История специальности (направления) ГиМУ
История специальности (направления) ГиМУО необходимости подготовки профессиональных кадров для управления государством правители России начали задумываться еще в XVII в. Век спустя стали появляется первые учебные заведения, занимавшиеся обучением будущих служителей Отечества. В советский период вузы, если и готовили управленцев, то это в основном были специалисты в конкретных отраслях экономики. Перемены в стране начала 90-х гг. ХХ в. заставили руководство государства по-иному посмотреть на процесс подготовки профессионального чиновничества.
В 1995 г. Министерством образования РФ был утвержден 1-й федеральный государственный
образовательный стандарт высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление», в 2000 г. вышел 2-й ФГОС ВПО. Прием на специальность осуществлялся путем сдачи вступительных экзаменов, позже по результатам единого государственного экзамена (ЕГЭ).
В 2003 г. появился федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования (ФГОС СПО) 0613 «Государственное и муниципальное управление». Студенты колледжей, в зависимости от того сколько классов они закончили (9 или 11), обучались около 3-х лет и 10 месяцев или 2-х лет и 10 месяцев соответственно. После внесения ряда изменений в документы, касающиеся среднего профессионального образования, с 2011 г. на специальность «Государственное и муниципальное управление» набор больше не производится.
В связи с подписанием Россией Болонской декларации и переводом отечественной системы образования на общеевропейский стандарт, в 2011 г.
был принят новый ФГОС ВПО по направлению 081100 «Государственное и муниципальное управление». С 2011 г. все вузы страны производят набор лишь на программы бакалавриата. Срок обучения на очном отделении составляет 4 года. По итогам обучения выдается диплом о высшем профессиональном образовании и присваивается квалификация «Бакалавр». Программы специалитета и бакалавриата во многом похожи, единственное у последних, в связи с сокращением срока обучения, уменьшилось количество часов по различным
дисциплинам.
Другим, привнесенным болонским процессом новшеством, стало появление магистратуры. ФГОС ВПО по направлению 081100 «Государственное и муниципальное управление» также был принят в 2011 г. На магистерскую программу имеют право поступать люди, имеющие диплом о высшем профессиональном образовании как специалиста, так и бакалавра. Срок обучения по очной форме составляет 2 года. По итогам обучения выдается диплом о высшем профессиональном образовании более высокой степени и присваивается квалификация «Магистр».
Государственное и муниципальное управление | OKUU.KG
Специальность «Государственное и муниципальное управление»
Универсальность направления диктует особенные требования к содержанию учебной программы. Среди изучаемых дисциплин – экономическая теория, психология, основы права, история мировых цивилизаций, менеджмент. К обязательным предметам относятся информационные технологии в управлении, статистика, теория управления, гражданское, конституционное и административное право. В некоторых вузах предусмотрен курс профессионального иностранного языка и риторики. Практика проходит в государственных органах, соответствующих профилю обучения.
Кем работать
1) Специалист по государственному и муниципальному управлению – посредник между народом и государством.
Он работает в разнообразных ведомствах и службах, в том числе специализированных. Принимает участие в разработке законопроектов. Осуществляет прием граждан по различным вопросам. Курирует те или иные вопросы социальной, жилищной, образовательной, здравоохранительной, культурной и прочей тематики. Ведет базы данных. По запросам выдает справки и другую информацию. Занимается делопроизводством.
2) Выпускники могут рассчитывать на хорошие должности в престижных организациях, а также перед ними открыты прекрасные возможности отличного карьерного роста на государственной и муниципальной службе. Специалист бакалавр-менеджер выступает в качестве посредника между людьми и государством. Он выполняет работу в разных ведомствах и службах, включая специализированные, участвует в разработке законопроектов. Также специалист-менеджер ведет прием граждан, помогая им решать широкий спектр вопросов, занимается руководством в вопросах здравоохранительной, социальной, жилищной, образовательной, культурной и другой жизнедеятельности, следит за базами данных, выдает справки и информацию по запросам, занимается вопросами делопроизводства.
Государственное и муниципальное управление: что за профессия?
Такая специальность, как Государственное и муниципальное управление появилась не столь давно, а несколько лет назад руководство нашего государства обновило стандарт федеральный для данной профессии. Причиной главной такому обновлению стал такой момент, что чиновник профессиональный должен быть специалистом, получившим в свое время специальность данную, которая, кстати сказать, считается одной из наиболее востребованных и популярных на рынке труда в настоящий момент времени.
Работать с данной профессией, полученной в ИМЭС, можно в различных направлениях, таких как:
— Государственный сектор.
В данном направлении самыми популярными считаются руководители различных учреждений, ведомственные сотрудники органов самоуправления, а также работники инстанций межгосударственных.
— Сектор негосударственный, а именно: менеджер, консультант, представитель организации на поле международном деятельности.
Из главных преимущественных отличий выбора данной профессии являются:
— Высокий престиж. Глядя на проведенные исследования, государственный служащий стоит на третьем месте после врача и юриста по авторитетности.
— Различные льготы.
— Данное направление вполне универсально. Специалист будет совершенно точно востребован на любом уровне работы государственной, либо бизнесе.
— Наличие возможности двигаться вверх, за счет чего обеспечивается постоянное развитие профессиональное.
Специальность Государственное и муниципальное управление всегда относится к факультету менеджмента, что несомненно предполагает наличие ответственности. Эта профессия считается категорией высшей менеджмента, что означает наибольшую нагрузку, то есть любой шаг обязан быть хорошо и грамотно продуман, выверен.
Следует отметить, что должность, темп роста и особенности будущей работы определяются часто квалификацией человека с данной профессией. Для работы в структурах общероссийских и региональных вполне хватает и бакалавриата. Магистратура может дать такие возможности, как: ведение деятельности исследовательской, принятие участия в наиболее крупных государственных проектах, а еще занятия постов руководящих.
Институт экономики,управления и права
Почему нужно поступать к нам? Смотри видео здесь
Наш институт глазами студента! Ещё один ролик смотри
(COVID 19)
(ролик)
Уважаемые студенты!
Поздравляем с началом нового учебного года!
Весь преподавательский состав желает вам как можно продуктивнее провести этот год, получить максимум знаний и навыков, успешно усвоить весь материал и вовремя сдать все зачеты и экзамены.
Пускай учебный процесс не отнимает веселое время вашей бурной студенческой жизни, а, наоборот, сделает ее гораздо насыщеннее, увлекательнее и ярче! Мы вам в этом поможем.
С 14.09.2020 начались практические занятия в учебных корпусах университета. Проход в стены Института без маски запрещен.
Расписания лекций со ссылками размещаются на сайте университета (novsu.ru) на страницах кафедр.
Заселение первокурсников в общежитие будет проходить в порядке очереди после выхода приказа о зачислении (подробности в посте https://vk.com/wall-34755757_14653), тел. управления студенческого кампуса: 33-88-29. доб. 2232.
Студенты-иностранцы, которые приедут из других стран, смогут приступить к занятиям на 14 день после сдачи анализа ПЦР. Для иногородних студентов особых правил вводиться не будет, но им предпишут сдать анализ ПЦР, если они приедут из регионов, которые находятся в красной зоне.
УВАЖАЕМЫЕ СТУДЕНТЫ, РОДИТЕЛИ, ПРЕПОДАВАТЕЛИ!
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации информирует о функционировании «Горячей линии» ситуационного центра Министерства науки и высшего образования РФ, которая предоставляет всю необходимую информацию образовательного, правового и организационного характера по вопросам поддержки образовательных организаций высшего образования, а также их сотрудников и обучающихся, по вопросам профилактики распространения новой коронавирусной инфекции (COVID — 19) на терротирии Российской Федерации.
В НовГУ в период распространения коронавирусной инфекции работают «горячие линии»:
1.ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ В НОВГУ: телефон 33-20-88 (с 9 до 18 часов) и адрес электронной почты [email protected] (ответы на все вопросы, связанные с обучением в НовГУ в период распространения коронавирусной инфекции)
2. «Горячая линия» по консультационному сопровождению обучающихся с инвалидностью, их родителей (законных представителей), сотрудников https://www.novsu.ru/dept/27877164/
- 1969 год — открыт Новгородский филиал заочного образования Ленинградского сельскохозяйственного института.
- 1981 год — осуществлен первый набор студентов на очное отделение Новгородского филиала ЛСХИ по специальности «Экономика сельского хозяйства».
- 1984 год — открыто очное отделение по специальности «Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности».
- Январь 1986 года — начал самостоятельную деятельность Новгородский сельскохозяйственный институт (НСХИ).
- 28 февраля 1995 года — НСХИ присвоен статус сельскохозяйственной академии.
- 15 января 1997 года — сельскохозяйственная академия присоединена к Новгородскому государственному университету на правах структурного подразделения как Академия сельского хозяйства и природных ресурсов.
- 1961 год — открыт Новгородский филиал Ленинградского электротехнического института.
- Лето 1973 года — на базе филиала ЛЭТИ создан Новгородский Политехнический Институт – НПИ. Для подготовки студентов по экономическим дисциплинам, для дипломного проектирования в НПИ была создана кафедра «Экономики, организации и управления производством».
- 1993 год — создан факультет экономики, менеджмента и права, в этом же году осуществлен первый набор студентов на специальность «Экономика и управление на предприятии».
- 1994 год — факультет экономики, менеджмента и права разделился на два структурных подразделения: факультет права и факультета экономики и менеджмента (кафедра коммерции, кафедра бухгалтерского учета, кафедра экономики и менеджмента, кафедра экономической теории).
- Осенью 1997 года на базе экономического факультета Новгородской государственной сельскохозяйственной академии и факультета экономики и менеджмента Новгородского государственного университета создан Институт экономики и управления (ИЭУ).
- 2018 год — в структуру ИЭУ введен юридический факультет (приказ №2459 от 30.11.2018). Институт экономики и управления переименован в Институт экономики и управления в Институт экономики, управления и права (ИЭУП).
- 2021 год — из структуры ИЭУП выведен юридический факультет (приказ №1299 от 30.06.2021). Институт экономики, управления и права переименован в Институт цифровой экономики, управления и сервиса (ИЦЭУС).
С 1997 г. по 2008 г. Институтом руководил доктор экономических наук, профессор Никифоров Павел Васильевич, с октября 2008 г. по 2018 г. – доктор экономических наук, профессор Грекова Галина Ивановна.
С 14 марта 2018 г. по 06 ноября 2019 г. и.о. директора являлся кандидат экономических наук, доцент Трифонов Владимир Александрович.
С 07 ноября 2019 г. по настоящий момент директор Института — кандидат экономических наук, доцент Трифонов Владимир Александрович.
Заместителем директора с 14 марта 2018 г. по 15 ноября 2018 года являлась кандидат экономических наук, доцент Кудряшова Татьяна Вячеславовна
С 16 ноября 2018 г. по настоящий момент заместитель директора Института– доктор экономических наук, профессор Иванова Ольга Петровна.
Стратегия развития ИЦЭУС как структурного подразделения НовГУ определяется приоритетами, определенными в Программе развития Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого на период 2017-2021 гг. и в Программе развития Института на 2020 — 2024 гг.
Миссия ИЦЭУС состоит в предоставлении качественных образовательных и научно-консультационных услуг, удовлетворяющих потребностям личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, получении высшего образования и квалификации в избранной области, удовлетворении потребностей общества в квалифицированных специалистах и научно-педагогических кадрах с высшим образованием, содействующих становлению инновационной российской экономики и гражданско-правового общества.
Деятельность Института направлена на развитие экономического образования и науки путем проведения фундаментальных и прикладных исследований и обучения на всех уровнях высшего и дополнительного образования по широкому спектру цифровых и экономических направлений.
Институт ведет подготовку по образовательным программам бакалавриата, магистратуры и аспирантуры на очной и очно-заочной формах обучения (детально — разделе «Абитуриенту»).
Направления подготовки бакалавров:
- 38.03.01 Экономика. Профили: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»; «Финансы и кредит»
- 38.03.02 Менеджмент. Профили: «Маркетинг»; «Логистика»
- 38.03.03 Управление персоналом. Профиль «Управление персоналом организации»
- 38.03.04 Государственное и муниципальное управление. Профиль «Региональное управление»
- 38.03.05 Бизнес-информатика. Профиль «IT — инфраструктура и бизнес-кибернетика»
Профиль «IT — инфраструктура и бизнес-кибернетика»Направления подготовки магистрантов:
- 38.04.02 Менеджмент. Профили: «Проектный менеджмент; «Финансовый менеджмент»
- 38.04.03 Управление персоналом. Профиль «Инновационные технологии управления персоналом организации»
- 38.04.04 Государственное и муниципальное управление. Профиль»Региональное и муниципальное управление»
Направления подготовки аспирантов:
- 38.06.01 Экономика. Направленности: «Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство)»; «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»
Учебный корпус Института располагает аудиторным фондом: 28 учебных аудиторий, а также 7 компьютерных классов, актовый зал с наличием в них мультимедийного оборудования и пр.
Главными задачами учебного процесса являются:
- обеспечение качественной подготовки бакалавров, магистрантов и аспирантов в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования на основе активизации форм учебного процесса, а также внедрения и использования преимуществ системы дистанционного обучения;
- повышение конкурентоспособности выпускников Института на рынке труда.
Инновационная деятельность ИЦЭУС осуществляется в плане подготовки и открытия новых направлений подготовки и профилей, использования образовательных программ, соответствующих международным стандартам; развития научных исследований на современной материально-технической базе по наиболее актуальным направлениям.
Совместно с образовательными учреждениями Новгородской области (гимназия №1, школа №34, многопрофильный колледж, Старорусский политехнический колледж, Боровичский колледж), ИЦЭУС участвует в реализации концепции непрерывного многоуровневого экономического и управленческого образования.
На базе ИЦЭУС существует Межрегиональный центр дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов «Бизнес-факультет», Информационно-образовательный центр «Серебряная академия», Центр управления проектами, Региональный центр стратегического анализа и прогнозирования социально-экономического развития Новгородской области.
Институт принимает активное участие в международных связях НовГУ. Сотрудничество с научными учреждениями и учебными заведениями Норвегии, Германии, Польши, Швеции, Турции позволяет разрабатывать общеобразовательные программы, методики преподавания, используя зарубежный опыт; поддерживать мобильность преподавателей, сотрудников, студентов с целью проведения научных исследований, разработки совместных курсов и чтения лекций, обсуждения проблем в сфере экономического и юридического образования.
Государственное и муниципальное управление
О профессии
Магистратура 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» предназначена для подготовки менеджеров высокой квалификации, готовых к самостоятельным научным исследованиям, учебной и практической работе в органах законодательной, исполнительной, судебной власти, местного самоуправления, стратегического планирования и центры прогнозирования, ситуационный центр, политические организации, СМИ, неправительственные и некоммерческие организации, бизнес-структуры, реализующие различные проекты (в том числе инновационные) на принципах государственно-частного партнерства.
Учебный процесс
В рамках программы студенты приобретают необходимые знания и навыки для успешной работы в сфере государственного и муниципального управления, местного самоуправления и в некоторых смежных отраслевых организациях: бюджетных и общественных организациях, некоммерческих организациях, международных организациях и международных органах управления, бизнесе. -структуры, реализующие различные проекты на принципах государственно-частного партнерства.
Практико-ориентированное и проектное обучение: небольшие учебные группы изучают на практике реальные объекты (города, муниципальные образования) и разрабатывают программы развития.
Дисциплины
Из числа профессиональных (магистерских) дисциплин обучаются студенты:
«Теория и механизмы современного государственного управления», «Правовые основы государственного и муниципального управления», «Муниципальное управление и местное управление», «Государственные и муниципальные финансы», Государственное управление социально-экономическим развитием »,« Социология управления и социальный менеджмент.
»,« Сравнительное государственное управление »,« Градостроительство »и другие.
Практическое занятие
Студенты проходят практику на всех уровнях муниципальных и государственных структур власти в:
- районных советов;
- муниципалитета;
- префектуры;
- Государственная Дума РФ;
- комитетов и министерств РФ.
Часть студентов (в основном иногородние) проходят практику в территориальных образованиях.
Мы придерживаемся принципа академической мобильности. Студенты могут проходить стажировку в ведущих российских и зарубежных вузах и академических организациях.
Программа реализуется совместно с Shandong University (Китай).
Во время обучения студенты могут проходить практику в зарубежных высших учебных заведениях, с которыми сотрудничает департамент государственного и муниципального управления:
- Университет Твенте (Нидерланды)
- Университет Гренобля (Франция)
- Потсдамский университет (Германия)
Карьера
Магистерская программа предназначена для людей, работающих или стремящихся работать:
- федеральные органы государственной власти;
- органов государственной власти субъектов РФ;
- местного жителя;
- государственных и муниципальных институтов, бюджетных организаций;
- институтов гражданского общества;
- организации государственного сектора;
- некоммерческие организации;
- международных организаций и международных руководящих органов;
- бизнес-структуры реализуют различные проекты на принципах государственно-частного партнерства.
Карьера
Магистерская программа предназначена для людей, работающих или стремящихся работать:
- федеральные органы государственной власти;
- органов государственной власти субъектов РФ;
- местного жителя;
- государственных и муниципальных институтов, бюджетных организаций;
- институтов гражданского общества;
- организации государственного сектора;
- некоммерческие организации;
- международных организаций и международных руководящих органов;
- бизнес-структуры реализуют различные проекты на принципах государственно-частного партнерства.
Государственное и муниципальное управление (государственное и муниципальное управление), Санкт-Петербург, Россия 2021/2022
Введение
Главная цель факультета — подготовка бакалавров экономики и управления предприятиями и организациями, государственными органами и органами местного самоуправления в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов, номер лицензии 0000827 Серия 90L01 рег.
№ 0770 от 18 июня 2013 г. и свидетельство о государственной аккредитации серии ВВ № 000932 (регистрационный номер 0922 от 25.04.2011 г.)
Направление & # 8203; & # 8203; профессиональной деятельности выпускников
Экономические, финансовые, маркетинговые, производственно-экономические и аналитические услуги в различных отраслях, сферах и формах собственности; коммерческие банки, фондовые биржи, страховые и инвестиционные компании, консалтинговые фирмы, государственные органы и органы местного самоуправления, для обеспечения эффективного управления организацией, организации систем контроля, совершенствования управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития, обеспечения эффективного управления организации, участие в организации и функционировании государственной и муниципальной систем управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития.Объекты профессиональной деятельности — различные организации и системы государственного и муниципального управления, процессы экономической, политической, организационной и общественной жизни, проблемы функционирования и развития государства и его региональных и муниципальных образований.
Направление «Государственное и муниципальное управление» реализуется на факультете повышения квалификации по следующим профилям: администрация
Государственная и муниципальная служба
Региональное управление
муниципальный совет
Государственные и муниципальные финансы Стоимость обучения: очная — 35 000 рублей за семестр; заочная форма — 28 000 руб. за семестр, заочная форма — 21 000 руб. за семестр.Среди дисциплин, которые изучают студенты, изучающие направление «Государственное и муниципальное управление», следует отметить такие дисциплины профессионального цикла, как теория управления; основы государственного и муниципального управления; Государственная и муниципальная служба; административный закон; гражданский закон; конституционное право; прогнозирование и планирование; рамки управления человеческими ресурсами.
Вступительный тест
Набор студентов на факультет осуществляется в соответствии с правилами приема в высшие учебные заведения по результатам экзамена: математика
русский язык
Социальные исследования Абитуриенты, получившие среднее профессиональное образование (СПО), начальное профессиональное (НПО) и среднее (полное) общее образование до 1 января 2009 года, могут пройти вступительные испытания по дисциплинам: математика, русский язык, обществознание (в случае профиль среднего образования — тест «математика» только по дисциплине).
Формы и сроки обучения
На базе среднего полного образования: заочная (вечерняя) форма обучения — 5 лет;
заочная форма обучения — 5 лет. На основе второстепенных (профилированных): заочная (вечерняя) форма обучения — 4 года;
заочная форма обучения — 4 года.Магистр государственного и муниципального управления, Москва, Россия 2021/2022
Введение
Наши выпускники востребованы в системе государственного и муниципального управления.Основные результаты их деятельности отражаются на качестве жизни людей. Направления и виды профессиональной деятельности государственных служащих и муниципальных служащих связаны с подготовкой, принятием и реализацией управленческих решений во всех социальных сферах. Специалист в области государственного и муниципального управления — сотрудник государственных органов, решающий теоретические и практические вопросы работы организации; разрабатывает методы повышения эффективности; устанавливает внутренние и внешние связи организации для решения профессиональных задач; определяет приоритеты сферы деятельности; цели, задачи, методы и средства достижения социально значимых результатов.
Выпускники программы «Государственное и муниципальное управление» имеют не только желание изменить социально-экономическую жизнь в стране к лучшему, но и способны на основе полученных знаний, навыков и умений реализовать эти планы.
Логика построения образовательного процесса подчинена идее «последовательного и планомерного формирования компетенций, необходимых профессиональному руководителю».
В процессе обучения учителя используют активные и интерактивные методы обучения, современные образовательные технологии.При изучении дисциплин используются актуальные данные в сфере государственного и муниципального управления, проводится анализ практических ситуаций, что позволяет студентам подготовиться к выполнению профессиональных заданий.
Вовлечение в образовательный процесс учителей — практиков, специалистов государственного и муниципального управления гарантирует обязательную связь теории и практики управленческой деятельности.
Продолжительность очной магистерской программы составляет два года.
Наличие стабильных партнерских отношений с зарубежными университетами позволяет студентам участвовать в программах обмена, стипендиальных программах и семестровых программах.Студенты проходят последовательно производственную, педагогическую, преддипломную практику. Производственная практика направлена на применение полученных знаний в профессиональной деятельности; позволяет развивать практические навыки и умения. Педагогический подход осуществляется в Департаменте государственной и муниципальной администрации и включает подготовку учебных занятий. Бакалаврская практика связана с анализом государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций и учреждений с учетом научных интересов и темы магистерской диссертации.Между университетом и кафедрой заключено множество договоров, по которым студентам предоставляются места для прохождения практики с учетом функциональных и научных интересов.
В государственных органах карьерный рост связан с соблюдением квалификационных требований, в том числе профессионального образования.
Например, в федеральной государственной службе обязательным условием для замещения должностей государственной службы по категориям «менеджеры», «помощники (советники)», «специалисты» высшей и руководящей групп должностей государственной службы при наличии высшего образования нет. ниже уровня специалиста, магистратура.Очевидные преимущества трудоустройства в этой системе — творческий характер деятельности, взаимодействие с людьми, стабильность, правовая безопасность и прозрачность планирования карьеры.
Законодательство о государственной и муниципальной службе определяет правовые основы допуска к службе и продвижения по службе, зависимость роста занятости от эффективности профессиональной деятельности.
Выпускники программы могут работать в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях, институтах гражданского общества, в общественных организациях, некоммерческих и коммерческих.
организациях, международных организациях и международных государственных органах, в подразделениях по связям с государственными и муниципальными органами и гражданами.Моделирование профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного управления
Автор
Реферат
Одной из приоритетных задач современного этапа развития России является качественная система совершенствования системы государственного и муниципального управления. Без решения невозможно добиться конкурентоспособности страны в быстро меняющемся мире; обеспечить на должном уровне удовлетворение спроса на общественные блага и услуги.Обязательным условием эффективного развития государственного и муниципального управления становится обеспечение профессионализма государственных служащих, ответственных за реализацию новых принципов государственного управления в отличие от политики государственного управления.
Под профессионализмом государственного служащего в соответствии с нормативной базой понимается приобретенное качество способностей личности, отвечающее профессиональным требованиям или превосходящее их, т.е. подразумеваются глубокие и всесторонние знания и использование практических навыков соответствующей государственной службы.Под компетенцией понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего в отношении эффективного выполнения ими своей служебной деятельности. Важнейшим показателем, определяющим имидж государственного служащего, является его компетентность, то есть способность применять знания, умения и личные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях. Другими словами, компетенции представляют собой определенные внутренние, потенциальные, скрытые психологические образования (знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений), которые становятся очевидными и затем выражаются в компетенциях человека как актуальные, связанные с деятельностью проявления.
Рекомендуемое цитирование
Скачать полный текст от издателя
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: rom: mancon: v: 12: y: 2018: i: 1: p: 131-137 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:.
Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/mnasero.html .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.
У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Ciocoiu Nadia Carmen (адрес электронной почты указан ниже).
Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/mnasero.html .
Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.
| Ассоциация | Сессия | Консультант |
| Американское общество государственного управления (ASPA) | Взгляд в будущее: каким должен быть государственный сектор будущего | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация агентств по очистке сточных вод (AWWA) | Стратегии найма на жестком рынке | Марк Петерсон |
| Вебинар Ассоциации управления города / округа Калифорния (CALICMA) | Управление человеческим капиталом | Хайди Вурхиз |
| Директора департамента города Элмхерст и сотрудники городского управления | Обсуждение, основанное на управлении на основе характера: ключ к более продуктивным и эффективным организациям | Роберт Бизат |
| Новые лидеры местных органов власти (ELGL) | Помогаем сотрудникам #LocalGov справиться с 2020 годом | Лейша ДеХарт-Дэвис |
| Национальная конференция Ассоциации государственных финансистов (GFOA) | Эффективные команды | Хайди Вурхиз |
| GovHR USA | Советы веб-семинара для рекрутеров | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация человеческих ресурсов Окбрука (HRA) | Круглый стол «Рекрутинг в цифровую эпоху» | Зал Мыси |
| Ассоциация помощников муниципального управления штата Иллинойс (IAMMA) | Десять причин, по которым помощникам следует подавать заявление на должность менеджера | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация помощников муниципального управления штата Иллинойс (IAMMA) | Персонаж как часть «Основы лидерства» | Роберт Бизат |
| Ассоциация помощников муниципального управления штата Иллинойс (IAMMA) | Панель планирования преемственности | Зал Мыси |
| Ассоциация помощников муниципального управления штата Иллинойс (IAMMA) | Навигация по карьерной лестнице: чего вы хотите и как этого добиться | Хайди Вурхиз |
| Конференция Ассоциации парковых районов Иллинойса / Ассоциации парков и отдыха Иллинойса (IAPD / IPRA) | Может ли альтернативная модель кадрового обеспечения иметь смысл в вашей организации? | Майкл Эрл |
| Конференция Ассоциации парковых районов Иллинойса / Ассоциации парков и отдыха Иллинойса (IAPD / IPRA) | Сила девушки: расширение прав и возможностей женщин в руководстве (панельное обсуждение) | Зал Мыси |
| Международная ассоциация управления городами / округами (ICMA) | Продвижение женщин в органах местного самоуправления | Хайди Вурхиз |
| Международная ассоциация управления городами / округами (ICMA) | Что для этого нужно — высадка руководящих должностей | Джоэллен Кадемартори |
| Ежегодная конференция Международной ассоциации управления городами / округами (ICMA) | Обеспечение добропорядочности на рабочем месте | Хайди Вурхиз |
| Ежегодное собрание Международной ассоциации управления городами / округами (ICMA) | Выборные должностные лица следующего поколения: как они меняют динамику Совета? | Джоэллен Кадемартори |
| Международная ассоциация управления городами / округами (ICMA) Национальный веб-семинар по развитию карьеры | Стратегии ведения сложных разговоров | Роберт Бизат |
| Ассоциация государственных финансистов штата Иллинойс (IGFOA) | Какие сообщества ищут в финансовом директоре | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация государственных финансистов штата Иллинойс (IGFOA) | Альтернативные модели укомплектования персоналом | Майк Эрл |
| Ассоциация государственных финансистов штата Иллинойс (IGFOA) | Новые подходы к планированию преемственности | Джоэллен Кадемартори |
| Ассоциация государственных служащих по финансам штата Иллинойс (IGFOA) Downstate Chapter | Планирование преемственности | Майк Эрл |
| Вебинар Ассоциации государственных финансистов Иллинойса (IGFOA) | Сортировка по обслуживанию клиентов | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация государственных финансистов Иллинойса (IGFOA) Chicago Metro Chapter | Управление на основе характера | Роберт Бизат |
| Ассоциация управления города / округа Иллинойс (ILCMA) | Нетрадиционные карьерные возможности для городских менеджеров | Сара Макки |
| Ассоциация управления города / округа Иллинойс (ILCMA) | Эксперт | Кэтлин Раш |
| Ежегодная конференция Ассоциации управления городами и округами Иллинойса (ILCMA) и Муниципальная лига Иллинойса | Набор и отбор в государственном секторе. Кризис настал | Хайди Вурхиз |
| Зимняя конференция Ассоциации управления городами и округами Иллинойса (ILCMA) | Все входы и выходы вашей карьеры | Хайди Вурхиз |
| Ассоциация помощников муниципального управления штата Иллинойс (IAMMA) | Наем и увольнение как эксперт | Хайди Вурхиз |
| Иллинойсская ассоциация управления сточными водами (IAWM) | Проблемы найма лучших талантов в современной среде найма | Марк Петерсон |
| Форум финансового прогноза штата Иллинойс | Будущие тенденции на рынках труда — Тенденции в области занятости и оплаты труда | Сара Макки |
| Муниципальная лига Иллинойса (IML) | Экономическое обоснование разнообразия и интеграции | Хайди Вурхиз |
| Муниципальная лига Иллинойса (IML) | Крепко нанимай, легко управляй | Хайди Вурхиз |
| Муниципальная лига Иллинойса (IML) | Работает ли альтернативная модель укомплектования персоналом для вашего сообщества | Майк Эрл |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Что можно и чего нельзя делать для эффективных фондов | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Со скамейки в парке — «Истории с большого стула» | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Стремление к совершенству — развитие персонала для создания отличного места для работы | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Планирование и эффективное делегирование — все начинается с вершины | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Создание взаимодействия с персоналом, заинтересованными сторонами и клиентами | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Делайте больше с меньшими затратами | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Думайте и действуйте стратегически и систематически | Шариковый патрон |
| Ассоциация парков и отдыха Иллинойса (IPRA) | Этическая основа успеха | Шариковый патрон |
| Иллинойсская ассоциация парков и отдыха (IPRA) Академия лидерства | Что нужны парковые доски? Получение лучшей работы! | Хайди Вурхиз |
| Ежегодное собрание Ассоциации муниципального управления штата Индиана (IMMA) | Готовимся к неожиданностям — готовы ли вы остаться без работы? | Сара Макки |
| Ежегодная конференция Лиги городов Айовы (IALC) | Крепко нанимай, легко управляй | Джоэллен Кадемартори |
| Подкаст Иллинойской ассоциации государственных служащих по связям с лейбористами (IPELRA) | Страшная статистика: женщины отступают из-за COVID | Зал Мыси |
| Подкаст Ассоциации по связям с сотрудниками государственных учреждений штата Иллинойс (IPELRA) | Необходимость организационного анализа | Хайди Вурхиз |
| Ежегодная конференция ассоциации государственных служащих Иллинойса (IPELRA) | Кадры будущего | Джоэллен Кадемартори |
| Ежегодная конференция ассоциации государственных служащих Иллинойса (IPELRA) | Путешествие под удар другого барабана: стратегии на рабочем месте для сотрудников разных поколений | Джоэллен Кадемартори |
| Учебное занятие Ассоциации по связям с сотрудниками государственных учреждений штата Иллинойс (IPELRA) | Планирование преемственности в государственном секторе | Джоэллен Кадемартори |
| Ежегодная конференция ассоциации государственных служащих Иллинойса (IPELRA) | Нанимайте усердно, управляйте легко — советы по поиску лучших сотрудников | Джоэллен Кадемартори |
| Сеть женщин Чикагского университета Индианы | Будущее работы | Хайди Вурхиз |
| Служащие муниципалитета Канзаса | Упорство, рост и движение вперед | Шарлин Стивенс |
| Испанская сеть местных органов власти (LGHN) | Достижение своего лидерского потенциала: стратегическое мышление о следующих шагах в карьере | Джоэллен Кадемартори |
| Ежегодное собрание Муниципальной ассоциации Массачусетса (MMA) | Переоценка оценки вашего сотрудника | Джоэллен Кадемартори |
| Ежегодное собрание Муниципальной ассоциации Массачусетса (MMA) | Советы по планированию преемственности для достижения единства через разнообразие | Джоэллен Кадемартори |
| Ассоциация муниципальных поверенных штата Мичиган | Азбука муниципальных прокуроров | Райан Коттон |
| Ассоциация местного самоуправления штата Мичиган | Управление своей карьерой | Хайди Вурхиз |
| Руководители муниципальных образований Мичигана | Диверсификация вашей рабочей силы — истории успеха в реальной жизни | Хайди Вурхиз |
| Руководители муниципальных образований Мичигана | Создание сильных организаций для решения задач 21 века | Хайди Вурхиз |
| Руководители муниципальных образований Мичигана | Примите участие в собеседовании как можно лучше | Хайди Вурхиз |
| Руководители муниципальных образований Мичигана | Презентация по написанию грантов | Райан Коттон |
| Ассоциация муниципального управления Северной Калифорнии (MMANC) | Вперед вместе — переосмысление правительства — руководство или организационный анализ | Хайди Вурхиз |
| Национальный форум чернокожих государственных администраторов (NFBPA) Центральная Аризона Глава | Исполнительная панель рекрутера | Джоэллен Кадемартори |
| Национальный форум чернокожих государственных администраторов (NFBPA) | Достижение своего лидерского потенциала Стратегическое мышление о следующих шагах в карьере | Джоэллен Кадемартори |
| Национальный ресурсный центр (NRC) в POLCO | Возвращение к работе в условиях пандемии | Хайди Вурхиз |
| Бюджетная ассоциация местных органов власти Северной Каролины | Стресс и благополучие на рабочем месте в органах местного самоуправления COVID-19 | Лейша ДеХарт-Дэвис |
| Зимняя конференция Ассоциации управления округа Северной Каролины (NCCCMA) | Органы местного самоуправления, не относящиеся к вашим родителям: разнообразие, набор и удержание в 21 веке | Джоэллен Кадемартори |
| Центр государственных исследований Университета Северного Иллинойса (NIU) | Управление на основе характера | Роберт Бизат |
| Университет Северного Иллинойса (NIU) MPA | Подготовка к карьере в органах местного самоуправления | Джоэллен Кадемартори |
| Университет Северного Иллинойса (NIU) MPA | Компенсационные планы на государственной службе | Роберт Бизат |
| С гордостью DeKalb | Изучение основ государственной и общественной службы: возможности для руководства для назначенных и избранных должностных лиц в DeKalb.  | Роберт Бизат |
| Правительственная школа UNC-Chapel Hill | Управление эмоциональным трудом на высоконагруженных должностях в органах местного самоуправления | Лейша ДеХарт-Дэвис |
| Университет Висконсина — Ошкош | Управление на основе характера | Роберт Бизат |
| Ассоциация управления города Висконсин (регион 6) | Пять измерений организационного совершенствования на основе книги На основе характера Менеджмент | Роберт Бизат |
| Конференция по экологической инфраструктуре Западного Мичигана | Политика и финансирование муниципальных ливневых вод | Райан Коттон |
| Ассоциация менеджеров Западной Каролины | Создание отличных рабочих мест в органах местного самоуправления | Лейша ДеХарт-Дэвис |
| Государственный университет Уичито / Женщины на государственной службе | Определяя свое «да»… Уроки, извлеченные в процессе | Шарлин Стивенс |
| Конференция Ассоциации менеджеров города / округа Висконсин | Создание товарищества без бюджета | Ли Шимборски |
| Конференция Ассоциации менеджеров города / округа Висконсин | Исследования компенсации — Что, почему и как | Джоэллен Кадемартори |
| Женщины на государственной службе | Упорство, рост и грация | Шарлин Стивенс |
| Конференция женщин-руководителей правительства, Ассоциация управления города / округа Висконсин (WCMA) | Шаг вперед: навыки проведения собеседований / презентаций для женщин | Джоэллен Кадемартори |
Муниципальные менеджеры женщин и мужчин делают и отменяют гендер | Журнал исследований и теории государственного управления
Аннотация
Опираясь на литературу критических гендерных исследований и феминистскую критику бюрократии, мы исследуем потребности в гендерной работе, возникающие, когда женщины занимают традиционно мужские роли в управлении муниципальным правительством.
В статье прослеживается работа, выполняемая, когда муниципальные руководители и муниципалитеты реагируют на гендерные требования, поддерживают гендерные представления и согласовывают гендерные ожидания, что в совокупности называется гендерной работой. Чтобы изучить этот процесс, мы применяем индуктивный качественный метод для анализа 21 полуструктурированного интервью с мужчинами и женщинами муниципальных менеджеров на юго-востоке США. Наше исследование раскрывает гендерную работу на разных уровнях организационной иерархии и разными способами. Мы выяснили, что женщины-члены CAO выполняют мужскую гендерную работу, чтобы договориться о своем месте в муниципальном руководстве.Мы также обнаруживаем, что муниципальные органы власти и мужчины-САО выполняют женскую гендерную работу, чтобы создать среду, в которой женщины могут играть противоречащие стереотипам роли. Это исследование предполагает, что рабочие места, институциональные правила и политика, неформальные договоренности, рабочие структуры и личная жизнь людей взаимосвязаны, чтобы требовать от женщин гендерной работы, которая является более сложной и более требовательной, чем та, которая требуется от мужчин на тех же ролях.
Я не новатор. Я не первая женщина, которая выполняет несколько задач одновременно.Я не первая женщина, которая работает и родила ребенка. Я знаю, что это особые обстоятельства, но будет много женщин, которые сделают это лучше, чем я. Ардерн, Джасинда. Премьер-министр Новой Зеландии (цитируется по Quackenbush 2018)
В 2018 году премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн стала первым демократически избранным главой государства, взявшим отпуск по беременности и родам (Quackenbush 2018). Ардерн применила эту женскую организационную практику в кабинете премьер-министра, который занимали 37 мужчин и только 3 женщины.Если, как утверждает Батлер (2004), гендер «решен» и «отменен», то отпуск по беременности и родам Ардерна был уничтожением доминирующей гендерной структуры, что Смит (1987) называет гендерной работой, вводя женскую гендерную практику вместо этой практики. возложить большую часть домашнего труда на супруга.
В этой статье исследуется, как женщины в муниципальном управлении выполняют гендерную работу в своих организациях, как они сами выполняют гендерную работу, чтобы выполнять свои роли, и как их наставники, в основном выходящие на пенсию мужчины, выполняют гендерную работу, чтобы подготовить города для женщин-лидеров.
Анализируя 21 полуструктурированное интервью с главными административными сотрудниками (CAO) женщинами и мужчинами, в исследовании исследуется следующий вопрос. Как муниципальные руководители и муниципалитеты выполняют гендерную работу, которая способствует продвижению и поддержке женских CAO в муниципальных органах власти? Понимание этого вопроса можно почерпнуть из обзора критических гендерных исследований (Sedgewick 2005) и феминистской критики теории общественной организации (Mastracci and Arreola 2016).
После обзора литературы за описанием методов следует отчет по темам, указанным в данных.Полученные данные свидетельствуют о том, что как мужчины, так и женщины выполняют мужскую гендерную работу, делая карьеру в муниципальном управлении. Мы также обнаруживаем, что мужчины, которые наставляют женщин, берут на себя женскую гендерную работу для обслуживания своих подопечных, в то время как женские CAO работают над тем, чтобы перенять некоторые из процессов своих предшественников.
Муниципальные организации обычно выполняют мужскую гендерную работу, но мы также находим свидетельства того, что женские CAO внедряют женские практики в своих организациях. Основываясь на этих выводах, мы утверждаем, что карьерный путь как мужчин, так и женщин CAO включает гендерную работу.После представления наших результатов мы используем карту гендерной работы Тернера (2006), чтобы составить пространственное представление различий между гендерной работой, выполняемой в муниципальных управленческих офисах, контролируемых женщинами и мужчинами.
Гендерная работа в муниципальном управлении
Пол перформативен (Батлер, 2004). В отличие от секса или сексуальности, гендер — это общедоступная социальная конструкция, в которой фенотипы, действия и рациональность связаны с такими терминами, как мужчина, женщина, гендерный флюид и трансгендер (Kennedy, Bishu, and Heckler, 2019).Гендер — это клей, который скрепляет такие идеи, как мужественность, с такими понятиями, как сила, агрессия, власть, более тяжелые и большие тела, одежда и привычки.
Только одна из концепций мужественности — это мужественность, и многие люди, которые не родились мужчинами, живут нормальной жизнью мужчин (Kennedy, Bishu, and Heckler, 2019). Перформативный пол Батлера (2004) зависит не от пола, а от гендерной работы, выполняемой отдельными лицами и организациями (Смит, 1987).
Гендерная работа — это то, как люди и организации управляют своим положением в диапазоне от мужского до женского и манипулируют им.Определяя гендер как центральный организующий принцип современной жизни, Смит (1987) приводит аргументы в пользу щедрой концепции «работы», отражающей «актуальность наших пережитых миров» (110). В этом контексте гендерная работа включает в себя действия и задачи, которые люди выполняют для управления восприятием своего пола, согласования своих отношений с гендером и выполнения ожиданий, связанных с их полом.
Показатели мужского пола
Гендер дает власть людям, которые согласны с мужественностью, и поэтому люди, которые идентифицируют себя как мужчины, выполняют мужскую гендерную работу, чтобы управлять своим предполагаемым соответствием с мужским (Kimmel 2013).
Ученые считают, что мужчины и мальчики упорно трудятся, чтобы соответствовать мужественности. Кац (1995) описывает задачи, которые молодые люди выполняют, чтобы отстаивать свою мужественность в средней школе и в раздевалке. Кендалл (2000) обнаружил, что мужчины в онлайн-сообществах защищают свою мужественность, утверждая альтернативную мужественность. Чувствуя угрозу из-за своего статуса «ботаников», эти мужчины присоединяются к мужественности через юмор, объективизирующий женщин и позиционирующий себя как бунтарей против традиционных норм. Точно так же Купер (2000) обнаружил, что инженеры-программисты-мужчины работают в отпуске по уходу за ребенком из-за давления со стороны мужских ожиданий, требующих «огромных личных затрат» (394) отцов.Эти мужчины жертвуют своими связями со своими семьями, чтобы защитить свою мужественность. Мамби (2006) помещает эту мужскую гендерную работу в современный контекст, где маскулинность «синих воротничков» заменяется маскулинностью «белых воротничков», ориентированной на восходящую мобильность, полученную благодаря господству над миром через технократию.
Женское гендерное исполнение
В профессиональной среде многие женщины выполняют гендерную работу, чтобы согласовать мужские ожидания своей роли с гендерными представлениями о своих способностях.Неявные оценочные тесты показывают, что женщины подвержены предубеждениям на рабочем месте (Banaji and Greenwald, 2013). Это может объяснить, почему одно исследование показало, что обучение лидерству с упором на мужскую социализацию часто приводит к усилению гендерного неравенства (Trumpy and Elliott, 2018), и почему метаанализ гендерного лидерства показывает, что женщины постоянно применяют более демократичные стили управления, чем их сверстники-мужчины (Eagly и Джонсон 1990). Отдельный метаанализ показывает, что женщины склонны по-другому подходить к лидерству, ставя общность выше агентских ценностей и придерживаясь более демократических подходов, чем их сверстники-мужчины (Игли и Джонсон, 1990).
Независимо от того, занимают ли они руководящие должности, женщины согласовывают рабочие нормы иначе, чем мужчины (Бишу и Хедли, готовится к печати).---2013001.png)
Кантер (1977) утверждает, что женщины в корпорациях в 20-м веке были обязаны лояльности и приспособляемости, тогда как от мужчин ожидалось, что они будут амбициозными и стратегическими. Те женщины, которым удалось достичь мужских идеалов успеха, были обозначены как «представители своей категории, а не как независимые личности» (Kanter 1977, 6). По сей день женщины испытывают давление с целью отмежеваться от женского, выполняя мужскую гендерную работу, чтобы соответствовать ожиданиям на рабочем месте, одновременно выполняя женскую гендерную работу для управления гендерными представлениями (Inayatulla and Robinson 2020).Эти женщины также сообщают о том, что им приходится работать слишком эффективно, чтобы избежать создания впечатлений, которые причинят боль другим женщинам в будущем (Block, Croft, and Schmader, 2018).
Литература указывает на то, что женщинам с большей вероятностью потребуется согласовать гендерное восприятие себя со своими ролями на рабочем месте. Метаанализ Игли и Джонсона (1990) обнаружил, что соответствие между полом лидера и ролью, которую он исполняет, влияет на стили лидерства.
«… Тенденция женщин-лидеров быть более ориентированными на межличностные отношения и более демократичными, чем лидеры-мужчины, ослабла до такой степени, что в роли преобладали мужчины» (Игли и Джонсон, 1990, стр. 248).Также Player et al. (2019) обнаружили, что лидерский потенциал ценится у мужчин, тогда как лидерский опыт ценится у женщин, что в первую очередь затрудняет вступление женщин в лидеры. Масуд и Нисар (2020) показывают, что пакистанские женщины-врачи полагались на тесные социальные сети, чтобы ориентироваться в своих традиционно мужских ролях. Точно так же исследование женщин-полицейских показывает, что результаты начинают меняться только после достижения критической массы женщин (Schuck and Rabe-Hemp 2014). В популярных литературных дебатах между «опорой» на ожидания на рабочем месте (Sandberg, 2013) или «отступлением» для определения приоритетов осмысленной жизни (Slaughter, 2015) выясняется, что обе позиции являются женской гендерной работой, когда они выполняются в ответ на гендерные представления.
Женщины должны работать, чтобы одновременно позиционировать себя как женщины и работники, а некомпенсируемая гендерная работа менее часто требуется от мужчин (Player et al.2019).
Выполнение гендерных ожиданий
Ожидается, что работающие женщины чаще, чем мужчины, будут исполнять каритас для своих семей и партнеров (Hochschild and Machung 2012). Эти ожидания в отношении личной жизни представляют собой «вторую смену», которая неравномерно ложится на плечи работающих женщин (Hochschild and Machung 2012).В последние два десятилетия наблюдается рост неравенства между мужчинами и женщинами в том, что касается домашнего труда (Sayer 2016). В ответ некоторые женщины «отступают» от своей карьеры, чтобы справиться с бременем, тогда как другие оказываются зажаты между непримиримыми ожиданиями (Hochschild and Machung 2012). Третьи откладывают создание семьи или находят новаторские способы одновременно реализовать свои семейные, социальные и рабочие устремления (Bowles 2012; Cooke, Mills, and Lavender 2010).
Одно исследование количественно показывает, что такое жонглирование обязательствами снижает уровень удовлетворенности работой женщин (Mullins, Charbonneau, and Riccucci, 2020).Работая, чтобы облегчить заботу о своих семьях, сотрудники выполняют гендерную работу, необходимую для выполнения обязанностей, чрезмерно возложенных на женщин.
Женщины и мужчины в мужских общественных организациях
Организации выполняют гендерную работу иначе, чем отдельные лица. Например, предложение гибкого графика работы может быть женской гендерной работой, выполняемой организацией, потому что это помогает женщинам управлять второй сменой (Mullins, Charbonneau, and Riccucci, 2020).Общественные организации создают гендерные образы, которые управляют восприятием их легитимности, часто перенимают мужские образы, чтобы апеллировать к доминирующим гендерным структурам (Stivers 2000). Люди в этих организациях выполняют и получают гендерные перформансы от своих коллег, осмысливая свое место в организации, используя гендер как средство интерпретации (Acker 1990).
Большинство общественных организаций выполняют мужскую гендерную работу. Исторически многие общественные организации считались женскими, а некоторые ученые даже относились к работе местных органов власти как к ведению домашнего хозяйства (Addams 1913).Стиверс (2000) отслеживает переход от феминизации муниципального управления к маскулинизации через офисы Бюро муниципальных исследований. Бюро преобразовало муниципальное правительство в мужское, применив статистический анализ, «вдохновленный перспективой рационализации и систематизации общественной жизни» (Stivers 2000, 23). Эти методы не являются нейтральными с гендерной точки зрения, утверждает Стиверс, а вместо этого сочетаются с работой над мужским полом, проводимой «мужчинами из бюро», стремящимися дистанцироваться от обесценившейся женственности.
Мастраччи и Арреола (2016) пришли к выводу, что большинство общественных организаций по-прежнему придерживаются мужского начала. Мужественность проявляется в том, как государственное управление подходит к исследованиям, делая упор на статистический анализ и пытаясь добиться научной объективности, скрывающей мужское предубеждение (Stivers 2000).
Призывая к признанию «маскулинизма» в лидерстве общественных организаций, Дюрст-Лахти и Келли (1995) утверждают: «Поскольку мужчины долгое время контролировали социальные и политические институты, они также сформировали условности этих институтов» (261).Мужественность общественной организации приводит к иерархии должностей, в которых доминируют мужчины, над должностями, в которых доминируют женщины, и препятствует поиску женщинами руководящих ролей (Mastracci and Arreola, 2016). Даже в более инклюзивных адхократиях более плоские структуры наверху могут скрывать сильную иерархию в отношении должностей, на которых все еще доминируют женщины (Burris 1996). Чтобы договориться о мужской работе, женщины-менеджеры торгуют гендерным капиталом (Huppatz and Goodwin, 2013), выполняя мужскую гендерную работу, чтобы выполнять государственные роли, которые были созданы мужчинами и для мужчин (Mastracci and Arreola 2016).
Женщины незаметно перенимают мужественность, чтобы договориться о мужской общественной организации.
Когда наблюдаются различия между мужчинами и женщинами, женщины по умолчанию часто считаются неполноценными (Knights 2019). Поэтому женщины часто избегают рассказывать о своей частной жизни на рабочем месте, даже если мужчин вознаграждают за то, что они обсуждают их личную жизнь (Cooper 2000). Это подавление гендера является женской гендерной работой, когда она выполняется женщинами для обеспечения успеха в мужских организациях.
Общественные организации создают рабочие места и процессы на основе гендерных ожиданий.Многие города представляют собой «жадные организации», рабочие места, где от сотрудников ожидается, что они будут посвящать почти все свое время, энергию и внимание нуждам организации, при этом минимально отвлекаясь на личные и домашние дела (Coser 1974). Эта работа требует абстрактного работника без каких-либо внешних обязательств. В исследовании городского управления и охраны правопорядка Бишу и Хедли (готовится к печати) показывают, как эти ожидания распределяются по гендерному принципу, создавая гендерно подавляемые двойные стандарты, при которых как мужчины, так и женщины, как ожидается, будут иметь супругов, которые будут сидеть дома, чтобы заботиться о своих детях.
своих старших, а также готовят и убирают для рабочих, которые должны сосредоточить все свои усилия на нуждах жадной организации (Franzway 2001).Из-за второй смены женщины в жадных организациях часто работают еще усерднее, чтобы выполнять свою женскую гендерную работу дома, не отставая от чрезмерно увлеченных мужчин, с которыми они работают вместе (Hochschild and Machung, 2012).
Женщины и мужчины в женских общественных организациях
Некоторые общественные организации более женственны. В женских организациях мужчин могут привлекать к женской гендерной работе. Макдауэлл (2015) обнаружил, что мужчины, работающие медсестрами, берут на себя женский стиль дискурса, даже когда они изучают способы защитить свою мужественность.Точно так же Бушмайер (2013) и О’Кифф (2018) обнаружили, что мужчины в профессиях по уходу за детьми согласовывают женские культуры своей профессии со своими собственными желаниями сохранить мужественность.
Дусет (2018) берет интервью у отцов-сиделок и обнаруживает, что они заботятся о матери благодаря внимательной любви, которая заключается в признании недостатков своих подопечных путем неустанного обучения их совершенствованию. Эту женскую оценку можно наблюдать в аргументе Ньюмана, Гая и Мастраччи (2009) в пользу эмоционального лидерства, управления путем заботы о подчиненных и работы с ними для разработки уникальных решений контекстуальных проблем.Аффективными лидерами могут быть мужчины, если они готовы выполнять женскую работу, чтобы принять на себя аффективную роль.
Одним из примеров работы, которая может быть как мужской, так и женской, является наставничество, особенно когда мужчина наставляет подопечную женщину. Бозман и Фини (2008b) утверждают, что наставничество важно для обеспечения справедливости в государственном секторе, поскольку оно может разрушить препятствия для женщин, и призывают к дополнительным исследованиям, почему это так. В исследовании наставничества в муниципальном управлении Fox и Schuhmann (2001) обнаружили, что женщины находятся в невыгодном положении, когда пытаются использовать наставничество для получения работы в качестве CAO.
«[Мужчины] и женщины больше полагаются на однополых наставников и…… женщин во вселенной возможных наставников значительно меньше» (Fox and Schuhmann 2001, 388). Этот вывод приобретает все большее значение в свете выводов о том, что женщины более успешны, когда их наставляют мужчины (Noe 1988), хотя примечательно, что, по крайней мере, еще одно исследование показывает, что гендерная конгруэнтность не имеет статистического эффекта (Bozeman and Feeney 2008a).
Мужчины-наставники протеже женщин часто выполняют женскую работу, беря на себя роль, обычно выполняемую женщинами, и поощряя женщин к руководящим ролям в мужских организациях.Эти мужчины занимаются наставничеством, которое больше похоже на то, что Дусе (2018) называет материнством. В то время как мужчины, как правило, не так тесно взаимодействуют с протеже-женщинами (Ragins and Cotton, 1999), протеже женщин-наставников в академических кругах сообщают, что целостное и общинное отношение к наставничеству способствует достижению успеха (Palmer and Jones, 2019).
Определение мужской и женской гендерной работы
Используя контекст, представленный в литературе, гендерная работа — это действия, которые пытаются управлять гендерными представлениями и / или поддерживать гендерные ожидания.Гендерная работа выполняется совместно с другими участниками, включая менеджеров, наставников, протеже, клиентов, граждан и коллег (Acker 1990). Гендерная работа включает в себя как ожидание, так и действие по управлению этим ожиданием. Например, организационные процедуры могут создать прецедент, когда менеджеры — это мужчины, выполняющие в основном мужскую гендерную работу. Когда женщина становится менеджером, ей, вероятно, придется выполнять некоторую мужскую гендерную работу, чтобы согласовать гендерные представления о женщинах, следуя мужским представлениям менеджеров.Этой же женщине, возможно, придется взять на себя обязательства в личной жизни, возложенные на нее историческими нормами. Чтобы приспособиться к этой второй смене, она может выполнять женскую гендерную работу, чтобы сделать управленческую роль более женственной, если это необходимо для выполнения ее ожидаемой роли женщины, даже когда она ведет переговоры о конфликте с мужскими ожиданиями своей работы.
Хотя, вероятно, невозможно строго разделить мужскую и женскую гендерную работу, попытка провести различие помогает лучше понять способы сохранения, воспроизводства и, в конечном итоге, изменения гендера (Smith 1987).
Предложения: Муниципальное управление как гендерная эффективность
Позиция CAO была создана в начале 1900-х годов, когда форма правления «совет-менеджер» ввела разделение политических ролей и профессионального руководства в муниципальных органах власти (Nelson and Svara 2015). CAO несут ответственность за повседневное управление муниципальными органами власти. В их административные функции входит надзор за человеческими ресурсами, составление бюджета и надзор за политикой (Nelson and Svara 2015; Wheeland 2000).CAO также играют активную роль в посредничестве в интересах сообщества и выборных должностных лиц и в качестве советников по вопросам политики. Часто САО выполняют административные функции, включая выполнение политических и бюджетных решений, инициированных выборными должностными лицами.
В других случаях исследования показывают, что роль CAO может распространяться на принятие политических и бюджетных решений совместно с выборными должностными лицами (Selden, Brewer, and Brudney, 1999).
В позиции CAO доминируют мужчины (Aguado and Frederickson 2012). Согласно демографическим данным членов Международной ассоциации управления городскими округами (ICMA), женщины составляют 16 человек.9% CAO. Выступая за внесение изменений в учебную программу MPA, Beaty and Davis (2012) утверждают, что на местах имеется достаточное количество женщин, обученных для работы в городских администрациях, но дискриминация по-прежнему мешает женщинам получить должность CAO.
Мы исследуем следующие предложения на основе литературы, описанной ранее:
Мужчины, которые наставляют женщин в муниципальном управлении, выполняют гендерную работу для поддержки женских CAO.
CAO-женщины выполняют мужскую гендерную работу для обеспечения и выполнения своей работы.
Города, в которых есть CAO-женщины, выполняют женскую гендерную работу для размещения новых CAO-женщин.
Метод
Мы применили индуктивные, качественные методы исследования, чтобы построить теоретическое объяснение гендерного опыта мужчин и женщин CAO. Мы начали с двух открытых подсказок на собеседовании: расскажите нам о своем карьерном пути и о факторах, которые определили ваш выбор карьеры, ведущий к вашей нынешней должности.
Сбор данных
Чтобы найти труднодоступных CAO, мы использовали профессиональный контакт с государственным отделением ICMA на юго-востоке США, чтобы разослать приглашение 30 CAO.Из 30 приглашенных CAO участвовали 12 мужчин и 9 женщин. До проведения интервью одобрение исследования на людях было получено от наблюдательного совета Международного университета Флориды. Наши интервью с CAO следовали полуструктурированному протоколу.
Полуструктурированные интервью были сформулированы для изучения (а) карьерного роста женщин и мужчин CAO; (b) причины, по которым CAO выбрали профессию CAO; и (c) факторы, которые повлияли на решения CAO о продолжении профессии и их текущие роли.Последующие вопросы требовали дополнительной информации о факторах, которые сделали возможной их карьеру. Протокол завершился общими вопросами о демографическом и организационном контексте. Целью исследования было сравнить и сопоставить карьерные траектории мужчин и женщин CAO. После идентификации один из исследователей этого исследования провел все интервью. В среднем интервью с участниками длилось 45–60 мин. Все интервью были записаны на звук, дословно расшифрованы и загружены в программное обеспечение NVivo 10.
Участники
Участниками были 12 мужчин и 9 женщин CAO (таблица 1). Средний стаж работы составлял 34 года для мужчин (минимум = 25 и максимум = 60) и 29 лет для женщин (минимум = 12 и максимум = 40).
58,7 процента опрошенных мужчин были белыми / неиспаноязычными, 8,3 процента — черными и 33,3 процента — испаноязычными. 55,5 процента опрошенных женщин были белыми / неиспаноязычными, 33,3 процента — испаноязычными и 11,1 процента — представителями другой расы.91,7 процента мужчин состояли в браке или с партнером, а 100 процентов женщин состояли в браке или с партнером. У всех, кроме одного мужчины и одной женщины, были дети. Кроме того, большинство CAO (мужчины = 83,3% и женщины = 88,9%) имеют ученые степени.
Демографические характеристики опрошенных на момент интервью
| . | Женщины CAO ( n = 9) . | процентов . | Мужчины CAO ( n = 12) . | процентов . | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Расовая / этническая принадлежность | ||||||||||
| Черный | 0 | 0 | 1 | 8,3 | Белый 5 58,3 | |||||
| Латиноамериканец | 3 | 33,3 | 4 | 33. 3 | ||||||
| Прочие | 1 | 11,1 | 0 | 0 | ||||||
| Образование | 9015 | 0153 0153 1 | ||||||||
| Степень бакалавра | 0 | 0 | 2 | 16,7 | ||||||
| Ученая степень | 8 | 88.9 | 10 | 83,3 | ||||||
| Среднее население муниципального образования | 33,238 | 24,962 | ||||||||
| Средний стаж работы (лет) | 29 | 29 | статус (женат или с партнером) | 9 | 100 | 11 | 91,7 | |||
| Дети | 8 | 88.9 | 11 | 91,7 |
| . | Женщины CAO ( n = 9) . | процентов
. | Мужчины CAO ( n = 12) . | процентов . | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Раса / этническая принадлежность | ||||||||||
| Черный | 0 | 0 | 1 | 8.3 | ||||||
| Белый | 5 | 55,5 | 7 | 58,3 | ||||||
| Латиноамериканец | 3 | 33,3 | 4 | 33,3 | 33,3 | 0 | ||||
| Образование | ||||||||||
| Выпускник средней школы | 1 | 11,1 | 0 | 0 | 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 | 16.7 | ||||
| Ученая степень | 8 | 88,9 | 10 | 83,3 | ||||||
| Среднее население муниципального образования | 33,238 | 24,962 | 34 | |||||||
| Семейное положение (женат или с партнером) | 9 | 100 | 11 | 91. 7 | ||||||
| Дети | 8 | 88,9 | 11 | 91,7 |
Демографические характеристики опрошенных на момент интервью
| . | Женщины CAO ( n = 9) . | процентов . | Мужчины CAO ( n = 12) . | процентов . | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Раса / этническая принадлежность | ||||||||||
| Черный | 0 | 0 | 1 | 8.3 | ||||||
| Белый | 5 | 55,5 | 7 | 58,3 | ||||||
| Латиноамериканец | 3 | 33,3 | 4 | 33,3 | 33,3 | 0 | ||||
| Образование | ||||||||||
| Выпускник средней школы | 1 | 11,1 | 0 | 0 | 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 | 16. 7 | ||||
| Ученая степень | 8 | 88,9 | 10 | 83,3 | ||||||
| Среднее население муниципального образования | 33,238 | 24,962 | 34 | |||||||
| Семейное положение (женат или с партнером) | 9 | 100 | 11 | 91.7 | ||||||
| Детский | 8 | 88,9 | 11 | 91,7 |
| . | Женщины CAO ( n = 9) . | процентов . | Мужчины CAO ( n = 12) . | процентов . | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Раса / этническая принадлежность | ||||||||||
| Черный | 0 | 0 | 1 | 8.3 | ||||||
| Белый | 5 | 55,5 | 7 | 58,3 | ||||||
| Латиноамериканец | 3 | 33,3 | 4 | 33,3 | 33,3 | 0 | ||||
| Образование | ||||||||||
| Выпускник средней школы | 1 | 11,1 | 0 | 0 | 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 9015 | 16. 7 | ||||
| Ученая степень | 8 | 88,9 | 10 | 83,3 | ||||||
| Среднее население муниципального образования | 33,238 | 24,962 | 34 | |||||||
| Семейное положение (женат или с партнером) | 9 | 100 | 11 | 91.7 | ||||||
| Дети | 8 | 88,9 | 11 | 91,7 |
Анализ данных
Анализ был сосредоточен на социальных и институциональных факторах, которые определяли карьерный рост мужчин и женщин CAO. Гендер был в центре внимания анализа (Smith 1987). Эмерджентное кодирование выявило формальные и неформальные процессы и практики, которые сформировали карьерные траектории информаторов. Затем мы использовали теорию и текстовые свидетельства для анализа гендерной работы, выполняемой каждой группой.
Сравнение и сопоставление того, как мужчины рассказывают о своем опыте, с тем, как женщины рассказывают о своем опыте, выявило различия, в которых можно было наблюдать гендерную работу. Эта наблюдаемая гендерная работа способствовала выявлению тем, которые различались в карьере мужчин и женщин CAO. Применяя гендер как центральную структуру, формирующую социальные реальности, наш анализ выявил актуальную гендерную работу.
Для анализа данных интервью утверждения были закодированы в соответствии с их релевантностью предложениям, а гендерная работа, выполняемая САО, была нанесена на карту с использованием институциональной этнографии.Смит (1987) разработал институциональную этнографию, чтобы выявить способы, которыми гендер определяет социальные взаимодействия. В своей отредактированной книге о методах институциональной этнографии Смит (2006) рекомендует инструмент Тернера (2006) для картирования институциональных процессов, включая гендерную работу, говоря: «Сила метода Тернера заключается в том, чтобы позволить исследованиям прийти к карте, которая представляет собой схематическое изображение .
анализ институционального процесса »(9). После сбора и анализа данных для наблюдения за темами мы нанесли на карту выявленную гендерную работу, чтобы обеспечить эвристику для более четкого понимания системы гендерной работы, встроенной в опыт работы CAO.
Выводы
Контекст: «Эта должность очень требовательна к вашей личной жизни. Он очень изменчив… »
CAO действуют в условиях неопределенности и конфликтов. Большинство женщин-САО и некоторые мужчины-САО, которые участвовали в исследовании, подчеркнули влияние неопределенности на их жизнь. Наши данные показывают, что поддержка со стороны выборных должностных лиц важна для их выбора карьеры и продолжительности срока службы. Эти утверждения иллюстрируют эту тему.
Эта позиция … … очень нестабильна … с политической точки зрения это то, что мы называем горячей картошкой, потому что вы знаете, что менеджеры настолько стабильны, насколько позволяют их комиссионные, и причина этого в том, что должности стали очень политически заряжено.
В [Город] мне дали оценку работы, и за месяц до отъезда я получил оценку 99,9% удовлетворенности от моего совета. Я был практически вынужден уйти. Это могло показать вам, что это не проблема производительности, это была политическая проблема.(Женщина CAO D)
(Женщина CAO F)CAOs Навигация по карьерной лестнице
Мы обнаружили, что мужчины из САО сообщили, что участвовали в гендерной деятельности, поскольку они (а) натыкались на муниципальную администрацию; (б) искать возможности для экономики и лидерства; и (c) намеренно выполнять руководящие роли. Мы также отслеживаем мужскую гендерную работу, которую выполняют женщины CAO, когда они преодолевают препятствия и используют возможности. Мы также наблюдаем, как муниципальные органы власти выполняют женскую гендерную работу, чтобы создать пространство для женщин-лидеров.Помимо предположений, мы исследуем общие черты в мужских гендерных характеристиках мужчин и женщин CAO.
Карьерный путь мужчин CAO: спотыкание и восхождение
В нашем исследовании мужчины попали в муниципальное управление иначе, чем женщины. Некоторые мужчины CAO вошли в карьеру почти непреднамеренно, тогда как другие следовали своим амбициям. В обеих карьерных траекториях использовалась работа с мужским полом. По сравнению с женщинами, САО мужчины реже признавали гендерную работу, используемую для продвижения по восходящей карьерной лестнице.
Спотыкаясь: «… моя карьера сложилась почти случайно…»
Трое мужчин из САО рассказали, что они почти непреднамеренно вошли в руководство муниципалитетом. Эта подкатегория показывает относительную легкость, с которой мужчины CAO поднимаются к руководству. Например, один CAO охарактеризовал свое восхождение как отсутствие серьезных препятствий.
Выбор моей профессии был почти случайным, а не преднамеренным.
Я начинал в местном самоуправлении с должности начального уровня в качестве клерка по парковке.[Несколько лет спустя] я был директором по управлению парковкой в Майами… Переходным периодом после этого было в основном местное самоуправление. (Мужчина CAO B)В целом, эта подтема подчеркивает, в какой степени некоторые мужчины-менеджеры города приступили к исполнению своих ролей, следуя динамике своей карьеры и не имея существенного представления о гендерной работе, которую они выполняли на этом пути.
Возможности: «Я мог бы заработать больше…»
Четыре мужчины CAO, участвовавшие в нашем исследовании, назвали поиск возможностей основным двигателем своей карьеры.Некоторые мужчины CAO восприняли свой карьерный рост как возможность получения большей экономической выгоды и опыта руководства. Представитель CAO объяснил:
Сначала я был избранным должностным лицом и решил вернуться в школу и продолжить свое образование, наткнулся на государственное управление и понял, что могу зарабатывать больше денег на государственном управлении, чем на политологии и остальном.
это история. (Man CAO A)Мужчины CAO из этой подкатегории определили возможность в своей жизни и воспользовались ею, снова указав на несколько препятствий, за исключением способности распознавать и использовать возможности.
Амбиции: «… начинал кассиром и хочу быть президентом»
Самая крупная подкатегория мужчин CAO включала пятерых, которые заявили, что стремление стать руководителем является основным фактором их выбора карьеры. CAO, которые определили амбиции, указали, что стремление занимать руководящие должности было основной причиной их выбора карьеры. Две цитаты иллюстрируют эту тему.
Даже если бы это было в кассе банка, как и любой другой, я бы начинал кассиром и хочу быть президентом.Вы знаете, как я уже сказал, я бы начал работать кассиром в Wal-Mart, но я хочу быть президентом или генеральным директором. Это была моя цель. [Пауза] Я подал заявку. Когда я приехал сюда, то изначально я приехал сюда как директор общественных работ.
Ну, я уволился из армии в 1976 году и использовал свой GI Bill, чтобы вернуться и получить степень магистра государственного управления…… [Когда у меня есть мастера, я начал искать в земле И должность городского менеджера меня просто заинтриговала, потому что магистерские курсы по государственному управлению проводились в местных органах власти.Итак, первая работа, на которую я подал заявку, я получила ее. Итак, моя первая работа была администратором. Я отвечал за найм и увольнение. (Мужчина CAO K)
Я был директором общественных работ с 2006 по 2012 год. Я был одним из первых руководителей отдела. Наш тогдашний менеджер ушел, а я стал временным менеджером в 2012 году, а примерно через год стал постоянным менеджером. (Man CAO E)Мужчины из этой категории описывают амбиции как основной движущий фактор их выбора карьеры и решимость преодолеть относительно незначительные препятствия, с которыми они столкнулись.
Подразделения по гендерным вопросам: «А моя жена в основном ухаживала за мной»
Девять мужчин CAO описали гендерное разделение дома как важный фактор в их карьере.
Некоторые мужчины из CAO оправдывали свою зависимость от супругов в вопросах ухода за детьми, аргументируя это тем, что женщины лучше ухаживают за ними.
Я также думаю, что есть определенные элементы, особенно когда дети моложе, что зависимость от фигуры матери больше, просто потому, что есть вещи действительно простые, в которых мужчины просто не умеют, по крайней мере, до сих пор. . (Мужчина CAO A)
Мужчины-участники также определили свою собственную работу как мужскую, используя язык, описывающий традиционно гендерное разделение труда.
И моя жена по большей части ухаживала за мной. Моя жена была домохозяйкой и в то время не работала. Это делает меня основным кормильцем. (Man CAO K)
Несмотря на требовательный характер роли CAO, мужчины в этой группе неоднократно заявляли о гибкости, которую дает им должность для работы в нерегулярные часы и вне офиса.
Мне посчастливилось оказаться в положении, в котором у меня есть гибкость.
[Пауза]. Моя трудовая этика диктует мне, что если я пойду на мероприятие, не связанное с работой, например, когда моя дочь играет в софтбол или когда мой сын играет в футбол и играет в час дня, у меня есть возможность пойти на игру. и вернуться в офис через два часа [работать допоздна].(Men CAO B)Некоторые CAO-мужчины занимались женской гендерной работой, взяв часть ухода за детьми, но иначе и менее активно, чем женщины-CAO, участвовавшие в исследовании. Двое участников-мужчин описывают, как они пожертвовали собой, избегая переезда, когда дети учатся в средней школе, выполняя женскую гендерную работу по сопротивлению их амбициям обеспечить стабильный дом для своих детей.
[T] Это очень мобильная профессия, мы это знаем, но в то же время, когда ваши дети начинают ходить в среднюю школу, и теперь появляется такая возможность, вы понимаете, что вам, возможно, придется их искоренить.Мне это было неинтересно. (Мужчина CAO A)
Что касается меня, то сейчас из-за семьи я не хочу быть мобильным… Когда дети вырастут, я смогу переехать.
(Мужчина CAO J)В целом мы обнаружили, что мужчины выполняли мужскую, а иногда и женскую работу по уходу за детьми, сильно полагаясь на супругов и традиционные гендерные роли, при этом некоторые мужчины выражали готовность жертвовать своей карьерой ради удовлетворения потребностей семьи.
Предложение первое: Мужчины, которые являются наставниками женщин в муниципальном управлении, выполняют гендерную работу для поддержки женщин CAO
Гендерная работа мужчин-наставников: «… мой очень сильный наставник»
В отличие от всех CAO мужчин в нашем исследовании, четыре женщины CAO были наставниками в должности CAO выходящими на пенсию мужчинами.Наставляя своих подопечных, эти мужчины-САО выполняют женскую гендерную работу, чтобы поддержать своих подопечных. Женщины CAO сообщили, что наставники-мужчины, занимающиеся психосоциальным развитием и развитием карьеры, готовили своих протеже для выполнения традиционно мужских ролей, которые раньше никогда не выполнялись женщинами.
Мужчины-наставники также проводили гендерную работу по подготовке муниципалитетов для женщин-лидеров, делясь вниманием со своими протеже и устанавливая нормы для женщин в руководстве. Например, одна женщина CAO описала поведение, связанное с аффективным лидерством мужчины, которого она в конечном итоге заменила.Ее наставник поделился заслугой, предоставив ей возможность представить их совместную работу.
[Х] е — очень скромный руководитель, поэтому он был из тех менеджеров, которые были очень счастливы, когда другие люди получали признание за проделанную ими работу, и он позволял другим людям, в частности мне. … [I] если были проекты, над которыми я работал, он позволил мне представить их и сообщить о них. (Женщина CAO E)
Здесь мужчина-наставник выполняет женскую гендерную работу двумя способами. (а) Он выполняет женскую гендерную работу, устанавливая норму женщин в руководстве города.(б) Он занимается женским наставничеством, создавая пространство для своей протеже, чтобы добиться успеха, и побуждая других признать ее лидерство.
Несмотря на женскую гендерную работу, мужчина-наставник социализирует свою будущую замену в своих проверенных процессах, прокладывая путь к менее разрушительной смене руководства.
Другая женщина, CAO, отмечает, что она начала копировать часть подхода своего наставника.
Менеджер [на пенсии] в городе, где я сейчас работаю, был моим очень сильным наставником. Эти два менеджера [с которыми я работал] всегда были моими наставниками … Когда вы учитесь, вы перенимаете стиль [лидерства] людей, на которых работаете.(Женщина CAO D)
Наставничество важно для привлечения женщин на должности CAO (Fox and Schuhmann 2001). Даже если наставничество помогает женщинам перейти к руководству, наставничество обучает этих женщин системам и процессам, разработанным мужчинами в профессии и на должностях, которые занимают в основном мужчины. Таким образом, мужчины-наставники помогают женщинам социализировать мужественность профессии CAO, дают им политические связи и организационные знания для получения должности и нормализуют лидерство женщин в муниципалитетах.
Предложение второе: женщины CAO выполняют мужскую гендерную работу, чтобы обеспечить и выполнять свою работу
Гендерная работа женских САО: «… институциональные знания огромны…»
Восемь женщин-консультантов в нашем исследовании описали пошаговые пути карьерного роста, работая в небольшом количестве организаций и намеренно приобретая навыки. Это более медленное, более вертикальное движение отличалось от мобильности, описанной мужчинами CAO. Годы сознательного восхождения женщин показывают, как им удалось преодолеть институциональную жесткость, не проявляющуюся в карьере мужчин.Подобно корпоративным секретарям в исследовании Кантера (1977), женские CAO были вознаграждены за их лояльность своим организациям. Информанты сообщили, что эта стабильность помогла женщинам-директорам по административным вопросам управлять своей второй сменой, даже если она помогла им развить необходимые лидерские качества.
По мере продвижения по карьерной лестнице в ограниченном количестве организаций будущие женщины-операторы безопасности приобретали организационные знания, демонстрировали лояльность и позиционировали себя, чтобы воспользоваться географически ограниченными возможностями продвижения.
Мы обнаружили, что карьерный путь женщин-САО не характеризовался тем, что они спотыкались на своей работе или следовали своим амбициям, как это было у мужчин. Вместо этого женщины-участницы сосредоточились на стратегиях совладания со второй сменой и готовности ухватиться за спорадические возможности. Примеры в наших данных многочисленны.
До этого я был директором, я имею в виду, что это было продвижение по службе изнутри, я думаю, что начинал как комплаенс, затем директор по районным службам, а затем я думаю, что мы были директором по администрированию и районным службам, а затем помощником менеджера.Я работал в [City X] в качестве менеджера по административным услугам, а затем переехал сюда, сначала работал здесь по контракту, а затем, в конце концов, перешел на работу [на полную ставку].
(Женщина CAO B)Другая женщина-менеджер города описывает, как тщательно она выбирала свою работу, чтобы получить всесторонний опыт в различных ролях.
Я работал еще в двух городах. [Пауза.] Один я вошел в качестве администратора по зонированию, а другой я был менеджером по планированию и зонированию в двух разных городах.За свою трудовую жизнь в государственном секторе я работал в трех разных городах. Я работал через организацию. Они не выходили на улицу, в то время, когда они сделали меня временным, а затем они решили, что через четыре или пять месяцев они решили, что в этот момент они просто назначили меня на постоянную должность. Я был помощником сити-менеджера, а затем сити-менеджер уволился в том же городе, где я работал сити-менеджером. (Женщина CAO C)
Женщины, сообщающие о своем восхождении по служебной лестнице, подчеркнули намеренное накопление опыта, которое в конечном итоге привело к их позициям в CAO.
По мере того, как женщины медленно поднимаются по вертикали, CAO изучают существующие организационные процессы и развивают отношения с выборными должностными лицами.
Они делают это, делая себя незаменимыми благодаря традиционно женским чертам, таким как верность и построение подлинных отношений. В следующих цитатах две женщины описывают, как они использовали мужскую и женскую гендерную работу, чтобы позиционировать себя как лучшие кандидаты в CAO.
Я беру с собой институциональные знания, которые очень важны.Комиссионные приходят и уходят, но институциональные знания огромны с точки зрения подачи заявок на гранты для повседневной работы над вашими проектами, для капитального улучшения вашей инфраструктуры. Я думаю, что самый ценный актив, который кто-либо приносит, — это институциональные знания. (Женщина CAO F)
Они говорили, что у наших сотрудников низкий моральный дух. Мы должны действительно захотеть внести некоторые позитивные изменения, и когда я сказал [пауза], я не собираюсь подавать заявку, потому что у меня есть работа, но я сяду и поговорю с каждым из членов комиссии индивидуально … Я знал, что [предыдущий муниципалитет] мог бы справиться с моим отъездом, поэтому я приехал сюда и работаю здесь.
(Женщина CAO A)Вторая смена с «… действительно хорошим треугольником»
Баланс между работой и семьей — это постоянная борьба как мужчин, так и женщин, работающих с семьями. Основное различие между этими двумя группами состоит в том, что женщины-САО, участвовавшие в исследовании, являются основными лицами, обеспечивающими уход, в то время как их коллеги-мужчины — нет. Женщины CAO одновременно выполняют перекрывающую работу по мужскому и женскому полу, удовлетворяя изнурительные требования 50-80-часовой рабочей недели, одновременно выполняя свои обязанности по уходу за своими семьями.Некоторые женские CAO способствовали необходимой мужской гендерной работе, откладывая рождение ребенка, в то время как другие могли выполнять роль CAO только из-за доступа к социальной и институциональной поддержке. В следующей цитате женщина описывает, как у нее была «отличная формула», которая позволила ей медленно подняться к CAO:
Так что для меня [пауза] вполне может быть, что 20 лет в одном кресле были потому, что у меня это прекрасная формула того места, где я жила, где моя дочь ходила в школу и где я работала.
Мне помогали воспитывать ребенка, но с финансовой точки зрения это был только я. Так что мои решения должны были быть твердыми. [Пауза]. Так что я живу в 0,6 милях от работы, школа моей дочери была около мили… Я попал в действительно хороший треугольник. Управлять множеством вещей для этого было важно для меня, поэтому мое местоположение, моя география, вероятно, повлияли больше, чем другие вещи […] Я убедился, что у меня есть хорошая поддержка. (Женщина CAO A)Другая женщина, CAO, объясняет, как трудно ей было бы выполнять роль CAO, если бы у нее не было социальной поддержки.
Я не смог бы сделать то, что делал, без матери и отца в моей жизни и в жизни моих детей. Вы знаете, моя мама и мой отец заботились о моих детях, если мой муж работал, или даже если мой муж был дома, мой отец и моя мать всегда были бы со мной. Мы всегда жили в двух или трех кварталах друг от друга, так что мне было очень комфортно, потому что мои дети были связаны со своими бабушками и дедушками, и они действительно не упускали из виду из-за моего отсутствия.(Женщина CAO F)
Эти цитаты характерны для гендерной работы, которую выполняли женщины с семьями, чтобы соответствовать требованиям роли CAO и их второй смены в качестве матерей. Эти женщины внимательно рассматривали свои семейные обязанности как важную часть процесса принятия решений о карьере. Из-за зависимости женщин CAO от социальной и институциональной поддержки их мобильность была ограничена, что информанты назвали препятствием для карьеры.
Задержка: «… сознательное решение не иметь семьи…»
Две женщины CAO в нашем исследовании намеренно отложили создание семьи, чтобы продолжить профессию CAO.
Мне только исполнилось 48 лет, у меня только родился первый ребенок. Я целенаправленно на протяжении всей своей карьеры принимал осознанное решение не иметь семьи, потому что больше концентрировался на работе. И тогда, когда я, очевидно, вы становитесь старше и мудрее, и тогда вы понимаете, что ваша жизнь не может быть полностью связана с работой, а семья важна, и тогда я принял решение завести ребенка. (Женщина CAO D)
Точно так же другая женщина CAO описывает сомнения относительно того, могла бы она достичь своего положения, если бы она создала семью в начале своей карьеры.
Интересно, что я не думаю, что был бы столь же успешен [пауза] или построил бы свою карьеру, если бы у меня были дети раньше. Я не думаю, что я обязательно был бы на ногах в течение часов и времени, которые для этого требуются. Я тратил на эту работу 50 и 60 часов в неделю, и нет никакого способа, нет никакого способа, я мог бы работать столько же, сколько работал, и иметь семью. (Женщина CAO G)
Ни один мужчина из CAO не сообщил о задержке с семьей и не высказал мнения, могли бы они добиться своего положения в семье.Быть основными кормильцами и иметь супругов, отвечающих за уход, помогли мужчинам, участвовавшим в нашем исследовании, сосредоточиться на построении своей карьеры. Эту свободу не испытали женщины из CAO, которые работали над поддержанием «действительно хорошего треугольника», зависящего от щедрой поддержки своих семей и друзей. У женщин-САО был ограниченный выбор в ситуациях, когда от них требовалось оставаться привязанными к географическому положению, тогда как мужские САО имели большую географическую мобильность для использования разнообразных возможностей.Когда мобильность была приоритетом для женщин CAO, это происходило за счет откладывания семейной и мужской гендерной работы, которая помогла женщинам взять на себя роль «гендерно нейтрального» и «абстрактного» работника, которому не мешала личная жизнь.
Предложение третье: Города с женщинами CAO выполняют женскую гендерную работу для размещения новых женщин CAO
Наши данные показывают, что города, в которых есть CAO-женщины, выполняют женскую гендерную работу иначе, чем города с CAO-мужчинами.
Муниципалитеты с женскими САО: «что-то в воде»
Данные показывают, что муниципальные органы власти выполняют женскую гендерную работу в два этапа.Во-первых, муниципалитеты выполняют женскую гендерную работу, чтобы удовлетворить потребности женских CAO. Во-вторых, после стабилизации некоторые женские CAO формализуют практики, соответствующие их потребностям, вовлекая организацию в более прочную женскую гендерную работу.
Муниципалитеты, представленные в исследовании, выполняли женскую гендерную работу по набору и удержанию женщин-САО, но эта гендерная работа была конкретной, неформальной и согласованной. Как обсуждалось ранее, женщины-CAO использовали свою стабильность, чтобы стать незаменимыми.Некоторым женщинам CAO удалось использовать это положение, чтобы выторговать условия для облегчения своих обязанностей по уходу, тем самым вовлекая город в ограниченную женскую гендерную работу. Как описала одна женщина CAO,
В более поздней организации я знала, что мой городской совет очень поддерживает мою личную повестку дня. Они знали, что я хочу жениться и иметь детей, они знали, что после того, как у меня появятся дети… [Пауза]. Они не хотели, чтобы это стало для меня причиной отказа от работы.Итак, пара вещей, которые они сделали, вселили в меня уверенность. Во-первых, они позволили мне выбрать себе заместителя, чтобы у меня был сильный второй человек … Я до сих пор помню, как один из членов совета сказал мне, что с ним все будет в порядке, и я принес кроватку в свой офис, они действительно меня полностью поддержали. (Женщина CAO G)
По большей части, эта женская гендерная работа не была институционализирована для всей организации, а была индивидуальной, договорной и / или неформальной. Однако в некоторых случаях САО сообщали, что другие женщины в их учреждении также получили пользу.Одна женщина CAO описала это преимущество другим женщинам.
… город очень гостеприимный и очень поддерживает женщин…… [Мы] пошутили бы насчет того, чтобы [родить] 4 детей в этом году. Итак, мы просто шутим, что в воде должно быть что-то, потому что мы были похожи на эту фертильную группу, и у всех нас одновременно рождались дети. (Женщина CAO B)
Реже женские CAO проводят политику, ориентированную на интересы семьи, тем самым побуждая муниципалитеты институционализировать более прочную женскую гендерную работу.По мере того, как женские CAO принимали эту политику, организации становились более женственными, уничтожая часть мужественности, которая доминировала в большинстве муниципальных органов власти. Одна женщина, CAO, рассказала, что приняла идею нанимать целых людей, а не только абстрактных работников.
[Мой город] был, наверное, единственным городом, который предлагает конференц-зал для кормящих мам, вы знаете, для сцеживания. Вы должны уметь балансировать… Мы снизили цену на медицинское страхование. Раньше у нас не было субсидии на семейное страхование.Сотрудники должны были оплатить 100% страхового покрытия своей семьи. Мы будем прикрывать их, но не будем покрывать их ближайших родственников. Итак, мы перешли на «мы платим половину, вы платите половину», потому что вы знаете, что это положительное заявление о том, что мы готовы к общему человеку… Мы не нанимаем кучу компьютеров. Мы нанимаем людей, которые выбирают хороший характер и хорошо о них заботятся, в результате чего вы добиваетесь потрясающих результатов. (Женщина CAO A)
В то время как женская гендерная работа муниципальных органов власти неоднократно упоминается в интервью с женщинами CAO, мужчины CAO не упоминают ее как важный фактор их карьерного роста.
Новые данные
Здесь мы сообщаем о новых открытиях, которые охватывают темы, выходящие за рамки наших первоначальных предположений. Эти результаты говорят о теории маскулинности общественной организации. Сначала мы представляем некоторые способы, которыми как мужчины, так и женщины CAO сообщают о мужской гендерной деятельности в качестве лидеров в муниципальном управлении. Мы также обнаружили, что наставничество действует как инструмент для закрепления лидерских качеств выходящих на пенсию мужчин CAO, тем самым дополнительно исследуя двойную гендерную деятельность, необходимую мужчинам для успешного наставничества женщин-лидеров.
Мужчины и женщины CAO, проявляющие мужественность: принятие неопределенности или культивирование стабильности
САО, мужчины и женщины, участвовавшие в нашем исследовании, сообщали о различных проблемах, связанных с выборными должностными лицами, с различными последствиями для их карьеры.
Муниципалитеты с мужчинами CAO: «… как футбольные тренеры»
Трудовая политика сыграла важную роль в выборе карьеры для 10 из 12 мужчин CAO. Один человек, CAO, рассказал, насколько важна политика для его карьеры.
Итак, я думаю, что здесь есть еще одна переменная, которую важно понять, и особенно политический характер, в котором работают менеджеры … … Вы можете работать так же усердно, чтобы получить работу в своем [городе] или даже в своем собственном сообществе, но если [] избранный орган не благоприятствует вашему прошлому, или по какой-либо причине они не собираются отказываться от этого. (Мужчина CAO A)
Некоторые другие мужчины CAO описали непредсказуемость роли CAO как фактор в их карьере, повторив мужское предположение о том, что личная жизнь CAO подчиняется соображениям рабочего места.
Вы знаете, если бы совет решил, что вы больше не управляете здесь, я бы сместил [свою семью]. Я часто думаю, что как менеджеры мы похожи на футбольных тренеров. Вы знаете, это основано на заслугах, на том, что вы делаете в тот момент, то, что вы делали десять лет назад, не имеет значения. (Man CAO D)
Менеджеров не выбирают в качестве популярных менеджеров, их выбирают, потому что мы получаем код, черную книгу и внедряем ее. И затем у меня есть бюджет, который я должен предоставить, сбалансированный бюджет, который я должен выполнить.Это две мои функции, и я не популярен. Вот почему положение городского менеджера или городского менеджера очень непостоянно, потому что в какой-то момент вы кого-то рассердили. (Man CAO H)
Эти люди работают в организациях, которые являются «нестабильными» и требуют «вытесняющей» семьи, чтобы продолжать работать «как футбольные тренеры». Когда муниципалитеты нанимают этих людей, мужчины из CAO неспособны воспроизвести существующие системы и процессы, которых они не знают, вместо этого принося с собой некоторые неизбежные организационные нарушения.Эта мобильность является проявлением мужского пола отчасти потому, что мужчины переезжают со своими семьями в новый город, как обсуждалось ранее, и отчасти потому, что эти мужчины CAO инициируют процессы из других офисов, которые, как правило, являются мужскими в профессии, в которой доминируют мужчины.
Женщины CAO стремятся к легитимности: «Они просто не принимают то, что я говорю, как данность»
По нашим данным, четыре женщины-САО выполняли работу по мужскому полу, чтобы узаконить свои полномочия во взаимодействии с выборными должностными лицами.Женщины CAO рассказали, что им приходилось прилагать дополнительные усилия, чтобы оправдать свое решение. Повторяя обеспокоенность первых муниципальных исследователей по поводу взаимосвязи муниципальных исследований и женственности (Stivers, 2000), одна женщина, CAO, описала обращение к объективным данным для выполнения мужской гендерной работы, необходимой для легитимации ее лидерства.
И я знаю разницу в том, как выборные должностные лица реагируют на этих двух джентльменов, которые были намного старше — вы знаете, я ласково и мило называю их «клубом старых добрых парней», — и на то, как они на меня реагируют.[Пауза]. Они просто не принимают то, что я говорю, как данность, как они поступают с мужчинами. С женщинами вы должны доказать, что то, что вы говорите, вы должны показать спиной, вы знаете анализ затрат и выгод, исследования, информацию, чтобы они принимали то, что вы говорите, за чистую монету, тогда как с мужчинами … не знаю, проблема ли это в доверии … Женщину оценивают по другой шкале, чем мужчин. (Женщина CAO D)
Здесь муниципалитет выполнял мужскую гендерную работу, воздействуя на гендерное восприятие способностей женщин, а женские CAO реагируют, выполняя мужскую гендерную работу, чтобы установить свою легитимность через «рационализацию и систематизацию» Стиверса (2000, 23). публичная жизнь.
Наем женщин-консультантов в качестве мужской гендерной работы: здесь «нужна стабильность»
Выше мы обнаружили, что мужчины-наставники женских CAO выполняют женскую гендерную работу, чтобы подготовить женщин и муниципалитеты к руководству новых женщин CAO. В дополнение к этому выводу мы также предлагаем ограниченный вывод о том, что некоторые муниципалитеты нанимают женщин-CAO частично из-за преимуществ стабильности, возникающих в результате найма человека, который прошел обучение непосредственно в CAO, выходящем на пенсию. Мы представляем этот вывод на основе двух точек данных.Во-первых, ни один мужчина из CAO в наших данных не указал, что он достиг своей должности по рекомендации уходящего на пенсию CAO. Во-вторых, все мужские CAO, которые занимаются наставничеством женщин CAO, уходили на пенсию, готовя свои организации к стабильному переходу. Однажды женщина из CAO, которая покинула муниципальное правительство в поисках возможностей в другом месте, объясняет, как ее вернул на работу ее бывший наставник из CAO, потому что она была «нужна».
Моя первая работа [была] здесь. Я трижды уезжал из города и возвращался.Один раз я ушел на работу в банке и дважды на должности в органах местного самоуправления. И все три раза мой начальник [CAO] чувствовал, что я здесь нужен, и предлагал мне возможность. (Женщина CAO F)
Основываясь на этой теме в наших данных, дальнейшее изучение мотивации городских советов и других агентов по найму при найме женщин CAO покажет, в какой степени стабильность была фактором при найме уходящего мужчины, протеже женщины CAO чтобы заменить его.
Обсуждение
Наши данные свидетельствуют о множестве способов, которыми как САО, так и муниципальные организации выполняют гендерную работу.Учитывая сложность результатов, в этом разделе дается теоретическое представление о гендерной работе, выполняемой CAO в рамках исследования.
Мужские и женские гендерные аспекты в муниципальных органах власти
Наш анализ показывает профессию, в которой САО и организации выполняют гендерную работу для поддержания мужского аппарата. В муниципальных органах власти жадные организации нанимают абстрактных работников, чтобы соответствовать социальной реальности, когда в основном мужчины выполняют мужскую гендерную работу как в своей частной, так и в общественной жизни в качестве CAO.Подобно абстрактным работникам Акера (1990), мужчины, работающие с административными работниками, имеют привилегию более четко отделять свою частную жизнь от общественной, находя меньше препятствий и выражая большее чувство контроля над своей карьерой. Напротив, женщины-САО договариваются о своей работе и о второй смене, изо всех сил пытаясь преодолеть препятствия, создаваемые гендерными представлениями и гендерными требованиями в личной жизни. Следовательно, женщины должны одновременно выполнять более высокие уровни противоречивой мужской и женской гендерной работы, чтобы полноценно участвовать в профессии.
Наши данные показывают, что как мужчины, так и женщины, работающие с клиентами, участвуют в мужской деятельности на протяжении всей своей карьеры. Мужчины CAO занимаются мужской гендерной работой, поскольку они делают выбор, руководствуясь амбициями и поиском возможностей, относительно не ограниченными семейными соображениями. Точно так же наши данные показывают, что мужчины-САО выполняют мужскую гендерную работу, подчиняясь стереотипным социальным ролям дома, оставляя всю или большую часть работы по обслуживанию дома своим супругам.
Точно так же мы обнаружили, что женщины-САО в нашем исследовании участвуют в мужской гендерной работе, поскольку они учатся адаптироваться и вписываться в образ идеального работника.Женщины CAO выполняют эту мужскую гендерную работу, хотя их часто назначают из-за стабильности, которой способствовали годы женской гендерной работы в организации, а также из-за того, что они совмещают женскую гендерную работу в качестве основных лиц, обеспечивающих уход дома. Этот вывод отражает вывод Кантера (1977) о том, что женщины в корпоративной среде преуспевают, используя стратегии лояльности и стабильности в качестве секретарей влиятельных мужчин. Согласно нашему анализу, многие успешные женщины-САО использовали те же стратегии, чтобы сами стать влиятельными игроками.
Наши данные также демонстрируют, что муниципалитеты выполняют женскую гендерную работу по найму и удержанию женщин в САО. Муниципальные органы власти выполняют женскую гендерную работу, обеспечивая неформальные механизмы и институциональную политику для поддержки социальных реалий женских CAO и других женщин-служащих. Муниципальные органы власти помогают женщинам занимать руководящие должности, предоставляя женщинам возможность работать полноценно, поощряя женщин приносить детские кроватки в офисы и качать молоко в залах заседаний.В то время как некоторые муниципальные органы власти занимаются минимальной женской гендерной работой, другие занимаются более радикальной женственностью под руководством женщин CAO, формализовав политику поддержки ухода.
Наши данные подтверждают выводы о важности наставнических отношений для женщин CAO (Bozeman and Feeney 2008b). Уходящие мужчины CAO помогают приобщить женщин-кандидатов к профессии и к мужскому аппарату муниципальных органов власти. Наставники выступают в качестве спонсоров будущих женских CAO, выполняя женскую гендерную работу посредством эмоционального лидерства и внимательного наставничества.Мужчины CAO спонсируют женщин, показывая им процессы, которые работали для уходящего CAO, и используя политический и социальный капитал, чтобы представить будущего CAO в качестве своего преемника.
Муниципалитеты выполняют мужскую гендерную работу, в то время как мужчины САО ориентируются в трудовой политике, в основном во взаимодействии с выборными должностными лицами. Большинство мужчин, CAO, которые обсуждали политику в сфере труда, отметили, что амбиции и поиск возможностей недостаточны для обеспечения карьерных возможностей. Это связано с тем, что муниципальные исполнительные должности часто нестабильны.Для мужчин, играющих основные роли кормильца, непостоянство профессии было основным фактором, определяющим, какие возможности карьерного роста им выбрать. Кроме того, занимаясь политикой, женщины CAO сообщали, что им приходилось узаконивать свои полномочия, используя мужской гендерный подход. Женщины, продвигавшиеся по служебной лестнице, постоянно находили необходимым доказывать, что они способны управлять своими организациями.
Мы обнаружили, что муниципалитеты выполняют женскую гендерную работу, чтобы помочь женщинам войти в должность CAO.Постепенная феминизация организаций требует от женщин постоянного выполнения мужской гендерной работы, в то время как организации выполняют женскую гендерную работу, чтобы создать пространство для процветания женщин. Мы обнаруживаем, что некоторые организации ищут женщин-консультантов, когда города стремятся к женственности в руководстве и стабильности, которую оно порождает. Это очевидно из того факта, что CAO-женщины в нашем исследовании, но не CAO-мужчины, получили спонсорскую поддержку от уходящих мужчин-CAO. Муниципалитеты, стремящиеся к переменам, с большей вероятностью будут искать сторонних кандидатов, а не «институциональные знания», которые женщины CAO в нашем исследовании описывают как свое конкурентное преимущество.Напротив, мужчины, CAO, описывают выкорчевывание и передвижение как «футбольные тренеры», приносящие с собой свои стили и изменения.
Наконец, мы обнаружили, что организации занимаются женской гендерной работой, поскольку они стремятся поддержать новые женские CAO. Как только в организации создается женщина CAO, организация выполняет женскую гендерную работу по двум причинам. Как и в случае с персоналом, который почувствовал поддержку в создании семьи после того, как женщина CAO взяла на себя руководство и сама создала семью, простое моделирование создания семьи могло иметь эффект.Кроме того, некоторые женщины CAO получили социальный и профессиональный капитал для реализации целенаправленных изменений в масштабах всей организации для поддержки полноценной жизни сотрудников, включая уход за детьми, здравоохранение и гибкость, необходимую для удовлетворения требований второй смены. Последствия для гендерного равенства в муниципальном управлении двояки. Во-первых, наставники помогают нормализовать присутствие женщин в мужских сферах. Во-вторых, женская гендерная работа поддерживается в организациях, которые стремятся к преемственности с лидерством уходящих мужчин CAO.
Картирование гендерной работы женщин и мужчин CAO
Карты гендерной работы проясняют и контекстуализируют эти выводы. Глядя на рисунок 1, мужчина CAO выполняет преимущественно мужскую гендерную работу, чтобы удовлетворить потребности его как кормильца своей семьи, переезжая, когда это необходимо, чтобы приспособиться к изменчивости профессии. Эти мужчины CAO выполняют мужскую гендерную работу для выполнения своих обязательств в жадных организациях, оставляя домашний труд супругам и другим родственникам.Тем временем они выполняют гендерную работу, чтобы оправдать ожидания муниципальных менеджеров — профессии, в которой преобладают мужчины. Мужчины CAO выполняют некоторую женскую гендерную работу по ведению повседневного домашнего хозяйства. Однако в большинстве случаев ожидается, что семья удовлетворит его потребность служить жадному институту и будет следовать за ним от одного муниципального правительства к другому, пока он продолжает свою карьеру. Наши данные показывают, что мужчины-САО выполняют мужскую гендерную работу гораздо больше, чем женскую гендерную работу.
Рисунок 1.
Карта гендерной работы, выполняемой в муниципалитете с мужчиной CAO.
Рисунок 1.
Карта гендерной работы, выполняемой в муниципалитете с мужчиной CAO.
Напротив, наш анализ показывает, что женщины-САО в равной степени проявляют женственность и мужественность (рис. 2). CAO-женщины проявляют мужественность в переговорах о требованиях жадных организаций. В то время как их наставники выполняют женскую гендерную работу с внимательным наставничеством, женщины-консультанты учатся воспроизводить мужские процессы, преодолевая гендерные представления о том, что женщины менее способные.Они изучают рычаги и политику своих рабочих мест, чтобы получить продвижение по службе, договориться о большей власти и удовлетворить свои собственные потребности в качестве кормильцев. Даже когда они являются основными кормильцами, женщины CAO выполняют женскую гендерную работу, взяв на себя большую часть заботы о детях. Чтобы удовлетворить свои потребности в проявлении этой женственности, они стремятся обеспечить неофициальные семейные уступки, иногда институционализируя эти практики, выполняя женскую гендерную работу, одновременно нанимая город для выполнения женской гендерной работы.Ежедневное ведение домашнего хозяйства на муниципальном уровне является стимулом для городских советов и мужчин-наставников, которые назначают этих женщин для поддержания стабильного и надежного муниципального управления. Другими словами, мы обнаруживаем, что женщин-консультантов нанимают за их способность выполнять женскую гендерную работу, подобную домашнему труду, подчеркивая преемственность и стабильность, даже если они считаются серьезными кандидатами из-за их способности выполнять мужскую гендерную работу, копируя своих предшественников в жадных переговорах. учреждения. В целом, женщины-САО должны выполнять более сложную гендерную работу, чем мужчины-САО.В то время как мужчины CAO в основном возвращаются к мужественности, женщины отменяют свой пол в той же мере, в какой они это делают.
Рисунок 2.
Карта гендерной работы, выполняемой в муниципалитете с женщиной CAO.
Рисунок 2.
Карта гендерной работы, выполняемой в муниципалитете с женщиной CAO.
Ограничения и последствия
Это исследование исследует карьерный рост женщин и мужчин CAO, чтобы предложить возможные объяснения гендерного разрыва в муниципальном руководстве.Это достигается за счет акцентирования внимания на гендерной работе. Для такого рода интерпретирующего исследования строгость определяется степенью, в которой исследование отражает общее понимание группы участников (Smith 1987). Насыщенность — это момент, когда дополнительные интервью не могут существенно улучшить понимание конкретной темы или концепции (Gravlee 2011). Трудно узнать, когда будет достигнута насыщенность, потому что всегда возможно, что следующее интервью поднимет новые темы или противоречит существующим темам.Когда темы достаточно значительны, насыщение может быть достигнуто всего за пять или шесть интервью (Ebbinghaus 2005; Sandelowski 1995; Sim et al. 2018). Вместо повышения строгости большее количество участников может побудить исследователей усиливать второстепенные темы (Ebbinghaus 2005). Точно так же при сравнении групп мужчин и женщин большее число увеличивает вероятность непреднамеренного сбивания с толку внутригрупповой и межгрупповой дисперсии. Так же, как и в случае количественной регрессии, где большие наборы данных подвержены риску ошибки первого типа, исследования интерпретивистов являются наиболее авторитетными, когда они не слишком велики и не слишком малы (Sim et al.2018). Когда темы появляются постоянно и последовательно, дополнительные данные могут привести к запутыванию результатов (Sandelowski 1995). Практически невозможно установить, подходит ли количество участников в нашем исследовании. Это ограничение всех индуктивных качественных исследований, а не ограничение, которое нам удалось устранить.
Поскольку строгость определяется степенью, в которой она в достаточной степени отражает понимание конкретной группы, индуктивные качественные исследования ограничены в своей обобщаемости (Эстерберг, 2002).Полученные данные могут быть полезны для разработки теории, на основе которой можно генерировать гипотезы для проверки, но сами по себе они не могут быть обобщены на все общество или даже на все CAO. Возможно, юго-восточный контекст имеет решающее значение для наших выводов или что группа людей, желающих сесть для интервью, имеет существенно иное представление о мире, чем большинство CAO.
Еще одно ограничение, которое необходимо упомянуть, — это использование умозаключений для обоснования нашего предположения о том, что муниципалитеты нанимают женщин-САО, потому что они стремятся к стабильности и преемственности, которые могут быть обеспечены путем найма женщин, имеющих опыт работы в своих городах и которых наставляли уходящие CAO.Это ограничение можно смягчить с помощью будущих исследований путем проведения интервью с выборными должностными лицами в процессе найма женщин-членов совета директоров, выполнения текстового анализа протоколов советов и других документов или проведения статистического анализа городских бюджетов и рейтингов одобрения городских советов, которые нанимают женщин-членов совета директоров. Наши данные подтверждают наш вывод, но последующие данные могут улучшить или опровергнуть аргумент.
Несмотря на эти ограничения, это исследование вносит ряд вкладов в литературу по государственному управлению, критическую литературу по гендерным вопросам и исследования по муниципальному управлению.Это исследование обеспечивает дополнительную эмпирическую поддержку некоторых выводов, уже опубликованных в литературе, таких как существование второй смены, которая создает противоречивые требования для успешных женщин-лидеров (например, Bowles 2012; Eagly and Johnson 1990; Hochschild and Machung 2012) и что наставничество является важны для карьерного роста мужчин и женщин (Bozeman and Feeney 2008a). Эти выводы менее известны в исследованиях государственного управления и в контексте муниципального управления. Особенно недооценивается гендерное неравенство в муниципальном управлении.В то время как в исследовании Fox и Schuhmann (2001) изучаются некоторые факторы, поддерживающие CAO как офис, в котором доминируют мужчины, их исследованиям не уделялось достаточного внимания. Наш вклад углубляется в контекст, отраженный в их опросе, особенно в понимании того, как отношения наставник / протеже способствуют продвижению женщин-САО. Это служит исследованию и практике государственного управления, выявляя сложность, лежащую в основе результатов, документирующих препятствия, с которыми сталкиваются женщины, стремящиеся стать CAO, объясняя некоторые из прецедентов, которые позволяют женщинам быть нанятыми в качестве CAO, и вид гендерной работы, которую женщины должны выполнять, чтобы занимают эту должность.
Кроме того, это исследование вносит свой вклад в литературу о гендерных ролях в общественных организациях, анализируя индивидуальную и организационную гендерную работу одновременно, расширяя концепцию гендерной работы Смита (1987), чтобы она соответствовала теории Аккера (1990) о гендерных организациях. Это требует теоретического обоснования как мужской, так и женской гендерной работы, как это было предложено Дуэрст-Лахти и Келли (1995). Наше исследование гендерной работы берет концепцию гендерной результативности Батлера (2004), применяет ее к государственному управлению и позволяет выявить скрытые гендерные влияния на рабочем месте.Эмпирический потенциал перформативной теории гендера Батлера (2004) не следует недооценивать, а последствия критической гендерной теории в государственном управлении слишком многочисленны, чтобы рассматривать их здесь (Kennedy, Bishu, and Heckler, 2019).
Наше исследование указывает на гендерные характеристики, которые объясняют сходства и различия карьерного роста мужчин и женщин в CAO. Дальнейшие исследования необходимы для изучения того, как женщины-САО выбираются и назначаются выборными должностными лицами, работа, которая частично совпадает с растущим объемом исследований условий, которые способствуют избранию женщин в школьные советы и городские советы (например,г., Краудер-Мейер, Гадарян и Трунстин, 2015; Deckman 2006; Holman 2015) и восхождение женщин на должности старшего руководящего звена в федеральном правительстве (Marvel 2020). Кроме того, в будущих исследованиях следует изучить, могут ли гендерные счета CAO мужчин и женщин, выявленные в нашем исследовании, следовать аналогичным образцам с другими государственными менеджерами и CAO в других условиях.
Заключение
В этой статье мы исследуем гендерную работу, которая возникает, когда мужчины и женщины занимают мужские роли, такие как городской менеджер.Хотя наше исследование применяется в контексте муниципального управления, можно выявить параллели в рабочих местах, где доминируют мужчины, в организациях частного сектора и в других государственных и некоммерческих организациях. Наше исследование показывает, что гендерная работа выполняется на разных уровнях организационной иерархии и разными способами. Гендерная работа может выполняться через официальные платформы, такие как принятие политики баланса между работой и личной жизнью, или через неформальные договоренности, в которых руководство учитывает потребности конкретных женщин-менеджеров.Наше исследование гендерной работы женщин-САО проливает свет на проблемы, с которыми они сталкиваются при достижении должности, а также на то, как множество факторов сужают их путь к лидерству.
Исследование состоит из трех частей. Во-первых, мы применяем теории мужского и женского гендера, чтобы выявить факторы, мешающие женщинам выполнять роль CAO. Во-вторых, мы исследуем гендерную работу мужчин и женщин CAO, руководства муниципальных органов власти и организаций, которые определяют их выбор карьеры.В нашей статье описываются формальные и неформальные процессы и механизмы, которые позволяют женщинам CAO добиться успеха. Это подчеркивает гендерную работу, происходящую на нескольких уровнях организации. Наконец, мы выполнили сравнительное картирование гендерной работы в муниципалитетах с мужчинами и женщинами САО. Эта институциональная карта показывает, как взаимосвязь рабочих мест, институциональных правил и политики, неформальных договоренностей, рабочих структур и частной жизни людей требует от женщин гендерной работы, которая является более сложной и более требовательной, чем та, которая требуется от мужчин на тех же ролях.Как описывают наши участники, премьер-министр Ардерн и «многие женщины, которые сделают это» (Quackenbush 2018), эта статья документирует небольшой сегмент женщин и мужчин, которые согласовывают свою гендерную реальность, выполняя гендерную работу.
Финансирование
Исследование финансировалось стипендиатом Международного университета Флориды по сбору доказательств. Выводы, обсуждения, выводы и рекомендации, изложенные в этой статье, по сути, отражают точку зрения не финансирующего учреждения, а авторов.
Благодарности
Мы благодарим доктора Камиллу Стиверс и доктора Мегхну Сабхарвал за конструктивные отзывы о более ранних версиях нашей статьи. Мы также очень благодарны трем анонимным рецензентам и редакторам за их конструктивные отзывы, рекомендации и вопросы, которые помогли нам улучшить нашу статью.
Доступность данных
Данные, использованные в этой статье, не могут быть опубликованы в целях защиты конфиденциальности информаторов.Анонимизированные данные могут быть переданы соответствующему автору по разумному запросу.
Список литературы
Акер
,Джоан
.1990
.Иерархии, должности, органы: теория гендерных организаций
.Гендер и общество
4
(2
):139
—58
.Агуадо
,Александр Н.
иДжордж Х.
Фредериксон
.2012
.Гендер и карьера в управлении городом: тематическое исследование карьерного роста выпускников MPA одного факультета
.Журнал женщин, политики и политики
33
(1
):25
—37
.Банаджи
,Махзарин Р.
иЭнтони Г.
Гринвальд
.2013
.Слепое пятно: Скрытые предубеждения хороших людей.
Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Delacorte Press
.Beaty
,LeAnn
иTrenton
Davis
.2012
.Гендерное неравенство в профессиональном управлении городом: аргументы в пользу улучшения учебной программы по лидерству
.Журнал по связям с общественностью, образование
18
(4
):617
—32
.Bishu
,Sebawit
иAndrea
Headley
.Готовятся к выпуску
.Возможности равной занятости: женщины-бюрократы в профессиях, в которых преобладают мужчины
.Обзор государственного управления
. DOI: 10.1111 / puar.13178Block
,Katharina
,Alyssa
Croft
иToni
Schmader
.2018
.Меньше стоит? Почему мужчины (и женщины) обесценивают карьеру, ориентированную на уход
.Границы в психологии
9
:1353
.Боулз
,Ханна Райли
.2012
.Заявитель власти: как женщины объясняют свое восхождение на высшие руководящие должности в бизнесе
.Исследования организационного поведения
32
:189
—212
.Бозман
,Барри
иМэри К.
Фини
.2008a
.Наставничество государственного управления: что влияет на результаты?
Журнал исследований и теории государственного управления
19
(2
):427
—52
.Бозман
,Барри
иМэри К.
Фини
.2008b
.Наставничество государственного управления: трехуровневая модель
.Обзор управления государственными кадрами
29
(2
):134
—57
.Burris
,Беверли H
.1996
.Технократия, патриархат и менеджмент
. ВМужчины как менеджеры, менеджеры как мужчины: критические взгляды на мужчин, мужественность и менеджмент
, ред.Дэвид Л.
Коллинсон
иДжефф
Хирн
,61
—77
.Thousand Oaks, CA
:Sage
.Бушмайер
,Анна
.2013
.Создание «альтернативной мужественности» среди мужчин в сфере ухода за детьми
.Международное обозрение социологии
23
(2
):290
—309
.Батлер
,Джудит
.2004
.Отмена пола
.Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Рутледж
.Кук
,Элисон
,Трейси А.
Миллс
иТина
Лаванда
.2010
.«Осведомленное и неосведомленное принятие решений» — рассуждения, опыт и представления женщин в отношении преклонного возраста матери и задержки деторождения: мета-синтез
.Международный журнал сестринских исследований
47
(10
):1317
—29
.Купер
,Марианна
.2000
.Быть любителем: отцовство, мужественность и организация работы в Силиконовой долине
.Качественная социология
23
(4
):379
—405
.Козер
,Льюис А
.1974
.Жадные институты: модели безраздельной приверженности.
Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Free Press
.Crowder-Meyer
,Melody
,Shana Kushner
Gadarian
иJessica
Trounstine
.2015
.Избирательные органы, гендерные стереотипы и местное представительство женщин
.Политика, группы и идентичности
3
(2
):318
—34
.Deckman
,Мелисса
.2006
.Кандидаты в школьные советы и пол: идеологические, партийные и политические проблемы
.Журнал женщин, политики и политики
28
(1
):87
—117
.Дусе
,Андреа
.2018
.Есть ли у мужчин мать? Отцовство, забота и родительская ответственность
, 2-е изд.Торонто, Канада
:Univ. Торонто Пресс
.Дуэрст-Лахти
,Джорджия
иРита Мэй
Келли
.1995
.Гендерная власть, лидерство и управление.
Ann Arbor, MI
:Univ. Мичиган Пресс
.Игли
,Алиса Х.
иБлэр Т.
Джонсон
.1990
.Гендер и стиль руководства: метаанализ
.Психологический бюллетень
108
(2
):233
—53
.Эббингаус
,Бернхард
.2005
.Когда меньше значит больше: проблемы выбора в крупных — n и малых — n межнациональных сопоставлениях
.Международная социология
20
(2
):133
—52
.Эстерберг
,Кристин Г
.2002
.Качественные методы в социальных исследованиях.
Бостон, Массачусетс
:МакГроу Хилл
.Фокс
,Ричард Л.
иРоберт А.
Шуманн
.2001
.Опыт наставничества женщин-руководителей городов: находятся ли женщины в неблагоприятном положении?
Американский обзор государственного управления
31
(4
):381
—92
.Franzway
,Suzanne
.2001
.Сексуальная политика и жадные институты.
Сидней, Австралия
:Плутон
.Gravlee
,Clarence C
.2011
.Дизайн и методы исследований в медицинской антропологии
. ВТоварищ по медицинской антропологии
, edsMerrill
Singer
иPamela I.
Erickson
,69
—91
.Западный Сассекс, Великобритания
:John Wiley & Sons, Inc
.Hochschild
,Arlie
иAnne
Machung
.2012
.Вторая смена: Рабочие семьи и революция дома
, 3-е изд.Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Пингвин
.Холман
,Миря Р
.2015
.Женщины в политике в американском городе
.Филадельфия, Пенсильвания
:Temple Univ.Нажмите
.Huppatz
,Kate
иSusan
Goodwin
.2013
.Маскулинизированные рабочие места, феминизированные рабочие места и опыт «гендерного капитала» мужчин: понимание профессиональной сегрегации в Австралии
.Социологический журнал
49
(2–3
):291
—308
.Инаятулла
,Шерин
иХизер
Робинсон
.2020
.«Назад и на высоких каблуках»: невидимость и недопредставленность женского (иннистического) административного труда в академических кругах
.Административная теория и практика
42
(2
):212
—32
.Кантер
,Розабет Мосс
.1977
.Мужчины и женщины корпорации.
Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Basic Books
.Кац
,Джексон
.1995
.Реконструкция мужественности в раздевалке: проект наставников по предотвращению насилия
.Harvard Educational Review
65
(2
):163
—74
.Кендалл
,Лори
.2000
.«О НЕТ! Я НАРОД! »: Гегемонистская мужественность на онлайн-форуме
.Гендер и общество
14
(2
):256
—74
.Кеннеди
,Алексис Р.
,Sebawit G.
Bishu
иNuri
Heckler
.2019
.Феминизм, мужественность и активное представительство: гендерный анализ представительной бюрократии
.Администрация и общество
52
(7
):1101
—30
.Киммел
,Майкл
.2013
.Сердитые белые мужчины: американская мужественность в конце эпохи.
Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Nation Books
.Рыцари
,Давид
.2019
.Гендер все еще в работе: исследование идентичности в дискурсах и практиках мужественности
.Пол, работа и организация
26
(1
):18
—30
.Марвел
,Джон Д.
.2020
.Равные возможности? Половые, расовые и профессиональные преимущества при продвижении до высшего звена
.Журнал исследований и теории государственного управления
31 (2): 363-380. DOI: 10.1093 / jopart / muaa045Masood
,Ayesha
иMuhammad Azfar
Nisar
.2020
.Административный капитал и реакция граждан на административную нагрузку
.Журнал исследований и теории государственного управления
31 (1): 56–72. DOI: 10.1093 / jopart / muaa031Mastracci
,Sharon
иVeronica I.
Арреола
.2016
.Гендерные организации: как практика управления человеческими ресурсами производит и воспроизводит административного человека
.Административная теория и практика
38
(2
):137
—49
.Макдауэлл
,Джоан
.2015
.Мужественность и нетрадиционные занятия: мужской разговор в женской работе
.Пол, работа и организация
22
(3
):273
—91
.Mullins
,Lauren Bock
,Étienne
Charbonneau
иNorma M.
Riccucci
.2020
.Влияние дискриминации по семейным обязанностям на удовлетворенность государственных служащих и их намерения по смене кадров: может ли помочь гибкий график работы?
Обзор государственного управления персоналом
. DOI: 10.1177 / 0734371X19894035Mumby
,Dennis K
.2006
.Организация мужчин: власть, дискурс и социальное конструирование мужественности на рабочем месте
.Теория коммуникации
8
(2
):164
—83
.Нельсон
,Кимберли Л.
иДжеймс Х.
Свара
.2015
.Роль руководителей местных органов власти в теории и на практике: взгляд на столетие
.Обзор государственного управления
75
(1
):49
—61
.Ньюман
,Мередит А.
,Мэри Э.
Гай
иШэрон Х.
Мастраччи
.2009
.За пределами познания: эмоциональное лидерство и эмоциональный труд
.Обзор государственного управления
69
(1
):6
—20
.Ное
,Раймонд А
.1988
.Исследование детерминант успешных отношений наставничества
.Психология персонала
41
(3
):457
—79
.O’Keeffe
,Suzanne
.2018
.Опыт работы по уходу, пол и работа мужчин, обучающих детей раннего возраста
.Palgrave Communications
4
(44
):1
—8
.Палмер
,Элин М.
иСтефани Дж.
Джонс
.2019
.Отношения наставничества между женщиной и женщиной и их роль в достижении срока пребывания в должности
.Журнал женщин и гендера в высшем образовании
12
(1
):1
—17
.Player
,Abigail
,Georgina Randsley
de Moura
,Ana C.
Leite
,Dominic
Abrams
иFatima
Tresh
.
2019
.Недооцененный лидерский потенциал: предпочтение лидерского потенциала у кандидатов на работу, которые являются мужчинами по сравнению сженщины
.Границы в психологии
10
:755
.Ragins
,Belle Rose
иJohn L.
Хлопок
.1999
.Функции и результаты наставничества: сравнение формальных и неформальных наставнических отношений между мужчинами и женщинами
.Журнал прикладной психологии
84
(4
):529
—50
.Сандберг
,Шерил
.2013
.Наклонитесь: женщины, работа и воля к руководству.
Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Альфред А. Кнопф
.Санделовски
,Маргарет
.1995
.Размер выборки качественного исследования
.Исследования в области сестринского дела и здравоохранения
18
(2
):179
—83
.Сайер
,Лиана С
.2016
.Тенденции использования времени женщинами и мужчинами, 1965–2012 годы: назад в будущее?
ВГендерные отношения и супружеские отношения
, edsSusan M.
McHale
,Valarie
King
,Jennifer
Van Hook
иAlan
Booth
, Vol.6
,43
—77
. Национальный симпозиум по вопросам семьи.Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Springer International Publishing, A.G
.Schuck
,Amie M.
иCara
Rabe-Hemp
.2014
.Жалобы граждан и гендерное разнообразие в полицейских организациях
.Полиция и общество
9463
:1
—16
.Седжвик
,Ева Кософски
.2005
.Аксиоматика.
InQueer theory
, edsIain
Morland
andAnnabelle
Willox
,81
—95
.Нью-Йорк, Нью-Йорк
:Palgrave Macmillan
.Selden
,Sally Coleman
,Gene A.
Brewer
иJeffrey L.
Брудни
.1999
.Согласование конкурирующих ценностей в государственном управлении: понимание концепции административной роли
.Администрация и общество
31
(2
):171
—204
.Sim
,Julius
,Benjamin
Saunders
,Jackie
Waterfield
иTom
Kingstone
.2018
.Можно ли априори определить размер выборки при качественном исследовании?
Международный журнал методологии социальных исследований
21
(5
):619
—34
.Бойня
,Анн-Мари
.2015
.Незавершенное дело: женщины, мужчины, работа, семья.
Лондон, Великобритания
:One World Publications
.Смит
,Дороти Э.
1987
.Повседневный мир как проблемный: феминистская социология.
Торонто, Канада
:Univ. Торонто Пресс
.Смит
,Дороти Э
.2006
.Институциональная этнография как практика.
Lanham, MD
:Rowman & Littlefield Publishers, Inc
.Стиверс
,Камилла
.2000
.Мужчины бюро, женщины поселения: Построение государственного управления в прогрессивную эпоху.
Lawrence, KA
:Univ. Канзас Пресс
.Trumpy
,Alexa J.
иMarissa
Elliott
.2018
.Вы ведете как девочка: гендерное равенство и развитие лидерских качеств детей
.Социологические перспективы
62
(3
):346
—65
.Тернер
,Сьюзен Мари
.2006
.Отображение учреждений как работы и текстов
.ВИнституциональная этнография как практика
, изд.Дороти Э.
Смит
,139
—161
.Lanham, MD
:Rowman & Littlefield Publishers, Inc
.Wheeland
,Craig M
.2000
.Городское управление в 1990-е годы: обязанности, роли и практика
.Администрация и общество
32
(3
):255
—281
.© Автор (ы) 2020. Опубликовано Oxford University Press от имени Ассоциации исследований государственного управления.
Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), которая разрешает неограниченное повторное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии, что оригинал работа правильно процитирована.Государственное управление | Магистр государственного управления
Концентрация государственного управления предоставляет студентам основы в области искусства, науки и профессии государственной службы.Студенты получают знания об организационных структурах, методах управления и институциональных ценностях, с помощью которых должностные лица регулируют работу общественных организаций.
Чем я могу заниматься в сфере государственного управления со степенью магистра государственного управления?Карьера в государственном управлении потребует знаний, практики и навыков, необходимых для осуществления изменений в секторах государственных услуг. Государственное управление использует твердое понимание практик в политике и анализе, чтобы руководить стратегией и планом организационных изменений.
Студенты, обучающиеся по специальности «государственное управление», найдут эти навыки полезными для карьеры в органах местного самоуправления, правительства штата и федерального правительства, а также в определенных областях здравоохранения, образования, безопасности, общественного здравоохранения и общественного планирования. Примеры карьеры в сфере государственного управления включают:
- Муниципальные и окружные руководители
- Директор по экономическому развитию
- Финансовый менеджер
- Законодательный аналитик
- Директор по стратегическим инициативам
- Менеджер по взаимодействию с общественностью
- Менеджер по связям с государственными органами
- Администратор образования
- Менеджер службы здравоохранения
- Директор по чрезвычайным ситуациям
- Аналитик государственной политики
- Администратор высшего образования
- Администратор федеральной программы
- Менеджер по грантам
- Управленческий аналитик
- Бюджетный директор
- Сотрудник по развитию
- Директор по персоналу
- Аналитик преимуществ
- Директор по связям с общественностью
- Операционный менеджер
Студенты, которые хотят продолжить концентрацию в области государственного управления, должны взять не менее 9 кредитов из списка факультативов ниже или других курсов по выбору, утвержденных вашим научным консультантом.
PUBA 722 Федеральные политики и учреждения — 3 кредитных часа (на территории кампуса и онлайн)
PUBA 733 Стратегическое управление информационными технологиями — 1,5 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 739 Межправительственные отношения — 1,5 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 740 Анализ решений — 3 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 741 Правительство штата — 3 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 744 MPA Погружной — 1.5 кредитных часов (на территории кампуса и открыто для онлайн-студентов)
PUBA 768 Mediation Skills — 1,5 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 769 Навыки фасилитации — 1,5 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 778 Strategic Information Technology — 3 кредитных часа (онлайн)
PUBA 780 Военное руководство — 3 кредитных часа (на территории кампуса)
PUBA 787 Прикладное экологическое финансирование — 3 кредитных часа (на территории кампуса)
Контактное лицо для данной концентрации
Уиллоу Джейкобсон
.