Разное

Эмоции и конфликт: 22 Эмоциональные факторы в конфликте

Содержание

22 Эмоциональные факторы в конфликте

Лекция 5

Эмоциональные факторы в конфликте

 

Вопросы для рассмотрения

1. Воздействие эмоций на жизнедеятельность субъекта в конфликтных ситуациях.

2. Энергия, информация, эмоции – их соотношение и взаимосвязь в конфликтных проявлениях субъекта.

3. Эмоциональные состояния в конфликте, возможности перевода деструктивных состояний в конструктивное русло.

4. Психическая саморегуляция в конфликте.

5. Умение управлять эмоциями в трудных ситуациях и при общении с трудными людьми.

Рекомендуемые файлы

 

1. Воздействие эмоций на жизнедеятельность субъекта в конфликтных ситуациях

В ситуации конфликта эмоциональная составляющая играет определяющую роль, поскольку большая часть всех человеческих конфликтов возникает и развивается на эмоциональной основе. Наша сегодняшняя задача состоит в том, чтобы определить психологическую роль эмоциональных факторов в конфликте и научиться осознанному управлению своим эмоциональным состоянием и эмоциональными факторами конфликтной ситуации.

Эмоции возникают при недостатке сведений, необходимых для достижения цели, они способствуют поиску новой информации и повышают вероятность достижения цели. Воздействие эмоций на жизнедеятельность субъекта определено функциями и особенностями эмоциональных явлений в жизни человека.

 В конструктивном варианте эмоции удерживают жизненный процесс в его оптимальных границах, а в деструктивном – ведут к разрушению структур внутреннего мира, социальных связей и отношений субъекта, к соматическим нарушениям.

В ситуации конфликта эмоции приобретают особую важность и статус, иногда они способствуют выживанию, иногда обозначают ход дальнейшего развития, а иногда ведут к деградации субъекта. В целом, воздействие эмоций в конфликте определяется следующим:

• эмоции являются внутренним организатором внешних проявлений, определяя избирательность поведения;

• в критических обстоятельствах эмоции выступают как основная, определяющая поведенческая сила: эмоции экстренно включают энергетические механизмы поведения и позволяют приспосабливаться к окружающим условиям; в ситуации слабой саморегуляции (или ее отсутствия) эмоции мгновенно замыкаются на импульсивные реакции;

• эмоции экстренно определяют перспективные направления деятельности посредством ориентации восприятия, то есть если человек эмоционально воспринимает ситуацию, другого человека, значит, он усматривает и оценивает возможности взаимодействий с ним;

• эмоции регулируют мотивационные побуждения посредством включения эмоций успеха – неуспеха; эмоция успеха усиливает исходное побуждение к цели, эмоция неуспеха тормозит, а иногда и дезорганизует деятельность;

• эмоции регулируют психо-функциональное состояние субъекта; длительное, лишенное положительных эмоций состояние может привести к отрицательным психическим деформациям;

• замещая потребности, эмоции становятся побуждением к действию, фактором мотивации поведения; таким образом, эмоциональная сфера становится мотивационной базой поведения;

• эмоции определяют уровень функционирования структур внутреннего мира, например, в чрезмерно сложных ситуациях, когда превышается уровень адаптивного напряжения, происходит избыточное перевозбуждение эмоциональной сферы, при котором поведение смещается на более низкие уровни регуляции;

• эмоции обозначают «слабые места» в структуре внутреннего мира, деформации и аномалии развития например, эмоционально насыщенным будет стремление субъекта продемонстрировать свое превосходство над окружающими при наличии ущербного отношения к себе;

• эмоциональная пресыщенность внутреннего мира и внешних проявлений субъекта ведет к возникновению соматических нарушений и нервных срывов;

• конфликтные эмоции затрагивают познавательную сферу, при этом возникает необоснованная тревога, дискомфорт, мышление благодаря их воздействию становится вялым, восприятие сужается до объекта претензий, память включает негативный прошлый опыт, воображение рисует удручающие картины невозможности изменений и т. д., все это блокирует интеллектуальную деятельность субъекта и усугубляет его психическое состояние и социальное положение;

Вам также может быть полезна лекция «1. Этапы развития эргономики».

• выраженность эмоциональных состояний отражает уровень вовлеченности сознания и мышления в патологические процессы психики; например, человек, находящийся под влиянием неудовлетворенного, заблокированного, деформированного, подавляемого чувства, способен мыслить только в тех пределах, которые заданы ему этим чувством;

• эмоциональное напряжение, возникающее в конфликте, взаимосвязано со степенью сужения свободы волевой деятельности и, следовательно, способности человека руководить своими действиями;

• при наличии дисгармонии между естеством эмоций и социальными условиями их проявления отмечается сбой в жизнедеятельности всех систем организма и механизмов взаимосвязи с окружающей средой, т.е. наступает дезадаптация.

Это далеко не полный перечень воздействий эмоций на внутренний мир субъекта, их разнообразие определяется неповторимостью конфликтных ситуаций, индивидуальными особенностями субъектов и своеобразием реакций ближайшего окружения на конфликт.

 

 

Роль эмоций в конфликтной ситуации

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В любой  жизненной ситуации необходимо контролировать эмоции. Неадекватные эмоции могут сопровождаться  переживанием дискомфорта, напряженности и тревоги. Они могут препятствовать полноценному общению между людьми и это, в первую очередь, приводит к нарушениям межличностного взаимодействия. В конфликтной ситуации эмоции играют значительную роль. Порой эмоции способны заставить действовать нерационально. Искусство управления собственными эмоциями состоит в умении направлять их в нужное русло. Реакции, основанные на эмоциях, часто приводят к конфликтам, а в конфликтной ситуации приводят к эскалации противодействия. Такое развитие событий негативно как для самих оппонентов, так и для коллектива.

В данном реферате мы разберем что же такое  конфликт, конфликтная ситуация и  какова роль эмоций в конфликтной  ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

Конфликт — это столкновение разных интересов, противоположно направленных целей , интересов , позиций , мнений или субъектов взаимодействия , естественный процесс, которого не надо бояться. При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения. Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.

Типы конфликтов

Одним из наиболее широких и очевидных  оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на:

1) внутриличностные,

2) межличностные,

3) между личностью и группой,

4) межгрупповые,

5) межгосударственные (или между коалициями государств).

Внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. Например, самооценка студента вуза такова, что ему давно бы уже пора быть кандидатом наук. В результате может возникнуть конфликт нереализованного желания.

Межличностный конфликт — это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам ( противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта) . Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д.

Конфликт между личностью и  группой  — этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще н причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт — выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми (школьный класс ,студенческая группа , семья, коллектив ), средними ( коллектив предприятия, студенты учебного заведения ) и большими (социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения).

Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.

Межгосударственный конфликт — сторонами этого типа конфликтов выступают отдельные государства или группы государств (коалиции). Причины этих конфликтов могут быть также самые разнообразные (экономические, политические, идеологические, территориальные и др.). В основе межгосударственных конфликтов лежат прежде всего противоречия интересов стран. Одна из отличительных черт такого конфликта в современных условиях — опасность массового уничтожения людей в случае развязывания военных действий между государствами.

Пути предупреждения конфликтов.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления  социальными организациями, формулируемых  современной теорией менеджмента,  и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний  о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой  общей теоретической основе конкретной  предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных  методов корректировки 

сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

Существует ряд препятствий, снижающих  возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

  1. Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
  2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
  3. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых:  психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной, только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, рас-рад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие  на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта

  1. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью  субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для реального противоборства между этими субъектами. Конфликтная ситуация представляет собой следующий процесс:

внешняя ситуация -> «определение  ситуации» -> конфликтная ситуация.

Интерпретируя внешнюю ситуацию как  конфликтную, субъект начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя таким поведением ситуацию в конфликт. При этом принципиальное значение имеют две характеристики перехода:

— факторы, обусловливающие восприятие  ситуации как конфликтной;

— способы перехода к конфликтному  взаимодействию.

Главным признаком, на основании которого субъект определяет ситуацию как конфликтную, рассматривается воспринимаемая несовместимость собственной цели и целей другой стороны. То есть конфликт — это не просто свойство ситуации, а скорее выводы, делаемые на ее основе. Если ситуация определяется как конфликтная, будут выбираться доказательства, поддерживающие эту схему.

Несовместимость целей сторон как  основной признак восприятия ситуации в качестве конфликтной многими авторами связывается с возникающим у человека ощущением угрозы. Конфликтная ситуация несет в себе угрозу для участника взаимодействия и требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов:

  • чтобы добиться желаемой цели, если речь идет о стороне, выступающей как активное начало;
  • обеспечить максимально возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия.

Таким образом, конфликт — это прежде всего воспринимаемая как угрожающая противоречивость целей сторон. Если ситуация уже определена как конфликтная, дальнейшее представление о ней будет формироваться с учетом этого определения.

В зависимости от того, какой вклад  вносит сама внешняя ситуация в возникновение конфликтов и какую роль играют в этом субъективные факторы, все конфликты можно условно расположить в следующем континиуме. На одном его полюсе будут находиться конфликты, вызываемые исключительно внешними причинами: ситуация объективно оказывается столь конфликтогенна, что индивидуальные особенности субъектов фактически не имеют значения, и ситуация вызывает у них одинаковую реакцию. Теоретически можно допустить, что все субъекты будут воспринимать эту ситуацию как конфликтную.

