалифицированы, а их социальный статус аналогичен статусу врачей и юристов, менеджмент - это не профессия.

Аргумент: Мы полагаемся на профессиональные организации, чтобы определить, что их члены должны знать, и сертифицировать их как пригодные для практики.Но способности и обучение, необходимые для того, чтобы быть хорошим менеджером, не поддаются такому надзору, а бизнес-образование больше связано с приобретением навыков интеграции, чем с овладением набором знаний.

Лучший подход: Ключ состоит в том, чтобы признать, что интеграции учат, а не учат: это происходит в умах студентов MBA, которые связывают различные элементы программы. Бизнес-образование не является универсальным, и, самое главное, оно должно быть совместным, а не соревновательным.

Менеджмент вполне естественно рассматривать как профессию. Статус менеджеров аналогичен статусу врачей или юристов, поскольку они обязаны вносить свой вклад в благосостояние общества. Менеджеры также могут пройти формальное обучение и получить квалификацию, в частности, получив степень MBA. Если менеджмент - это профессия, то бизнес-школа - это профессиональная школа.

Это восприятие вызвало критику бизнес-школ во время недавнего экономического кризиса. Они подверглись критике за якобы невыполнение своих обязательств по обучению социально ответственных руководителей бизнеса.Такое же восприятие повлияло на реакцию школ, которая заключалась в стремлении к повышению профессионализма. В июньском номере журнала Harvard Business Review за июнь 2009 года Джоэл Подольный, бывший декан Йельской школы менеджмента, утверждал: «Профессия дает право быть профессией только тогда, когда существуют определенные идеалы, такие как беспристрастный советник, непричинение вреда или служение большему благу являются неотъемлемой частью поведения людей, занимающихся этим занятием. Точно так же школа становится профессиональной только тогда, когда она вселяет эти идеалы в своих выпускников.”

Подольный сочувствует профессорам Гарвардской школы бизнеса Ракешу Хурана и Нитин Нохрия, которые в октябрьском номере HBR за 2008 год утверждали, что пора сделать менеджмент настоящей профессией. По их мнению, «истинные профессии имеют кодексы поведения, и значение и последствия этих кодексов преподаются в рамках формального образования их членов». Тем не менее, писали они, «в отличие от врачей и юристов» менеджеры «не придерживаются универсального и обязательного кодекса поведения».”

Эти призывы к профессионализму не новы. В 1922 году в самом первом выпуске HBR профессор HBS Джон Герни Каллан заявил: «Бизнес… можно рассматривать как профессию, [и] мы можем с пользой потратить много времени на то, чтобы подумать, для чего лучше всего профессионально обучаться. [те], кому предстоит занять важные руководящие должности в грядущем поколении ».

А. Лоуренс Лоуэлл, президент Гарвардского университета, был еще более настойчив в своем эссе HBR 1923 года «Профессия бизнеса» (адаптированном из его обращения к поступающим в HBS в сентябре прошлого года).Он объяснил создание HBS появлением управления бизнесом как отдельной профессии.

В противоположность этим взглядам, я буду утверждать, что менеджмент вообще не является профессией и никогда ею не станет. Следовательно, бизнес-школы - это не профессиональные школы. Более того, несмотря на то, что профессиональные стандарты и этика могут быть похвальными и привлекательными, и каким бы привлекательным ни был профессиональный статус, навешивание на бизнес-образование мантии «профессионала» способствует неуместному анализу и ошибочным рецептам.

Давайте начнем с изучения того, что на самом деле составляет профессию.

Что такое профессия?

Профессии состоят из определенных категорий людей, к которым мы обращаемся за советом и услугами, поскольку они обладают знаниями и навыками, которых у нас нет. Врач, например, может порекомендовать курс лечения болезни; юрист может посоветовать нам ход юридических действий. Мы не можем сами выносить такие суждения - и часто мы не можем судить о качестве получаемых нами советов.Нобелевский лауреат Кеннет Эрроу писал о профессии врача: «Ценность информации часто не осознается покупателем в каком-либо значимом смысле; если бы он действительно знал достаточно, чтобы измерить ценность информации, он бы знал саму информацию. Но информация в виде квалифицированной помощи - это именно то, что покупают у большинства врачей, да и у большинства профессионалов ».

