Испытания на приеме на работу не применимо к следующим лицам: Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. ← Статья 69 Статья 71 → Статья 70

---

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий эксперта:

Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>

На основании положений ст.

70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

См. все связанные документы >>>

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это не прихоть работодателя, а законодательная норма, установленная для проверки профессиональной пригодности работника в микроусловиях определенного предприятия и тестирования самого предприятия на предмет приемлемых условий труда.

То есть законом дано право тестирования условий сотрудничества обеим сторонам, по результатам проверки которых и принимается окончательное решение.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, а именно ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу вводится для проверки квалификации, трудовых навыков и умений будущего сотрудника с учетом обязанностей, которые впоследствии будут им выполняться на постоянной основе.

Нормативная база

Исходя из смысла оговоренной статьи, испытание не является обязательным условием при трудоустройстве, ведь оно применимо только по согласию сторон, которое затем закрепляется в трудовом договоре.

Если условие об испытании не было внесено в договор изначально, значит нормы ст.70 ТК РФ к работнику не применимы, и он считается принятым на общих основаниях.

Хотя сторонам дана возможность включить условие об установлении испытания — в случае, если работник был допущен к выполнению обязанностей без оформления основного договора, но только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и только в течение 3-х дней, с учетом норм ст.67 ТК РФ, которая регламентирует правила оформления договоров.

Также на основании норм ст.70 ТК РФ на вновь принятого работника, независимо от условий приема, трудовое законодательство, а также нормы, закрепленные в локальных актах, распространяются в полной мере.

То есть и размер заработной платы, и уровень труда для нового работника не должен отличаться от подобных же условий, предоставляемых другим сотрудникам предприятия.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Когда не устанавливается?

Однако испытательный срок можно установить далеко не каждому принимаемому сотруднику, так как на основании ст.70 ТК РФ некоторые категории трудящихся считаются льготными в связи с особым семейным положением или иными факторами.

В частности, запрещено устанавливать испытательный срок:

• женщинам в особом положении, то есть беременным;
• сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
• несовершеннолетним работникам;
• бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
• лицам, избранным на конкурсной основе;
• сотрудникам, приглашенным по переводу;
• бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
• при заключении договора менее чем на 2 месяца.

В каких случаях допускается?

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

Ведь только применив знания и навыки на практике возможно определить, соответствует ли квалификация работника заданным требованиям, а условия труда на предприятии — ожиданиям будущего работника.

Как правило, инициатором установления испытания выступает именно работодатель, ведь, по мнению некоторых из них, таким образом можно легче уволить работника и на вполне законных основаниях, что является ошибочным мнением, так как любое основание для увольнения требуется подкрепить солидным пакетом документов.

Испытательный срок при приеме на работу

Как было сказано выше, прием на работу с испытательным сроком применяется только по согласию сторон, то есть инициатором испытания может быть и работодатель, и будущий сотрудник.

Ведь только посредством такого своеобразного тестирования и возможно понять положительные и отрицательные стороны будущего сотрудничества, к тому же, испытательный срок в некоторых случаях может выступать преимуществом для одной из сторон, но опять же в зависимости от обстоятельств.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Для работодателя

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Проверка квалификации	Запрет на снижение заработной платы даже при низкой квалификации
Проверка трудовых навыков	Выделение дополнительных трудовых резервов для тестирования новичка
Проверка взаимодействия с коллективом	Вероятность судебного разбирательства при увольнении по ст.71 ТК РФ
Определение личностных характеристик	Психологические трудности
Увольнение по результатам испытания в любое время	Увольнение по инициативе сотрудника в краткие сроки

Для работника

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Определение условий работы	Частые тестовые задания
Ознакомление с коллективом	Напряженная обстановка
Возможность уволиться без отработки	Внезапное увольнение при неудовлетворительном результате

Сроки испытания

Независимо от того, кто является инициатором испытания, а также какие факторы будущего сотрудничества будут проверяться, устанавливать испытание на неограниченное время недопустимо, так как на законодательном уровне установлен оптимальный срок, в течении которого стороны могут прийти к окончательному мнению.

Максимальный

В частности, в соответствии со ст.70 ТК РФ установлен максимальный срок испытания, который составляет 3 месяца для рядовых сотрудников и полгода — для руководящего состава.

Устанавливать испытание на более длительный срок запрещено. Также в соответствии с оговоренной нормой для лиц, которые приняты на предприятие на ограниченный срок от 2-х месяцев до полугода, испытательный срок не может превышать двух недель.

Минимальный

А вот минимального срока испытания не установлено, соответственно каждый работодатель волен сам устанавливать продолжительность проверки способностей работника, а также его квалификации и иных составляющих будущего сотрудничества.

Можно ли продлевать?

В случае, если работодатель по результата проведенного испытания все-таки не смог принять окончательное решение, продлить срок испытания можно только в том случае, если новый сотрудник болел либо находился в административном отпуске.

Продление испытательного срока по другим основаниям не допускается.

Условия и правила прохождения

Как правило, испытание не ограничивается только указанием данного условия в трудовом договоре, ведь результаты проверки трудовых навыков и квалификации работника тщательно фиксируются и отражаются в специальном журнале, в плане заданий, а затем уже и в протоколе.

За работником закрепляется специалист, который не только поручает ему задания, но и проверяет качество их исполнения, выставляя оценку. Затем создается комиссия, в обязанности которой входит оценка полученных результатов и вынесение решения, по результатам которого уже и принимается решение об увольнении либо продолжении сотрудничества, но уже на постоянной основе.

Права и обязанности работника

В соответствии со ст.70 ТК РФ в период испытания на работника в полной мере распространяется действие всех нормативных и локальных актов независимо от того, на какой срок введен испытательный срок и какой круг обязанностей поручен работнику.

То есть вновь принятый сотрудник не только имеет право на оклад установленный штатным расписанием и соблюдением всех гарантий, которые ему предоставлены законом, но и обязан соблюдать ту же технику безопасности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные условия, которые оговорены в ст. 21 ТК РФ.

Какими документами закрепляется?

Условие о введении испытательного срока не может быть устным, учитывая, что оно может послужить основанием для увольнения.

Именно поэтому условие о применение испытания всегда оформляется в письменном виде и содержится в следующих документах:

• трудовом договоре;
• приказе о приеме;
• трудовой книжке.

Но одного условия в оговоренных документах недостаточно, поэтому на предприятии издается еще и положение о прохождении испытательного срока, приказ о создании комиссии, составляется план заданий и ведется журнал с фиксацией результатов.

