Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию: заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Можно ли уволить сотрудника, который при приеме скрыл информацию об инвалидности?

Но независимо от причины, послужившей к увольнению, каждый кадровик должен четко знать букву закона и следовать ей в полном соответствии со сложившейся ситуацией. В этом материале вы узнаете, что говорит об увольнении закон и каковы отличия между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя.

Смотрите на отдельной странице: Заполненный образец и пустой бланк формы Т-8

Что говорит об увольнении закон

Перечислить все возможные поводы для прекращения отношений с сотрудником невозможно, они разнообразны точно так же, как сама жизнь. Однако существует всего несколько законных оснований для увольнения работника:

• если работник выразил собственное желание;
• по инициативе работодателя вследствие плохого качества выполняемых сотрудником работ или оказываемых им услуг, а также из-за несоблюдения сотрудником установленной внутри компании трудовой дисциплины;
• по сокращению штата;
• по итогам аттестации, если работник не смог подтвердить свою квалификацию;
• по взаимному соглашению сторон.

Рассмотрим эти ситуации более подробно.

Можно ли изменить дату увольнения работника?

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

Как показывает практика, в основном по собственному желанию с работы уходят наиболее эффективные и полезные для компаний сотрудники. По закону, работодатель не имеет права удерживать их силой, тем не менее, если предполагается, что замену найти будет проблематично, лучше постараться каким-либо способом замотивировать ценного работника остаться. Но если все же увольнение по инициативе сотрудника неизбежно следует придерживаться следующего порядка:

1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)?

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

• сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
• несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т.д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
• ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Какова бы ни была причина увольнения сотрудника работодателем по собственной воле, он должен в обязательном порядке заранее, не позднее двух недель, в письменной форме предупредить увольняемого о грядущем событии, а также провести все необходимые кадровые и бухгалтерские процедуры. В частности, для соблюдения закона, специалист отдела кадров предприятия обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, а бухгалтерия — начислить заработную плату за фактически отработанное время с включением в конечный расчет сумму за неиспользованный отпуск.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Как сделать так, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию без негативный последствий

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна. Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания. А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы. 

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника. 

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

• Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т. п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
• Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника. Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место. В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

1. Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
2. Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке. Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.). О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

PIP (Performance Improvement Plan) или План Повышения Показателей – методика, сейчас широко применяемая в Amazon, Google и других технологических компаниях. Суть в том, что если сотрудник не справляется с возложенными на него задачами, его переводят на PIP, длящийся в среднем 2 месяца. В течение этого времени работнику планомерно повышают нагрузки, но одновременно учат эффективнее справляться с ними, чтобы в итоге начать соответствовать ожиданиям руководителя. По завершении периода PIP принимается решение об увольнении или продолжении сотрудничества. По мнению HR-специалистов, опрошенных нами при написании этой статьи, при грамотном подходе редкий сотрудник не принимает решение об увольнении по собственному желанию уже спустя месяц.

3. Перевести сотрудника в менее престижный проект

Если тонкие подходы не действуют, а легкие «намеки» не воспринимаются, пора намекнуть более прозрачно. Например, перевести сотрудника на решение задач, не соответствующих уровню его компетенции. Например, как будет себя чувствовать программист, если отправить его к бухгалтерам «программировать» таблички Exel? В личном разговоре такое решение мотивируется тем, что с предыдущими задачами он справлялся недостаточно хорошо. Если человек имеет какие-то личные карьерные амбиции, он непременно задумается об уходе.

4. Применить практику микроменеджмента

Микроменеджмент – это тотальное управление сотрудником и контроль над ним:

• запросы документации вместо того, чтобы поверить на слово;
• предельная детализация задач;
• частые запросы отчетов;
• постоянное наблюдение.

Как правило, такой подход даже самому невнимательному сотруднику помогает понять, что вы им недовольны и вынуждены контролировать его работу в мельчайших деталях.

Такая практика весьма распространена в менеджменте, и незнающие ее сотрудники, зачастую воспринимают «контроль с пристрастием», как некомпетентность руководства. Но, нет! Вполне вероятно, вас просто хотят подтолкнуть к увольнению по собственному желанию.

5. Фиксировать абсолютно все нарушения

Стратегия, хорошо работающая с людьми, регулярно, хоть и не слишком серьезно нарушающими внутренние правила, режим, запреты и т.п. Каждое такое нарушение должно фиксироваться, а объяснительные складываться в стопку на столе руководителя. Обычно, если количество таких проступков невелико, руководители закрывают на них глаза. Но если их становится слишком много – нужно все фиксировать и документировать. Умный работник сам напишет заявление, не дожидаясь увольнения по статье.

6. Включить полный игнор 

Слишком пристальное внимание — несомненно действенный метод, но можно поступить и прямо противоположно. Что из этого лучше — решать вам.

Одной из основных причин ухода сотрудников из компаний является недостаток внимания со стороны руководства. Почему бы вам не создать данный прецедент искусственно, если вы хотите подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию? К тому же, это самый энергосберегающий метод, хотя, возможно, потребует больше времени, чем другие.

Дайте понять сотруднику, что он лишний элемент в слаженном механизме вашего отдела, группы. Будьте Молчаливым Бобом с ним наедине, не ставьте задач ему отдельно, никак не поощряйте и не отмечайте его (даже за проступки), не говорите, хорошо или плохо он выполняет свою работу. Если в сотруднике есть хоть капля амбициозности, если он не совсем черствый сухарь, то этот метод обязательно сработает. 

Резюме

Перечисленные выше стратегии – это не те подходы, которые следует использовать по умолчанию. Но в некоторых случаях работодателю остаются только такие инструменты. Если вам нужно подтянуть дисциплину в коллективе, повысить его продуктивность или нормализовать внутреннюю атмосферу, и добиться этого можно только путем увольнения ухудшающего показатели сотрудника, используйте их и будьте уверены в своей правоте!

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

• смены собственника юр. лица;
• сокращения занимаемой должности;
• ликвидации предприятия;
• доказанного несоответствия должности;
• неспособности справляться со своими обязанностями;
• прогулов;
• грубых нарушений трудовой дисциплины;
• хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали. 

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

• Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
• Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
• Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
• Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

• записывает видео с экранов ПК работников;
• записывает все нажатия клавиш на клавиатуре;
• контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
• фиксирует простои, прогулы и опоздания;
• ведет учет рабочего времени;
• отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
• анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью. 

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве. Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Увольнение работников по собственному желанию: процедура и порядок

Каждый работающий человек имеет право на увольнение по собственному желанию, и в ст.80 ТК РФ предельно ясно изложена процедура увольнения.

Содержание статьи:

1. Права и обязанности работника при увольнении по собственному желанию
2. Основания для увольнения по собственному желанию без отработки
3. Возможные разногласия сторон
4. Как правильно сделать запись об увольнении в трудовой книжке

При расторжении трудового договора работник обязан в письменной форме подать заявление на увольнение, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Исчисление срока начинается на следующий день после получения руководителем заявления. Считается, что это время дается для того, чтобы работник мог найти новое место работы, а работодатель найти нового сотрудника на место уволившегося. По взаимному согласию и, исходя из нужд производственной необходимости, руководитель может уволить сотрудника ранее, чем через две недели, не дожидаясь окончания срока так называемой «отработки».

При увольнении по собственному желанию работник имеет следующие права:

• отозвать свое заявление до окончания срока предупреждения об увольнении. Если, на освободившееся место не найден другой работник, то действие трудового договора продолжается;
• в последний рабочий день производится окончательный расчет, в который включены: компенсация за неиспользованный отпуск, премиальные, другие денежные средства, невыплаченные за период рабочей деятельности сотрудника;
• в день увольнения сотрудник должен получить трудовую книжку и другие документы, связанные с работой.

Но что делать, если собственное желание не такое уж собственное, а это желание вашего работодателя, и он настаивает на вашем увольнении против вашей воли? Ведь часто бывают ситуации, когда сотрудника увольняют в связи с сокращением штата и работодатель обязан выплатить ему компенсацию в размере двух среднемесячных зарплат. Или же беременную женщину вынуждают написать заявление по собственному желанию, так как по закону не имеют права ее уволить, а делать отчисления на ее содержание во время декретного отпуска у работодателя нет никакого желания. В таких случаях не нужно идти на поводу у нерадивых руководителей, а стоит обратиться за помощью в профсоюз, если такой имеется на предприятии или же идти в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия начальника.

В связи с изменениями в трудовом законодательстве, на сегодняшний день возможно увольнение по собственному желанию без отработки двухнедельного срока, то есть работник может уволиться на следующий день после подачи заявления. Ст. 80 ТК РФ предусматривает следующие случаи увольнения:

• по согласию обеих сторон;
• призыв работника на срочную службу;
• выход на пенсию;
• в связи с началом обучения в высшем или в среднем профессиональном учебном заведении;
• нарушение работодателем норм трудового законодательства.

А также частные случаи, такие как:

• выявление у работника профзаболевания, не позволяющее выполнять трудовые обязанности;
• беременность;
• наличие ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет;
• болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
• смена места жительства, в связи со служебным переводом супруга или супруги.

Для некоторых категорий сотрудников срок отработки может быть сокращен до трех дней. Это касается:

• сезонных рабочих;
• рабочих, находящихся на испытательном сроке;
• работников, с которыми заключался договор менее чем на два месяца.

1. Работник не хочет отрабатывать две недели и у него отсутствуют уважительные причины для срочного увольнения.

В таком случае работодатель имеет законное право потребовать от работника двухнедельной отработки. Если работник игнорирует требования руководства и не выходит на работу, то начальство вправе такому сотруднику поставить прогулы и уволить не по собственному желанию, а за прогулы, сделав соответствующую запись в трудовую книжку.

2. Руководитель не желает принимать заявление на увольнение.

Если работодатель не желает подписывать заявление на увольнение по собственному желанию, не стоит отчаиваться. Есть, как минимум, два выхода из этой ситуации. Первый: отправить заявление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом следует учитывать время нахождения письма «в пути», поэтому дату увольнения надо указывать с учетом доставки. Второй: написать заявление об увольнении в двух экземплярах, один экземпляр зарегистрировать и оставить у секретаря, а второй с соответствующими входящими данными о принятии документа оставить у себя.

3. Сотрудник передумал увольняться, и решил отозвать своё заявление, а работодатель не принимает отзыв.

Механизм действий аналогичен предыдущему случаю: отправляется отзывное заявление по почте с уведомлением о вручении или регистрируется заявление в секретариате.

4. Работодатель уволил сотрудника без отработки, а сотрудник не давал на это согласие.

В этом случае стоит обжаловать действия руководителя в профсоюзную организацию или (при отсутствии таковой) в Трудовую комиссию, которая создается на предприятии из представителей работодателя и рабочих. Также жалоба может быть подана в трудовую инспекцию или в суд.

Каковы бы не были причины увольнения сотрудника, запись в трудовую книжку делается исключительно на основании приказа об увольнении, подписанного работодателем. Увольняющийся работник должен быть ознакомлен с приказом, после чего он тоже подписывается. Если работник увольняется по собственному желанию, то запись в книжке будет основана на содержании ст.77 ч. 1 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника. Также в трудовую вносится дата увольнения, номер и дата приказа, ставится подпись должностного лица и печать предприятия.

В последнее время не принято делать запись с формулировкой «уволен по собственному желанию», хотя инструкция к трудовой книжке рекомендует именно ее. В ст.77 ТК РФ использована фраза «расторжение трудового договора по инициативе работника» и использовать следует нормы, приведенные в Законе. Тем более, что ст. 77 ТК РФ дает расширенный список ситуаций увольнения по собственному желанию и в трудовой книжке делаются соответствующие записи. Рассмотрим некоторые из них:

• Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, п.1,ч.1,ст.77 ТК РФ;
• Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, п.2,ч.1, ст.77 ТК РФ;
• Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3, ч.1, ст.77 ТК РФ;
• Трудовой договор расторгнут в связи с переходом на выборную работу, п.5,ч.1,ст.77 ТК РФ;
• Трудовой договор прекращен из-за отказа от предложения работы в связи со сменой собственника имущества организации, п.6,ч.1,ст.77 ТК РФ;
• Трудовой договор прекращен из-за отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, п.9,ч.1,ст.77 ТК РФ.

Нормы Закона считаются приоритетными, но использование других формулировок не несет никаких правовых рисков и вполне допустимы при внесении записи в трудовую книжку.

Для получения ответа на интересующий Вас вопрос, его необходимо разместить в разделе «Комментарии», находящийся в конце каждой профильной статьи. Ответ на вопрос последует после модерации и будет публикован на сайте.

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию в 2021 году

Заявление на увольнение — это письменное сообщение работодателю о намерении работника расторгнуть с ним трудовой договор.

Заявление на увольнение

Расторжению трудового договора по инициативе работника или по собственному желанию посвящена ст. 80 ТК. Особенных сложностей эта процедура не вызывает, однако есть важные правила, как написать заявление на увольнение, которых необходимо придерживаться.

Как правильно пишется заявление на увольнение — действия работника

Законом не предусмотрена форма заявления на увольнение, утвержденного шаблона нет. Работник пишет его произвольно, придерживаясь обычных правил оформления деловых бумаг.

Примерный образец, как правильно написать заявление на увольнение, какие сведения оно должно содержать:

1. В шапке указывают полное наименование организации-работодателя.
2. Вверху справа располагается блок “кому”. Здесь пишется должность, ФИО руководителя организации.
3. Ниже указываются данные заявителя — должность, ФИО.
4. Название документа посередине — заявление.
5. Собственно текст заявления на увольнение по собственному желанию, содержащий указание на дату и причину  расторжения ТД.
6. Внизу под текстом ставится дата написания документа и подпись заявителя с расшифровкой.

Работник должен предупредить руководство о своем желании расторгнуть договор за две недели до даты расторжения. Поэтому дата увольнения в заявлении по собственному желанию должна быть указана правильно.

Этот срок отрабатывать не обязательно. Все решает желание сторон. Статья 77 ТК позволяет расторгать договор по соглашению обоих участников в любое время. Поэтому, прежде чем раздумывать — с какого числа писать заявление на увольнение — имеет смысл спросить руководство о его мнении на этот счет.

Трудовой кодекс предусматривает возможность того, что работник передумает уходить и останется на работе после того, как он написал заявление. Он вправе это сделать до указанной даты расторжения трудового договора. Однако, если на его место работодатель в письменной форме пригласил другого работника, он не имеет права отказать ему.

Оформление увольнения работника по его инициативе — шаги работодателя

Шаг 1. Работодатель принимает от работника заявление.

На следующий день после его подачи начинается течение двухнедельного срока отработки. Чтобы избежать разногласий в определении последнего дня работы, проверьте, какая дата стоит в заявлении на увольнение и насколько корректно она указана.

Есть некоторые исключения при определении срока в 2 недели:

• если увольняется сотрудник на испытательном сроке, он вправе предупредить руководство не позднее, чем за 3 дня — ст. 71 ТК;
• если увольняется руководитель, этот срок продлевается до 30 дней — ст. 280 ТК.

Если сотрудник не имеет возможности работать (при оформлении на пенсию) или обнаружены нарушения работодателем трудовых норм, увольнение происходит в указанный в заявлении срок.

Шаг 2. Подготовка и выдача документов.

В последний день работы сотрудника отдел кадров готовит приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а). Указывается стандартная формулировка:«Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК». Работник знакомится с приказом, ставя роспись в ознакомлении, в день увольнения. Если ему понадобится заверенная копия документа, работодатель обязан выдать ее по требованию работника. Справка о размере зарплаты сотрудника за два года, предшествующих расторжению договора, также выдается в день увольнения.

Вместе со справкой работник получает на руки письменные сведения об информации, направленной в ПФР за период его работы. Это форма СЗВ-М (Постановление Правления ПФР от 1.02.2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к Постановлению Правления ПФР от 16.01. 2014 г. № 2п).

О том, что такое форма СТД-Р и когда она выдается работнику, читайте в нашем материале.

Отдел кадров вносит в личную карточку запись об увольнении, номер и дату приказа о расторжении трудового договора. Запись заверяется подписью кадровика и самого работника.

Шаг 3. Окончательный расчет.

Отдел кадров вместе с бухгалтерией оформляют форму № Т-61 — записку-расчет о прекращении трудового договора. После этого производится полный расчет с работником.

Шаг 4. Выдача трудовой книжки и других документов (по требованию).

Оформляется запись в трудовую книжку. Работник кадров вносит запись в точном соответствии с ТК:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения — в качестве причины указывается статья и пункт ТК;
• дата и номер документа-основания внесения записи — чаще всего приказа об увольнении.

Запись заверяется подписями работника кадров, увольняемого сотрудника и печатью организации (п. 35 ПП РФ от 16.04. 2003 г. № 225). Сотруднику отдают трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, если он их потребует (ч. 4 ст. 84.1 ТК).

Если начальник не подписывает заявление на увольнение

Если руководитель не принимает или отказывается подписывать заявление об уходе, сделайте следующее:

• напишите правильное заявление на увольнение по собственному желанию и отправьте его по почте заказным письмом;
• начните отсчет двух недель на следующий день после отправления заявления;
• отработайте две недели полностью и обратитесь за расчетом и документами;
• если ни расчета, ни трудовой нет, вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Если работодатель не подписывает заявление на увольнение, нарушая ТК, в случае судебных слушаний все издержки оплачивает нарушитель.

Скачать заявление на увольнение с отработкой

Скачать заявление по собственному желанию в связи с выходом на пенсию

Скачать пустой шаблон заявления на увольнение

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

 ✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

• Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
• Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
• Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

• Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
• Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
• Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме  предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении.
   Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.
   Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.
4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.  Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Компенсации и выплаты.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

• Зарплата за отработанные дни месяца.
• Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
  Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Увольнение по соглашению:

✔ Декретницы.

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и  декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Совместителя.

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Многодетной и матери одиночки.

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть  трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

• Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
• Дату и номер расторгаемого трудового договора.
• Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
• Наличие или отсутствие выходного пособия.
• Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
• Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и, особенно, их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо.«Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Бывший сотрудник никогда не подавал в суд на этого генерального директора, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и экспертов по правовым вопросам, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR.Вы также не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелеса в Группе услуг по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что трудовое законодательство настолько сильно различается от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланове, штат Пенсильвания. В целом, она сказала Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

• Государственная политика: они «представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер.Хороший пример — компенсация работникам. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.
  

• Прямые или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.
  

• Добросовестность: Признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, это исключение обычно говорит о том, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .
  

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем увольнять кого-либо, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо по собственному желанию, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на добровольной занятости сотрудника, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, независимо от того, верны они или нет», и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу адвокатов, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит флаг со свастикой. Большинство сочло эту идею простой. Лоррейн Аллен, региональный директор Американского центра развития малого бизнеса в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторые объяснения: если у компаний есть письменная политика, исключающая продвижение убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить какое-то конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны рассматриваться в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей о том, что исходное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала почти каждому повод для иска».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут интересоваться своей культурой и своей судьбой», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент HR-службы малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Мор, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как он был принят на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую нам отчаянно требовалось заполнить.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал с презентацией, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все сохраняющиеся опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов команды в курсе. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачно сообщают о своем прогрессе. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает». «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей при замене сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и тем, что является хорошей, этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

увольняющих сотрудников по желанию в Техасе

В штате Техас большинство работодателей могут увольнять своих сотрудников практически по любой причине, так же как большинство сотрудников могут уволиться в любое время и по любой причине.Это называется «Доктриной трудоустройства по желанию», и она обеспечивает значительный уровень свободы для обеих сторон в трудовых отношениях. Однако тот факт, что Техас — это штат, в котором «право на работу» не означает, что вы можете вообще уволить сотрудника без всякой причины, как все еще ошибочно полагают многие. Сотрудник, работающий по желанию, защищен несколькими типами нормативных актов как на федеральном, так и на государственном уровне.

В дополнение к федеральным законам, обеспечивающим некоторую защиту от неправомерного увольнения, в Техасе есть несколько собственных законов, которые ограничивают возможность увольнения сотрудников по собственному желанию.Федеральный закон гласит, что для большинства работодателей незаконно увольнять сотрудника из-за его расы, пола, национального происхождения, инвалидности, религии, возраста или потому, что этот человек беременен или имеет медицинское состояние, связанное с беременностью или родами. Большинству работодателей это может показаться довольно очевидным, особенно если вы занимаетесь этим какое-то время. Но это не все исключения, на которые работодателям Техаса следует обращать внимание.

Кроме того, поскольку штат Техас следует доктрине трудоустройства по желанию, то вопрос о том, имеет ли работник право на пособие по безработице, является отдельным вопросом.Хотя в этой статье будут освещены некоторые проблемы, о которых необходимо знать, чтобы избежать исков о неправомерном прекращении действия, в ней не будет рассказано, как защитить себя, чтобы минимизировать риск того, что с вашего счета будет взиматься плата за пособие по безработице.

Вот что вам нужно знать о увольнении сотрудников по желанию в Техасе:

Часть первая: Когда вы не можете уволить сотрудника

В Техасе существует удивительное количество исключений, разработанных для защиты произвольных сотрудников в самых разных сценариях.Некоторые из них похожи на федеральные средства защиты, но другие носят более конкретный характер.

Вот лишь некоторые из них:

Работодатели не могут увольнять сотрудников по собственному желанию, которые были вызваны для исполнения обязанностей присяжных или попали в состав присяжных. Работодатели также не могут уволить сотрудника за голосование или за его отсутствие на работе для голосования.

Работодатель не может уволить сотрудника из-за «членства или отсутствия членства в трудовой организации». Независимо от того, состоит ли сотрудник в профсоюзе или нет, это не является основанием для увольнения в соответствии с законодательством штата Техас.

В соответствии с Законом о защите сотрудников на полиграфе (EPPA) работодатели не могут увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на полиграфе. Однако есть несколько узких исключений для лиц, работающих на должностях, связанных с национальной безопасностью.

Если работодатель проводит массовые увольнения, он должен предоставить за 60 дней до увольнения в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).

Если вы хотите уволить сотрудника за использование преимуществ, которые вы, как работодатель, предоставляете, вы обнаружите, что это незаконно.Кроме того, вы не можете уволить сотрудника за обсуждение льгот или заработной платы с другим сотрудником.

Независимо от того, подавал ли сотрудник иск о компенсации работникам, участвовал в разоблачении или подавал жалобу, касающуюся безопасности на рабочем месте, вы не можете уволить его в отместку за любое из этих действий.

Это лишь некоторые из исключений, о которых работодатели Техаса должны знать, и, конечно, не исчерпывающий список. Для более полной разбивки ознакомьтесь с моим предыдущим блогом на эту тему, Комиссией по трудовым ресурсам Техаса, или свяжитесь с моим офисом для консультации.

Часть вторая: как юридически защитить себя при увольнении сотрудника

Итак, вы проверили и перепроверили исключения, и вы пришли к выводу, что можете уволить этого сотрудника. Как сделать это, не подвергая себя никакому юридическому риску?

Почти всегда лучше сначала обсудить вопросы производительности с сотрудником, прежде чем переходить к увольнению. Хотя нет закона, который обязывает это делать, это дает сотруднику возможность высказать свою точку зрения и может пресечь любые обвинения в незаконном увольнении в зародыше.

Самая важная часть защиты себя при увольнении сотрудника — это возможность предъявить документацию с указанием причин увольнения. В идеальном мире у вас будет несколько примеров доказательств в течение определенного периода времени, которые вы сможете представить, если вам придется защищать свое увольнение в суде от иска о дискриминации. Вы должны убедиться, что все элементы этой документации соответствуют политике компании и руководству вашего сотрудника.

• Учитывать права сотрудников

Прежде чем увольняться, подумайте, является ли сотрудник членом какого-либо из ранее указанных защищенных классов.Хотя технически вы можете уволить сотрудника только за то, что он доставляет неудобства, — это отличный способ получить дело о дискриминации. Убедитесь, что вы приняли во внимание все защищенные классы, частью которых может быть сотрудник, и соответственно уважаете их права.

• Прекратить с полной заработной платой

Когда вы увольняетесь, Закон штата Техас о заработной плате требует, чтобы вы выплачивали сотрудникам окончательную зарплату в течение шести календарных дней. В штате Техас удержание зарплаты после увольнения является незаконным.

Как владельцу бизнеса важно принимать меры, чтобы защитить себя от любых обвинений в незаконном расторжении договора. Без соответствующей подтверждающей документации вы можете столкнуться с серьезными последствиями в будущем в виде жалобы в Техасскую комиссию по правам человека или федеральной комиссии по равным возможностям трудоустройства или даже судебного иска. Заранее подготовив политику для сотрудников, которая учитывает как можно больше сценариев, документирует все доказательства для увольнения и гарантирует, что вы не нарушаете никаких исключений из Доктрины трудоустройства по желанию, вы защитите свой бизнес от затрат времени и дорогой судебный иск.

Если у вас есть дополнительные вопросы относительно трудоустройства по желанию или увольнения, свяжитесь с моим офисом сегодня.

Пошаговое руководство по отпуску сотрудника

Прекращение работы означает конец. И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все становится не намного сложнее и печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, должен немного бояться расставания с сотрудником — это то, что делает вас человеком.К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических проблем и оправданий со стороны члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще). И когда они действительно принимают меры, почти каждый завершающий разговор вызывает стресс.

Но сохранение плохих исполнителей в команде — это медвежья услуга для других членов команды, клиентов, организации и даже для соответствующего сотрудника.Низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень стремления других членов команды, а плохие исполнители часто вызывают недовольство. Принятие мер привлекает внимание других низкоэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат ценность и заботу, в которых они нуждаются.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а , как было доставлено сообщение . По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба.«

Когда пришло время отпустить члена команды, используемый вами процесс — хотя он не меняет результата — значительно меняет опыт и снижает вероятность судебного разбирательства. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а члены команды более склонны принимать уход человека.

Как уволить кого-то

1. Сообщите отделу кадров.
2. Назначить встречу с сотрудником.
3. Ведите с плохими новостями.
4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
6. Слушайте и повторяйте свое решение.
7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.
8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

1. Сообщите отделу кадров.

Приняв решение кого-то уволить, сначала просмотрите справочник сотрудника. Убедитесь, что ваши основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее проинформировать нужных людей.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются сотрудников отдела кадров (HR) и юридических лиц . Обе группы объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после его ухода. Работайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и / или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите только разговор о завершении.В идеале во время увольнения в качестве свидетеля включите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только HR будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу прямо сейчас, но если их график просто не позволяет, то вскоре после приглашения на встречу должно быть . Если вас спросят, о чем идет речь, используйте свое усмотрение, но скажите, что вы предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет по телефону, сфокусируйте разговор на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону, после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнение сотрудника лучше проводить лично в частной обстановке. Это позволяет вам задать серьезный, но благосклонный тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы скажете на встрече по увольнению, — это сообщить человеку, что его отпускают . Предложение слишком подробного контекста или предварительной подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге увольнение может показаться неофициальным и оставить сотруднику слишком много для размышлений после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, если не будут представлены новые убедительные доказательства.Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказывать свою точку зрения, но это необычно, чтобы он признал недействительным увольнение на этом этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали до этой встречи: отслеживали их работу и поддерживали их на каждом этапе пути. Отпуская кого-то, важно, чтобы вы вежливо сослались на предупреждения и указания, которые ему давали в разные моменты во время работы.

При достаточном количестве коучинговых сессий завершающее собрание будет следовать за встречей с «окончательными последствиями», на которой вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которые они должны быть достигнуты, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились — т.е. человек потеряет работу.

Задокументируйте все эти коучинговые сессии в письменной форме до встречи по завершению. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы поставить этого человека на 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отлучить его от компании.Это дает им шанс на самом деле улучшиться, а также предоставляет вам правильные документы, если человек в конечном итоге этого не делает.

Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в том, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошарашенным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно быть неожиданностью (если только оно не связано с вопиющим актом или частью корпоративного сокращения).

5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

Когда речь идет о прошлой работе сотрудника, есть тонкая, но важная грань между объяснением, почему его уволили, и простым ухудшением его самочувствия.Причина должна быть краткой и ясной.

Например: «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дата Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробные отзывы по этой цели следовало дать в обзорах производительности.

Есть две причины сделать встречу короткой:

1. Вы не хотите ввязываться в споры или длительные дискуссии. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
2. Нет необходимости еще больше оскорблять чувства человека. Сотрудник может высказывать свое мнение и задавать вопросы, но просто слушайте и повторяйте ваше краткое сообщение.

Не приводите длинный список отказов. Это только засыпает рану солью, вызовет негодование и спровоцирует ссору.

6. Слушайте и повторяйте свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получать длинные ответы с опровержениями от сотрудника.Ничего страшного — они должны чувствовать желание самовыражаться. Чего им не следует, ощущать, так это того, что решение об их увольнении все еще принимается.

Слушайте, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — вероятно, это будет разговор, который у вас будет снова в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценится. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжают повторять , что их работа больше не нужна.

7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть некоторые важные шаги, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, необходимо уточнить дату вступления в силу прекращения действия договора; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своем полисе выходного пособия, если он у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свое медицинское страхование в течение ограниченного периода времени после увольнения. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1986 года — обычно называемый COBRA — позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения.HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свою осведомленность об этом важном шаге.

После того, как вы пройдете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Последний шаг во время увольнения — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотите, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего на будущее.

Последний совет: избегайте пятничных увольнений. Понедельник является широко предпочтительным, потому что сотруднику легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-нибудь по телефону, назначьте телефонный звонок или видеочат с сотрудником и пригласите HR. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новости, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые им нужно отправить по почте, и приготовьте дополнительное электронное письмо, готовое отправить после завершения разговора.

Увольнение по телефону — не идеальный вариант, но иногда характер работы оправдывает это. Может быть, они удаленные сотрудники, которые не могут легко добраться до офиса — и если они просто потеряют работу, это сделает весь разговор еще более неприятным. Возможно, они работают в компании как фрилансеры, и короткий телефонный звонок — это все, что нужно, чтобы исключить их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ обработать прерывание по телефону.

1. Назначьте телефонную встречу с сотрудником.

Как и при личном увольнении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка — и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, подумайте о том, что организует звонок через видеочат , позволяя вам и сотруднику видеть друг друга, даже если их нет в комнате с вами (это шаг за целостность, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните самому сотруднику и сообщите ему, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо выполнять как можно большую часть тяжелой работы, чтобы начать разговор, и если сотрудник позвонит по своему собственному увольнению, вам может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Имейте в наличии человеческие ресурсы (и представьте их).

Убедитесь, что член вашей HR-команды присутствует на разговоре с вами. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что на линии вас трое, убедитесь, что вы представили представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайное вмешательство без ведома сотрудника, что они находятся в комнате, может показаться грубым и небрежным.

3. Имейте наготове следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Прежде чем позвонить этому сотруднику, поработайте с HR, чтобы получить надлежащие следующие шаги и документы COBRA по здравоохранению, готовые для отправки им по электронной почте после завершения разговора . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда он не находится в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в описанных выше действиях по личному увольнению. Что ж, тот же принцип применим к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится он с вами в комнате или нет.

5. Укажите цели производительности и дайте сотруднику слово для ответа.

Намек на прошлые производственные цели сотрудника и то, как они не были достигнуты, столь же важно как при телефонном звонке, так и при личном общении.Но поскольку сотрудник не может видеть , как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить , как только вы проинформируете его о новостях.

6. Сообщите им, что вы отправите дополнительное электронное письмо.

Ожидая от сотрудника каких-либо доказательств того, что их трудовая деятельность не должна прекращаться, еще раз подтвердите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы минимизировать сопротивление еще больше и чтобы телефонный звонок продолжался в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или HR) отправите ему дополнительное электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими их уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Если необходимо, дайте представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ.

Есть ли у сотрудника вещи , которые находятся в офисе с вами? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы отправите каждый элемент сотруднику по желаемому адресу.

7. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Не задерживайся слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Довольно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время на реакцию, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не видит вы r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за услуги компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Хотя в конце концов, увольнение часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей трудно признать это в то время. Приведенные выше шаги помогут вам как можно более осторожно уволить вашего сотрудника. Сострадание и уверенность в том, что на собрании ничто не станет неожиданностью, — вот ключи к тому, чтобы не поджечь мосты.

Опасения по поводу судебных разбирательств смягчили разговоры о увольнении и добавили еще один стресс в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным сделать вывод, что вы сожалеете о том, как все сложилось, и желаете этому человеку успехов в будущем.Размышляя о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, а тон — человечным.

Я начал с определения прекращения — довести до конца. Профессионально это то, чем вы занимаетесь. Но заданный вами эмоциональный тон — забота и уважение — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении в блоге содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять правовые вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Несмотря на то, что мы провели исследования, чтобы лучше гарантировать точность и полезность нашей информации, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вы хотите получить профессиональную уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридический совет, а также как на рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вам следует рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

Как решить, увольнять ли кого-то

Один из ваших подчиненных не работает должным образом. Вы сделали все, что могли, чтобы помочь им стать лучше, но не заметили значительного прогресса. И теперь вы мучительно думаете, что делать. Должны ли вы их уволить? Как узнать наверняка? Лучше действовать быстро? С кем еще вам следует проконсультироваться? И какова цена отсрочки принятия решения?

Что говорят эксперты
Решить, увольнять сотрудника или нет, сложно.«Это эмоционально сложная задача, — говорит Джей Конгер, профессор колледжа Клермонт Маккенна и соавтор книги Преимущества высокого потенциала: привлечь внимание, произвести впечатление на своих начальников и стать лидером. Решение является особенно сложным, если рассматриваемый сотрудник не нарушил никаких правил и не демонстрирует вопиюще низкую производительность, но явно не справляется. «Режим по умолчанию — думать, что, возможно, этот человек обернется», — говорит он. «Очень многие менеджеры склонны ждать и давать человеку больше свободы действий.«Но откладывать решение — нецелесообразно, — говорит Пэтти МакКорд, бывший главный специалист по работе с талантами Netflix и автор книги« Мощный: создание культуры свободы и ответственности » . «Ваша цель — создать отличную команду, которая отлично выполняет свою работу», — говорит она. А для этого «вам нужны продуктивные, заинтересованные сотрудники». Если один из них не соответствует требованиям, вам нужно сделать серьезный вызов. Вот как это обдумать.

Reflect
Как вы переходите от подозрения, что вам следует уволить сотрудника, к знанию наверняка? Откровенно говоря, «если вы уже думаете о том, чтобы кого-то уволить, это плохой знак», — говорит Конгер.«Вы стоите на краю трамплина». МакКорд соглашается. «Вы узнаете это интуитивно раньше, чем ваша голова сможет догнать», — говорит она. Чтобы ваш мозг и интуиция были на одной странице, она рекомендует задуматься над серией вопросов о том, как этот человек будет способствовать будущему успеху вашей организации. «Представьте себе свою идеальную команду. Этот человек замешан? » Или рассмотрите сценарий, при котором в вашей организации есть вакансия на должность, которую в настоящее время занимает этот сотрудник. «Вы бы наняли этого человека?» Наконец, «если бы человек сказал вам, что уезжает, сколько вы будете бороться, чтобы удержать его?»

Определите первопричину
Также важно подумать о «основной причине плохой работы сотрудника», — говорит Конгер.Спросите себя: «Полностью ли этот человек понимает все свои обязанности? Достаточно ли они прошли подготовку? » Подумайте также о том, как вы можете способствовать возникновению проблемы. «Спросите: не хватает ли надзора? Неужели ожидания неясны? » По словам МакКорд, понимание причины неэффективной работы вашего сотрудника имеет решающее значение для определения того, как вы подойдете к проблеме. Само по себе это не может быть чьей-либо виной. Возможно, у сотрудника все было хорошо, но из-за меняющихся потребностей бизнеса или изменений в технологиях набор навыков сотрудника больше не нужен.Или, может быть, «работа переросла человека», а ваш сотрудник «не готов к развитию» для того, что вам нужно. С другой стороны, «вы могли нанять не того человека», — говорит она. Понятно, почему это трудно принять — увольнение кого-то, кого вы наняли, заставляет вас усомниться в своем суждении. «Но если это так, важно признать ошибку и быстро попрощаться».

Искать информацию
Самоанализ — хорошее начало, но оно часто может привести к «предвзятости подтверждения», когда «вы смотрите на все, что делает этот человек, в определенном свете», — говорит Конгер.Чтобы проверить себя, он рекомендует обратиться к надежным коллегам. Однако будьте рассудительны в формулировках. «Вы же не хотите, чтобы у них возникали вопросы». Он предлагает сказать что-то вроде: «Я заметил, что наша команда не работает в этой конкретной области». В чем вы видите причину этого? «Спросите их наблюдения и посмотрите, вспоминают ли они об этом человеке. Если да, попросите конкретные конкретные примеры того, что человек сделал или не сделал ». Ваша цель — получить представление о ситуации.Подумайте также о том, где этот сотрудник находится на «скользящей шкале» производительности, — добавляет он. «Если у этого человека восемь целей и он преуспевает в большинстве, но у него есть две, вызывающие беспокойство», то его карьера в вашей организации может быть спасена, — говорит он.

Будьте прозрачны с сотрудником
Прежде чем вы примете решение, вам, конечно, необходимо несколько разговоров с этим сотрудником. «Будьте честны и уважительны, — говорит МакКорд. «Вы хотите, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.«В идеале, вы все время говорили об их работе, и они знали о ваших опасениях. Задумайтесь над этими разговорами. Вы хотите верить, что этот сотрудник действительно «владеет проблемой» и что у него «инициатива и стремление» ее решить. В таком случае у сотрудника может быть будущее. Если вы не были прозрачными, сейчас самое время сделать это. Конгер предлагает начать разговор с простого вопроса. «Скажите:« Вы не достигли поставленных нами целей. Как вы думаете, в чем заключается первопричина? ». Надеюсь,« вы и ваш сотрудник должны хорошо понимать, в чем заключается »источник проблемы, — говорит он.Действительно, ответ вашего сотрудника будет красноречивым. Отметьте, насколько «защищается» сотрудник и винят ли он «других людей или внешние события» в своих недостатках. Это хорошая информация.

Проконсультируйтесь с HR
Конгер говорит, что разумно «вовлечь HR на достаточно раннем этапе» в этот процесс, чтобы получить их мнение о том, как справиться с ситуацией, и посоветовать, какая документация вам понадобится, если вы решите уволить человека. Начните с «неформального разговора» с HR, в котором вы обсудите «развитие человека» и цели.В зависимости от того, на каком этапе процесса принятия решений вы находитесь, «HR может потребовать от вас составить план повышения производительности (PIP)», чтобы у вас были «доказательства» их неспособности улучшить ситуацию в случае, если они подадут иск, — говорит Конгер. В идеальном мире вам не нужно беспокоиться о судебных разбирательствах (и МакКорд считает, что большинство отделов кадров чрезмерно обеспокоены судебными исками), но многие компании требуют этого, поэтому обязательно следуйте протоколу своей организации — или выступайте за его изменение, если необходимо. Например, МакКорд призывает вас дважды подумать, «если вы ставите кого-то на 90-дневный план повышения производительности, потому что ваша конечная цель — избавиться от этого человека.«Нет ничего более жестокого», — говорит она. «Самый гуманный поступок — заплатить им за 90 дней, пожать им руку и попрощаться». Конгер соглашается. «PIP демотивирует», — говорит он. «Это формальность, которую вы собираетесь уйти, и она сигнализирует сотруднику, что они закончили».

Соберите больше данных
Большинство менеджеров хотят чувствовать себя так, будто они сделали все возможное, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника. Поэтому, если вы чувствуете, что сотрудник мотивирован и поддается обучению, может быть полезно собрать больше данных, прежде чем принимать окончательное решение.Конгер предлагает реализовать «план развития» — не путать с PIP — сфокусированный на «трех или четырех областях, над которыми человек должен работать». В плане также должно быть указано, «как вы будете оценивать их прогресс в этих измерениях». Предположим, например, что основная проблема ваших сотрудников заключается в том, что они плохо работают в кросс-функциональной сфере, несмотря на то, что у них есть работа, которая требует этого. «Вам необходимо поработать с этим человеком, чтобы определить действия, которые помогут ему наладить отношения — например, участие в различных проектах, вступление в комитет или поход на кофе с коллегами.Затем установите параметры, соответствующие вашим ожиданиям. «Подумайте о разумных сроках, в течение которых этот человек может стать лучше. Скажите им, что вы проверите через две-три недели, чтобы узнать, как идут дела ». Предложите свою помощь. «Спросите:« Какая помощь вам нужна от меня? Могу я познакомить вас? Могу я помочь вам найти [наставника], который хорошо умеет нетворкинг? »» Ваша цель — быть жестким, но воодушевляющим. «Признайте, что это будет сложно», — говорит он. «И вселить уравновешенную уверенность в том, что человек достигнет целей.”

После того, как вы приняли решение, не откладывайте на потом
После того, как вы приняли решение о прекращении, важно действовать быстро, — говорит Конгер. Прокрастинация — это цена. «Ваш авторитет под вопросом», — говорит он. «Команда видит, что вы тянете — похоже, у вас не хватает смелости сделать серьезный вызов». А тем временем моральный дух падает, а производительность команды страдает. Возможно, вам придется обратиться в HR за быстрыми действиями (и, возможно, пропустить PIP). Объясните «вредное поведение сотрудника и ущерб, который оно наносит команде», — говорит МакКорд.Стоимость продления процесса должна быть ясна. В конце концов, «никто никогда не говорил, что мне следовало подождать пару лет, прежде чем уволить того парня», — говорит она. Тем не менее, помните, что увольнение человека может иметь серьезные последствия для его средств к существованию и карьеры. Постарайтесь сделать это как можно гуманнее.

Принципы, которые следует запомнить

Сделать:

• Подумайте о будущих бизнес-потребностях вашей организации и о том, обладает ли соответствующий сотрудник необходимыми навыками.
• Постарайтесь понять основную причину низкой производительности — она ​​предоставит вам полезную информацию, которая поможет вам принять решение.
• Будьте откровенны со своим сотрудником в отношении своих опасений.

Не звоните:

• Полагайтесь исключительно на свои собственные наблюдения; ищите мнение коллег, которым вы доверяете.
• Исключите HR из процесса — узнайте их мнение и совет по поводу вашего решения
• Не торопитесь, если вы приняли решение стрелять.Цена прокрастинации высока для всех.

Практический пример №1: подумайте о проблеме и при необходимости быстро примите меры
Джошуа Эванс, основатель и генеральный директор компании Culture Consulting Associates, расположенной в Хьюстоне, недавно принял решение о том, стоит ли уволить сотрудника.

Сотрудник — назовем его Тим — проработал в компании около двух лет. «Тим феноменально продавал наши услуги, но в последнее время он стал очень токсичным для команды», — говорит Джошуа.

Джошуа знал, что ему нужно что-то сделать — и быстро. Сначала он задумался над проблемой. «В нашей организационной структуре произошли некоторые изменения, и Тим боролся с этим. В результате он привносил в команду много драмы и беспокойства ».

Во-вторых, Джошуа запросил мнение президента компании, который согласился, что Тим был проблемой. Вместе они задали себе ряд вопросов, которые, как они надеялись, помогут прояснить решение.

«Мы спросили: сможем ли мы найти замену, которая справилась бы с его рабочей нагрузкой? Ответ был: да.Если бы он сейчас не работал в компании, мы бы наняли его, зная его личность? Ответ был: нет. Пострадает ли бизнес от его ухода? Ответ был: возможно. И, наконец, повысится или снизится моральный дух с его уходом? Мы были уверены, что он будет расти ».

Эти два фактора также учитывали другие факторы. Тим был не совсем новым сотрудником. «Но его пребывание в должности было менее важным фактором, чем влияние его присутствия», — говорит он. «Мы хотели восстановить сплоченную и оптимистичную команду.”

Затем Джошуа и президент поговорили с Тимом об этой проблеме. «О PIP не было и речи», — говорит он. «Мы обсудили ожидаемые изменения и четко прояснили их».

Но через месяц Тим не показал никаких признаков прогресса. «Без каких-либо изменений в его отношении у нас не было другого выбора», — говорит Джошуа.

Они отпустили Тима с шестинедельным выходным пособием, которое включало услуги по трудоустройству, чтобы помочь ему найти новую работу.

Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет.Требовались быстрые действия. «Теперь команда сильнее, чем когда-либо, и намного продуктивнее».

Пример # 2: Доверяйте своей интуиции
В начале своей карьеры Джош Уолдрам понял, что у него на руках проблемный сотрудник. Эта конкретная сотрудница — назовем ее Джанет — была членом группы поисковой оптимизации Джоша в компании интернет-маркетинга.

«Джанет очень хорошо провела собеседование и пришла на эту должность с большим объемом знаний, — вспоминает Джош.«Однако после нескольких недель работы стало очевидно, что она не подходит для организации».

Джош задумался, в чем проблема. Работа Джанет была невысокой, а ее манеры отталкивали других коллег. Но он также винил себя. «Реальность между человеком, которого я думал, что я нанял, и человеком, который на самом деле работал на меня, была резкой и резкой», — говорит он.

Он поговорил с Джанет о ситуации. Однако, когда он затронул эту тему, Джанет едва ли осознала, что ей трудно.Тем не менее, Джош был полон решимости помочь ей. Он думал, что с большей структурой и контролем ей станет лучше.

«Я спросил ее:« Какие инструменты вам нужны, чтобы облегчить вашу работу? Как я могу помочь вам в достижении ваших целей? А что вам нужно для успеха? »

Джош также поговорил с представителем отдела кадров о своих опасениях. Вместе они создали PIP для мотивации Джанет. «Мы хотели увидеть некоторый рост производительности или изменения личности», — говорит он. «Но по прошествии четырех месяцев никаких изменений не было.”

Он вернулся к тому, с чего начал: ему нужно было уволить Джанет. «Я сделал все, что мог, чтобы удержать Джанет в компании», — говорит он. «Оглядываясь назад, я понял, что слишком долго позволял ситуации продолжаться. На раннем этапе появились признаки того, что проблема неразрешима, и в будущем она создала новые проблемы ».

Сегодня Джош — вице-президент по поисковой оптимизации и контентной стратегии Zebra, поисковой системы по страхованию автомобилей. Его совет менеджерам, у которых есть пограничные сотрудники: «Снимите пластырь.Вы должны доверять своей интуиции ».

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены официально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

• Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
• Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
• Компания не должна предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
• Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.

Как работает добровольное расторжение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, уходит в отставку, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением.Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую заработную плату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение. В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное увольнение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительной работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании.Согласно законам о трудоустройстве по собственному желанию, признанным в некоторых штатах, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании. Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, — который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, — не может быть уволен по этим причинам.Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию.Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику. Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте.В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Выходное пособие

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, был уволен в принудительном порядке, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу.Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Трудоустройство по желанию — CEDR

Знаете ли вы, что в 49 из 50 штатов прием на работу регулируется законами о свободе? (Исключением является штат Монтана: там не соблюдают доктрину произвольного согласия после 6 месяцев работы.)

Что еще более важно, знаете ли вы, что означает «по желанию» и как это влияет на ваш бизнес?

Работа по желанию не означает увольнение по собственному желанию!

Этот первый выпуск серии решений CEDR для работодателей (ESS) обращается к основам взаимоотношений между работодателем и работником — трудоустройству по желанию.

В нем мы обсудим:

• Что такое работа по желанию и чем она не является
• Почему статус занятости по желанию НЕ означает, что вы можете уволить сотрудников без каких-либо проблем
• Как занятость по желанию влияет на ваш бизнес
• Как не поставить под угрозу статус произвольного доступа ваших сотрудников

«Готовы, цельтесь, стреляйте по желанию?» Не совсем!

Трудоустройство по желанию можно резюмировать следующим образом: без трудового договора или аналогичного договорного языка либо работодатель, либо работник может прекратить трудовые отношения

1. В любое время
2. С уведомлением или без него
3. По любой причине или без причины, если причина не является незаконной

Итак, концепция «трудоустройства по желанию» звучит довольно просто, не так ли? Не так быстро!

Держи огонь!

Работа по собственному желанию не означает, что вы можете безнаказанно уволить любого.Существует критическое исключение: Работодатели не могут увольняться по незаконным причинам. Из-за этого различия многие работодатели сталкиваются с проблемами и даже могут быть привлечены к ответственности. Незаконная причина увольнения может включать защищенный класс, месть против сотрудника или инвалидность (определение которой могло быть обновлено без вашего ведома).

Поскольку законы о добровольном согласии сложны и открыты для толкования, они являются излюбленной целью адвокатов по трудовому праву, ищущих свою следующую крупную победу.Вот почему трудовые споры — самая быстрорастущая область судебных разбирательств в стране.

Хорошая новость в том, что ЕСТЬ способы безопасного завершения. CEDR помогает клиентам по всей стране делать именно это, предоставляя профессиональные рекомендации экспертов, помощь в документации и полезные формы через Центр решений CEDR.

Защита вашего статуса по желанию

Потрясающе легко непреднамеренно лишить вашего сотрудника статуса занятости по желанию. То, действительно ли занятость является произвольной, часто интерпретируется глазами сотрудника.Поэтому, если вы подразумеваете или обещаете будущую работу (особенно если вы делаете это в письменной форме), даже непреднамеренно, вы можете сдержать это обещание.

Например: Предположим, у вас есть «90-дневный испытательный срок» для вновь нанятых сотрудников, чтобы убедиться, что сотрудник подходит для вашей компании. Один сотрудник интерпретирует этот «испытательный срок» как означающий, что он будет работать в течение полных 90 дней испытательного срока. Но через месяц становится ясно, что он не подходит для этой должности, и вы решаете его отпустить.

В подобной ситуации высока вероятность того, что умный поверенный сможет убедить присяжных, что убеждение сотрудника в приеме на работу в течение испытательного срока было разумным, и даже убедить их присудить сотруднику дополнительную компенсацию (так называемая «авансовая оплата») в качестве результат. Это может означать дорогой результат по сравнению с чем-то, о чем вы даже не подозревали! Так как же избежать этого риска, если невозможно быть уверенным в том, что думают ваши сотрудники?

Лучшее решение — иметь в справочнике четкое заявление об отказе от ответственности и другое название 90-дневного испытательного срока.Вам также необходимо помещать отказ от ответственности в любые уведомления или письма сотрудникам, особенно те, в которых обсуждаются условия найма, включая новые письма о приеме на работу и уведомления о корректирующих действиях. Избегайте использования таких слов, как «испытательный срок» или «постоянная занятость», поскольку они подразумевают обещание трудоустройства в будущем и могут поставить под угрозу статус воли вашего сотрудника.

Следует ли указывать (законную) причину увольнения сотрудников? Да!

«Хорошо, — скажете вы, — я просто не буду объяснять причину, когда увольняю сотрудника.Тогда я не попаду в беду за увольнение по незаконной причине! » В теории это звучит хорошо, но что, по вашему мнению, будут делать ваш недовольный бывший сотрудник и его адвокат, если вы не указали причину своего увольнения? Они сами придумают. Это также не будет законной причиной, но такой, которая изображает вас виновной стороной, а их — жертвой. И теперь у вас нет документально подтвержденных оснований для опровержения их обвинений. Кажется немного опасным, не так ли?

Статус работодателя по желанию — не пуленепробиваемый щит

Итак, помните, статус работодателя по желанию — это не пуленепробиваемый щит. Его легко повредить, и он должен быть тщательно защищен вашими политиками, вашей документацией и вашими действиями как работодателя.

Многих работодателей убаюкивает ложное чувство безопасности, и они не готовы к тому, что может последовать, если эти сложные правила найма не будут строго соблюдаться. Если вы хотите убедиться, что делаете все возможное, чтобы защитить себя от неожиданных и дорогостоящих проблем с персоналом, позвоните в CEDR Solutions по телефону 866-414-6056 или напишите нам по адресу info @ cedrsolutions.com.

Эта информация является общим руководством по работе с персоналом и не предназначена для замены экспертного или юридического совета.

Понимание законов штата Огайо о трудоустройстве по желанию

A. Введение в законы штата Огайо о занятости «по желанию»

«Вы уволены!» заявление, о котором никто не хочет говорить или слышать, но, тем не менее, он остается фундаментальным аспектом деятельности компании. Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или наемным работником, важно понимать свои соответствующие права в соответствии с трудовым законодательством штата Огайо.Как работодатель, так и сотрудники могут спросить: «Могу ли я уволить кого-нибудь просто потому, что он мне не нравится?» или «Меня уволили без причины! Это законно? » Как и на многие юридические вопросы, ответы зависят от фактов ситуации.

Каждый штат имеет право устанавливать практику найма в пределах своей юрисдикции. Штат Огайо принял доктрину трудоустройства «по желанию», которая подтверждается десятилетиями судебных разбирательств. Огайо, как штат с «произвольным» трудоустройством, разрешает работодателю увольнять сотрудника без какого-либо иного трудового договора без причины или по какой-либо причине, если эта причина не нарушает Огайо или федеральный закон.[1] То есть работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине, не неся ответственности, если причина не противоречит законам штата или федеральному закону. С другой стороны, точно так же, как работодатель может прекратить прием на работу, сотрудники, работающие по собственному желанию, также могут уволиться в любое время, по любой причине или без таковой, не неся ответственности перед работодателем. Однако существуют некоторые ограничения на возможность увольнения в соответствии с доктриной Огайо «по собственному желанию».

Б.Законодательные ограничения

Несмотря на подход к трудоустройству в Огайо, предусматривающий «увольнение по желанию», установленные законом ограничения могут изменить отношения «по желанию». Прекращение действия в соответствии с доктриной «по желанию» не может быть противоправным. Прекращение действия может быть противоправным, если оно противоречит федеральному законодательству или закону штата по причине дискриминации. Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает всем частным работодателям, занимающимся межгосударственной торговлей, проводить дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения или религии.[2] Дополнительные федеральные законы предлагают защиту в зависимости от возраста, беременности, инвалидности и статуса ветерана.

Закон штата Огайо запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. [3] Однако федеральные законы и законы штата допускают дискриминацию в пределах определенных защищенных классов, если бизнес может показать, что дискриминационная практика обоснованно необходима в качестве «добросовестной профессиональной квалификации» («BFOQ»). Популярным примером BFOQ, основанного на гендерной принадлежности, является требование о том, чтобы сотрудник был членом семьи, чтобы его наняли в качестве «девушки Hooter’s» в Hooter’s Restaurants.

C. Трудовой договор

Работодатель и работник могут заключить трудовой договор, отменяющий отношения «по желанию». Например, если работодатель нанимает кого-либо по трудовому договору, в котором указывается продолжительность и условия найма, то обе стороны придерживаются таких условий. Прекращение действия договора работодателем или увольнение работника до согласованного срока может представлять собой нарушение договора, тем самым подвергая нарушившую сторону ответственности за причиненный ущерб.Кроме того, контракт может включать в себя согласованные причины прекращения или отказа от контракта, и в этом случае стороны должны соблюдать эти ограничения или нести ответственность за нарушение контракта.

D. Исключение для миноритарных акционеров

Еще одно важное исключение из доктрины занятости штата Огайо «по желанию», которое часто упускается из виду, основано на отношениях между мажоритарными и миноритарными акционерами закрытой корпорации. Как упоминается в этой статье, трудоустройство «по желанию» дает работодателю или работнику право прекратить трудовые отношения по любой причине или без таковой в рамках закона.Однако мажоритарные акционеры закрытого акционерного общества должны действовать осторожно при увольнении акционера-сотрудника.

В деле Crosby v. Beam Верховный суд Огайо определил закрытую корпорацию как «корпорацию с небольшим количеством акционеров, чьи корпоративные акции обычно не торгуются на рынке ценных бумаг» [4]. Суд постановил, что мажоритарные акционеры закрытой корпорации должны иметь долги. повышенная фидуциарная обязанность перед миноритарными акционерами, аналогичная обязанности партнеров в партнерстве.[5] Более того, миноритарные акционеры особенно уязвимы, потому что они малочисленны и не могут легко защитить свои финансовые интересы, поскольку для их акций нет легкодоступного рынка. [6] В деле Кросби суд разрешил миноритарным акционерам возбудить иск против мажоритарных акционеров за нарушение фидуциарных обязательств, используя свой контрольный пакет акций корпорации в свою пользу без законной деловой цели [7].

Что еще более важно, суды Огайо использовали владение в Кросби, чтобы расширить эту фидуциарную обязанность, чтобы прервать трудовые отношения «по желанию» в контексте закрытого акционерного общества.В деле Gigax v. Repka Апелляционный суд Огайо Второго округа пришел к выводу, что свобода увольнения сотрудника по любой причине или без таковой напрямую связана с фидуциарными обязательствами, предоставленными миноритарному акционеру закрытой корпорации [8]. Таким образом, сотрудник закрытого акционерного общества с миноритарным акционером не может быть уволен в любое время по любой причине или без таковой. Вместо этого фидуциарная обязанность требует, чтобы любое увольнение такого сотрудника было основано на законной деловой причине, даже если между сторонами не существует трудового договора.

Требование «законной деловой причины» уравновешивает как необходимость защиты миноритарных акционеров-сотрудников, так и потребность закрытого акционерного общества для увольнения непродуктивных или проблемных сотрудников. Суды Огайо часто находят недостатки в подходе к найму на работу в закрытое акционерное общество, основанном на принципе «произвольности», главным образом потому, что он вооружает мажоритарных акционеров инструментом для безосновательного устранения миноритарных акционеров, тем самым подрывая фидуциарную обязанность по отношению к миноритарным акционерам.

Разрешение трудовых отношений «по желанию» в закрытой корпорации позволило бы мажоритарным акционерам обходить свои фидуциарные обязательства путем свободного увольнения миноритарного акционера-сотрудника в соответствии с доктриной Огайо «по желанию».Например, мажоритарные акционеры могут легко «выдавить» сотрудников миноритарных акционеров [9], просто уволив их без причины. Таким образом, чтобы предотвратить это «закулисное нарушение» фидуциарной обязанности в контексте акционера-сотрудника закрытой корпорации, суды Огайо потребовали, чтобы миноритарный акционер-служащий мог быть уволен только в случае законного деловая причина.

E. Заключение

В Огайо работодатели и работники могут прекратить трудовые отношения по любой причине или без таковой, при условии, что причина не нарушает закон штата или федеральный закон.Установившееся в Огайо правило найма «по желанию» не применяется к трудовым отношениям, связанным трудовым договором, в котором оговариваются определенные условия увольнения и продолжительность найма.

Кроме того, миноритарный акционер-сотрудник закрытого акционерного общества не является сотрудником «по желанию» и может быть уволен только по законной деловой причине. Увольнение такого сотрудника по любой причине или без таковой было бы нарушением фидуциарных обязательств и лишило бы акционера-сотрудника ожидаемой прибыли от его или ее инвестиций.

См. Gigax, в приложении Ohio. 3d 615; 615 г. н.э., 2 день 644 г. (штат Огайо, приложение 2-го округа, 1992 г.). Это нарушение фидуциарной обязанности между мажоритарным и миноритарным акционерами закрытой корпорации обычно известно как «замораживание» или «вытеснение» и определяется как манипулятивное использование корпоративного контроля для устранения миноритарных акционеров или иным образом несправедливо лишать их преимуществ или возможностей, на которые они имеют право.

1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 н. Э., 2 день 644 г. (Огайо, Ct.Приложение 2nd Dist 1992).

2 42 U.S.C. 2000 (е).

3 См. Rev. Code, Огайо, § 4112 et al. (2004).

4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).

5 См. Ид.

6 См. Ид.

7 См. Ид.

8 См. Gigax в приложении Ohio App. 3d 615; 615 г. н.э., 2 день 644 г. (штат Огайо, приложение 2-го округа, 1992 г.).

9 Это нарушение фидуциарной обязанности между мажоритарным и миноритарным акционером закрытой корпорации обычно известно как «замораживание» или «вытеснение» и определяется как манипулятивное использование корпоративного контроля для устранения миноритарных акционеров или акционеров. в противном случае несправедливо лишить их преимуществ или возможностей, на которые они имеют право.