Конечно, большинство непрофессиональных поставщиков товаров и услуг обладают знаниями, которых нет у нас.Например, мы не можем изготовить компьютер или управлять поездом. Тем не менее, мы можем судить, была ли удовлетворена наша потребность: мы знаем, чего ожидать от нашего компьютера, и мы знаем, задерживается ли наш поезд. Разница в том, что мы можем действовать по совету юриста и не знать его качества даже после завершения дела. Возможно, она дала нам хороший совет, но дело было проиграно, или наоборот. Результат мог бы быть более или менее благоприятным, если бы ее совет был другим. Мы не можем знать, потому что профессионал является экспертом, а мы - нет.Есть асимметрия знаний.

В некоторых случаях асимметрия знаний относительно преходяща. Таксист в чужом городе оказывает нам услугу, используя свои знания местной географии. Однако по прибытии в пункт назначения мы можем спросить местного жителя, был ли маршрут водителя наиболее прямым, и таким образом уменьшить асимметрию. Но кто для нас оценивает юридические консультации? Хотя мы могли спросить другого адвоката, он не мог высказать своего мнения, не будучи проинформированным о деталях нашего дела, что означало бы нанять двух юристов, чтобы они выполняли работу одного.Кроме того, два юриста могут давать нам разные советы, и мы не сможем найти лучший совет.

На практике наш юрист неявно заверяет нас, что мы можем полагаться на юридические консультации, которые она дает. Эта относительно постоянная асимметрия знаний - признак истинной профессии; как потребители, у нас нет иного выбора, кроме как доверять профессионалам, с которыми мы ведем сделки. Тем не менее, мы можем вообще не захотеть совершать транзакции без какой-либо гарантии того, что получаемые нами услуги соответствуют минимальному порогу качества.Для этого требуется наличие профессиональных органов, регулирующая роль которых позволяет потребителям доверять своим консультантам, тем самым делая рынок профессиональных услуг возможным.

Для того, чтобы профессиональная организация в любой данной области могла функционировать, необходимо определить дискретную совокупность знаний для этой области и установить границы области: когда, например, возникает медицинская или юридическая проблема, а когда - нет. ? В данной области также должен быть разумный консенсус относительно того, из чего должны состоять знания: если врачи не могут договориться о том, как функционирует человеческое тело, или юристы не могут прийти к согласию о том, как функционирует человеческое тело, а юристы - о характере контракта, нельзя сказать, что существует какой-либо отдельный объем знаний.Границы и консенсус для любой профессии со временем будут меняться, но в любой момент они могут быть определены, что и позволяет проводить формальное обучение и сертификацию. Сертификация свидетельствует о компетентности потребителей, которые от нее выиграют.

Профессиональные организации занимают надежную позицию. По сути, они имеют договор с обществом в целом: они контролируют членство в профессиях посредством экзаменов и сертификации, поддерживают качество сертифицированных членов посредством непрерывного обучения и обеспечения соблюдения этических стандартов и могут исключать любого, кто не соответствует этим стандартам. .Общество вознаграждается за доверие профессиональным качеством, которое в противном случае было бы невозможно обеспечить. Это модель для юридических, медицинских и других профессий, включая бухгалтерский учет, архитектуру и инженерию.

Как я буду утверждать, ни границ дисциплины управления, ни консенсуса в отношении необходимого объема знаний не существует. Ни одному профессиональному органу не предоставляется контроль, не требуется формального вступления или сертификации, не соблюдаются этические стандарты, и никакой механизм не может исключить кого-либо из практики.Короче говоря, менеджмент - это не профессия. Более того, менеджмент никогда не может быть профессией, а политика, основанная на предположении, что это возможно, по своей сути ошибочна.

Почему не менеджмент?

Кто-то может спросить: если медицина может прийти к соглашению о необходимом объеме знаний для того, чтобы стать врачом, почему бизнес не может сделать то же самое для менеджмента? В конце концов, разве MBA не является квалификацией для общего менеджмента и нет ли разумного консенсуса в отношении содержания учебной программы MBA? Принято считать, что никому нельзя разрешать заниматься медициной без образования и сертификата; Разве общество не подвергается риску со стороны бизнес-лидера, не имеющего лицензии на деятельность? Более того, разве несколько организаций, в том числе Приемный совет по управлению высшим образованием и Ассоциация по развитию университетских школ бизнеса, не играют роли, аналогичные тем, которые имеют авторитетные профессиональные организации? И почему бы нам не ввести и не применять этические стандарты?

Спрашивать, можно ли достичь консенсуса в отношении совокупности знаний, которые квалифицируют кого-либо, чтобы быть менеджером - на основе которого общество делегировало бы контроль над обучением, сертификацией и практикой управления профессиональному органу - не является то же самое, что спросить, возможен ли консенсус по учебной программе MBA.Это более узкий вопрос, могут ли бизнес-школы договориться о том, чему они должны учить. Настоящая проблема заключается в том, дает ли то, чему школы учат, квалификацию студентов для управления, как доктор медицины квалифицирует кого-то для практики медицины. Я буду утверждать, что ответ - нет, и поэтому менеджмент не может стать профессией.

Рассмотрим характер делового контракта, который в своей самой узкой форме представляет собой подробный, точно сформулированный документ, составленный профессиональным юристом и определяющий условия соглашения, включая предписанные средства правовой защиты в случае определенных результатов.Контракт - это результат профессионального обслуживания менеджеров. Менеджеры также обращаются за услугами бухгалтерских фирм для внутреннего аудита, инженерных консультантов по проектам капитальных затрат и так далее. Каждая сделка требует специальных навыков профессионала. Каждый из них также является выходом с точки зрения профессионала и входом с точки зрения менеджера.

Однако менеджер отвечает за объединение множества входов. Юрист всегда занимается вопросами права, тогда как внимание менеджера может значительно и непредсказуемо меняться от одного дня к другому.В общем, профессионал - это эксперт, тогда как менеджер - мастер на все руки и ни в чем не мастер, что является полной противоположностью профессионала.

Аргумент можно продолжить. Адвокат составляет договор и взимает плату за ее время; ее работа конечна. Даже когда у нее постоянные отношения с корпоративным клиентом, ее вклад всегда является специализированным вкладом, измеряемым с точки зрения выставленной суммы. Но менеджер несет ответственность за совокупную стоимость, создаваемую всеми вложенными в фирму ресурсами.Входы управляются на разных стадиях жизненного цикла продукта, и в любой момент продукты находятся на разных стадиях этого жизненного цикла, то есть работа менеджера никогда не выполняется. Вклад менеджера по своей природе трудно измерить, и он оказывает неопределенное влияние на различные результаты. Разница между миром юриста и менеджером очень похожа на разницу между стоимостью отдельной сделки с прибылью и стоимостью компании в целом. Как завершенный результат с денежной оценкой, выручка относительно объективна.Цена акций компании субъективна - зависит от неточных предположений относительно ряда исходных данных и, в конечном итоге, от наилучшего предположения о будущем.

Все это, конечно, согласуется с тем фактом, что настоящих профессиональных организаций в сфере менеджмента не возникло. Снова рассмотрим аналогию с медициной: хотя мы не можем ожидать, что неквалифицированный человек успешно проведет операцию на головном мозге, успешным бизнесом часто руководят люди без MBA. Немыслимо, чтобы общество позволило неквалифицированному человеку даже попытаться сделать операцию на головном мозге, но никто всерьез не стал бы предлагать, чтобы для доступа к менеджменту требовалась степень магистра делового администрирования.Мы, конечно, можем предложить бизнес-образование, в том числе сертификацию в форме MBA и других степеней, и можно разумно предположить, что такое образование способствует повышению квалификации менеджеров. Тем не менее, разница между бизнес-образованием и профессиональным образованием очевидна и фундаментальна: первое может помочь людям улучшить свою работу, но не может подтвердить их опыт. Роль менеджера по своей сути общая, переменная и неопределимая.

Бизнес-образование

Внутренние различия между профессиями и менеджментом имеют прямое значение для дизайна образования в каждой из них.Профессиональное образование позволяет человеку овладеть совокупностью знаний, необходимых для практики. Он состоит из трех этапов: прием, во время которого потенциальных абитуриентов проверяют на предмет интеллектуальных способностей и способностей; преподаваемая программа, в ходе которой преподаватели делятся знаниями по предмету; и формальная оценка, которая приводит к сертификации. Бизнес-образование также включает в себя поступление, преподаваемую программу и оценку, но сходство лишь внешнее. Если преподаватели бизнес-образования, проникнутые представлениями о профессионализме, не смогут распознать фундаментальные различия, неизбежно возникнут ошибки в модели бизнес-образования.

Прием.

Профессиональное образование направлено на то, чтобы помочь конкретному человеку пройти путь от небольшого количества знаний или опыта до получения квалификации. Но бизнес-образование обычно происходит после получения опыта, а это означает, что участники не новички. Программа MBA предлагает им возможность делиться, осмыслять и лучше понимать опыт работы; развивать навыки работы с другими; и открыть новые возможности карьерного роста. Принимать только студентов с небольшим опытом работы или без него, как это обычно бывает в профессиях, означало бы неправильно понимать природу и цель обучения.

Второе отличие состоит в том, что, хотя профессиональное образование касается исключительно личности, качественное бизнес-образование определенным образом зависит от группы сверстников. Таким образом, ни один из кандидатов не может быть эффективно оценен независимо от всех остальных кандидатов.

Предположим, вы хотите провести курс по международному бизнесу. Большинство людей, вероятно, согласятся с тем, что изучение международного бизнеса - это не обретение технических знаний по учебникам, а, скорее, концентрированное знакомство с широтой опыта и понимания, которые помогают сделать кого-то более успешным глобальным менеджером.Таким образом, предварительным условием обучения является разнообразие в классе, что требует переосмысления характера приема.

Это особенно проблема для управленческого образования в США. Типичный класс в престижной школе США может состоять из 70% американских студентов, 20% иностранных студентов, тесно связанных с США, и 10% настоящих «чужаков». Международный бизнес преподается с помощью тематических исследований, которые позволяют студентам обсуждать различные темы, от торговых отношений с Китаем до межкультурного менеджмента в Восточной Европе и аутсорсинга в Индии.Этот процесс, к сожалению, но неизбежно, носит поверхностный характер. Нереалистично думать, что американские студенты, у которых был американский опыт, - даже если у них есть преимущества хорошего учебника и великого профессора - могут вызвать в воображении осмысленное понимание международного бизнеса через обсуждения в классе, какими бы академически одаренными они ни были.

Типичный класс MBA в США состоит из 70% американцев, 20% иностранцев, тесно связанных с США, и 10% «посторонних».

Поскольку ученик бизнес-школы имеет прямое влияние на обучение других, самый сильный класс, вероятно, будет самой сильной комбинацией людей.Многие выпускники признают это. Джеклин Синг, выпускница школы менеджмента им. Слоуна Массачусетского технологического института, описывает мнение выпускников: «Некоторые классы оказались полезными для их текущей работы, [но] особенности исчезают в памяти. Именно люди, участвующие в программе, формируют впечатления и имеют решающее значение ».

Этот вид будет знаком любому, кто учился или работал в бизнес-школе. Если техническая подготовка исчезнет из памяти, то для врача это вызовет тревогу, но для выпускников бизнес-школ это понятно.Опять же, это потому, что бизнес-образование не сводится к овладению совокупностью знаний.

Программа.

Рассмотрим следующий результат официального обзора программы MBA в Лондонской школе бизнеса: «Руководители корпораций, с которыми мы беседовали, действительно составили обширный список качеств, которые они хотели бы получить от будущих сотрудников, но почти ни одно из них не связано с функциональными или техническими знаниями. Скорее, практически все их требования можно резюмировать следующим образом: потребность в более вдумчивых, более осведомленных, более чувствительных, более гибких, более адаптивных менеджерах, способных превратиться в глобальных руководителей.«LBS обобщает эти требования как атрибуты, а не навыки. Они по своей природе мягкие и неопределимые. Им, вероятно, можно научиться, особенно в среде бизнес-школы, но не очевидно, что их можно научить, чего можно ожидать от профессиональной школы.

На выставке «Ценность программы MBA» представлены некоторые результаты опроса примерно 600 выпускников MBA Кембриджского университета. С точки зрения ее полезности в своей карьере выпускники ценили учебную среду выше самой учебной программы.Они оценили обучение, которое проходило вне класса бизнес-школы, а в более широком смысле, в университете, как наиболее полезное. Затем последовали консалтинговые проекты на уровне компаний, которые не входят в учебную программу, но являются компонентом обучения в малых группах. В рамках самой учебной программы больше всего ценились более мягкие навыки стратегии и лидерства. Ясно, что среда, в которой люди учатся, может быть более мощной, чем конкретный преподаваемый материал.

Ничто из вышесказанного не означает, что функциональные области не важны.Скорее, нам нужно расширить наши взгляды на бизнес-образование. Любой бизнес нуждается в эффективном исполнении в функциональных областях, но это не роль генерального менеджера или бизнес-лидера. Генеральный менеджер должен понимать эти области, и сочетание изучения учебника и обсуждения в классе является эффективным способом достижения этого. Но было бы ошибкой думать, что бизнес-образование на этом заканчивается. Менеджер также должен приобрести основные навыки интеграции и принятия решений в различных функциональных областях, группах людей и обстоятельствах.

Умение интеграции отличает менеджеров и лежит в основе того, почему бизнес-образование должно отличаться от профессионального. Тем не менее, бизнес-школы всегда ломали голову над тем, как лучше всего помочь студентам приобрести этот навык. Трудность частично структурная. Члены факультета почти всегда специализируются в одной функциональной области и, как правило, не имеют опыта, чтобы преподавать (а иногда даже делать перекрестные ссылки) материалы других. Тематические исследования, которые обычно пишутся с функциональной точки зрения, усиливают это ограничение.Йельская школа менеджмента впервые разработала учебную программу, основанную на совместном преподавании интегрированных классов, но это сложная модель, которой другие вряд ли последуют.

Навык интеграции лежит в основе того, почему бизнес-образование должно отличаться от профессионального.

Ключевым моментом здесь является осознание того, что интеграции не учат, а учат. Это происходит в сознании студентов, а не в содержании программных модулей. Сами студенты связывают различные элементы программы.Таким образом, жизненно важно, чтобы бизнес-школы понимали себя в первую очередь как среду обучения, в которой люди развивают свои атрибуты, а не как среду обучения, в которой учащимся предоставляется совокупность функциональных и технических материалов.

Прежде всего, бизнес-образование должно быть совместным. Рассмотрим программу MBA Оксфордского университета, в которой обучаются около 240 студентов, каждый с шестилетним опытом работы, которые представляют почти 50 стран и почти все сектора экономики.Это примерно 1500 лет опыта. Педагогические возможности в обмене им очевидны - и они требуют среды, в которой учащиеся активно работают вместе и учатся друг у друга. Это гораздо глубже, чем нетворкинг, который часто называют преимуществом бизнес-школ. Нетворкинг важен и в профессиях, и врачи и юристы с одинаковой вероятностью будут с теплотой оглядываться на отношения в школе. Но в среде совместного обучения окружающие вас люди - больше, чем просто коллеги и друзья; они являются явной и ценной частью вашего образовательного опыта.Из этого следует, что эффективное бизнес-образование нельзя проводить исключительно онлайн, потому что онлайн-обучение - это механизм обучения, а не среда обучения. Дик Шмалензее, бывший декан MIT Sloan, признал: «Мы пытаемся максимально повысить качество того, что мы доставляем, и не думаем, что выход в Интернет поможет нам в этом». Подразумевается признание того, что бизнес-образование - это больше, чем просто получение знаний из учебников.

Прежде всего, бизнес-образование должно быть совместным.Это гораздо глубже, чем нетворкинг, который часто называют преимуществом бизнес-школ.

Более того, бизнес-образование явно не универсально. Большинство студентов MBA имеют предыдущий опыт работы; каждый из них строится уникальным образом на уникальном фундаменте и будет по-разному воспринимать программу, узнавать разные вещи и выходить, чтобы сделать другую карьеру. Важным выводом является то, что потребности в обучении различаются в зависимости от стадии карьеры студента. Например, младший студент может мало что извлечь из изучения обязанностей и функций советов директоров, но ему могут понадобиться именно эти знания 15 или 20 лет спустя.Другими словами, бизнес-образование лучше всего проводить дозированно на протяжении всей карьеры, а не единично в начале.

В этом плане модель Insead является образцовой. Годичная программа MBA, впервые разработанная Insead, является успешной отчасти потому, что некоторые из фундаментальных преимуществ погружения в среду бизнес-школы могут быть реализованы в течение одного года; второй год дает в основном технические или функциональные знания. Однако знакомство с учебной средой с течением времени продолжает приносить пользу, поэтому Insead также реализует одну из крупнейших программ обучения руководителей в мире.Это партнер по обучению на протяжении всей жизни, а не универсальный центр сертификации. Именно таким и должно быть бизнес-образование.

Оценка.

Оценка фактически не является ни проблемной, ни спорной в технических и функциональных областях. Вполне возможно - и уместно - измерять свои способности в области финансов или бухгалтерского учета, а также для учащихся соревноваться за наивысшие оценки. Но мы видели, что бизнес-образование - это нечто большее, чем четко определенные подмножества таких знаний; его суть заключается в более мягких, неопределимых атрибутах и ​​переживаниях, имеющих отношение к межличностному контексту.Таким образом, мы не должны удивляться тому, что академическая система оценок не может надежно предсказать управленческие способности.

Оценка в этих более мягких областях проблематична в двух отношениях: она трудна и, следовательно, возможно, произвольна, и она рискует оказаться контрпродуктивной, поскольку может нанести ущерб учебной среде. Если бизнес-школа представляет собой конкурентную среду, в которой поддерживается миф о том, что лучшие будущие бизнес-лидеры получат самые высокие оценки, неизбежно возникает дисфункциональное поведение.Зачем учиться вместе, если это помогает вашим конкурентам получать более высокие оценки? Зачем развивать атрибуты лидерства, межличностного воздействия, если вас оценивают по индивидуальной успеваемости по функциональным предметам? Зачем погружаться в учебную среду, если вы можете получать более высокие оценки, погрузившись в учебник? Как бизнес-школы могут принять во внимание разнообразие предыдущего опыта кандидатов и возможностей обучения, если все сводится к успеваемости в рамках однородной системы оценок?

Выставление оценок важно в технической и функциональной областях, но самобытность и жизнеспособность бизнес-образования требуют, чтобы культура выставления оценок была преуменьшена.Студенты хотят внести свой вклад в богатую учебную среду и извлечь из нее пользу; они должны быть наделены полномочиями, а не ранжироваться.

Преподаватели менеджмента должны противостоять звукам сирены профессионализма. Функциональные и технические знания - важный компонент учебных программ бизнес-школы, но не суть менеджмента или суть бизнес-лидерства. И это не то, что делает бизнес-школу, подобную Гарварду или Стэнфорду, великой. Бизнес-школы не сертифицируют менеджеров однозначно, позволяя им практиковать.Они также не регулируют поведение этих менеджеров в соответствии с профессиональным кодексом поведения. Что они делают, так это создают среду обучения, которая объединяет, обменивается и укрепляет деловой опыт, ускоряет личностное развитие и рост и помогает руководителям справляться с разнообразной рабочей средой. Бизнес-школы - это не профессиональные школы. Они являются инкубаторами бизнес-лидерства.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за июль – август 2010 г.

Пять профессиональных организаций для студентов и специалистов в области управления здравоохранением

Сфера здравоохранения постоянно меняется, поэтому для студентов и специалистов в области управления здравоохранением особенно важно оставаться на связи и оставаться на связи. Для медицинских работников существует целый ряд различных организаций, которые занимаются этим, но поиск наиболее эффективных из них может оказаться довольно сложной задачей. Хотя поиск вариантов, представляющих особый интерес, - это один из путей, выбор наиболее подходящих ассоциаций должен быть первым приоритетом, чтобы быть в курсе всей ведущей информации в отрасли.Это пять самых известных ассоциаций студентов и профессионалов в области управления здравоохранением.

1. Американская ассоциация административного управления здравоохранением (AAHAM)

AAHAM, ведущая профессиональная организация в области административного управления здравоохранением, является одним из наиболее важных каналов связи для профессионалов в области управления здравоохранением. Цель этой организации - «обеспечить образование, сертификацию, создание сетей и защиту интересов» для тех лиц, которые непосредственно вовлечены в цикл получения доходов и управление профессионалами в области здравоохранения.Организация предлагает регулярные тренинги, а также обновления и другие ресурсы. Взносы для новых членов в настоящее время установлены на уровне 210 долларов, что вполне оправдывает вложения для людей, которые хотят выйти на рынок и нуждаются в профессиональной организации для участия.

2. Американский колледж руководителей здравоохранения (ACHE)

Эта организация обеспечивает людей общенациональными связями, а также поддержку на местном уровне. Став членом организации в целом, члены автоматически зачисляются в одно из более чем 80 региональных отделений организации.Региональные отделения несут ответственность за предоставление членам местных образовательных программ, ресурсов для карьерного роста и возможностей волонтеров для более активного участия в качестве лидера здравоохранения в местном сообществе. В настоящее время размер взносов устанавливается по скользящей шкале: 150 долларов в год в течение первых двух лет, 250 долларов в течение трех-пятого года и 325 долларов через пять лет.

3. Американская ассоциация управления медицинской информацией (AHIMA)

AHIMA - это организация по управлению здравоохранением, которая полезна для тех, кто в настоящее время работает в этой области, а также для тех, кто заинтересован в продолжении карьеры в этой области.Миссия этой организации состоит в том, чтобы улучшить предоставление качественной медицинской помощи путем предоставления управленческим профессиям соответствующих инструментов, ресурсов и информации для повышения стандартов практики и ухода. Направленность этой организации уникальна по сравнению со многими другими, поскольку ее подход направлен именно на изменение стандартной практики ухода. Ежегодные членские взносы для этой организации в настоящее время установлены на уровне 175 долларов.

4. Ассоциация финансового менеджмента здравоохранения (HFMA)

HFMA - еще одна уникальная ассоциация профессиональных медиков, которая специально ориентирована на предоставление профессионалам инструментов, необходимых им для продвижения по карьерной лестнице.Эта организация предоставляет участникам доступ к ряду различных возможностей обучения, включая различные конференции, семинары, курсы электронного обучения, возможности сертификации и многое другое. Эта организация особенно полезна для студентов, поскольку она помогает им продвигаться в своей области и предоставляет ряд различных возможностей для налаживания контактов. Текущий членский взнос для этой организации составляет от 198 до 298 долларов в зависимости от выбранных вариантов членства.

5.Национальная ассоциация управления доступом к здравоохранению (NAHAM)

Основное внимание в этой организации уделяется продвижению передового опыта, поддержанию высоких стандартов и повышению компетентности специалистов в области здравоохранения. Для развития таких направлений NAHAM предоставляет участникам множество различных возможностей, включая сетевые функции, возможности обучения и новые варианты сертификации. Эта организация также играет роль в обеспечении высококачественного ухода за пациентами посредством эффективных служб доступа к пациентам.Текущие ежегодные членские взносы для этой организации в настоящее время начинаются с 97,50 долларов.

Наличие правильных связей в качестве студента или специалиста по менеджменту в сфере здравоохранения является ключом к продвижению в этой области. Членство в этих организациях не только обеспечит эти связи, но и расширит возможности для личного развития и роста, чтобы поддерживать высочайший уровень профессионализма и навыков в этой области.

Связанный ресурс:

Лучшие 20 магистерских программ Среднего Запада в области управления здравоохранением

% PDF-1.4 % 54 0 объект > эндобдж xref 54 81 0000000016 00000 н. 0000002300 00000 н. 0000002440 00000 н. 0000002474 00000 н. 0000003354 00000 п. 0000003407 00000 н. 0000003541 00000 н. 0000003675 00000 н. 0000003809 00000 н. 0000003942 00000 н. 0000004076 00000 н. 0000004125 00000 н. 0000004174 00000 н. 0000004221 00000 н. 0000004271 00000 н. 0000004318 00000 н. 0000004366 00000 н. 0000004415 00000 н. 0000004528 00000 н. 0000008536 00000 н. 0000012560 00000 п. 0000016440 00000 п. 0000020393 00000 п. 0000023311 00000 п. 0000023970 00000 п. 0000024559 00000 п. 0000024652 00000 п. 0000024763 00000 п. 0000025337 00000 п. 0000028098 00000 п. 0000028499 00000 н. 0000028910 00000 п. 0000029311 00000 п. 0000029655 00000 п. 0000030065 00000 п. 0000030391 00000 п. 0000030782 00000 п. 0000033279 00000 п. 0000033451 00000 п. 0000036126 00000 п. 0000036191 00000 п. 0000046478 00000 п. 0000050195 00000 п. 0000053413 00000 п. 0000053740 00000 п. 0000054076 00000 п. 0000054157 00000 п. 0000054502 00000 п. 0000054555 00000 п. 0000054688 00000 п. 0000058674 00000 п. 0000059011 00000 п. 0000059421 00000 п. 0000094626 00000 п. 0000094665 00000 п. 0000096152 00000 п. 0000097056 00000 п. 0000097259 00000 п. 0000097492 00000 п. 0000098435 00000 п. 0000099395 00000 н. 0000100338 00000 н. 0000101318 00000 н. 0000102295 00000 н. 0000103262 00000 н. 0000104235 00000 н. 0000105209 00000 н. 0000106073 00000 п. 0000106294 00000 п. 0000107254 00000 н. 0000107513 00000 п. 0000107738 00000 п. 0000108707 00000 н. 0000108949 00000 н. 0000109840 00000 п. 0000110787 00000 н. 0000110865 00000 н. 0000110948 00000 н. 0000111034 00000 н. 0000111126 00000 н. 0000001916 00000 н. трейлер ] / Назад 197883 >> startxref 0 %% EOF 134 0 объект > поток hb``b```c`tcgg @

Сертификат профессионального управления AMA - Сертификат AMA

Теперь вы или менеджеры вашей организации можете претендовать на получение беспрецедентного сертификата управления AMA CERTIFIED PROFESSIONAL IN MANAGEMENT ™ .

AMA предприняла тщательный совместный процесс для разработки этой новаторской программы управления, чтобы отвечать растущим требованиям современного делового мира.

Устанавливая эту сертификацию, AMA помогает организациям нанимать наиболее квалифицированных менеджеров посредством сертификации и дает людям набор признанных критериев для подтверждения их квалификации и продвижения по карьерной лестнице.

Готовы ли вы стать сертифицированным специалистом в области управления?

Подать заявку

Почему сертификация управления AMA?

  • Новый стандарт управления включает компетенции в области профессиональной эффективности, управления взаимоотношениями, деловой хватки и аналитического интеллекта
  • Основанная в 1923 году, AMA является всемирно признанным авторитетом в области управления с почти 100-летним опытом передовой практики и опытом профессионального развития
  • Структура программы - это набор компетенций, изложенных в The Management Body of Knowledge , разработанном AMA
  • Надзор за программой осуществляется объективным консультативным советом признанных экспертов в области управления
  • Сертификация
  • основана на обширных исследованиях и анализе управления AMA


Миссия и видение программы сертификации

  • Наша миссия - создать стандарт высокого качества в управлении.
  • Наше видение заключается в улучшении общества, помогая отдельным лицам и организациям добиваться высоких результатов с помощью сертификации управления.


Преимущества сертификации для менеджеров

  • Способствует большему успеху в карьере, мотивируя менеджеров быть более разносторонними и развивать знания в различных областях
  • Повышает ценность менеджера и ценность для организации
  • Отличает менеджеров (как внутренних, так и внешних) от других, не сертифицированных
  • Помогает вдохновить членов команды на поддержку руководства и дальнейшее развитие
  • Способствует положительному влиянию на чистую прибыль организации



Преимущества сертификации для организаций

  • Предоставляет метод признания управленческой компетентности
  • Предлагает надежный индикатор будущего лидерского потенциала
  • Снижает риск принятия неверных управленческих решений о найме или продвижении по службе
  • Снижает вероятность того, что члены команды могут уйти из-за недостатка навыков и поведенческих недостатков у их менеджеров.
  • Помогает организациям повысить рентабельность инвестиций в привлечение и продвижение талантов


Области знаний, включенные в программу AMA-CPM ™

Основанный на обширных исследованиях и анализе управления AMA, это новое свидетельство удостоверяет, что менеджеры обладают знаниями и навыками в различных областях профессиональной эффективности, управления взаимоотношениями, деловой хватки и аналитического интеллекта, которые напрямую влияют на чистую прибыль организации.

Профессиональная эффективность
  • Связь
  • Эмоциональный интеллект
  • Навыки презентации

Управление взаимоотношениями
  • Управление конфликтами
  • Мотивация
  • Сотрудничество
  • Влияние
  • Делегация
  • Обучение производительности
  • Управление изменениями

Деловая хватка
  • Управление проектами
  • Финансовая проницательность
  • Ориентация на клиента
  • Управление талантами

Аналитический интеллект
  • Критическое мышление
  • Управление и обработка данных

Как пройти сертификацию

Шаг 1. Подайте заявку на сертификацию

Убедитесь, что требования к участникам соблюдены, и подайте заявку на сдачу экзамена.

Подать заявку

Шаг 3. Получите сертификат

Запланируйте дату и место экзамена, сдайте экзамен и получите сертификат AMA-CPM!


Справочник держателей учетных данных AMA-CPM



Консультативный совет

Консультативный совет следит за целостностью, ценностью и надежностью программы AMA-CPM. Члены совета директоров были выбраны на основе продемонстрированного ими делового опыта и способности определять управленческую компетенцию и поведенческие навыки, имеющие решающее значение для успеха менеджера.



Утвержденные поставщики образовательных услуг

Чтобы получить полную информацию и заявку на получение статуса утвержденного поставщика образовательных услуг (AEP) для повторной сертификации сертифицированного специалиста по менеджменту AMA (AMA-CPM ), загрузите AMA Certified Professional in Management. .

Преимущества получения статуса AEP

  • Расширьте охват учащихся
  • Включаться в список утвержденных образовательных учреждений
  • Используйте сертифицированного специалиста AMA-CPM в менеджменте Логотип AEP
  • Своевременно получать обновления программы AMA-CPM


Хотите знать, как сертификация в области управления может повысить вашу карьеру? Присоединяйтесь к одной из наших БЕСПЛАТНЫХ информационных сессий онлайн.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *