Эффективное управление персоналом в организации: Эффективное управление персоналом: методы, подходы и примеры

Как Эффективно Управлять Персоналом ► Секрет успешного руководителя

Необходимо, чтобы все сотрудники компании понимали, что невыполнение поставленных руководителем задач без уважительных причин всегда будет наказываться. В противном случае, они всё время будут халатно относиться к работе и несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

В случае, если установленный срок исполнения задачи прошёл, а она не была выполнена, нужно выяснить причину, по которой задание не было сделано. Только разобравшись в ситуации, можно будет выбрать наиболее правильные действия. Например, если сотрудник впервые не выполнил задачу, поговорите с ним и узнайте, что ему помешало справиться с работой. Если у него была уважительная причина, нужно выяснить, в чём именно возникла проблема. По возможности помогите ему решить эти проблемы и обговорите с ним, как их можно избежать в будущем. В этом случае можно ограничиться предупреждением о том, что в следующий невыполнение задач будет наказываться.

Объясните сотрудникам, что, если они не могут справиться с поставленными задачами, они должны предупредить Вас об этом заранее и объяснить причины невыполнения работы. Либо Вы договоритесь о переносе срока задачи либо, если она сверхсрочная, окажете помощь для её выполнения. Например, предоставите сотруднику дополнительные ресурсы или поручите кому-то помочь ему с выполнением заданий. Если срок исполнения задачи перенесён по согласованию с Вами, то задание, выполненное к новому сроку, считается сделанным вовремя.

Во всех остальных случаях за невыполнение поставленных задач необходимо назначить какое-то наказание. Это может быть публичное замечание, штраф или лишение работника каких-то привилегий на определённое время. Мера наказания должна выбираться в соответствии с личными качествами человека и его отношению к работе. Главное, чтобы остальные сотрудники не имели желания несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

Обязательно обратите внимание на то, стал ли сотрудник работать более эффективно после вынесенного предупреждения или наказания. Если Ваши задания систематически не выполняются из-за нежелания сотрудника работать — стоит задуматься о том, нужен ли Вашей компании такой работник.

Итак, теперь Вы знаете, как контролировать работу сотрудников и при этом предоставлять им достаточно свободы в принятии решений. Хотим обратить Ваше внимание на то, что сильный контроль может уменьшить эффективность работы сотрудников. Они просто будут перекладывать ответственность за свою работу на Вас, понимая, что Вы всё контролируете и не допустите ошибок. Этого ни в коем случае нельзя допускать.

С самого начала объясните сотрудникам, что именно они несут ответственность за результаты работы на своей должности. Контроль нужен Вам не для того, чтобы выполнять работу за своих подчинённых, а для того, чтобы оценить их компетентность. При осуществлении правильного контроля, Ваши сотрудники будут брать ответственность за выполнение поставленных задач, а Вы будете иметь полное представление о состоянии дел в компании.

Нанимайте лучших!

Константин Горюшенков

P.S. Считаете, что наши советы полезны? Тогда ставьте “лайк”. Если у Вас возникли вопросы о том, как эффективно управлять сотрудниками, пишите их в комментариях. Мы всегда рады поделиться с Вами нашими знаниями в сфере найма и работы с персоналом!

7 ключевых рекомендаций от об управлении персоналом в современном цифровом мире

Что происходит с управлением персоналом?

Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом — невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.
 
Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.

 
Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:
 

• Hard things(от англ. «тяжелые, сложные проблемы») — это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
• Soft things(от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») — это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

 
Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.
 
Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо. Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом — за всем этим стоят люди.

Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди — ваш продукт».
 
Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы).
 
Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?
 

Как выглядит эффективное управление персоналом?

Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.
 
Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности — результатах от решения soft things, ориентированных на людей.
 
Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.
 
Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.
 

Семь ключевых рекомендаций

1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе

 
В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия.

Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.
 

2. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника

 
HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.
 

3. Возглавьте движение к цифровизации

 
Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот — все под юрисдикцией HR — являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.

 

4. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели

 
Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.
 

5. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности

 
Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле — hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.

 

6. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами

 
Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.
 

7. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу

 
HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.
 

В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо

 
Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, — это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.
 
Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.
 
Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.
 
Благодарим hh.ru за эту прекрасную статью Джоша Берсина (Bersin by Deloitte) о новой роли HR в меняющейся реальности 4.0.

Почему управление персоналом так же важно, как управление персоналом?

Для тех, кто занимается персоналом или человеческими ресурсами (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают путаницу. Они часто используются взаимозаменяемо и с небольшим пониманием того факта, что, хотя они не обязательно являются совершенно разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут дополнительно рассмотрены некоторые основные различия между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, в нем объясняется, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу получить максимальную отдачу от этих важных функций.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными и учетными требованиями, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников компании. Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как составление контрактов и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и правил в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. д.

Как взаимодействуют управление персоналом и управление человеческими ресурсами

«Управление человеческими ресурсами» — это термин, который включает в себя деятельность, осуществляемую в рамках управления персоналом, но расширяет его и включает дополнительные элементы. За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Это изменение, возможно, связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» теперь часто используется для описания ценных лиц в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. HR и руководящие команды теперь понимают, что забота о своих сотрудниках — это больше, чем заполнение форм и управление системами расчета заработной платы. Должны быть реализованы инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают их квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Сосредоточьтесь на правилах и положениях

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных руководителей заключалась в том, чтобы следить за соблюдением указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а сотрудники должны были соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к концепции правил. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственными не подлежащими обсуждению правилами являются те, которые существуют для обеспечения безопасности и уважения других. Эта гибкость, как правило, способствует гораздо большему отношению сотрудников к «могу сделать».

Идея, стоящая за этим, заключается в том, что если сотрудники ограничены переизбытком правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творчество на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с сотрудниками

Принятие решений сверху вниз было характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия была согласована на уровне совета директоров, а затем передана нижестоящим руководителям для работы со своими командами, чтобы следовать им и реализовывать.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, побуждая сотрудников полностью участвовать в разработке видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как, по их мнению, их роль может лично способствовать достижению этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что уделяло особое внимание структуре оплаты и льгот, основанной на установленных почасовых ставках с надбавками за выслугу лет. В более современном управлении персоналом твердо придерживается принцип, согласно которому оплата отдельных лиц в зависимости от их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и повышению производительности. Таким образом, гораздо больше внимания уделяется оплате и бонусам, связанным с результатами, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные руководители играют важную роль во всех организациях. Они являются первым контактным лицом для сотрудников. Однако их основная роль различается в областях управления персоналом и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в наблюдении и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и линейный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание линейного руководителя на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудникам предлагается делиться идеями и полагаться на своего линейного руководителя для обучения и помощи. Это рассматривается как хороший способ помочь сотрудникам работать независимо и использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей более автономно.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Тем не менее, большинство организаций считают, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми ориентирами в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую организационную стратегию на всех уровнях.

Управление персоналом выполняет ряд следующих ключевых функций:

1. Планирование

Этот аспект включает в себя прогнозирование того, какие вакансии могут потребоваться предприятию в будущем, и последующее планирование мероприятий по подбору персонала для поддержки этого.

2. Организация

Управление персоналом отвечает за то, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Кадровое обеспечение

Это включает в себя эффективное введение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для обучения и развития их в рамках их текущих ролей. Это включает в себя выявление возможностей для потенциальных переводов или продвижения по службе.

4. Мотивация

Надлежащее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает в себя обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса поощряла успех, дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб сотрудников, эффективную коммуникацию и твердую политику в области охраны труда и техники безопасности.

5. Контроль

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важно поддерживать инициативы, направленные на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Сразу видно, сколько работы требует управление персоналом. Отделы кадров, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные электронные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных персонала помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто используемых процессов. Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой группы персонала, чтобы они могли сосредоточиться на действиях в области управления персоналом, которые активно способствуют успеху бизнеса, таких как обучение сотрудников и эффективный набор персонала.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом – это проверенный и эффективный способ обеспечить безопасность, точность и непротиворечивость данных о сотрудниках и кадрах, хранящихся в вашей организации. Вероятность того, что человеческий фактор вызовет проблемы для бизнеса, гораздо меньше.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с уникальными потребностями вашего бизнеса

Программное обеспечение для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков. Когда вы выбираете на рынке систему управления персоналом, убедитесь, что она не только соответствует вашим потребностям в управлении персоналом, но и соответствует требованиям других ваших существующих процессов управления персоналом.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру HR-процессов, от найма до управления талантами и оценки эффективности.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей. Лучше всего то, что его динамический пользовательский интерфейс позволяет бизнесу выполнять требования современной рабочей силы, не ставя под угрозу соблюдение нормативных требований.

Так что, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, воспользуйтесь Kissflow HR Cloud и посмотрите, к чему оно вас приведет. Зарегистрируйтесь сейчас для бесплатной пробной версии!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом

5 шагов к эффективному управлению персоналом

Эффективное управление персоналом является одной из самых сложных задач для любого менеджера, но также и одной из самых важных.

Управление большими командами может показаться бесконечной задачей. В ту минуту, когда вы думаете, что понимаете доступность и возможности команды, что-то меняется, и может показаться, что вы возвращаетесь к исходной точке.

Вы должны подходить к различным аспектам управления персоналом в правильном порядке и в нужное время, чтобы иметь наилучшие шансы на успех.

В этом посте я описываю свои 5 шагов к эффективному управлению персоналом. Прочитайте и посмотрите, как они соотносятся с вашими процессами.

Если у вас проблемы с управлением персоналом, вам может потребоваться обучение навыкам управления. В частности, наш курс «Навыки управления для новых менеджеров» идеально подходит для выявления и устранения пробелов в ваших управленческих навыках.

Шаг 1. Понимание своей команды

В сегодняшнем гибком рабочем дне управление расписанием может занять много времени. Ведите оперативный календарь для записи отпусков, совещаний, учебных дней и других случаев отсутствия, чтобы оставаться гибкими с вашей командой

Убедитесь, что ваша команда знает, какие изменения можно вносить с авторизацией и без нее, чтобы создать платформу для гибкой работы, которая не влияет на планы.

Внимательно следите за компетенциями. Очень важно работать с вашей командой, чтобы понять, кто может выполнить какие задачи. Это то, чего можно достичь, отслеживая внутреннее обучение.

Шаг 2. Распределите ресурсы

При назначении проектов или задач используйте календарь и листы, как указано выше, и следите за тем, чтобы работа распределялась равномерно.

Может показаться заманчивым использовать одних и тех же нескольких членов команды для выполнения одних и тех же задач, но это может привести к переутомлению ваших лучших сотрудников и не даст возможности другим сотрудникам улучшить свои навыки.

Дайте новым членам команды и тем, кто недавно прошел обучение, возможность развить свои новые навыки. Вам нужно будет уделять им больше внимания, чем лучшим членам вашей команды, но это важно для взращивания новых талантов, а не для того, чтобы переутомлять лучшие таланты.

Шаг 3: Мониторинг

Чем большим количеством сотрудников вы управляете, тем труднее обеспечить их продуктивную работу.

Внедрите предложения для измерения производительности сотрудников, это может включать учет рабочего времени и регулярные отчеты, что приведет к более обоснованной оценке производительности.

Вам нужна уверенность в том, что отдача от вашей команды будет максимально высокой. Регулярные оценки эффективности снижают риск обострения проблем и гарантируют, что все члены команды играют правильную роль.

Шаг 4. Выявление пробелов

Эффективный мониторинг позволит вам быстро выявить пробелы в навыках в вашей команде.

Если некоторые задачи выполняются не на должном уровне, это может указывать на необходимость обучения.

Если ваша команда работает на пределе возможностей, вам может потребоваться привлечь в команду дополнительные ресурсы.

Шаг 5. Принимайте уверенные решения

Как только вы узнаете о доступности и компетентности своей команды и будете уверены, что задачи выполняются наиболее эффективным способом, вы сможете легко реагировать, когда вас просят назначить проекты или ресурсы .