Нюансы

Испытательный срок может быть установлен только ограниченному числу работников, список которых приведен выше. Но часто возникают не совсем стандартные ситуации, в связи с чем появляются некоторые трудности и вопросы.

Совместительство

В частности, многие задаются вопросом, а можно ли устанавливать испытательный срок совместителям как внутренним так и внешним?

На основании норм закона совместители являются такими же сотрудниками, как и остальные служащие предприятия, но только с некоторыми ограничениями в условиях труда и не более, в остальном трудовое законодательство на эту категорию тружеников распространяется в полной мере.

То есть устанавливать испытательный срок совместителям можно, если таково желание сторон, причем не важно, будет ли совместительство внешним или внутренним, так как исполнение обязанности по другой должности подлежит проверке точно также, как и для вновь принятого сотрудника.

Срочный трудовой договор

А вот в случае с заключением срочного договора возможны нюансы, так как в ст.70 ТК РФ прямо сказано, что применение испытательного срока в отношении работника, принятого менее чем на два месяца, недопустимо.

Если же договор заключается на срок до полугода, испытательный срок может быть установлен не более чем на 2 недели.

И при заключении срочного договора от полугода до нескольких лет испытание может быть установлено на общих основаниях — то есть по согласию сторон и на срок от 3 месяцев до полугода в зависимости от должности.

Неполная занятость

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления для некоторых категорий тружеников неполного рабочего дня либо недели в зависимости от семейных обстоятельств или состояния здоровья.

Но ограничение в часах работы ни в коей мере не распространяется на ограничение требований к квалификации или навыкам работника, то есть даже при занятости на 0,5 ставки сотрудник может быть принят с испытательный сроком, ведь даже работая полдня он обязан выполнять свою работу качественно.

Оформление больничных

Как было сказано выше, работник принятый с испытательным сроком имеет право на предоставление всех гарантий установленных законом, то есть заболеть новый сотрудник может, и его больничный будет оплачиваться.

Но учитывая, что в период нетрудоспособности он будет отсутствовать, законом допускается возможность продления испытания на количество дней болезни.

В подобной ситуации издается дополнительный приказ о продлении срока испытания, основанием которого служит больничный лист.

Оплата и учет стажа

В ст.70 ТК РФ сказано, что на работника распространяются все нормы, оговоренные в трудовом законодательстве и локальных актах, то есть размер оклада должен соответствовать уровню, установленному в штатном расписании и в положении об оплате.

Также работник имеет право на получение премии или дивидендов, если подобное условие предусмотрено для других сотрудников компании в локальных актах.

И учитывая, что с сотрудником заключается трудовой договор, весь период занятости на данном предприятии входит в основной стаж, так как, даже находясь на испытательном сроке, сотрудник выполняет свои обязанности, а следовательно, и перечисляет взносы в Пенсионный Фонд, что и является условием включения оговоренного периода в общий стаж.

Результаты испытания

Независимо от того, на какой срок установлено испытание, его порядок прохождения, а также результаты должны обязательно фиксироваться, так как от результата зависит не только дальнейшее сотрудничество, но и порядок увольнения.

Положительный

Как было сказано выше, все этапы прохождения фиксируются в течении установленного срока, а затем уже специально созданная комиссия анализирует полученный результат и выносит окончательное решение, зафиксированное в протоколе.

Если сотрудник успешно справился со всеми заданиями и получил положительный ответ, кроме протокола более ничего не оформляется, и договор сотрудника считается автоматически продленным на неопределенный срок.

Пример протокола:

Протокол по итогам испытательного срока

Неудовлетворительный

Но если комиссия придет к выводу, что сотрудник не справился с порученной работой, а также его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, предстоит увольнение на основании норм ст.71 ТК РФ в связи с получением неудовлетворительного результата, который, в отличие от положительного ответа, оформляется более подробно и сопровождается дополнительными документами.

Пример уведомления работника о непрохождении испытания:

При получении неудовлетворительного ответа результаты точно также, как и при положительном ответе оформляются протоколом, в котором подробно описываются порученные задания и допущенные ошибки.

Затем к протоколу прикладываются копии плана задания с оценками, а также докладные записки курирующих нового работника сотрудников.

На основании этих документов сначала оформляется уведомление об увольнении, а затем издается приказ об увольнении по ст.77 ч.4 ТК РФ и заполняется трудовая книжка.

Пример записи в трудовой книжке:

Возможные ошибки работодателя

Как правило, многие работодатели считают, что для увольнения по результатам испытания достаточно всего лишь одного приказа с общей формулировкой о неудовлетворительном результате, но это не так.

Как свидетельствует судебная практика, при таком подходе работник будет восстановлен в прежней должности, а договор будет признан бессрочным, соответственно уволить неугодного сотрудника без законных оснований уже не получится.

Также многие работодатели считают, что для вынесения окончательного решения обязательно ждать окончания испытательного срока, что является ошибочным мнением.

Уволить работника по ч.4 ст.77 ТК РФ можно только в период действия испытания, так как с окончанием срока тестирования увольнение по результатам испытания будет считаться незаконным.

Еще одним заблуждением руководства предприятия является срок принятия решения о результате прохождения испытания.

В случае если работник изначально не справляется со своими обязанностями, ждать 3 месяца для его увольнения не обязательно, можно уволить его и через 2 недели, конечно при наличии письменного подтверждения.

Следует отметить, что продолжительность испытательного срока никак не влияет на имеющуюся квалификацию или навыки работника.

То есть если работник обладает необходимыми навыками к труду он их проявит сразу же. Если же их нет, за 3 месяца они вряд ли появятся. Именно поэтому при установлении испытания стоит руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и здравым смыслом.

Юридические вопросы, связанные с тестированием перед приемом на работу

Помимо помощи компании в достижении различных результатов в бизнесе, тестирование перед приемом на работу может помочь повысить объективность, справедливость и юридическую защищенность процесса найма в организации. Все организации должны стремиться к тому, чтобы все их методы отбора сотрудников были справедливыми и соответствовали законам. Пока тесты оценивают навыки и качества, связанные с работой, использование тестов сделает решения о приеме на работу более оправданными, добавив дополнительный уровень объективности к процессу найма.Таким образом, организации, которые реализуют программы тестирования в соответствии с юридическими руководящими принципами, лучше подготовлены к защите этих процедур, если когда-либо возникнет юридическая проблема их практики найма.

Правовые нормы, регулирующие тестирование перед приемом на работу

Как и все другие элементы процесса найма в компании, тестирование перед приемом на работу регулируется рядом федеральных законов, регулирующих порядок приема на работу. Наиболее важные юридические стандарты, связанные с тестированием, содержатся в Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников (UGESP), в которых прямо признается право работодателей использовать тесты перед приемом на работу для принятия решений о приеме на работу, если эти тесты связаны с работой. UGESP предоставляет руководящие принципы толкования для федеральных агентств, отвечающих за соблюдение Закона о гражданских правах, и разработан для обеспечения справедливости и предотвращения несправедливой дискриминации при приеме на работу. Эти руководящие принципы используются в решениях, принимаемых Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федеральным агентством, обеспечивающим соблюдение федеральных законов о дискриминации при приеме на работу.

Тесты перед приемом на работу повышают защищенность процесса приема на работу

Одно из распространенных заблуждений относительно тестирования перед приемом на работу состоит в том, что использование тестов как часть процесса найма увеличивает юридическую уязвимость компании или каким-то образом ведет к дополнительному правовому риску.Для компаний, использующих профессионально разработанные и хорошо проверенные тесты, на самом деле верно обратное. Тесты перед приемом на работу, как и другие методы отбора, используемые работодателем, регулируются теми же федеральными руководящими принципами, призванными обеспечить справедливую и недискриминационную практику приема на работу. Это означает, что те же законы, которые применяются к использованию тестов перед приемом на работу, также применяются ко всем другим методам отбора, которые могут включать отбор кандидатов по опыту и образованию, проведение собеседований, проверку рекомендаций и многое другое.Использование соответствующих тестов при приеме на работу подвергает компании не большему риску, чем использование любых других критериев приема на работу.

Диаграмма 8: В федеральных судах, связанных с отбором сотрудников, собеседования проводятся в 63% случаев по сравнению с 18% для тестов перед приемом на работу. Другими словами, собеседования вызывают в 3,5 раза больше судебных разбирательств, чем тесты перед приемом на работу.

Напротив, правильное использование тестирования в качестве инструмента отбора фактически должно снизить вероятность предъявления иска.Это связано с тем, что тестирование делает процесс отбора более справедливым и объективным для всех кандидатов. Тесты менее субъективны, чем интервью, где личные предубеждения интервьюеров с гораздо большей вероятностью приведут к заявлениям о дискриминации. Фактически, недавно опубликованное исследование показывает, что компании более чем в три раза чаще подвергаются судебному преследованию из-за собеседований, чем за использование ими тестов способностей, личности или навыков.

Тесты перед приемом на работу также помогают минимизировать риск ответственности, позволяя компаниям более строго следовать руководящим принципам EEOC, которые предусматривают, что компании прилагают разумные усилия для устранения предвзятости в процессе приема на работу.Использование проверенных тестов, которые не различают по возрасту, полу, расе или другим факторам, может уменьшить субъективные предубеждения и внести объективные и надежные данные в каждое решение о приеме на работу.

Кроме того, тесты могут помочь свести к минимуму риск найма сотрудников, которые могут подвергнуть компанию еще большей ответственности — некоторые тесты перед приемом на работу могут измерить, насколько вероятно, что кандидат может совершить небезопасное или неэтичное поведение на работе. Использование тестов перед приемом на работу для оценки и минимизации таких рисков ответственности, как правило, намного превышает минимальный риск, связанный с проведением тестов.

Связь с должностью

Тесты перед приемом на работу могут уменьшить юридические риски компании только в том случае, если тесты измеряют навыки и качества, связанные с работой на этой конкретной должности. Эта концепция известна как правило «занятости». В этом случае руководящие принципы EEOC, касающиеся использования тестов, такие же, как и их правила для любых процедур отбора: тесты должны измерять связанные с работой навыки и способности. В результате выбор тестов имеет решающее значение для юридической защиты.Независимо от того, насколько действителен тест, его нельзя будет защитить с юридической точки зрения, если он будет использован недействительным образом. Например, ежедневные рабочие требования кассира банка могут включать сложение и вычитание чисел, поиск активности клиентов и заполнение документов. Следовательно, использование теста на трудоустройство, который измеряет свободное владение кандидатом базовыми математическими понятиями и умение читать и писать, явно будет означать проверку способностей, связанных с работой. С другой стороны, использование теста набора текста для водителя погрузчика, которому не нужно печатать, НЕ является мерой выбора, связанной с работой.Использование хорошо проверенных тестов и обеспечение того, чтобы тесты, как и все другие методы отбора, были связаны с работой, — лучший способ обеспечить соблюдение правовых норм.

Является ли незаконным использование определенных типов тестов?

Выбор тестов, соответствующих правилу «зависимости от должности», имеет решающее значение. Но в некоторых ситуациях незаконно ли использовать определенные типы тестов для отбора сотрудников? Ответ положительный. Например, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает использование тестов перед приемом на работу, которые могут быть истолкованы как «медицинский осмотр» или проверка психического здоровья в условиях перед приемом на работу. Одна из целей ADA — запретить дискриминацию лиц с психическими расстройствами, а это означает, что клинические тесты, оценивающие психическое здоровье человека, обычно не должны использоваться для отбора сотрудников.

Например, личностные тесты, разработанные для выявления психопатологий, такие как Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), не должны использоваться как часть программы тестирования при приеме на работу. Из этого правила есть исключения, и тесты, признанные медицинскими, могут быть разрешены, если доказано, что они связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости.На практике это означает, что эти экзамены обычно разрешены для работы, имеющей значение для общественной безопасности — например, полиция обычно проверяет наличие психических расстройств. Однако психологические тесты, которые считаются «медицинскими обследованиями», как правило, не должны использоваться для целей отбора сотрудников.

Неблагоприятное воздействие

Юридические проблемы при приеме на работу редки, но когда они все же возникают, они часто связаны с проблемой «неблагоприятного воздействия», также известного как «разрозненное воздействие». «Понимание концепции неблагоприятного воздействия является центральным для понимания многих вопросов, связанных с юридической защитой при проведении тестирования. Негативное воздействие, как утверждается, происходит, когда члены защищенной группы или меньшинства (например, определенной расы, пола и т. Д.) Получают неблагоприятную работу решения (например, отказ от приема на работу) чаще, чем другая группа, не относящаяся к меньшинству.

Тестирование способностей является примером процедуры отбора, которая может иметь неблагоприятные последствия, поскольку разные группы населения, как правило, имеют разные средние баллы на тестах на пригодность.С другой стороны, личностные тесты обычно не приводят к неблагоприятным последствиям. Однако распространено заблуждение, что негативное воздействие — это проблема, которая каким-то образом однозначно связана с тестированием способностей. Фактически, почти каждая методология отбора, используемая работодателями, оказывает определенное неблагоприятное воздействие, поскольку каждая из них непропорционально исключает членов защищенной подгруппы. Примеры общих критериев отбора, которые оказывают неблагоприятное воздействие — часто в большей степени, чем тесты на профессиональную пригодность, — следующие:

• Минимальные образовательные требования
• Проверка данных
• Кредитные чеки
• Стаж работы

В отличие от многих из вышеперечисленных способов оценки потенциальных сотрудников, тесты способностей, как правило, являются чрезвычайно эффективными предикторами производительности на рабочем месте.Также важно отметить, что использование теста, приводящего к негативным последствиям, является законным, если оно связано с работой и соответствует бизнес-потребностям. Большинство передовых методов тестирования перед приемом на работу, описанных ранее в этом руководстве, призваны предоставить подробную информацию о том, как компании могут гарантировать, что тесты, которые они используют, связаны с работой. Помимо обеспечения соответствия программы тестирования юридическим требованиям, следование правилу зависимости от должности позволит компании быть уверенным в том, что ее программа тестирования будет эффективной, поскольку тесты будут измерять связанные с работой способности, навыки или качества.

Полезные ссылки

Проверка посредством предварительного тестирования

Объем — В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу HR. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль. Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может привести к потере ценных долларов на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу минимизировать время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора на работу в 2018 г.

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов выбора и методы тестирования

Когнитивные способности тестов измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность претендента освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не имеют отношения к производительности труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или злоупотреблению алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, в том числе об отношении и поведении в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерения вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон 1988 года о защите сотрудников на полиграфе запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позиции (например, наклоняться, подниматься, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование : Медицинское обследование: какие вопросы соблюдения нормативных требований возникают при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение необходимого тестирования

Для внедрения процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация правильного процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знание — это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки — это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
• Способности — это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г. , подъем по лестнице, подъем).
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Несмотря на то, что коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и валидность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценить, если кандидат их выполнит. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым соискателем. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако при интенсивной физической активности соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность труда, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для работ, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на трудоустройство, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует высоких навыков разработки тестов. В «Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников» 1978 года подробно описаны стандарты, по которым EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие имеющиеся в продаже тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов и пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на работу и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения следует проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать подходящие для вас методы оценки приема на работу

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что все отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае, скорее всего, будут предъявлены иски о дискриминации.Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, который ставится под сомнение; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на работу и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL критикует использование компанией тестов при приеме на работу.

Обеспечение надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут отличаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, таких как неподходящие или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на вакансию. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями EEOC, и некоторыми отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти в Обществе промышленной и организационной психологии .

EEOC утвердил три основные формы действительности:

• Срок действия подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест — это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по машинописи или математике, или экзамен для дипломированных бухгалтеров). В Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников говорится, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативным образцом поведения данной должности или что выбранный вариант процедура предоставляет репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
• Критерийная валидность относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для выполнения работы — это «критериальные переменные . » Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, набирание необходимого количества слов в минуту на печатном тесте или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как аттестация руководителя, посещаемость и качество выполненной работы.Есть два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременного действия , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает баллы с оценками эффективности работы, чтобы результаты тестов и показатели эффективности были доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с результатами их последующих рабочих мест.
• Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, заданных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительны с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться за помощью к юрисконсульту.

Глобальные проблемы

Работодатели в Соединенных Штатах с сотрудниками из других стран должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу, а также практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение о работе

Политика медицинского освидетельствования

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Мы говорим не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями.По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты.Компании используют их для выявления людей с особенностями и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомлены о тестировании, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

Какие меры оценивают

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Характерная черта

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений. От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление.(Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты способностей, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны. Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей.(См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором вам, возможно, придется отвечать на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать.Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально.Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования показывают, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты. Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT.Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что потерял сознание), чтобы проверить их устойчивость, люди навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Подобно тестам IQ или способностям, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими.(Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследований аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать как можно лучше. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы.По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И не зря: люди нередко повышают свои оценки навыков примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений. Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам.Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. . Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации.В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование.Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж. Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Заниматься логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать экзамены по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже находятся в лучшем состоянии. Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом.Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не до такой степени, что подрываете других или ведете себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы могли бы жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новый урожай инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как все работает в ней, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

Проблема с использованием тестов личности при приеме на работу

Десять лет назад исследователи обнаружили то, что должно было открыть глаза и поднять тревогу в деловом мире.

Сара Райнс, Эми Колберт и Кеннет Браун провели исследование в 2002 году, чтобы определить, соответствуют ли убеждения специалистов по персоналу установленным результатам исследований эффективности различных методов управления персоналом. Они опросили 1000 членов Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) — менеджеров по персоналу, директоров и вице-президентов — со средним опытом работы 14 лет.

Результаты? Сфера наибольшего разногласия была в кадровом обеспечении — одном из стержней HR. Это было особенно распространено в области оценки приема на работу, где более 50% респондентов не были знакомы с преобладающими результатами исследований.

С тех пор в нескольких исследованиях было выяснено, почему результаты этих исследований, по-видимому, не удалось передать практикующим специалистам в области управления персоналом. Среди причин — то, что у специалистов по персоналу часто нет времени прочитать последние исследования; само исследование часто сопровождается технически сложным языком и данными; и что перспектива введения совершенно новой меры проверки устрашает с разных точек зрения.

В то же время любой, кто когда-либо отвечал за найм, а тем более за управление служащими, знает, что уровни производительности работников сильно различаются на разных должностях. Следовательно, организациям крайне важно понимать, какие различия между людьми систематически и влияют на производительность труда, чтобы можно было нанять кандидатов с наибольшей вероятностью успеха.

Итак, какие меры проверки являются наиболее эффективными?

Было проведено обширное исследование способности различных методов и показателей найма на самом деле прогнозировать эффективность работы.Основополагающей работой в этой области является метаанализ Фрэнка Шмидта данных о производительности труда за столетие, впервые опубликованный в 1998 году и недавно обновленный. В приведенной ниже таблице показана прогностическая достоверность некоторых часто используемых практик отбора, отсортированных от наиболее эффективных до наименее эффективных, в соответствии с его последним анализом, который был представлен на встрече Совета консультантов по кадровому тестированию в столичном Вашингтоне в ноябре прошлого года:

Итак, если ваш процесс приема на работу в первую очередь основан на собеседованиях, проверках рекомендаций и личностных тестах, вы выбираете процесс, который значительно менее эффективен , чем он мог бы быть, если бы были включены более эффективные меры.

И все же именно столько компаний работает. Согласно статье NBC News 2011 года, использование личностных оценок растет, ежегодно увеличиваясь на 20%. Особенно проблематично широкое использование четырехквадрантных (4-Q) личностных тестов при приеме на работу, что я регулярно вижу в своей консультационной работе.

Оценка 4-Q — это оценка, при которой результаты классифицируют вас как некоторую комбинацию из четырех различных вариантов, обозначенных буквами, цифрами, цветами, животными и т. Д. Они возникли около 450 г. до н.э., когда Эмпедокл заметил, что он может сгруппировать поведение людей по четырем категориям, которые он назвал землю, воду, огонь и воздух.Гиппократ сделал то же наблюдение, но (исходя из медицинского опыта) обозначил категории крови, мокроты, черной желчи и желтой желчи. С тех пор были разработаны сотни итераций этих инструментов, по сути, на основе одной и той же предпосылки и теории.

Вообще говоря, инструменты 4-Q состоят из списка прилагательных, из которого респонденты выбирают слова, наиболее / наименее похожие на них, и предназначены для измерения «стиля» или тенденций и предпочтений. Хотя они могут показаться очень полезными — не говоря уже о том, что они широко доступны и недороги — они имеют некоторые серьезные недостатки при использовании в приложениях с высокими ставками, таких как найм.

Во-первых, они, как правило, очень прозрачны, что позволяет испытуемому манипулировать результатами таким образом, чтобы, по их мнению, администратор воспринял их положительно. Кроме того, поскольку они предназначены для измерения «состояний» (в отличие от более стабильных «черт»), существует значительная вероятность того, что результаты со временем будут меняться по мере изменения контекста человека (большинство издателей тестов 4-Q рекомендуют, чтобы люди по этой причине принимайте их повторно через довольно частые промежутки времени).

Возникает вопрос: как можно использовать результаты индивидуальной оценки для прогнозирования будущей производительности труда, если есть разумная вероятность того, что их оценки со временем изменятся?

При использовании любой оценки менеджеры должны сделать шаг назад и задать себе один основной вопрос, прежде чем задавать его потенциальному сотруднику: Прогнозирует ли этот тест будущую эффективность работы? В случае с 4-Q, вероятно, нет.Они могут принести огромную пользу для самопознания, создания команды, коучинга, улучшения коммуникации и множества других приложений для развития. Но из-за ограниченной прогностической достоверности, низкой надежности повторного тестирования, отсутствия нормирования и измерения внутренней согласованности (детектор лжи) и т. Д. Они не идеальны для использования при приеме на работу.

Самыми сильными личностными оценками, которые можно использовать при приеме на работу, являются те, которые обладают следующими характеристиками:

• Измерьте стабильные черт, которые не будут меняться после того, как кандидат проработает некоторое время.
• являются нормативными по своей природе, что позволяет сравнивать баллы одного кандидата с баллами другого, чтобы определить, какой человек обладает большей (или меньшей) определенной чертой.
• Имейте шкалу «откровенности» (или «искажения», или «детектора лжи»), чтобы вы понимали, насколько вероятно, что результаты точно отображают тестируемого.
• Обладают высокой надежностью (включая надежность повторных испытаний) и доказали свою пригодность для прогнозирования эффективности работы.

Даже при использовании инструмента, отвечающего указанным выше критериям, личностные конструкции не являются наиболее доступным средством прогнозирования. Личностные тесты наиболее эффективны в сочетании с другими показателями с более высокой прогностической достоверностью, такими как целостность или когнитивные способности.

Использование хорошо проверенных инструментов оценки с высокой степенью прогнозирования может дать владельцам и менеджерам бизнеса значительную поддержку при отборе кандидатов, которые станут ведущими производителями для организации.Однако не все подходы к оценке одинаковы. А некоторые не принесут существенной отдачи от ваших инвестиций. Согласно исследованию Абердина 2014 года [требуется регистрация], только 14% организаций имеют данные, подтверждающие положительное влияние их стратегии оценки на бизнес. Зная, какие типы оценок будут наиболее эффективными для достижения конкретных целей, которые вы определили для своей организации, вы сможете выбрать инструмент с измеримым влиянием на чистую прибыль.

7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

Сдача тестов перед приемом на работу продвигает вас на следующий этап процесса приема на работу. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Информация о различных типах тестов перед приемом на работу поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашему карьерному пути.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу — это централизованный метод сбора и документирования информации о вас в процессе приема на работу. Некоторые из этих тестов могут детализировать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут потребовать пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут провести с вами собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин использовать тестирование перед приемом на работу, в том числе:

Для ускорения процесса приема на работу

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить число кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если они нужно разобраться с множеством резюме.

Для проверки навыков соискателя

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы проверить, соответствуют ли ваши навыки требованиям, изложенным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки их ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если он нанимает кого-то, кто проходит проверку навыков, потому что это показывает, как кандидат может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточное количество данных о кандидатах, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, связанные с вашими навыками и опытом работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот несколько тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти при следующем приеме на работу:

• Тесты на знание профессии
• Тесты на честность
• Тесты на когнитивные способности
• Тесты личности
• Тесты эмоционального интеллекта
• Тесты оценки навыков
• Тесты физических способностей

Тесты профессиональных знаний

Работодатели проводят тесты на профессиональные знания, чтобы определить ваши знания о вакансии, на которую вы претендуете.Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управляющего бухгалтера, вы можете пройти тест на знание работы по внутренним бухгалтерским процессам работодателя. Тестирование по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих должностях в бухгалтерском учете. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочтите вопросы, чтобы повысить свои шансы на его прохождение.

Тесты на добропорядочность

Тесты на добросовестность — это один из наиболее объективных тестов, которые могут проводить работодатели, и они помогают измерить надежность соискателей.Работодатели задают вопросы о степени добросовестности и этических норм, которыми вы руководствуетесь при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы умеете хорошо работать с коллегами. Ответьте на эти вопросы честно, чтобы дать работодателю точное описание того, каким сотрудником вы будете, если вас возьмут на эту должность.

Некоторые вопросы, которые работодатель может задать на тесте на честность, включают:

• У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?
• Как бы вы поступили, если бы менеджер или коллега дал вам задачу, которая нарушает политику компании?
• Этично ли публиковать образцы работ на своем сайте?
• Вы лгали своему руководителю на предыдущей должности?
• Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы это делаете?

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей задают вопросы о вашей умственной способности работать на должности.Предоставленные вами ответы помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку они будут знать больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, словесные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите практические тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в своем тесте.

Личностные тесты

Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и ведет ли ваша личность к повышению производительности.Результаты тестирования могут помочь работодателям оценить ваш уровень вовлеченности и если они думают, что вы заинтересованы в долгосрочной карьере в организации. Просмотрите различные типы личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

Некоторые тесты личности перед приемом на работу, которые вы можете пройти, включают:

• Профиль штангенциркуля
• Типовой индикатор Майерс-Бриггс
• Опросник профессиональной личности SHL
• Опросник личности Хогана (HPI)
• Поведенческий опросник DiSC

Подробнее: Оценка личности для работы

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваши знания эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как можно разрядить конфликты и уменьшить беспокойство коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Berke для проверки диапазона ваших эмоциональных навыков, чтобы определить, подходят ли они для должности, на которую вы претендовали.

Несколько навыков, которые могут быть выявлены во время теста эмоционального интеллекта, включают:

Работа в команде

Сотрудники, обладающие навыками командной работы, могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами разного происхождения и личности.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

Адаптивность

Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы удовлетворить текущие потребности вашей компании. Например, если вы менеджер проекта и клиенту необходимо изменить крайний срок проекта, вам необходимо изменить приоритеты своих задач, чтобы оправдать их ожидания.

Сочувствие

Сочувствие — это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает вашу сострадательность и готовность помочь коллегам улучшить их образ мышления и достичь своих целей.

Тесты для оценки навыков

Тесты для оценки навыков позволяют оценить ваши мягкие и жесткие навыки. Работодатели проверяют эти навыки на более поздней стадии процесса найма, чтобы понять, кого они могут нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный новостей контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед отправкой.Дополнительные тесты на оценку навыков могут потребовать от вас продемонстрировать свои исследовательские навыки, навыки презентации или лидерские качества для продвижения в процессе приема на работу.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей определяют вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например, пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

Что нужно знать соискателям о тестировании перед приемом на работу

Многие работодатели стремятся собрать больше информации о кандидатах с помощью тестирования перед приемом на работу. Вот что нужно знать соискателям.

Вы, наверное, подумали, что как только вы закончите школу, вы закончите с тестами! Но в наши дни многие работодатели используют тестирование перед приемом на работу задолго до того, как вы даже попадете на собеседование.В отличие от экзамена по химии, тест перед приемом на работу — это не то, к чему вы можете подготовиться. Тем не менее, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы подготовиться к этим тестам и преодолеть любую сохраняющуюся тревогу по поводу теста . Как только вы это сделаете, вы будете готовы к успешной оценке перед приемом на работу.

Почему работодатели используют тесты перед приемом на работу

Вы можете подумать, что эти тесты разочаровывают. В конце концов, многие ли из нас любят хвастаться совершенной ошибкой и желают ее исправить? Однако оценочные тесты не только говорят работодателю о навыках соискателя.

Обнаружение нечестности

Как ни крути, но некоторые люди врут в своих резюме. Или они могут не «лгать», но они немного расширяют правду . Или много. Чтобы отсеять этих кандидатов, специалисты по персоналу могут использовать некоторые тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что вы скрываете правду.

Но вы думаете, разве HR не проверяет рекомендации? Что ж, имейте в виду, что большинство компаний не дают «рекомендации». Они проверит факты вашего трудоустройства, такие как даты вашего трудоустройства и зарплаты.Но обычно они больше ничего не выдают. И это не так уж и много для любого специалиста по персоналу. Кроме того, откуда им знать, что они не только что разговаривали с твоей тетей Мэри?

Проверить, сможешь ли ты выполнить работу

Вы можете утверждать, что хорошо разбираетесь в Photoshop, но так ли это? Даже имея обширное портфолио, которое может вас поддержать, работодатели хотят быть уверены, что вы можете делать то, что, как вы утверждаете, вы можете делать.

Вы хорошо подходите

Речь идет не о компании, которая нанимает только людей, которые «вписываются».«Спросить, подходит ли кандидат, — тоже примерно , чтобы убедиться, что вы будете счастливы на работе. . Если интервьюер спрашивает: «Вам нравится эта работа?» вы скажете «да», потому что, если в работе нет ничего неожиданного, вы, конечно, скажете «да». Но действительно ли вы будете счастливы, выполняя эту работу в следующие несколько лет? Тест перед приемом на работу может помочь работодателю в этом разобраться.

Тесты лучше при приеме на работу

Ошибки при приеме на работу обходятся дорого. Человеческие ресурсы не только хотят сэкономить деньги, они также хотят сэкономить свое время — и ваше.Кэрол Кокрэн, вице-президент по персоналу и культуре FlexJobs, говорит, что тесты перед приемом на работу «могут быть чрезвычайно ценной частью процесса принятия решений. Они дают компании возможность получить объективных предикторов производительности более объективным образом, чем интервью ».

И есть данные, подтверждающие это. В одном исследовании менеджеры по найму были разделены на две группы. Одной группе было поручено нанять соискателей исключительно на основании того, что было сказано в тесте перед приемом на работу (нанимать или не нанимать).Другой группе было предоставлено больше свободы при приеме на работу. Хотя они могут следить за тестом, они также могут игнорировать тест и доверять своим инстинктам, основываясь на том, что они узнали во время собеседования.

Затем две группы новых сотрудников сравнивались по качеству, определяемому по тому, как долго новые сотрудники оставались на работе и насколько они продуктивны. В целом группа, принятая на работу строго по результатам тестирования перед приемом на работу, составила сотрудников с более высоким рейтингом человек. Эта группа была более продуктивной и проработала в компании на 15% дольше, чем другие новые сотрудники.

Когда вы пройдете тест перед приемом на работу

Есть три разных случая, когда вы можете пройти тестирование перед приемом на работу.

• Перед первым собеседованием. Это помогает отсеивать неквалифицированных кандидатов, гарантируя, что ни кандидат, ни компания не зря тратят свое время.
• После первого интервью, но перед вторым. Обычно этот тест проверяет ваши навыки и способности. Обычно это хороший знак, если вас просят пройти тест на этом этапе.Значит, компания заинтересована в вас.
• Во время интервью. Да, оценки перед приемом на работу могут появиться на собеседовании. Это в первую очередь поведенческие вопросы, которые позволяют оценить, как вы будете справляться с определенными ситуациями.

Типы тестов перед приемом на работу

Есть также несколько типов тестов перед приемом на работу, с которыми вы можете столкнуться. Хотя вы можете подготовиться к некоторым из них, будут моменты, когда вам придется подумать на ногах. Общие типы тестов перед приемом на работу включают следующее.

Оценка на основе моделирования

Они используют сценарии на рабочем месте, чтобы помочь выявить стили мышления и принятия решений кандидатов. Скорее всего, вам предложат реальный сценарий или бизнес-проблему, с которой столкнулась компания, и спросят, как вы с ней справитесь.

Психометрические тесты

Они используются для измерения умственных способностей и стиля поведения, но не дают правильных или неправильных ответов.

Тесты на пригодность

Не путать с тестами на навыки, тесты способностей измеряют критическое мышление и навыки решения проблем.Это помогает работодателям оценить, насколько быстро вы учитесь и насколько хорошо вы работаете.

Тесты навыков

Эти тесты пытаются определить ваши способности в отношении определенных профессиональных навыков. Другими словами, тесты навыков проверяют способности, которые, по вашему мнению, у вас есть.

Оценка личности

Личностные тесты измеряют личностные качества в рабочих условиях, такие как стрессоустойчивость, проактивность и ориентация на оказание услуг. В частности, эти тесты измеряют то, что в вас не меняется (например, честность или сочувствие).Не существует правильных или неправильных ответов, но высокие баллы по определенным качествам могут помочь предсказать, будете ли вы счастливы на определенной работе и, таким образом, хорошо подходите для компании.

Примеры из практики

Обычно называемые «проектом», бизнес-кейсы дают вам практические проблемы, с которыми сталкивается бизнес (гипотетические или реальные), которые вам необходимо решить. Это дает работодателю представление о вашем стиле работы и о том, можете ли вы ее выполнять.

Сначала задавайте вопросы

Понятно, что вы можете нервничать по поводу прохождения теста.Некоторые из этих тестов задают психологические вопросы, и это может вызвать у вас дискомфорт. Перед тем, как пройти тест перед приемом на работу (или даже если вам зададут вопрос о поведении), подумайте о том, чтобы задать некоторые из ваших собственных вопросов перед приемом на работу.

Что измеряет этот тест?

Надеюсь, ответ на этот вопрос поможет вам понять, что исследует работодатель. Они ищут определенные навыки? Или они просто пытаются немного лучше понять вашу личность? Знание того, что изучает компания , может помочь вам успокоиться или, по крайней мере, помочь вам немного лучше понять процесс найма.

Однако знание того, что измеряет тест, скорее всего, не поможет вам работать лучше. Некоторые из этих тестов не дают правильного или неправильного ответа, поэтому доверяйте себе и дайте наилучший из возможных ответов.

Сохраняют ли они результаты?

Некоторые работодатели хранят ваше резюме на случай, если что-то появится в будущем. Замечательно. Но спросите, хранят ли они результаты этого теста в том же файле. Если да, будут ли они использовать результаты, если «что-то произойдет» или вы подадите заявку на другую должность?

Как пройти тестирование перед приемом на работу

Начнем с очевидного: в это нельзя играть.Невозможно «выиграть» или «обдумать» тест. Фактически, Кокрэн советует кандидатам «не слишком много обдумывать и использовать с первым ответом , чтобы получить наиболее точные результаты».

Тем не менее, есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы подготовиться к тесту перед приемом на работу.

Исследование

ОК. Не учеба учеба. Но практика перед собеседованием может придать вам уверенности во время собеседования. Например, поведенческие вопросы — это распространенный вопрос на собеседовании.Обычно они начинаются со слов «Расскажи мне о времени, когда» или «Приведи мне пример». Когда вы слышите это, вы знаете, что вас ждет вопрос о поведении.

Предвидеть эти вопросы заранее и практиковаться, практиковаться, практиковаться . Используйте метод STAR, чтобы объяснить, почему вы сделали то, что сделали, и какую пользу это принесло вашему работодателю.

Исследования

Вы не можете обмануть эти тесты. Но вы можете узнать, с какими вопросами или тестами перед приемом на работу вы можете столкнуться.Бри Рейнольдс, менеджер по развитию карьеры и коуч в FlexJobs, советует соискателям работать в Glassdoor и просматривать вопросы собеседований, которые задают люди. Это может дать вам некоторое представление о тесте перед приемом на работу, который вы можете пройти.

Держите его в перспективе

Хотя тесты для оценки работы важны, помните, что они обычно являются лишь частью процесса подачи заявления. Работодатели обычно полагаются на ряд факторов, включая резюме, рекомендации, собеседования и проверку биографических данных, при принятии решения о приеме на работу.Думайте о своем тестировании перед приемом на работу как о единственном препятствии, которое нужно преодолеть в процессе поиска работы, — не препятствии для приема на работу .

Ответить честно

Многие типы оценки работы предназначены для измерения черт характера на определенных должностях, поэтому не существует «правильных» или «неправильных» ответов. Вместо того, чтобы пытаться «перехитрить» тест, ваша цель должна состоять в том, чтобы честно ответить на вопрос . Если вы ответите нечестно, вас могут избрать на должность, которая плохо соответствует вашим навыкам и личности, а это значит, что вскоре вы снова можете искать работу.

Отвечая на вопрос, помните о работе

Независимо от того, какой тест перед приемом на работу вы пройдете, думайте о работе и ее описании, отвечая на вопросы. Например, если вы подаете заявку на должность службы поддержки клиентов, вы можете столкнуться с вопросом, в котором вас спросят, как вы относитесь к помощи нуждающимся людям. Если вы помните, что ваша работа заключается в поддержке клиентов и что вы, вероятно, поможете многим клиентам, это должно помочь вам, , адаптировать свой ответ .

Положите карандаши

Любите их или ненавидите, вам, вероятно, придется пройти несколько испытаний в поисках работы.Но, в отличие от школьных тестов, у большинства из этих нет правильного или неправильного ответа . И они не оцениваются по кривой. Тесты перед приемом на работу действительно нужны, чтобы помочь работодателю глубже и лучше понять вас как кандидата, чтобы убедиться, что вы хороший сотрудник и счастлив в своей работе.

Тем не менее, мысль о прохождении теста может заставить вас вспотеть. У нас есть множество советов по проведению всевозможных собеседований. Но, если этого недостаточно, подумайте о том, чтобы записаться на тренировку с одним из наших профессиональных тренеров.У них есть много практики по подготовке людей к собеседованию и множество советов о том, что делать с тестами перед приемом на работу.

ПОЛУЧИТЬ ПОМОЩЬ НА ИНТЕРВЬЮ ОТ КАРЬЕРНОГО ТРЕНЕРА FLEXJOBS >>>

Рэйчел Пельта внесла свой вклад в эту статью

Фото: bigstockphoto.com

Версия этой статьи была первоначально опубликована 11 ноября 2015 года.

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

тестов для рассмотрения для соискателей

Различные тесты, которые вы можете проводить для соискателей, включают тесты достижений, тесты физических способностей и тесты способностей.Проверка на наркотики, медицинские осмотры и, возможно, проверка на детекторе лжи могут быть разумными или даже обязательными.

Если вы собираетесь нанимать сотрудника, в зависимости от типа должности, на которую вы нанимаете, и отрасли, в которой вы ведете бизнес, вам, возможно, стоит проверить потенциальных сотрудников. В некоторых случаях правовые нормы и отраслевые стандарты потребуют от вас проведения тестов для соискателей. Существуют различные типы тестов, которые могут помочь вам собрать информацию о пригодности кандидата для должности, которую вы пытаетесь заполнить.

Перед проверкой кандидатов на вакансию работодатели должны учитывать ограничения, налагаемые различными федеральными законами и законами штата о борьбе с дискриминацией. Если у вас 15 или более сотрудников и вы подпадаете под федеральные антидискриминационные правила или у вас меньше сотрудников, но на них распространяется законодательство вашего штата, проконсультируйтесь со своим юрисконсультом, прежде чем проводить тесты.

Некоторые из наиболее известных тестов для соискателей, которые вы можете рассмотреть, включают:

• тесты достижений
• тесты на способности
• Тесты на физические способности / ловкость
• личностные тесты
• тесты на честность
• тесты на детекторе лжи
• тестов на наркотики
• медосмотры

Тесты достижений

Используйте тесты достижений, чтобы выбрать тех кандидатов, которые уже обладают особыми навыками или знаниями, необходимыми для выполнения работы.В отличие от тестов на способности, которые оценивают потенциал кандидата, тест достижений определяет то, что кандидат уже знает. Таким образом, тесты достижений обычно являются наиболее надежными и действительными при прогнозировании фактических результатов работы.

Какой тип теста достижений вам следует использовать? Некоторые тесты достижений на самом деле являются показателями — кандидату выдается письмо, которое нужно ввести, или автопогрузчик, которым нужно управлять. Печатание, знание компьютера и другие канцелярские тесты, по сути, являются наиболее широко используемыми тестами при приеме на работу, поскольку они явно связаны с работой.Если возможно, мы рекомендуем вам серьезно подумать об использовании простого теста производительности, дав кандидату задачу, которая обычно требуется на работе, и посмотрев, как он или она это сделает.

Другой тип теста достижений — это тест, который ставит кандидатов в гипотетическую ситуацию, чтобы оценить их ответы.

Тесты на пригодность

Тесты способностей могут измерять общий интеллект, визуализацию пространства, математические способности, вербальную концептуализацию и другие способности.Возможно, вы захотите использовать тесты способностей, если вам нужно измерить способности и потенциал человека.

Например, один из видов теста способностей — это имитация производительности, такая как тест на ловкость рук, который требует от испытуемого манипулировать мелкими деталями на тестовой доске. Успешное выполнение этого упражнения продемонстрирует способность заявителя выполнять небольшие монтажные работы.

Тесты на физические способности и ловкость

Тесты на физические способности и ловкость оценивают выносливость, силу или общую физическую форму кандидата, необходимую для выполнения реальных или смоделированных рабочих задач.

Тесты этой категории не запрашивают информацию о существовании, характере или серьезности физических или психических нарушений человека или информацию о физическом или психологическом здоровье человека. Они просто измеряют способность соискателя выполнить задание.

Тесты на истинные физические способности и ловкость, проведенные должным образом, не считаются медицинскими тестами и не запрещаются до того, как будет сделано предложение о работе. Однако тест, который измеряет физиологические или биологические реакции соискателя на производительность, будет представлять собой медицинское обследование в соответствии с интерпретацией ADA, составленной Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), и не может проводиться до тех пор, пока не будет сделано условное предложение о работе.Таким образом, работодатели, в отношении которых действуют федеральные антидискриминационные правила, должны помнить о том, что является проверкой здоровья, а что — проверкой способности выполнять задание. Различие не всегда легко определить.

Тесты на физические способности должны проходить все поступающие, независимо от инвалидности. Если тесты выявляют или имеют тенденцию отсеивать людей с ограниченными возможностями, и вы подпадаете под действие законов, запрещающих дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями, вам необходимо будет продемонстрировать, что:

• Тест связан с работой.
• Это соответствует деловой необходимости.
• Эффективность не может быть достигнута при разумном приспособлении.

Тесты личности

Личностные тесты были разработаны психологами и психиатрами для использования при консультировании и терапии. Одним из часто используемых личностных тестов в образовательных учреждениях является тест Майерс-Бриггс. Для большинства работодателей их полезность при приеме на работу ограничена.

Личностные тесты могут помочь установить, какие кандидаты являются зрелыми, объективными, общительными, счастливыми и т. Д., но их использование при принятии решений о приеме на работу вызывает споры. Их сложно проверить, и некоторые считают их ненадежными.

Некоторые кандидаты попытаются подделать личностные тесты, чтобы дать «правильные» ответы. Другие будут возмущаться тем, что кажется вторжением в их частную жизнь. Если вы все же решите использовать этот тип теста, убедитесь, что вопросы не слишком навязчивы и каким-то образом связаны с работой.

Когда полезны детектор лжи и тесты на честность?

Другими тестами, которые могут быть полезны для отбора кандидатов на вакансию, но только в ограниченных обстоятельствах, являются тесты на детекторе лжи и тесты на честность.

Тесты детектора лжи

Тесты на детекторе лжи должны быть зарезервированы для случаев, когда они абсолютно необходимы , например, для рабочих мест, где сотрудники:

• имеют доступ к крупным денежным средствам
• носить оружие

В соответствии с Законом о защите сотрудников на полиграфе (EPPA) и законодательством многих штатов большинству частных работодателей запрещается, , требовать, запрашивать, побуждать или предлагать соискателям (или сотрудникам) проходить тесты на полиграфе в качестве условия приема на работу. .

Кроме того, работодатели не могут принимать меры против соискателей работы или сотрудников на основании результатов проверки на полиграфе или из-за отказа пройти такую ​​проверку.

С тех пор, как EPPA вступило в силу, частные работодатели практически отказались от проверки соискателей на полиграфе.

Итак, когда тесты на детекторе лжи подходят для соискателей? Тесты на детекторе лжи / полиграфе можно провести по телефонам:

• определенных вакансий соискателей охранных фирм
• определенных сотрудников фармацевтических производителей, дистрибьюторов и фармацевтов

Тесты также могут проводиться случайным образом среди соискателей и сотрудников федеральных, государственных и местных органов власти.Сотрудники подрядчиков национальной обороны и безопасности федерального правительства могут проходить тестирование федеральным правительством, но такие тесты не могут проводиться самим подрядчиком.