Предпосылкой для возникновения  конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т. п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая:

  1. либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;
  2. либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;
  3. либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Таким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта  и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный).

Управление  конфликтом

Внезапно возникший конфликт можно  постараться избежать. Если избежать не удаётся, его надо спокойно встречать и стремиться разрешить к удовлетворению всех конфликтующих сторон.  
К разрешению конфликтной ситуации надо подготовиться. Определите свою цель. Что вы хотите? Если вы разрешаете конфликт путём переговоров, выберите время и место, удобное для обеих сторон.

 Для правильного управления межличностным конфликтом важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны, но и осознавать состояние поля в целом.

Спокойно заявите о своих  интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта. Если не хочет, то как он видит решение проблемы. Предлагайте разные варианты. Если они не принимаются, работайте над конфликтом самостоятельно.

Конспект занятия по теме «Что такое конфликт. Конфликтные эмоции» (возраст 14–16 лет)

Цель занятия:

  • познакомить учащихся с понятием “конфликт”;
  • дать представление о различных стилях разрешения конфликта;
  • углубить самопонимание путем выявления своего собственного стиля, характерного для поведения в конфликте.

Необходимые материалы:

  1. Листочки и фрукты различных деревьев, вырезанные из цветной бумаги для начала урока и подведения его итогов.
  2. Два нарисованных дерева (первоначальных и полученных знаний).
  3. Бумага для упражнения “Снежинки” и “Рисунок вдвоём”.
  4. Бланк теста “Умеете ли вы держать себя в руках конфликтной ситуации?”
  5. Таблицы для выполнения упражнения “Алфавит эмоций”.

Ход занятия

Ведущий. Здравствуйте, ребята. Сегодня мы будем говорить о конфликте, выясним, что это такое, каковы его возможные причины и эмоции.

1. Что такое конфликт.

Что такое конфликт? (Выслушать названные слова: злость, ненависть, ссора, несчастье, стресс, болезнь, радость, победа и т.д.).

Свои ответы запишите на разноцветных листочках (кленовые, дубовые, берёзовые), которые лежат у вас на столах.

Итак, слово конфликт в переводе с латинского означает “столкновение”, а с точки зрения психологии Конфликт – явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей.

Определение конфликта запишите в своих тетрадях, а я в это время ваши листочки прикреплю к дереву первоначальных знаний.

2. Упражнение “Ассоциации”.

Если конфликт – это одежда, то какая? Если мебель, то какая?

Какой можно сделать вывод? (У конфликтов есть две стороны – негативная и позитивная).

Конфликты в жизни неизбежны, если люди имеют свою собственную позицию, не являются бездумными исполнителями.

Конфликтов нет только тогда, когда все люди одинаковые, как роботы: одинаково думают, одинаково чувствуют, живут без ссор.

Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. Люди – то разные! Эти отличия естественны и нормальны. И сейчас мы ещё убедимся в этом при выполнении

3. Упражнения “Снежинки”. Его алгоритм:

  1. Молча возьмите листок.
  2. Сложите его пополам.
  3. Оторвите правый верхний угол.
  4. Сложите ещё раз пополам.
  5. Ещё раз оторвите правый верхний угол.
  6. Ещё раз сложите пополам.
  7. И ещё раз оторвите верхний правый угол.
  8. Разверните листок и покажите своё “произведение искусства” одноклассникам.

Рефлексия.

Обратите внимание, какие разные у вас получились снежинки! Хотя был дан чёткий алгоритм действий. Почему это произошло? ( Ответы детей).

А если бы все снежинки были одинаковыми, мир был бы скучным и неизменным. Так что конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности школы, любой организации, государства, общества и человечества в целом. В какой – то мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для роста личности, иначе может наступить застой.

4. Анализ ситуаций.

Теперь проанализируем несколько ситуаций.

Ситуация для юношей:

а) Вам нравится девушка, и вдруг в ваши отношения вмешивается другой парень. Как вы будете реагировать, если это ваш друг; просто посторонний парень?

Ситуация для девушек:

б) До вас дошли слухи явно искаженного содержания. Как вы поступите, если источником дезинформации была ваша подруга; просто знакомая?

И повседневная ситуация для всех:

в) Вам на рынке продали бракованный товар. Брак вы заметили позже. Как вы поступите, если продавец младше вас; если комплекция продавца такова, что Арнольду Шварценеггеру, по сравнению с ним, делать нечего?

Вы увидели, что не только в различных конфликтных ситуациях мы реагируем по-разному; даже и в сходных ситуациях, но с разными людьми, наша реакция может быть иной.

5. Упражнение “Рисунок вдвоем”.

Класс делится на пары. Каждая пара получает лист бумаги. С этого момента и до окончания упражнения разговаривать нельзя.

Необходимо взять одну ручку вдвоем и так, чтобы оба партнера держали ее, нарисовать рисунок на свободную тему.

Готовые рисунки обсуждаются по принципу, “почему нарисовали именно это”, “кто что рисовал”, “как вам рисовалось” и т. д. Выясняется, что школьники вели себя в этой ситуации совершенно по-разному: кто-то “рвался в бой” и рисовал сам, игнорируя партнера; кто-то пытался угадать намерения другого и предложить свои идеи, кто-то равнодушно рисовал “по очереди”, а кто-то вообще отдал рисунок на откуп напарнику.

Почему это так? Оказывается: в тех ситуациях, в которых наши интересы не совпадают с интересами другого человека (а именно так возникает конфликт!), можно вести себя совершенно по-разному.

6. Возможные причины конфликтов (беседа):

  1. Попадали ли вы когда-нибудь в конфликтные ситуации?
  2. Бывают ли у вас конфликты с родителями? В чём их суть?
  3. Что вы предпринимаете, чтобы избежать конфликтов в школе с друзьями и учителями, в семье?

Молодцы! Вы стараетесь найти способы избежать конфликты, но всегда ли это удаётся, мы проверим с помощью Теста “Умеете ли вы держать себя в руках конфликтной ситуации?”

7.

Одни люди не в состоянии оставаться спокойными во время ссоры, другие же способны сохранять душевное равновесие даже в момент наивысшего накала страстей. Умеете ли вы справляться с конфликтными ситуациями?

1. Можете ли вы в приступе ярости разбить посуду?

А. Да, это возможно.
Б. Ну, если меня спровоцировать, то безусловно.
В. Нет, это только ухудшит ситуацию, да и посуду жалко.

2. Дискуссии, в которых участники придерживаются разных мнений…

А. Не нужны.
Б. К сожалению, необходимы.
В. Ничего не дают.

3. Двое друзей (подруг) начали горячую дискуссию.

А. Буду держаться в стороне.
Б. Меня это развлечет.
В. Попробую быть посредником.

4. Что вы думаете по поводу изречения “Всегда уступает тот, кто умнее”?

А. Глупости – отговорка не для умных, а для слабых.
Б. Подобная тактика способна сохранить много нервных клеток.
В. Перед тем как уступить, нужно все хорошенько обдумать.

5. Ваш (а) друг (подруга) несколько дней сильно раздражен (а).

А. Спрошу, что случилось.
Б. Попрошу его (её) быть сдержанным (ой).
В. Буду избегать общения с ним (ней).

6. За соседним столиком в кафе кто-то делает бестактные замечания по вашему поводу.

А. Дам отпор.
Б. Я пересяду за другой столик,
В. Меня это не волнует.

Результаты. Подсчитайте количество баллов, пользуясь таблицей.

  1 2 3 4 5 6
А 1 3 1 1 2 2
Б 3 2 3 2 1 3
В 2 1 2 3 3 1

6-9 баллов

Вы придаете большое значение гармонии отношений и поэтому стараетесь возникающие конфликты разрешать мирным путем. К сожалению, это не всегда возможно. Иногда, чтобы разрядить атмосферу, необходима “гроза”.

10-14 баллов

Вы никогда не поддаетесь на провокацию, и поэтому вас практически невозможно вывести из себя. Прежде чем начинать спор, вы всегда пытаетесь оценить ситуацию. Если начинается ссора, вы сохраняете завидное хладнокровие.

15-18 баллов

В любой ситуации для вас прежде всего важна ясность. И ее вы будете добиваться любой ценой, иногда даже через конфликт. И, конечно же, иногда вы бываете чересчур эмоциональны.

Ведущий. Большинство конфликтов в школе начинается именно на уровне общения. Они возникают из-за неудачно сказанного слова, обидного сравнения, несправедливой оценки, повышенного эмоционального состояния. Без эмоций трудно убедить партнёра по общению в своей правоте. Эмоции помогают найти истину. Количество конфликтных эмоций велико. В этом мы убедимся, выполнив

8. Упражнение “Алфавит эмоций”.

Это у нас групповая работа. Сядьте удобнее, чтобы могли видеть и слышать друг друга.

Нужно записать названия эмоций и чувств в конфликте в алфавитном порядке (за исключением некоторых букв):

А – М —
Б – Н —
В – О —
Г – П —
Д – Р —
Е — ехидство С —
Ж — Т — тревога
З — У – удивление, уверенность
И — Ч —
К — кичливость Х —
Л — любование Я — ярость

9. Упражнение “Ответ с улыбкой”.

Можно обойти конфликт, если ответить улыбкой. Люди с чувством юмора редко конфликтуют, а уж если спорят, то всегда приятно, с шуткой, улыбкой (не с сарказмом, злой иронией, а с доброй, остроумной шуткой).

Разыграем ситуации, где необходимо улыбнуться, пошутить, не дать спору стать конфликтом.

Ситуация 1. Вы получаете записку с вашим именем: “А + В= Любовь”. Ваша реакция… Обсуждение. Реплика должна быть с улыбкой.

Ситуация 2. Вам очень смешно на уроке. Учительница делает вам замечание. Вы оправдываетесь (с улыбкой). Что скажете?

Ситуация 3. В автобусе ты нечаянно наступила на ногу рядом стоящему парню. Твои действия?

10. Рефлексия

  1. Что нового и полезного вы узнали на уроке? Ответы запишите на бумажных фруктах и поочерёдно зачитайте классу, а затем прикрепите их к дереву Знаний о конфликте.
  2. Сравните два дерева и сделайте вывод.
  3. Оцените урок выбросом пальцев по пятибалльной системе.

Кристина Тимановская объяснила свои поступки эмоциональным напряжением — Общество

МИНСК, 3 августа. /ТАСС/. Белорусская легкоатлетка Кристина Тимановская, вступившая в конфликт с руководством делегации Белоруссии на Олимпиаде в Токио и получившая визу для выезда в Польшу, объяснила свои действия эмоциональным напряжением, связанным с выступлением на играх. Об этом она заявила в интервью белорусскому государственному телевидению, которое было обнародовано во вторник.

«Первая Олимпиада, я готовилась к конкретным дистанциям и, когда узнала, что по каким-то там стечениям обстоятельств я могу принять участие в эстафете 4*400, я, наверное, была немного шокирована, перенервничала, и у меня взяли верх мои эмоции», — пояснила спортсменка. «Порой, вы знаете, мне говорят, что мы порой делаем, а потом думаем, и можем сожалеть о своих поступках, о своих эмоциях. И я думаю, что первая Олимпиада — это уже для меня какие-то эмоции. Я вышла, уже пробежала 100 м, где-то не получилось — опять эмоции», — описала свои переживания белорусская атлетка.

«Я начала размышлять, что мне нужно исправить, думать о том, что мне предстоит еще один старт, и нужно собраться и показать там себя и свои секунды. Тут я узнаю еще о третьем виде [забега], и тут вот меня, наверное, переполнили эмоции», — рассказала Кристина Тимановская.

Национальный олимпийский комитет (НОК) Белоруссии объявил 1 августа, что тренерский штаб команды по легкой атлетике принял решение отправить Тимановскую домой в связи с ее эмоционально-психологическим состоянием. Первоначально планировалось, что легкоатлетка выступит в Токио в беге на дистанциях 100 и 200 м. В связи с отсутствием необходимого количества допинг-проб от участия в эстафете 4*400 м были отстранены две белорусские бегуньи. Тренерский штаб решил задействовать в эстафете Тимановскую, которая в соцсетях подвергла критике такое решение.

Представители оппозиционного Белорусского фонда спортивной солидарности сообщили, что Тимановскую насильно вывозят из Токио в связи с ее критикой действий тренерского штаба белорусских легкоатлетов. Тимановская заявила «Еврорадио» о намерении просить убежище в Европе. Кроме того, спортсменка в соцсетях обратилась к Международному олимпийскому комитету с просьбой вмешаться в ситуацию и оказать ей помощь. По словам спортсменки, на нее было оказано давление, ее пытаются вывезти из Японии без ее согласия.

Заместитель главы МИД Польши Марчин Пшидач в понедельник сообщил, что Тимановская получила польскую гуманитарную визу. Ожидается, что белорусская легкоатлетка вылетит в Варшаву 4 августа. НОК Белоруссии отслеживает ситуацию вокруг легкоатлетки Тимановской и сотрудничает в этом вопросе с оргкомитетом Олимпиады и Международным олимпийским комитетом.

Образовательное направление «Конструктивное решение конфликтов»

Что такое конфликт?
Как правильно вести себя в конфликте?
Можно ли избежать конфликтов?
Как конфликт может стать ресурсом развития личности?

На эти и другие вопросы Вы сможете ответить, выбрав данное направление.

Значимость конфликтной компетентности личности в современном мире трудно переоценить. Без овладения различными стратегиями действия в конфликте и умения реализовать эти стратегии в реальных ситуациях с учетом возможных изменений невозможно быть успешным и эффективным как в личной, так и в профессиональной жизни.

Конфликтология как наука имеет богатую традицию. Конфликт и стратегии его конструктивного решения — предмет исследований в философии (Г.В.Ф.Гегель, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер), социологии, психологии (З. Фрейд, К. Левин, Р. Мэй). Образовательное направление базируется на идеях научной школы конструктивной психологии конфликта (М. Дойч, Б. Хасан), успешно действующей в Красноярске в Сибирском федеральном университете.

Основные темы направления:

  • конфликт — это: понятие, феномен, альтернативы, смежные явления;
  • условия возникновения конфликта, основания и конфликтная ситуация;
  • назначение и функции конфликта;
  • психология конфликта: конфликты внешние и внутренние, мотивы, ценности, переживания и эмоции в конфликте;
  • конфликт-анализ: из чего состоит конфликт, способы диагностики;
  • конфликтная динамика: естественная и искусственная, конструктивная и деструктивная;
  • конструирование конфликтов: возможно ли, зачем и как?

В ходе работы Вы узнаете много нового про себя и для себя, научитесь не бояться конфликтов, приобретёте опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций, освоите различные способы действий в конфликте, ознакомитесь с техниками манипуляций.

Практические занятия проводятся в тренинговом формате и построены на анализе конкретных конфликтных ситуаций, деловых играх и игровых процедурах, работе с кейсами.

Ведущий образовательного направления

Ирина Сергеевна Ватащак, заместитель директора Института психологии практик развития, магистр психологии.

Область профессиональных интересов — психология конфликта, профессиональное развитие в педагогической деятельности.

что такое и способы его развития

По данным компании Talentsmart, 90% успешных руководителей обладают высоким уровнем Emotional Quotient. Работники с развитым эмоциональным интеллектом зарабатывают в среднем на 29 000 долларов в год больше, чем те, у кого этот показатель на низком уровне. И пока одни психологи и бизнес-тренеры считают EQ решением всех проблем, другие критикуют идею за антинаучность. Разобрались в теме вместе с автором книги «Эмоциональный интеллект. Российская практика» и коучем по развитию EQ Аленой Алешиной.

Содержание

Что такое эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект — это умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими. Если IQ измеряет интеллектуальные, логические и аналитические способности человека, то EQ ― личные и социальный навыки. Получится подружиться с эмоциями ― сможете наладить отношения и с людьми.

Если понятие коэффициента интеллекта (IQ) существует больше ста лет, то об EQ заговорили только в 1990 году, когда в научном журнале появилась небольшая статья, которая так и называлась — Emotional Intelligence. Ее написали исследователи Джон Майер и Питер Саловей, которые нашли доказательства того, что эмоциональный интеллект можно рассматривать как отдельный вид интеллекта и считать разумной формой подхода к тем данным, которые мы получаем посредством эмоций.

Статья вышла, но ее почти никто не прочитал, поэтому вся слава досталась Дэниэлю Гоулману — журналисту The New York Times, который в 1995 году переработал статью и написал книгу «Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ». В ней он описал четыре основные составляющие EQ:

  • Самосознание (self-awareness). Способность осознавать и анализировать собственные эмоции, а также знание своих слабых и сильных сторон.
  • Самоконтроль (self-management). Умение управлять своими эмоциями и сохранять эмоциональный баланс даже в критических ситуациях.
  • Эмпатия (empathy). Понимание эмоций окружающих и способность общаться с другими с учетом их внутреннего состояния.
  • Навыки отношений (relationship skills). Умение взаимодействовать с людьми, управлять их эмоциями, улаживать конфликты, работать в команде или возглавлять ее.

Книга быстро попала в список бестселлеров, а Гоулмана до сих пор считают автором понятия Emotional Quotient, хотя он всего лишь популяризировал теорию. История драматичная, но вернемся к самому термину. У исследователей накопилось к нему довольно много претензий. Во-первых, четкого определения эмоционального интеллекта не существует, а без этого понятие нельзя назвать научным. Во-вторых, EQ сильно пересекается с теорией психотипов. В-третьих, общепринятого способа измерить эмоциональный интеллект нельзя, что тоже вызывает сомнения в его объективности. Это не значит, что можно не следить за своими и чужими эмоциями, просто нужно критически относиться к теории EQ и не тратить деньги на курсы, которые обещают прокачать его за неделю.

«Вся концепция эмоционального интеллекта строится на том, чтобы правильно распоряжаться своими и чужими ощущениями. Нас очень долго приучали подавлять эмоции, особенно негативные, но EQ призывает использовать их для достижения целей. Допустим, гнев можно игнорировать и пытаться быть спокойным, а можно, наоборот, усиливать его. В некоторых ситуациях это полезно. Например, когда вы сильно волнуетесь перед встречей с руководителем и не можете связать двух слов. Добавьте себе немного раздражения, и оно станет драйвом, который усилит уверенность в себе», ― говорит Алена Алешина, коуч по развитию EQ.

Зачем нужен эмоциональный интеллект

По данным Brighton School of Business and Management, EQ на работе в два раза важнее hard skills, а 44% опрошенных сотрудников считают именно этот показатель отличительной чертой эффективных лидеров. С высоким уровнем EQ вы сможете:

  • справляться с давлением и стрессом от работы;
  • эффективно управлять собой и другими во время переговоров;
  • добиваться от коллег того, что вам нужно;
  • заслужить уважение других;
  • мотивировать команду;
  • решать конфликты.
«Уровень эмоционального интеллекта влияет на то, насколько успешно человек выстраивает свои рабочие отношения. Сейчас все сотрудники, даже на начальных позициях, много общаются с коллегами: появляются проекты, в которых результат во многом зависит от коммуникации. Если работник не контролирует себя, то становится токсичным или просто неосознанно портит настроение окружающим. Почти в каждом коллективе есть такие люди, которые всегда чем-то недовольны, ноют или раздражаются. А человек с высоким эмоциональным интеллектом отдает себе отчет, каким образом он воздействует на других, и ориентируется на то, какое эмоциональное состояние соответствует его целям и задачам», ― говорит Алена Алешина.

Обладатель высокого EQ редко попадает в конфликтные ситуации, а если попадает, то быстро из них выбирается. Он может четко объяснить свои чувства и, кажется, знает названия всех эмоций и даже их оттенков. Вам хочется попросить у него совета и поддержки, и вы точно знаете, что он найдет нужные слова. Подчинив себе эмоции, вы не только быстрее построите успешную карьеру, но и и получите больше удовольствия от работы.

«Огромное количество сложных задач из разных сфер, необходимость постоянно обучаться и расти ― это норма сегодняшнего дня. Все это вызывает столько эмоций, что мы не знаем, как себя вести, поэтому чаще всего просто подавляем их. Тогда мы приходим к эмоциональному выгоранию, апатии и депрессии.
Эмоциональные и интеллектуальные процессы очень взаимосвязаны. Если я в хорошем настроении, то я и работаю хорошо. Если у меня апатия или тревога, то мне сложно придумывать новые ходы и решения. В этом многозадачном мире достаточно трудно жить, а эмоциональный интеллект позволяет управлять своим состоянием так, чтобы, несмотря на всю эту сложность, получать много удовольствия», ― рассказывает Алена Алешина.

Как измерить свой EQ

Чтобы определить свой уровень эмоционального интеллекта, нужно проанализировать поведение. Стоит задуматься о низком EQ, если вы:

  • постоянно обижаетесь и не умеете прощать других;
  • часто думаете, что вас не так поняли;
  • не можете справиться со стрессом;
  • не понимаете, что чувствуете и почему;
  • критикуете других и безрезультатно спорите;
  • боитесь перемен и долго адаптируетесь к новому.

Это общие признаки, и узнать в них себя может практически любой человек, поэтому психологи пытаются придумать, как оцифровать эмоции человека и создать максимально объективный тест, как это сделали с IQ. На данный момент самый популярный способ изменить EQ ― это методика MSCEIT (The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence). Она помогает измерить эмоциональные навыки и состоит из 141 вопроса. Испытуемому показывают картинки с эмоциями, которые нужно не только идентифицировать, но и объяснить. Если у вас нет времени на серьезные исследования, пройдите наш пятиминутный тест. Объективный результат не обещаем, зато будет смешно.

Как развить EQ за три шага

Психологи считают, что эмоциональный интеллект, как и IQ, заложен генетически. Но в отличие от уровня интеллекта EQ гораздо проще развить. Можно заплатить деньги и пойти на курсы, а можно бесплатно следовать этим трем шагам:

  • Записывайте эмоции. Заведите рукописный дневник или заметку в телефоне, куда вы будете записывать свое состояние в течение дня. Фокусируйтесь на каких-то конкретных событиях: анализируйте свое состояние после важных встреч, новых знакомств и значимых событий. Найдите триггеры, которые заставляют вас испытывать разные эмоции, и запишите их. Так вы поймете, как и на что реагируете, но пока не задавайтесь вопросом, почему так происходит.
«Самая простая практика ― это поставить по три напоминалки в день с вопросом “Что ты сейчас чувствуешь?”.Когда люди начинают осознавать, что они чувствуют на протяжении дня, то делают для себя очень много открытий — часто неприятных. Например, человек замечает, что на работе он испытывает либо страх, либо раздражение. И тогда он понимает, что нужно начать что-то делать, чтобы испытывать больше спокойствия. То есть прежде всего нужно осознавать эмоции, чтобы начать с ними работать», ― говорит Алена Алешина.
  • Найдите источник. Когда вы поняли, что и когда чувствуете, разберитесь, почему так происходит. Что именно заставляет вас злиться? А радоваться? Надо понять настоящую причину ваших эмоций. Не осуждайте себя, просто разберитесь в источниках.
  • Управляйте своими эмоциями. Когда вы поняли, что вы чувствуете и почему, переходите к контролю над эмоциями. Подумайте, как вы можете вернуть себе состояние спокойствия, когда начинаете злиться. Найдите то, что будет радовать вас в моменты грусти. Подберите механизм, который будет приводить вас в нужное состояние, и постоянно используйте его.
«Надо выработать привычки. Вы можете использовать длинный выдох, минимальную физическую активность или упражнения, связанные с расслаблением и напряжением. Часто мы используем не самые конструктивные способы управления эмоциями: съесть торт, выпить пару бокалов или покурить. Найдите то, что вас реально будет быстро успокаивать или, наоборот, заряжать энергией», ― говорит Алена Алешина.

Вся статья за одну минуту

  • EQ (Emotional Quotient) ― это умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими.
  • Эмоциональный интеллект в два раза важнее hard skills.
  • Человек с высоким EQ легко справляется со стрессом на работе, эффективно решает конфликты и добивается нужной информации и действий от коллег.
  • Чтобы узнать свой EQ, нужно пройти опросник MSCEIT из 141 вопроса или наш тест из восьми.
  • Эмоциональный интеллект можно развить за три шага: регулярно записывайте эмоции, разберитесь в причинах ваших чувств, используйте методы, которые вас успокаивают (дыхание, медитация, прогулка) или заряжают энергией (спорт, танцы, громкая и веселая музыка). А если захотите полностью разобраться в теме, читайте книги из нашей подборки.

Теги

Эмоции в конфликте или конфликт без эмоций? ¦ Aptecki.net

Последнее обновление 16 октября, 2020

Эмоцией называется переживание, которое человек испытывает непосредственно в данный момент. Они возникают в любой деятельности человека. Но больше всего проявляют себя эмоции в конфликте, а зачастую и сами могут стать причиной раздора.

Проявление эмоций в конфликте

Эмоции отражают внутреннее состояние человека, а не объективную реальность. Иногда они могут быть равны по силе раздражителю, а иногда и превосходить его. Уже по выражению лица можно понять эмоциональное состояние человека. Также эмоции проявляют себя в мимике, жестах и пантомимике говорящего.

Управление эмоциями во время конфликта

Негативные эмоциональные реакции обычно не лучшим образом сказываются на здоровье. Поэтому лучше не допускать их во время ссор и разборок. Как же научиться сохранять спокойствие и управлять своими эмоциями?

  1. Спокойно относитесь к эмоциональным нападкам со стороны другого человека.
    Сначала нужно найти причину такого его поведения. Выяснить, почему он так себя ведет и какой цели хочет добиться своим поведением. А может быть, у него просто такой характер? Задавая себе эти вопросы, вы даете работу уму и отвлекаетесь от эмоций. И, скорее всего уже на этой стадии найдете истинную причину конфликта.
  2. Поддерживайте на высоте свою самооценку.
    Часто участники конфликта пытаются унизить друг друга. И человек с низкой самооценкой будет испытывать отрицательные чувства. Поэтому, чтобы исключить нежелательные эмоции в конфликте, нужно поддерживать высокий уровень и своей самооценки и оппонента.
  3. Дайте время партнеру по конфликту просто «выпустить пар».
    Это поможет ему снизить свое внутреннее раздражение. Пока этого не произойдет, договориться ним почти невозможно.
  4. Сбивайте агрессию партнера по конфликту неожиданными приемами.
    Например, спросите у него совета доверительным тоном. Или задайте какой-нибудь неожиданный вопрос о чем-нибудь постороннем.
  5. Попросите оппонента сообщить свои соображения по поводу разрешения конфликта.
    Не ищите виноватых, а ищите выход из положения. Подберите несколько вариантов, и остановитесь на самом лучшем из них.

Как контролировать свои эмоции в разрешении конфликтов

Узнайте, как измерить свою эмоциональную температуру во время переговоров.

Автор Персонал PON — / Разрешение конфликтов

Ниже приведены советы по ведению переговоров, основанные на тематическом исследовании разрешения и управления конфликтами: Чтобы не действовать иррационально или таким образом, который может нанести вам вред, авторы книги Beyond Reason: Использование эмоций при переговорах Роджер Фишер и Даниэль Шапиро советуют вам измерьте свою эмоциональную температуру во время переговоров. В частности, постарайтесь определить, поддаются ли ваши эмоции управляемости, начинают ли они накаляться или угрожают выкипеть.

Эмоции в разрешении конфликтов

Вы когда-нибудь попадали в засаду из-за сильных эмоций?

Вот несколько советов по снижению эмоциональной температуры :

Разработка плана действий в чрезвычайных ситуациях

Сделайте себе «выход» — перерыв, который позволит вам прогуляться, чтобы остыть, позвонить другу или коллеге для подкрепления или напомнить себе о своей BATNA (лучшая альтернатива договорному соглашению).

Сдвинуть фокус

Задавайте вопросы, на которые у вас есть время, приносите новую информацию и проверяйте свои предположения.

  • См. Также: Деловые переговоры — при заключении сделок, расширьте круг ваших интересов. В этом сценарии переговоров представьте, что переговорщик отвечает за поиск офисных помещений для нового филиала своей компании в соседнем городе. Она проводит свое исследование, встречается с несколькими агентами по недвижимости и выбирает агента, который, по ее качественным и количественным оценкам, является лучшим кандидатом для поиска нового местоположения филиала компании.После выбора предпочтительного агента агент затем начинает отправлять своему принципалу (представителю компании) множество вариантов, настолько много, что принципал чувствует себя подавленным количеством возможных мест для нового филиала компании (см. Также — теория агентов). Наличие вариантов может быть благословением, но также может подавить принятие решений и привести к бездействию. Исследование переговоров, проведенное Ури Симонсоном из Университета Пенсильвании и Франческой Джино из Гарвардской школы бизнеса, изучает брекетинг выбора , или тенденцию группировать большое количество различных вариантов в наборы, и предлагает тематическое исследование управления конфликтами, когда директора получают задание. выбор среди большого количества разрозненных вариантов.

Диагностируйте свой недуг

Какие ваши основные проблемы не решаются? Вам больно из-за того, что вы чувствуете себя недооцененным или отвергнутым? Как только вы поймете, почему вы расстроены, вы сможете лучше сигнализировать о том, что вам нужно.

  • См. Также: Разрешение конфликтов — Эмоции и суждения — Исследование переговоров, проведенное нейробиологами из Университета Айовы Антуаном Бехара, Даниэлем Транелом и Ханной Дамасио, использует тематическое исследование управления конфликтами, чтобы сосредоточиться на влиянии эмоций на принятие решений с использованием выбора карт. игра.

Как сдерживать эмоции при разрешении конфликта? Поделитесь своим подходом в комментариях.

Связанная статья о разрешении конфликтов : MESO, Переговоры и работа с трудными людьми: делайте несколько эквивалентных одновременных предложений для создания ценности при заключении сделок

Первоначально опубликовано 17 мая 2013 г.

Похожие сообщения

Теги: BATNA, лучшая альтернатива согласованному соглашению, Деловые переговоры, тематическое исследование разрешения конфликтов, Управление конфликтами, Разрешение конфликтов, Дэниел Шапиро, работа с трудными людьми, заключение сделок, трудные люди, эмоциональная температура, francesca gino, в переговорах, мезо переговоры, согласованное соглашение, переговоры, советы по ведению переговоров, тематическое исследование переговоров, примеры переговоров, исследование переговоров, навыки ведения переговоров, стол переговоров, советы по ведению переговоров, Роджер Фишер

Способ №1 контролировать эмоции во время конфликта: сосредоточить внимание на проблеме

Как много раз после сложного разговора с кем-то вы думали:

  • «Почему я не сказал, что меня действительно беспокоит?»
  • «Другой человек так запутал меня, что я потерял из виду, о чем мы говорим.”
  • «Почему я никогда не могу держать свои эмоции под контролем?»

Если у вас когда-либо возникала одна из этих мыслей, вы не одиноки. Конфликт часто перерастает из обсуждения вопроса в запутанную борьбу за власть.

Эмоции мешают нам определить проблему и сосредоточиться на ней во время конфликта. Причина, по которой мы так красноречивы после того, как разговор закончился, заключается в том, что эмоции улеглись, и рациональное мышление теперь управляет нашим мышлением.Теперь мы точно знаем, что должны были сказать. Иногда эмоции быстро утихают, давая нам немедленную возможность определить реальную проблему, исправить и решить проблему. Однако иногда эмоции не исчезают, что приводит к обидам, планам уравнять счет и контратакам. Когда это происходит, исходная проблема может быть потеряна в продолжающейся драме, которая может длиться всю жизнь.

Эмоции — мощная сила. Сосредоточение внимания на рациональном мышлении при сильных эмоциях может показаться сверхчеловеческим подвигом.Хорошая новость заключается в том, что мы можем научиться переключаться с эмоциональных импульсов на рациональное решение проблем и сохранять сосредоточенность на проблеме общения во время конфликта.

Самый важный шаг — понять, в чем на самом деле «проблема», чтобы вы узнали ее, когда услышите ее. Во многих случаях конфликтные разговоры сосредоточены вокруг трех типов проблем:

  1. Неправильно истолкованная информация
  2. Разница во мнениях
  3. Действия / Поведение

В первой категории проблема часто возникает либо из-за неправильной информации, либо из-за того, что все не имеют одинаковой информации.Этот конфликт легко разрешить, если мы просто осознаем отсутствие общей информации или неверные факты. Это звучит просто, но сколько раз спор длился по тридцать минут, прежде чем кто-нибудь наконец узнал, что каждый человек спорил с позиции, основанной на разной информации? Если спросить об исходной информации о положении каждого человека, можно выявить эту проблему и ускорить ее решение. Акцент меняется с , кто прав, на , кто прав . Это настоящая проблема.

Вторая категория посложнее. В этой ситуации у всех одна и та же информация, но они видят ее по-разному. Некоторые могут рассматривать одни факты как более важные, чем другие. У некоторых может быть иное чувство безотлагательности действий в соответствии с информацией. Люди могут очень привязываться к своему мнению о том, что они знают. В конце концов, мы на самом деле обсуждаем здесь взгляд каждого человека на мир. Если мы не будем сосредоточивать разговор на самой информации, то внимание будет сосредоточено на том, кто прав.

В этой категории нам может потребоваться «согласиться, чтобы не согласиться». Это нормально, но это еще не все. Мы не можем просто сказать, что не согласны, и оставить все как есть. Мы должны найти способ жить с тем фактом, что мы не согласны. Например, если вы и член вашей семьи придерживаетесь противоположных политических взглядов, соглашайтесь не соглашаться, но затем выясните, как вы будете действовать в результате этого разногласия. Можете ли вы согласиться не заваливать почтовые ящики друг друга пересылаемыми политическими сообщениями? Если план того, как вы будете действовать в случае разногласий, не будет разработан, разногласия будут возникать снова и снова. Каждый раз, когда вы слышите этот «динь», говорящий: «Вам почта!» вы задаетесь вопросом, не послал ли вам этот такой-то еще больше пропаганды в попытке изменить ваше мнение. Затем вы начнете придумывать, как не дать ему получить голень индейки на День Благодарения. Вот насколько глупо это может быть, когда все внимание сосредоточено на том, кто побеждает, а не на том, как решить настоящую проблему — а это, кстати, факт, что мы не согласны.

Категория 3 (действие / поведение) представляет собой наиболее сложную проблему для решения.Когда кто-то делает что-то, что нам не нравится, мы обижаемся, злимся и часто полны решимости отомстить. Ключ к сохранению фокусировки на проблеме в конфликте этого типа — отделить человека от выбора действия. Визуализируйте это так: подумайте о том, кого вы сильно любите. Вы всегда одобряли каждый выбор их действий? Возможно нет. Но вы продолжаете любить их, несмотря на то, что они сделали что-то, что вас беспокоит. Это так называемая непривязанность. Отстраненность позволяет нам понять ошибку человека и сосредоточиться на выборе действия.Когда вы отстранены, вы обращаетесь к поведению, решаете, что следует делать по-другому, предоставляете возможность сделать лучший выбор и праздновать успех, когда будет сделан лучший выбор. Вы не навешиваете на них ярлык ужасных людей только потому, что они делают выбор, который вам не нравится, а затем недоброжелательно обращаются с ними в ответ. Мы отстаиваем себя и устанавливаем границы.

Устанавливать границы с людьми — это борьба для многих из нас. Отстраненность позволяет нам сопереживать стрессам, которые может испытывать человек, и при этом заявлять, что саркастично разговаривать с нами неприемлемо.Некоторые люди допускают неприемлемое поведение со стороны других, потому что они слишком много внимания уделяют оправданию или причине поведения, даже не заявляя, что само поведение неприемлемо. Затем они начинают возмущаться, когда такое поведение сохраняется. Другие не терпят поведения, которое не соответствует их ожиданиям. Затем они либо отказываются от общения с этим человеком, либо демонстрируют к нему пренебрежение многими символическими способами. Отделение человека от выбора поведения позволяет нам сохранять уважительное и достойное отношение к другим людям, даже к тем, кто нам не нравится.

«Зачем беспокоиться?» вы можете спросить. Почему бы просто не относиться к ним так, как они относились ко мне? Потому что:

  • Люди часто не подозревают о своем поведении, но проблема будет определяться вашей неуместной реакцией.
  • Ты работаешь с этим человеком каждый день, нравится тебе это или нет.
  • Другие люди наблюдают за вами, чтобы предсказать, как вы будете относиться к ним в аналогичных обстоятельствах.
  • Когда вы имеете дело с реальной проблемой, вы даете возможность жить дальше, вместо того, чтобы иметь дело с ежедневной драмой о том, кто побеждает.
  • Потому что мир не станет лучше, если добавить к нему еще больше враждебности.

Выберите причину, любую причину. На время может показаться лучше «поставить их на место», но вы только что установили правила того, насколько дисфункционально вы двое будете взаимодействовать с этого момента… возможно, навсегда.

Что еще хуже, конфликт пройдет через три стадии, если мы не сосредоточимся на проблеме. Шаги выглядят так:

Проблема-фокус

Этап 1: Личный

Этап 2: Фракции

Этап 3: Подрыв

Если мы не сможем сосредоточиться на проблеме, мы окажемся «ниже черты» в мире продолжающихся личных битв (этап 1).Например, вы не смогли отделить человека от поведения. Вы сказали: «Ты такой ленивый» (ориентированный на человека) вместо того, чтобы сказать: «Пожалуйста, положите свои носки в корзину для стирки» (сосредоточенный на действии). Когда люди чувствуют, что на них нападают, они начинают защищаться и обвиняют других, особенно нападающего. Никто не сосредоточен на изменениях, направленных на улучшение ситуации, а только на том, кто их начал. Все забывают, что на самом деле проблема в носках.

Второй этап (фракции) происходит потому, что никто не любит конфликтовать в одиночку.Мы начинаем говорить с другими людьми о «столкновении личностей», которое у нас происходит. Обличение, оценка мотивов, психоанализ и т. Д. Становятся частью разговора. Почему мы это делаем? Мы надеемся получить власть, перейдя на нашу сторону. Теперь я могу сказать: «Все согласны с тем, что ты ошибаешься». Мы создали нашу фракцию сторонников вместо их. Основное внимание уделяется победам и поражениям и, что наиболее важно, ведению счета. Все превращается в соревнование: кто больше работает, сколько раз один человек чистил кошачий туалет, а другой — у кого монитор компьютера побольше.Вы уловили картину.

Если в течение некоторого времени оценка считается неравномерной, начинает проявляться Стадия 4 (Подрыв). Мы чувствуем себя обязанными сделать так, чтобы другая фракция не выиграла:

  • Отвечать на электронные письма от них, когда мы дойдем до этого, если вообще
  • Неспособность убрать инструменты так, чтобы они были вынуждены охотиться за ними
  • Отказ от принятия решения, из-за идеи которого оно было

Все сосредоточены на том, чтобы перехитрить другую сторону. Никто не помнит, с чего начался конфликт в этот момент. На самом деле никому нет дела. Победитель получает все. Уважительное общение и обсуждение проблем? Забудь об этом. Как можно сосредоточиться на проблеме, если вы не можете вспомнить, в чем она заключается?

Надеюсь, вы заметите, как постоянное внимание к проблеме влияет не только на непосредственный разговор, но и на долгосрочные отношения. Мы лучше подготовлены к тому, чтобы устанавливать границы с людьми, отстаивать свои убеждения и влиять на других, когда мы по-прежнему сосредоточены на проблемах.Однако это непростая задача. Нам нужно научиться определять проблему, правильно формулировать свои комментарии и реагировать на проблему, несмотря на то, что другой человек приближается к нам «из-под черты». Мы должны решить, что сохранение собственного достоинства важнее демонстрации презрения или победы. Нам нужно бороться со своими эмоциональными склонностями, чтобы обвинять, вместо этого занимаясь решением проблем.

Способность сосредоточиться на проблеме требует практики и, в жарких дискуссиях, того, что кажется сверхчеловеческой силой. Но не лучше ли вы приложить усилия, чтобы научиться сосредотачиваться на проблеме и уйти от нее, вместо того, чтобы постоянно задавать себе эти вопросы: «Почему я не справился с этим лучше»?

10 способов управлять эмоциями во время конфликта на рабочем месте

Занимаясь управлением собственными чувствами во время конфликта, мы часто забываем, что у другого человека такая же проблема.

Возьмем следующий пример: вы работаете над важным проектом, а партнер не отвечает.Вам нужен их вклад, чтобы двигаться вперед, но они не отвечают на ваши электронные письма или звонки. Срок приближается быстро. Вы решаете, что собираетесь противостоять им. Вы назначаете встречу и начинаете с того, что говорите им, что вы разочарованы, потому что вам нужна информация, чтобы выполнить задачу, которая нужна вашему менеджеру, всего за 2 дня. Вы начинаете чувствовать облегчение от того, что высказываете свои опасения. Но затем ваш коллега позволяет ему разорваться и начать говорить о своей тяжелой работе, нападая на вас за такое нетерпение.

Как вы с этим справляетесь? Это одна из десятков ситуаций, которые я видел, которые вдохновили меня на десять простых стратегий, которые я изложил, чтобы уменьшить негативные эмоции во время конфликтных ситуаций. Используя любой из них, вы настраиваете себя и своего коллегу на разрешение конфликта, а не на его усиление.

1. Задержка. Каким бы полезным ни было решение проблем, откладывание дел иногда является разумной стратегией. «Давай поговорим об этом позже, когда у нас будет больше времени подумать».

2. Управление ожиданиями. Создание сцены помогает людям эмоционально подготовиться. «Я знаю, что тебе это не понравится, но я думаю, нам все равно нужно об этом поговорить».

3. Признательность, потом поправка. Уравновешивание положительных аспектов отношений с отрицательными поможет уменьшить сильные реакции. «Вы очень хороши в ____. Нам просто нужно отрегулировать ____»

4. Та же сторона. Сядьте с одной стороны стола, когда сообщаете плохие новости.Это снижает психологический барьер стола и открывает общение.

5. Рельеф. Разделение диапазона своих истинных чувств создает взаимопонимание, доверие и задает правильный тон. Попробуйте сказать: «Я так рад, что мы говорим об этом» или «Вы действительно тот, кому я доверяю разобраться с этим».

6. Положительное кредитное плечо . Не забывайте помнить, что у вас хорошо получается. «Из этого разговора также ясно, что у нас все хорошо с ____»

7. Благодарность. Взгляд на вещи с точки зрения другого человека поможет им понять, что вы не пытаетесь их понять, а действительно пытаетесь решить проблему. «Я вижу, что это проблема для вас», «Я понимаю, что вам трудно с _____»

8. Ваша ответственность за решение проблемы. У каждой проблемы есть две стороны. Принятие на себя ответственности со своей стороны построит отношения. И это правильно! «Теперь я вижу, как я способствую этому, делая ______.

9. Ваша ответственность в решении. Обещание действовать облегчит конфликтную беседу. «В следующий раз я _____.»

10 . Искренние извинения (если уместно). Извинения являются окончательным признанием любого «Мне очень жаль, что я создал эту проблему», «Прошу прощения за непреднамеренное создание такой реакции».

Я обнаружил, что эти фразы и стратегии последовательно уменьшают негативные эмоции, которые слушатель может испытывать во время сложных разговоров.Ключ, конечно же, в том, что они должны быть на 100% подлинными. Слова, не подкрепленные соответствующими чувствами, будут восприниматься как манипулятивные и в конечном итоге принесут больше вреда, чем пользы.

В следующий раз, когда вы окажетесь в эпицентре конфликта, помните: то же самое и с человеком, с которым вы разговариваете! Эмоциональный интеллект на рабочем месте — бесценный мягкий навык. Найдите время, чтобы рассмотреть точки зрения других и использовать одну из этих стратегий, чтобы добиться успеха.

(PDF) Эмоции при разрешении конфликтов и постконфликтном примирении

CIPS n ° 87 — 2010 — стр.423-442

440

— Хаслам, Н. (2006). Дегуманизация: интегративный обзор. Личность и социальная сфера

Psychology Review, 10, 252-64.

— Горовиц, Д. Л. (1985). Этнические группы в конфликте. Беркли: Калифорнийский университет Press.

— Хадди, Л., Фельдман, С. и Кассез, Э. (2007). О различных политических эффектах тревоги и гнева

. В A, Crigler, M, MacKuen, G, Marcus, & W. R Neuman (ред.), Динамика эмоций

в политическом мышлении и поведении (стр.202-230). Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.

— Айер А., Лич К. В. и Кросби Ф. Дж. (2003). Вина белых и расовая компенсация:

преимущества и ограничения самофокусировки. Бюллетень личности и социальной психологии, 29, 117-129.

— Айер, А., Шмадер, Т и Ликель, Б. (2007). Почему люди протестуют против предполагаемых проступков

своей страны: роль гнева, стыда и вины. Бюллетень личности и социальной психологии

33, 572–87.

— Яримович, М., и Бар-Тал, Д. (2006). Преобладание страха над надеждой в жизни

человек и коллективов. Европейский журнал социальной психологии, 36, 367–392.

— Кельман, Х. К. (1997). Групповые процессы в разрешении международных конфликтов:

Опыт израильско-палестинского дела. Американский психолог, 52, 212-220.

— Лич, К. В., Снайдер, Н., и Айер, А. (2002). Отравление совести удачливых:

Опыт относительного преимущества и поддержки социального равенства.В I. Уокер и Х.

Смит (ред.), Относительная депривация: спецификация, развитие и интеграция (стр. 136-163).

Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

— Лернер, Дж. С., Гонсалес, Р. М., Смолл, Д. А., и Фишхофф, Б. (2003). Влияние страха и гнева на

предполагаемый риск терроризма: национальный полевой эксперимент. Психологическая наука, 14, 144-150.

— Линднер, Э. (2006). Наживать врагов: унижение и международный конфликт. Вестпорт, Коннектикут:

Greenwood Press and Praeger Publishers

— Mackie, D.М., Девос Т. и Смит Э. Р. (2000). Межгрупповые эмоции: объяснение оскорбительных

действий в межгрупповом контексте. Журнал личности и социальной психологии, 79, 602–616.

— Мешбергер, С. Л., Диксон, Д. Н., Ниенс, У., и Кэрнс, Э. (2005). Прощение на севере

Ирландия: образец мира в разгар «Неприятностей». Мир и конфликт: журнал мира

Психология, 11, 199-214.

— Опотов С. и Макклелланд С. (2007).Усиление ненависти: теория. Социальная справедливость

Research, 20, 68-97.

— Пагано, С. Дж. И Хо, Ю. Дж. (2007). Роль моральных эмоций в прогнозировании поддержки

политических действий в послевоенном Ираке. Политическая психология, 28, 227-255.

— Петерсен Р. Д. (2002). Понимание этнического насилия: страх, ненависть и негодование в

двадцатом веке в Восточной Европе. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

— Райфен-Тагар, М., Гальперин, Э и Федерико, К. (2009). Положительный эффект отрицательных эмоций

в затяжном конфликте: случай гнева. Документ, представленный на встрече ISPP 2009 г., Дублин,

, Ирландия.

— Роккас, С., Клар, Ю., и Ливиатан, И. (2006). Парадокс групповой вины: способы национальной идентификации

, агрессивность конфликта и реакция на моральные нарушения внутри группы. Журнал

Личность и социальная психология, 91, 698-711.

— Роземан И.Дж. (1984). Когнитивные детерминанты эмоций: структурная теория. В П. Р.

Шейвер (ред.), Обзор личности и социальной психологии (Том 5, стр. 11-36). Беверли-Хиллз,

CA: Sage Publications.

— Роземан И. Дж., Уист К. и Шварц Т. С. (1994). Феноменология, поведение и цели

различают отдельные эмоции. Журнал личности и социальной психологии 67, 206-21.

Document téléchargé depuis www.cairn.info — — — 76.80.178.3 — 17.10.2018 19х53. © Presses Universitaires de Liège

Document téléchargé depuis www.cairn.info — — — 76.80.178.3 — 17.10.2018 19h53. © Presses Universitaires de Liège

Выражение эмоций — почему на рабочем месте так сложно говорить о чувствах?

Эмоции можно определить как спонтанное, а не осознанное чувство. Это могут быть чувства радости, печали, почтения, ненависти и любви. Эмоции — неотъемлемая часть человеческого существования.

Когда мы осознаем, что кто-то другой мешает нам достичь наших целей или мешает нам получить то, что мы хотим, эмоции часто накаляются, и конфликт становится неизбежным результатом. Явные угрозы или признаки неуважения могут вызвать бурю эмоций. Интенсивность эмоции указывает на ее важность для нас. Следовательно, чем важнее ситуация и чем сильнее мы к ней относимся, тем больше вероятность того, что конфликт станет разрушительным.

Эмоции помогают нам разобраться в нашем мире.Люди постоянно просматривают события, чтобы определить, имеют ли они личное отношение. Эмоции — это не только побочный эффект конфликта, но и структура, исходя из которой каждая сторона понимает и определяет конфликт. Как правило, общие негативные эмоции, влияющие на конструктивное разрешение конфликта, — это гнев и страх. Гнев нарушает дискуссии по трем причинам. Гнев вызывает потерю доверия, что омрачает нашу беспристрастность. Гнев может сузить наш фокус и, наконец, увести дискуссию от достижения согласия к свиданию.

Для многих выражение чувств и эмоций, особенно на рабочем месте, может оказаться не только трудным, но и неудобным. Возможно, мы не знаем, как выразить то, что мы чувствуем, или, может быть, выражение эмоций на работе может вызвать неодобрение. Эмоции играют роль в том, как люди относятся к своим отношениям на рабочем месте. Люди постоянно оценивают свои чувства, чтобы определить, имеют ли они отношение к конфликту. Эмоции могут вызвать у нас шипение.

Что происходит, когда эти эмоции подавляются? По словам авторов Профиля динамики конфликтов, они никуда не денутся.Вместо этого они гноятся и выходят наружу, что может негативно повлиять на производительность и отношения с коллегами.

Невыраженные эмоции могут проявляться разными способами. Вместо того чтобы открыто обсуждать чувства обиды или гнева, человек хочет «отомстить», унизить другого или даже накричать на него. Важно иметь дело с эмоциями напрямую и конструктивно. Реакция на гнев гневом не приведет к положительному результату. Нам нужно научиться выражать свои чувства. Мы делаем это сначала, приближаясь к партнеру по конфликту и четко описывая конкретную ситуацию, в которой произошло такое поведение.Рассказывая об этой ситуации, вы хотите описать поведение, а не атаковать другую сторону. Наконец, вы хотите поделиться с ними тем влиянием, которое на вас оказало такое поведение. Все это передается без защиты. Это позволяет другой стороне понять, какое влияние это поведение оказало на ваши внутренние чувства и эмоции. Когда вы встречаетесь с сильными эмоциями и теряете равновесие, попробуйте взять тайм-аут, чтобы дать себе остыть, прежде чем говорить дальше.

Чтобы научиться выражать эмоции на рабочем месте и стать «большим человеком», нужны практика и уверенность.Награды могут вас просто удивить, когда вы узнаете, что, если все сделано правильно, выражение эмоций на рабочем месте не так страшно, как вы думали.

(PDF) Коллективные эмоции в конфликтных ситуациях: социальные последствия

458 Бар-Тал, Гальперин и де Ривера

Фиск, А. Р., Китайма, С., Маркус, Х. Р., и Нисбетт, Р. Э. (1998). Социальная матрица социальной

психологии. В D. Gilbert et al. (Ред.), Справочник по социальной психологии (стр. 915–981). Новый

Йорк: Макгроу Хилл.

Фрида, Н. Х. (1986). Эмоции. Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Фромм, Э. (1968). Революция надежды. Нью-Йорк: Бантам.

Галтунг Дж. (1996). Мир мирными средствами. Осло и Лондон: Sage Publications и PRIO.

Гирц, К. (1993). Интерпретация культур: Избранные очерки. Лондон: Fontana Press.

Гудвин, К., и Дуранти, А. (1992). Переосмысление контекста: введение. В A. Duranti & C. Goodwin

(Eds.), Переосмысление контекста: язык как интерактивное явление (стр. 1–42). Кембридж,

Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Гордон К. и Ариан А. (2001). Угроза и принятие решения. Журнал разрешения конфликтов, 45,

196–215.

Грей, Дж. А. (1989). Психология страха и стресса (2-е изд.). Кембридж, Великобритания: Cambridge University

Press.

Гальперин, Э. (2007). О психологии межгрупповой ненависти в политических системах. Неопубликованная докторская

диссертация.Израиль: Хайфский университет.

Jarymowicz, M., (2001). Я в неявной обработке информации. В R. K. Ohme, M. Jarymowicz

и J. Reykawski: (Eds.), Автоматизация обработки информации (стр. 103–120). Варшава:

Wydawnictwo IP PAN.

Яримович, М., и Бар-Тал, Д. (2006). Преобладание страха над надеждой в жизни людей

и

коллективов. Европейский журнал социальной психологии, 36, 367–392.

Джонсон-Лэрд, П.Н. и Оатли К. (1992). Основные эмоции, рациональность и народная теория. Познание и

Эмоции, 6, 201–223.

Jost, J. T., Glaser, J., Kruglanski, A. W., & Sulloway, F. J. (2003). Политический консерватизм мотивировал

и

социального познания. Психологический бюллетень, 129, 339–375.

Кауфман, С. Дж. (2001). Современная ненависть: символическая политика этнических войн. Итака, Нью-Йорк и Лондон:

Cornell University Press.

Кизинг Р. М. (1974).Теории культуры. Ежегодный обзор антропологии, 3, 73–97.

Китайма, С., и Маркус, Х. Р., ред. (1994). Эмоции и культура: эмпирические исследования взаимного влияния.

Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Лазарус Р. С. (2001). Смысл отношений и дискретные эмоции. В книге К. Р. Шерера, А. Шорра и Т.

Джонстон (ред.), Процессы оценки в теории эмоций, методы, исследования (стр. 37–67). New

York: Springer.

Lederach, J.П. (1997). Построение мира: устойчивое примирение в разделенных обществах. Вашингтон,

округ Колумбия: United State Institute of Peace Press.

Леду, Дж. Э. (1996). Эмоциональный мозг: загадочные основы эмоциональной жизни. Нью-Йорк:

Simon & Schuster.

Левин Р. А. и Кэмпбелл Д. Т. (1972). Этноцентризм: теории конфликта, этнические отношения. и

групповое поведение. Нью-Йорк: Вили.

Левин К. (1947). Границы групповой динамики: I.Человеческие отношения, 1, 5–41.

Льюис, М., и Хэвиланд-Джонс, Дж. М., ред. (2000). Справочник эмоций (2-е изд.). Нью-Йорк: Гилфорд.

Льюис, М., и Саарни, К. (1985). Культура и эмоции. В М. Льюис и К. Саарни (ред.), Социализация

эмоций (стр. 1–17). Нью-Йорк: Пленум.

Маки, Д. М., Девос, Т., и Смит, Э. Р. (2000). Межгрупповые эмоции: объяснение наступательных действий

в межгрупповом контексте. Журнал личности и социальной психологии, 79, 602–616.

Маоз, И., и МакКоли, К. (2005). Психологические корреляты поддержки компромисса: опрос

исследования еврейско-израильского отношения к решениям израильско-палестинского конфликта. Политическая

Психология, 26, 791–807.

Маркус, Г. Э., и МакКуэн, М. Б. (1993). Тревога, энтузиазм и голосование: эмоциональная основа —

учения и участия во время президентских кампаний. Американская политология

Review, 87, 672–685.

Маркус, Х. Р. (2004). Социально-психологическая модель поведения. Диалог, 19 (1), 1–4.

Mo¨ısi, D. (2007). Столкновение эмоций: страх, унижение, надежда и новый мировой порядок. Иностранный

Дела, 86, 8–12.

Морсбах Х. и Тайлер У. Дж. (1986). Японская эмоция, Амаэ. В Ром Харре (Ред.), Социальное построение эмоций

(стр. 289–307). Нью-Йорк: Бэзил Блэквелл.

Стратегия рабочего конфликта — хорошо и плохо разделять эмоции конфликта

У всех нас в тот или иной момент возникает конфликт на работе.И часто жаркие споры — способ повысить производительность. Часто мы испытываем слишком много чувств: гнев, разочарование, удивление, страх, печаль, отвращение, стыд и ожидание. Тем не менее, разделение того, что вы чувствуете во время рабочего конфликта, может быть не лучшей стратегией.

В конце концов, что вы можете получить? Особенно, когда вас подстегивают, раздражают, даже обижают. И подумайте об этом так. Не похоже, чтобы кто-нибудь когда-либо слышал что-то хорошее из стиснутых зубов.С другой стороны, если вы ничего не скажете, это может обременить вас. Иногда делиться тем, что у вас на сердце, именно то, что решает рабочий конфликт. Фактически, это даже может быть вашим выходом. Остается вопрос, как ориентироваться в этом резком море.

Преимущества делиться своими чувствами

Разделение эмоций в конфликте может положить конец этому конфликту. Объяснение кому-то, что вы расстроены и что вы чувствуете по этому поводу, может привлечь его на вашу сторону. Однако добиться этого очень сложно.

Конфликты усложняют сочувствие, а сочувствие может положить конец любому рабочему конфликту.Однако проблема в том, чем вы можете поделиться. И чаще всего вы рискуете поделиться плохими вещами. Перечислить, гнев, разочарование, удивление, страх, печаль, отвращение.

Редко, когда мы чувствуем себя комфортно, будучи уязвимыми в конфликте. Однако многие организации в лучшем случае изучают управление конфликтами. Лишь немногие могут изучить преимущества оседлания волны конфликта. Мы живем в мире, в котором многие люди воспитываются в неприятии конфликтов.

Однако исследования показывают, что развитие отношений сотрудничества и конфликта и умение непредвзято обсуждать различные точки зрения имеют значение.Фактически, создавая среду, в которой сотрудники могут использовать конфликт для исследования проблем, организации могут стимулировать инновации. Они могут использовать опыт, основанный на конфликтах, для изучения и обмена опытом.

Прежде всего, конфликт может быть выгоден организациям. Особенно наряду с эмоциональным менеджментом. Мы уже знаем о преимуществах управления эмоциями на работе.

Развивайте свой бизнес быстрее с улучшенным командным взаимодействием!

Итак, возможно, лучшее время для того, чтобы поделиться эмоциями рабочего конфликта, — это сразу после того, как рабочий конфликт закончится.К тому времени вы должны быть достаточно спокойны, чтобы сделать это. Когда вы спокоены, вы более способны к эмоциональной проницательности. Вы можете понять, что заставляет вас чувствовать себя определенным образом и почему.

Более того, вы можете разобрать рабочий конфликт и лучше понять его. Фактически, вы можете видеть, какие эмоции что сделали. Следовательно, вы можете лучше оценить свою иерархию личных воспоминаний эмоциональных переживаний. И, проявив немного терпения, вы можете «перепрограммировать» свои эмоциональные сигналы.

Оборотная сторона того, чтобы делиться своими чувствами

У всех нас есть сценарии об эмоциях.Чувства не такие натуралистические, как мы ожидали. Конечно, происходящее вокруг нас вызывает определенные эмоции. Однако есть обходной шаг, который часто игнорируется.

Когда мы что-то чувствуем, мы чувствуем, что это связано с контекстом. Предыдущий опыт «сценарий» наших эмоциональных реакций. Конечно, некоторые самые простые эмоции сами по себе являются реакциями. Быстрое начало, непродолжительность, автоматическая оценка, если верить Экману. Тем не менее, многие эмоции являются событиями «по сценарию»: они происходят из-за контекста.

Почти как если бы мы готовились к конфликту с длинным списком негативов. Чтобы уточнить, основные эмоции — это спонтанные реакции. Однако сложные эмоции представляют собой композиции по сценарию. Так гласит теория.

И то, что вы чувствуете в конфликте, представляет собой смесь двух. Во-первых, у вас есть прямая, почти физическая реакция на конфликт. Называйте это «бей или беги», если хотите. В то же время у вас есть радуга сложных чувств. И хотя мы все разные, конфликты заставляют нас реагировать в очень ограниченном диапазоне.О роли эмоций идет много споров. Тем не менее, одно можно сказать наверняка. Эмоции могут подталкивать людей к совершению иррационального, немыслимого, необоснованного.

Худшая часть обмена эмоциями во время конфликта — это отсутствие контроля. Отсутствие контроля означает, что вы можете залить огонь газом. Более того, вы можете оттолкнуть свою аудиторию. Вместо того, чтобы решать рабочий конфликт, вы рискуете его расширить.

Кроме того, когда речь заходит о рисках, ваше суждение омрачается эмоциями.Например, оценка рисков в состоянии гнева делает вас более оптимистичным. Между тем, оценка рисков в состоянии страха делает вас пессимистичными. Это исследование идет дальше, чтобы установить связь суждения и эмоции. Следовательно, плохое отношение к эмоциям в конфликте состоит в том, что вы не умеете с этим справляться.

Как справляться с тем, что вы чувствуете в рабочих конфликтах

Если вы не можете справиться с тем, что чувствуете, отложите это на потом. Однако может случиться так, что позже это не вариант. Между тем, жаркий спор не оставляет места для самоанализа.Так что же делать? Вот краткий план.

Как только вы поймете, что у любого трудового конфликта есть две стороны, вы свободны. Применять это очень просто. Если вы чувствуете некоторую отстраненность от определенных вещей, ваш партнер по конфликту тоже. Это означает, что вам обоим не хватает 100% умных решений. Более того, вы оба испытываете колебания, разочарование, ожидание. Список можно продолжать. Считайте это первым шагом к сочувствию.

Даже когда вы чувствуете эмоциональную нагрузку, вы все равно можете извлечь выгоду из рабочего конфликта.Например, участники споров, участвующие в состязаниях, проходят обучение, которое позволяет им успешно вести горячие споры. Вместо того, чтобы позволять эмоциям препятствовать логике и разумному мышлению, участники дебатов используют их для улучшения дискурса и построения аргументов.

Кроме того, все больше и больше организаций должны рассматривать жаркие дискуссии. Это может быть одним из лучших лекарств от скучных встреч. Конечно, кроме умных встреч. А также прекрасный инструмент в любом трудовом конфликте. Теперь обе стороны умело используют хорошо продуманные аргументы.

Эмоциональные средства предотвращения рабочих конфликтов

Вот несколько способов подготовиться к эмоциональной стороне рабочего конфликта:

  • Ведите дневник эмоций. Это должно помочь вам понять, что вы чувствуете и почему. Мы часто забываем, почему мы чувствовали то же самое. Ведение некоторых заметок должно помочь сдерживать эмоции.
  • Медитируйте. Медитация — это, прежде всего, способ развить самоконтроль. Ясно, что есть много других преимуществ.Прежде всего, самоконтроль является огромным преимуществом, когда дело доходит до управления эмоциями.
  • Созерцать. Очень похоже на медитацию, за исключением того, что вы просто сидите и думаете.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *