Как правильно провести собеседование: Как правильно провести собеседование с кандидатом

Как проводить собеседования объективно и с пользой / Хабр

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

• Для кого этот материал

• Как начать собеседовать

• Технические аспекты

• Структура интервью

• Собеседование как диалог

• Корректное завершение интервью

• Обратная связь с обеих сторон

• Как записать результаты

• О чем рассказать кандидату

• Чек-лист по структуре интервью

• Что думаете вы?

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

• Качественно и объективно проверить навыки кандидата.

• Сделать общение для обеих сторон комфортным.

• Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.

• Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.

• Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

• Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают

• Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:

  • человек может просто приступить к решению

  • он может решать задачу молча или активно комментируя

  • может начать отвечать вообще на другой вопрос

  • может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.

  Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег

• Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата

• Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать

• Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

• Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.

• Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.

• Розетка рядом.

• Ноутбук должен стоять на зарядке.

• Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.

• Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше.  

  Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий 🙂

• Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.

• Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.

• Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции. 

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Схема собеседования для отдельной позиции

Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата. 

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени.  

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

• Нужно дать человеку шанс и время показать себя

• Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам. 

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным. 

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата. 

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства 🙂

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай. 

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

• объедините взаимозаменяемые задания в группы;

• разбейте группы заданий на секции по темам;

• отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;

• подготовьте один сценарий и формулировки заданий;

• подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;

• не озвучивайте собственную оценку задачам;

• не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;

• запоминайте, какие подсказки вы дали;

• делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу: правила проведения интервью

Cодержание

• Для чего нужно проводить собеседования
• Подготовка к собеседованию: с чего начать
• Вопросы для собеседования
• Какие вопросы задавать не стоит
• Что обязательно нужно спросить
• Когда нужно тестирование и как его проводить
• Особенности онлайн собеседования
• ТОП-программ для организации удаленного собеседования
• Анализ результатов собеседования
• Как сообщать о результатах кандидату
• Как правильно отказать соискателю, если он не подошел
• Подведём итоги

Для чего нужно проводить собеседования

Многие из нас не раз проходили собеседования для того, чтобы попасть на работу. Но для чего их проводят и как проводить собеседование? Предлагаю разобраться в этой статье. Она будет полезна как для работодателей, так и для кандидатов.

Общение с кандидатом проводят, чтобы узнать его с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он умеет. Также важным может быть то, как кандидат говорит, если это собеседование на должность продавца или в журнал. И вообще оно помогает дать примерную оценку претендентам на должность и сделать правильный выбор человека для дальнейшего обучения.

Подготовка к собеседованию: с чего начать

Для начала грамотного интервью с кандидатом стоит изучить его резюме и портфолио, если они имеются. Но, кандидатов с отсутствием портфолио стоит избегать, если вы работодатель. А если вы кандидат, то вам стоит добавить несколько ваших лучших работ в портфолио.

Чтобы подготовиться к проведению собеседования при приёме вас на работу вам стоит изучить, кто будет его проводить, и какие критерии важны для того, чтобы вас взяли на работу. Формат интервью тоже очень важен ведь оно может быть индивидуальное, где вы будете говорить «С глазу на глаз», но может быть и групповое, в котором вам придётся быть открытым и выделяться среди других кандидатов. Ещё стоит изучить место проведения и дресс код, чтобы быть пунктуальным и вызывать больше доверия.

Подготовка к собеседованию, после того, как вы узнали, в какой форме оно будет проводиться, состоит из нескольких этапов. Первый – это составление вашего резюме, на основе предпочтений фирмы. Второе – это подготовка рассказа о себе. Рассказ должен быть коротким, но исчерпывающим. В заключительной части нужно указать ваши успехи в работе и выдать портфолио работодателю.

Для информации о себе стоит подготовить список ваших достоинств. Необходимо выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, а также ваши направления в развитии.

Вопросы для собеседования

Теперь поговорим о том, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель. Начнём с того, какие вопросы необходимо задавать кандидату, чтобы понять подходит ли он вам. Сразу стоит понимать, что эти советы не являются конкретной инструкцией.

Для начала стоит узнать, что может человек рассказать о себе. То, как он опишет свою жизнь, может показать как он будет относиться к работе и не будут ли работе мешать семейные проблемы.

Также стоит предоставить участнику несколько кейсов (проблемных ситуаций), чтобы он показал себя в работе и экстремальных ситуаций. Задания не должны быть сложными, но должны требовать оригинального или мгновенного решения.

Но при проведении собеседования при приеме на работу вопросы не должны накалять обстановку и диалог должен быть непринужденным и вызывать ощущение того, что человек будет работать с вами, а не на вас.

Какие вопросы задавать не стоит

При проведении собеседования с кандидатом есть вопросы, которые стоит избегать. Предлагаю разобраться, почему это стоит делать и что это за вопросы.

Вопросы по типу «У вас есть дети?» или «Сколько вам лет» могут вызвать и кандидата ощущение того, что вы желаете проникнуть в личную жизнь будущего работника, что заставит его насторожиться и повлияет на то, как он впишется в коллектив.

Вопрос насчет рабочего дня может вызвать ощущение того, что работника собираются эксплуатировать на пределе его возможностей. Любой человек рассчитывает на стандартную пятидневную рабочую неделю, и не имеет желания работать больше.

Также не нужно спрашивать на какую зарплату рассчитывает работник, ведь это поставит его в ступор и он не сможет нормально ответить. Вопросы о зарплате и премиях стоит уточнять в описании вакансии.

Что обязательно нужно спросить

При проведении интервью с кандидатом на вакантную должность нужно указывать вопросы, на которые он должен будет ответить, чтобы вы лучше его узнали. Возможно, эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, а если им являетесь вы , то это поможет подготовиться.

Первым вопросом может быть «Что вас привлекает на этой должности». Вам стоит наблюдать за тем «горит» ли человек по этой работе или вы просто последняя надежда соискателя. Если человек рассказывает легко и увлеченно, то и работа может пойти так же.

Также нужно спросить, почему работник ушел с предыдущего места работы. Если это был конфликт с работодателем, то вам стоит уточнить причину, чтобы избежать подобного. Если работник попал под сокращение — это может показать, что его не ценили на работе, и он может выполнять свою работу некачественно.

Самым опасным вопросом для работника может быть «Как вы прошли предыдущие собеседования». В случае большого количества провалов вам могут сказать, что это его первая попытка и вы единственная надежда. Если скажут честно, что было много провалов, то стоит узнать что пошло не так.

Когда нужно тестирование и как его проводить

Необходимо разобраться, как проводить собеседования, какие вопросы задавать при тестировании, если оно необходимо. Нужно отметить, что тестирование не должно быть очень сложным и не создавать ощущение, что от работника хотят слишком много.

Если вы проводите собеседование при приёме на должность, в которой необходимо критическое мышление то вам стоит предлагать не только кейсы для решения, но и предоставить тест.

Тесты могут быть числовые, что покажет, какая логика у человека и как быстро он справляется с расчетами. Это может быть полезно, если вы имеете дело с будущим бухгалтером или менеджером.

Логически тесты покажут насколько хорошо развито критическое мышление и как быстро он может решить задачи в экстремальных ситуациях. Это может быть полезно, если вы ищите кого-то на серьёзную должность.

Психологический тест покажет психотип человека. В зависимости от психотипа человек может, как быстро выполнять задачу за задачей, так и может долго сидеть над задачей, продумывая все варианты и исходы.

Особенности онлайн собеседования

Предлагаю разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу по удаленке.

Для начала необходимо определиться — оно будет организовано по телефону или веб-камере. Если человек готов к общению по телефону, то он при тесте может быстро находить нужную информацию. При интервью по веб-камере вы можете оценить то, как человек оделся и как обустроено его рабочее место, что покажет, как он относится к работе.

Теперь нужно понять, как начать собеседование с кандидатом по удаленке. Начало должно быть самым обычным, и желательно, чтобы не было проблем с техникой, что покажет то, как человек владеет техникой и понимает новые технологии. Также готовность к удалённому общению покажет то, как быстро человек адаптируется к новым реалиям.

Важно уточнить, готов ли человек пройти собеседование снова, когда ваша компания выйдет на работу в офис. Причина в том, что человек может показать себя по-разному в сети, и в реальной жизни. На пример может оказаться, что он довольно скромный и замкнутый.

ТОП-программ для организации удаленного собеседования

Skype

И чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом онлайн нужно выбрать правильную программу для проведения собеседования.

Скайп, как самая популярная программа для проведения онлайн разговоров становится одной из популярных программ в реалиях дистанционных собеседований. У скайпа есть множество возможностей: от демонстрации экрана для показа презентаций до передачи файлов, которые могут находиться в портфолио. Также в скайпе можно проводить групповое собеседование, чтобы сразу пообщаться со многими кандидатами.

Подробнее о Skype

VCV

Программа VCV отличается от скайпа тем, что кандидат может записать короткое видео с рассказом о себе. Это облегчает работу с резюме и даёт возможность увидеть то, как кандидат рассказывает о себе и как он умеет подготавливать речь. Также можно предоставить заранее кандидату кейс для решения, а кандидат должен будет подготовить и рассказать способы решения.

Подробнее о VCV

Wepow

Данное приложение дает много возможностей. Например, можно создать индивидуальное приглашение для кандидата, оформив собеседование под дизайн бренда. Есть собственная программа для обмена личными сообщениями, чтобы проверить грамотность кандидата. В этом приложении также можно сортировать и систематизировать заявки кандидатов. Ещё есть аналитика для выбора лучшего кандидата.

Подробнее о Wepow

Skillaz

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. В этом приложении есть возможность предоставить кандидату анкету для заполнения. Также есть возможность проводить тестирования. О видах и способах проведения тестирования мы говорили выше.

Подробнее о Skillaz

OVR

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоотчетов по e-mail и смс. Работодатель может дать кандидату нужные вопросы и установить лимит времени на ответ. Видеоотчет вы можете посмотреть неограниченное количество раз и указать кандидату на ошибки.

Подробнее о OVR

ConveyIQ

ConveyIQ — это специализированная платформа для проведения интервью. Платформа предоставляет кандидату возможность пройти тест от работодателя и рассылать персональные письма на электронную почту. Остальные возможности не отличаются от предыдущих программ.

Анализ результатов собеседования

Мы с вами рассмотрели правила проведения собеседования при приеме на работу. Теперь необходимо разобраться, как анализировать кандидата, чтобы понять подходит ли он вам и вашей компании. Таблица ниже показывает, как анализировать кандидата, оценивая его базовые навыки и характеристики.

Для заполнения данной таблицы и оценки качеств кандидата необходимо отметить уровень навыка.

Первое впечатление заполняется в первые несколько минут разговора с кандидатом. Стоит учитывать пунктуальность – то, вовремя ли он пришёл, стиль одежды – официальный будет плюсом. Также стоит обратить внимание на умение кандидата говорить и формулировать мысли.

Для заполнения квалификации необходимо изучить портфолио и то, как он решил кейсы, если вы ему их предоставляли. Для более качественной оценки того, насколько кандидат квалифицирован можно дать ему тест, о которых мы уже говорили.

Мотивация определяется тем, насколько человек готов выполнить тестовый кейс или пройти обычный тест. Также нужно изучить оценку работы с места предыдущей работы.

Умение работать в коллективе, можно изучить, попросив кандидата выполнить задание в пару с сотрудником из вашей вашей компании.

Как сообщать о результатах кандидату

О результатах собеседования необходимо отвечать не сразу, даже если кандидат вам понравился. Вам нужно изучить правильность решения кейсов и тестов, посмотреть то, как быстро он это выполнил. Но, затягивать с ответом тоже не нужно, ведь если кандидат вам подходит, но вы ответите поздно, то, вероятно он найдет работу в другой компании, возможно, даже у ваших конкурентов.

Фраза «Мы вам перезвоним» никогда не даёт надежду кандидату и уже давно является завуалированным отказом, который все понимают, поэтому необходимо избегать этого выражения. Более корректно будет сказать фразу по типу «Мы рассмотрим вашу кандидатуру, нам нужно время на изучение портфолио.». Так, если вам понравился кандидат, но вам нужно время на размышления вы убедите его не искать некоторое время ещё работу, помимо вашей компании.

Ответить можно по электронной почте или, позвонив кандидату. Ответ на почту будет более качественным, ведь вы можете указать на ошибки и дать совет кандидату. Письмо на почту должно состоять из нескольких частей. Первая – это ваш точный и понятный ответ на вакансию. Вторая – это указание на ошибки и советы для дальнейшего поиска. И третья – это благодарность человеку за его вакансию.

В ответе по телефону могут возникнуть некоторые неудобства, например кандидат, будет занят.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел

Вот мы и рассмотрели, как правильно провести собеседование.И, когда мы разобрались, как правильно это делать необходимо, разобраться, как правильно отказать соискателю, если он не подошел.

Можно сказать соискателю, что вы будете рассматривать его кандидатуру в течении нескольких дней и отсутствие ответа с вашей стороны будет твёрдым и категорическим «нет». Но если кандидат вам подходит, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме и ответить на следующий день.

Если вы нашли кандидата на сайте для поиска работы, то вы можете ответить в личных сообщениях там, но будьте готовы к вопросам от кандидата. Люди всегда должны знать, почему их не взяли на работу. Также не стоит забывать о благодарности за потраченное время.

Вариант отказа по телефону стоит избегать, ведь не всегда приятно отказывать людям. И как в случае с ответом на сайт для поиска работы стоит ожидать множество вопросов и нужно быть готовым ответить на них. Никогда не забывайте благодарить людей за их потраченное время.

Отказывать сразу же не стоит, это будет очень сильно демотивировать человека. Самым мягким отказом будет, уже упоминавшееся ранее «Мы вам перезвоним».

Подведём итоги

Мы с вами рассмотрели, как грамотно провести собеседование и алгоритм проведения. Теперь необходимо подвести итоги.

Собеседование – это то, через что пройдёт или уже проходил каждый. Нам необходимо знать, как их проводить и как вести себя на них. Не смотря на то, ищете вы работу или работников.

Мы рассмотрели различные варианты проверки квалификации работника. От тестирования или диалога, до предоставления кейсов для решения и тестовых заданий. Самым эффективным является кейсы, а меньше всего расскажет о работнике сам работник потому, что не все люди могут правильно о себе рассказать.

Также мы узнали как нужно вести себя на собеседовании и после — уверенно, но не слишком. После интервью, если вы кандидат, не стоит названивать, и узнавать приняли ли вас. А если вы работодатель, то вам не стоит затягивать с ответом и не важно, положительный он или отрицательный.

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть сложной задачей, но наем лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список для собеседования для работодателей , чтобы улучшить свои навыки прохождения собеседования:

Содержание

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список, чтобы помочь себе подготовиться к собеседованию:

Это хорошая идея, чтобы выделить некоторое время до и после интервью. Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и не торопить их в конце собеседования.

Составление эффективных вопросов для собеседования

Большая часть вашей подготовки к собеседованию заключается в том, чтобы решить, какие вопросы задавать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для интервью, отсортированных по работе и типу в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

• Сосредоточьтесь на поведенческих и ситуационных вопросах.

• Найдите альтернативу шаблонным вопросам, чтобы избежать готовых ответов.

• Ищите людей, которые могут привнести в вашу команду новую перспективу, а не полностью соответствовать корпоративной культуре.

• Свяжите вопросы собеседования с требованиями к работе. Придумайте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вы ищете.

Поэкспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные интервью, которые перетекают в дружескую беседу, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, более защищены с юридической точки зрения и лучше подходят для ведения записей. Во время структурированных интервью вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседования, которые помогут вам оценивать кандидатов таким образом.

Связанный : Плюсы и минусы оценочных листов для интервью

Практикуйте свою презентацию

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время интервью. Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если они не убеждены, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи вашей компании и должности, на которую вы претендуете. Вы можете включить:

• Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.

• Что делает ваша компания, чтобы сотрудники были счастливы и мотивированы.

• Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.

• С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должность, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например, обучение, наставничество)

• Как эта конкретная должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, прислушайтесь к тому, что кандидаты указывают на то, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Борьба со своими предубеждениями

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов, чтобы присоединиться к оркестрам, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего оркестры почти полностью состояли из мужчин. Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

• Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Исследуйте предубеждения, чтобы обнаружить экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, это сатирическое видео от консалтинговой фирмы McKinsey & Company, которое показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

• Определите свои предубеждения . Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из гарвардских тестов на неявные ассоциации, чтобы узнать, есть ли у вас скрытые предубеждения по расовой, религиозной или сексуальной ориентации.

• Научитесь отбрасывать «шум» (нерелевантную информацию). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, то, как кандидаты одеваются, может иметь значение для менеджеров по продажам, которые обычно работают с клиентами, но не так важно для разработчиков.

• Замедлите принятие решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и просмотрите свои заметки впоследствии, чтобы сформировать мнение о кандидатах.

• Сосредоточьтесь на рабочих характеристиках . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились программировать, может быть недостаточно для демонстрации их навыков.

• Сопротивление найму по вашему собственному имиджу . Интервьюеры часто заканчивают тем, что нанимают «мини-ми», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, имеющих те же хобби). заполнить пробелы в навыках команды.

Обратитесь за советом

Прием на работу не должен быть утомительным. Рекрутеры могут быть отличными союзниками, когда учатся проводить собеседования. Спросите их совета, если вы хотите:

• Разработайте свой собственный контрольный список для собеседования с работодателем.
• Установите контакт с кандидатами.

• Просмотрите свои вопросы для собеседования.

• Дайте отзыв о собеседовании отклоненным кандидатам.

• Проведите имитационные интервью, чтобы улучшить свои навыки интервьюирования.

• Организация официальных учебных курсов в профессиональных организациях.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли они иметь детей, даже если ваша цель — завести светскую беседу. Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но результат того стоит. Эффективные собеседования приближают вас на один шаг к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Как рекрутеры начинают собеседования?

Начать интервью вовремя. Представьтесь и представьтесь членам группы (если применимо) и объясните свою(ие) роль(и). Предложите кандидату воду для питья и установите контакт. Дайте общий обзор процесса собеседования и работы.

О чем должен помнить интервьюер при проведении интервью?

Проведение интервью может быть трудным. Вот несколько советов, которые помогут вам успешно провести следующее собеседование. Сначала подготовьте почву вместе с кандидатом и просмотрите работу вместе. Начните с общих вопросов, чтобы установить контакт с кандидатом, и задавайте ему последовательные вопросы, чтобы вы могли сравнивать кандидатов одинаково.

Какие четыре вещи нужно помнить, чтобы произвести положительное первое впечатление на собеседовании?

Ключевые моменты: Будьте вовремя. Представьте себя соответствующим образом. Будь собой. Имейте победную улыбку. Будьте открытыми и уверенными. Используйте светскую беседу. Будь позитивным. Будьте вежливы и внимательны.

Как пройти собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Какая работа для тебя самая лучшая?

Используйте Muse, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который согласуется с вами:

Маркетинг

Продажи

Данные

Human Resources

Обслуживание клиентов

Программное обеспечение

Управление продуктом

Образование

и UX

Администрация

. многолетний опыт у вас есть?

0–1 год

1–5 лет

5–10+ лет

Какие преимущества компании для вас наиболее важны?

медицинское страхование

Платные каникулы

Удаленные возможности работы

Страхование зубов

401K с соответствующим рабочим часом

. твоя работа соответствует…

Проводя собеседование или обучая других, я разделяю процесс на пять этапов:

1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
2. Начните разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
3. Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
4. Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Фаза I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, четко представляете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете. Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, собирающийся нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время его собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование. Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о , пусть даже ненадолго, о соединении с человеком напротив вас».

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спросит , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют. Кроме того, этот разговор поможет вам перейти к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «В чем Ваша слабость?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию. Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда интервьюируемые говорят о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации. «Интервьюеры [ошибочно] избегают задавать ровно какую работу они проделали и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее с вашими требованиями. А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основным способом обмена информацией в его офисе, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать в себя их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков. Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его нынешней или последней должности, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Посмотрите на ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на уровень вашей концентрации? Упомяните разницу в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют. Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали самостоятельно или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, , как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе. С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя много командной работы и партнерства, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих. Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи. Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел. Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, так что дайте ему время ответить. Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего собеседования, но это поможет выделить время в конце, когда интервьюируемый собирается с мыслями. Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? Есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения по каждому заданному ими вопросу. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований. В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, каков будет следующий раунд интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату какой-то тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в их задание , вы можете рассказать о проблеме, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как бы они справились с ней.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать. Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на то, чтобы задокументировать все важное, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе общения во время процессов найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть. И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Блэр Глейзер — консультант по вопросам исполнительного руководства, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые им для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и других. Она закончила мемуары о жизни в ашраме в свои 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и следите за ней в Twitter и Instagram.