Вопросы и ответы

Психология конфликт – Психология конфликта — понятие, виды, структура, функции, стадии

Психология конфликта

Под термином «конфликт» подразумевается наивысшая точка кипения, предельное обострение накопленных противоречий. В психологии понятие конфликта включает в себя именно те противоречия, которые связаны с невероятно сильными эмоциональными переживаниями.

Причины возникновения конфликтов в психологии

Проблема конфликта в психологии изучается, наверное, столько времени, сколько существует эта наука. И одним из факторов, которые способствуют разрешению спорных ситуаций, это определение причины конфликта.

Что ж, если конфликт в психологии – это столкновение противоположных мнений, то причинами будут именно различное мышление, цели, а так же взаимоисключающие друг друга способы достижения этих целей. Часто, еще не зная человека, вы уже испытываете к нему определенное чувство, которое основывается на первом впечатлении. Находясь под этим впечатлением, вы можете субъективно оценивать его мнение, что и станет поводом для конфликта.

Кроме того, причиной конфликта в психологии считается недостаточное общение, недопонимание, а так же неумение и нежелание контролировать свои чувства.

Виды конфликтов в психологии

Психология конфликта имеет четкую классификацию, которая зависит от критериев, которые учитываются в первую очередь. Итак, основные виды конфликтов в психологии следующие:

  • внутриличностные – внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;
  • межличностные – конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

  • конструктивные – когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;
  • деструктивные – столкновение мнений по мелким поводам, которые, если присмотреться, не имеют большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

Структура конфликта в психологии

Исследования в психологии выявили тот факт, что каждый конфликт имеет относительно четко выраженную структуру. Обязательно есть объект или виновник конфликтной ситуации. Далее важным составляющим структуры конфликта считают оппонента, или же нескольких лиц, которые являются участниками.

И, конечно же, учитываются цели, мотивы каждого участника возникшего конфликта. Кроме того, изучая психологию решения конфликта, в структуру проблемы включили такой фактор, как повод столкновения, а так же реальную причину, ставшую источником раздора.

Разрешение конфликтов в психологии

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

  • компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;
  • уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;
  • уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.

Выбор способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, таких, как характер участников конфликта, уровень ущерба, нанесенного оппоненту, а так же и собственный ущерб, возможные неприятности, последствия столкновения, продолжительность конфликта, а так же статус объекта конфликтной ситуации и его оппонента.

kak-bog.ru

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

  • Конструктивные
  • Деструктивные

По содержанию

  • Реалистические
  • Нереалистические

По характеру участников

  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

  • Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

dic.academic.ru

Психология конфликта

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ

Реферат
по психологии и педагогике

На
тему:

«Психология
конфликта»

Выполнила:
???????

Группа:
?????

Москва, 2003

Оглавление

Введение

Структура конфликта

Типология конфликтов

Возникновение
конфликта

Причины возникновения
конфликтов

Конфликтогены

Закономерность:
эскалация конфликтов

Типы конфликтогенов.

Как избежать
конфликтогенов

Типология конфликтных
личностей

Развитие конфликта
и его завершение

Технология
разрешения конфликта

Управление
конфликтом

Предупреждение и
стимулирование конфликтов

Регулирование
конфликта

4
правила бесконфликтного общения
(конфликты
в нашей жизни
)

Кто живет без
конфликта (заключение)

Список использованной
литературы

Введение.

В обществе всегда
возникали и проявлялись различного
рода конфликты между людьми: от
межличностных и семейных до
социально-классовых и межгосударственных.
Люди, сталкиваясь с теми или иными
коллизиями, возникающими между ними, в
конце концов находили методом проб и
ошибок необходимые средства и способы
устранения последних. Однако при этом
не осмысливался сам феномен конфликта,
его основа и механизм разрешения.
Человеку на протяжении веков было
присуще свойство много действовать и
слишком мало мыслить ( М. Хайггедер ).

До поры до времени
практика обходилась без специального
знания о конфликтах. Впервые предметом
научного познания стали конфликты между
и государственной властью, и обществом,
отдельными социальными группами, что
нашло отражение в учениях о демократии.
Позже в круг интересов науки попадают
социально-классовые конфликты,
политические, этнонациональные, а затем
межгрупповые и межличностные. Наконец
возникает потребность в систематическом
анализе всех, существенно значимых для
общества конфликтных отношений и их
взаимосвязи с отношениями гармонии и
согласия. Эта потребность была продиктована
самой природой современного общества,
способному к нормальному функционированию
и развитию, только будучи целенаправленно
регулируемым и в основном сознательно
управляемым.

Представители
ранних школ управления, в том числе
сторонники школы человеческих отношений,
считали, что конфликт — это признак
неэффективной деятельности организации
и плохого управления. В наше время
теоретики и практики управления все
чаще склоняются к той точке зрения, что
некоторые конфликты даже в самой
эффективной организации при самых
лучших взаимоотношениях не только
возможны, но и желательны. Надо только
управлять конфликтом. Роль конфликтов
и их регулирования в современном обществе
столь велика, что во второй половине ХХ
века выделилась специальная область
знания — конфликтология. Большой вклад
в ее развитие внесли социология,
философия, политология и, конечно,
психология.

Классики теоретической
конфликтологии не давали четкого
определения понятию «конфликт». Лишь
по их общим высказываниям можно
представить некоторые подходы к тому,
что же такое конфликт.

Одна группа
ученых-социологов считает, что конфликт
должен включать особую переменную —
разногласия (Дерендорф). Согласно мнению
других ученых-социологов, конфликт
существует в том случае, когда налицо
устранимые разногласия или противоречия
интересов (Томас, Аксельдорф). Для третьих
представителей конфликтологии, конфликт
возникает в тех случаях, когда разногласия
предполагают противоборствующие типы
поведения.

Согласно концепции
психологов-бихевиористов конфликт
понимается как осознанное противоборство
индивидов или групп с противоречивыми
интересами с целью осуществления
собственного интереса за счет интересов
других.

Социально-психологическое
научное течение подразумевает под
конфликтом аномальное, деформированное
состояние чувства, установок и отношений
между разными сторонами.

Итак, что же такое
конфликт?

Конфликт— (от
лат. “conflictus”- столкновение)
— столкновение противоположно направленных
целей, интересов, позиций, мнений или
субъектов взаимодействия. В основе
любого конфликта лежит ситуация,
включающая: 1) либо противоречивые
позиции сторон по какому-либо поводу;
2) либо противоположные цели или средства
их достижений в данных условиях; 3) либо
несовпадение интересов, желаний, влечений
оппонентов, и пр.[словарь
практического психолога
].

Конфликт — это
противоборство общественных субъектов
с целью реализации их противоречивых
интересов, позиций, ценностей и взглядов.
[основы
конфликтологии
].

Существуют различные
определения конфликта, но в основе
всякого конфликта лежит противоречие,
т.е., такое положение, при котором нечто
одно исключает другое. Мир устроен
противоречиво. Об этом устройстве
говорят, что оно амбивалентно, двойственно.
Конфликт разворачивается в контексте
противоречивого мира, являясь, с одной
стороны, формой существования противоречия,
а с другой стороны — одним из элементов
бесконечного ряда противоречий
действительности, а с третьей — источник
всякого развития, движения.

“Добро” и “зло”,
“день” и “ночь”, “молодость” и
“старость”, “жизнь” и “смерть”,
“хочу” и “надо”, “сила” и “слабость”,
“мечта” и “реальность”, “бедность”
и “богатство”, “щедрость” и “скупость”,
“любовь” и “ненависть”… — когда в
этом содержательном ряду присутствует
конфликт?

Только тогда, когда
противоречие рождается и разворачивается
в сфере межличностных отношений, между
двумя личностями, между двумя субъектами,
носителями внутреннего автономного
мира, уникального по своему содержанию
и не похожего ни на чей другой внутренний
духовный мир.

Там, где нет
субъекта, нет и конфликта. Вернее
противоречие, возникшее во взаимодействии
двух существ, не являющихся личностями,
субъектами, не характеризуется как
конфликт, не обозначается понятием
“конфликт”. Для сферы столкновений
животных и природных стихий есть другие
категории. Понятие “конфликт” — достояние
сферы социальной, психологической,
личностной, отношенческой.

Два лица, столкнувшиеся
с течением обстоятельств в противоречии,
должны быть способны осознать как свое
“Я” в данном столкновении, так и “Я”
другого субъекта. В случае, когда
осознание противоречия между двумя
внутренними мирами разных “Я” не
происходит, столкновение следует
квалифицировать как столкновение с
препятствием — и тогда возникает ссора,
драка, скандал — препятствие устраняется
средствами, которыми владеют партнеры
взаимодействия.

Конфликт всегда
сопровождается большим психологическим
напряжением (вот почему так не любят
конфликты!), а питает это напряжение то,
что называется в психологии личностным
смыслом.

Конфликт, как
явление действительности, становится
конфликтом лично для нас тогда, когда
столкнувшиеся в нем противоречия
личностно для нас значимы. Хотя, в
масштабе общечеловеческом они могут
показаться совершенно бессмысленными.
К тому же, кого-то они могут волновать
больше, кого-то меньше, а для иного могут
быть и вовсе безразличными. Личностный
смысл — это значение такой меры, от
которой зависит наше состояние,
самочувствие и ход жизни, так как то,
что вызывает противоречие, составляет
часть личностного нашего содержания.
“Личностный смысл” — то, что данное
явление “означает для меня”, то что
значимо и затрагивает нашу душу.

До тех пор, пока
нет столкновения личностных смыслов,
нет конфликтов, есть лишь различные
мнения по поводу одного и того же
предмета. Мы можем любить осень, а кто-то
зиму, но это противоречие не породит
конфликта, пока не возникает вопрос
предоставления отпуска для заслуженного
отдыха. Кто-то любит тишину, а кто-то
другой любит шумное веселье. И такое
противоречие не приведет к конфликту,
пока обстоятельства не столкнут наши
интересы в одном и том же месте и в одно
и то время. Конфликт вокруг истины
“2X2=4” не возникает
именно потому, что данная объективная
истина никак не касается наших интересов,
момента проживания жизни. Но если вдруг
сведения об истине повышают либо понижают
статус человека в группе, он станет
сражаться за истину в том ее виде, в
каком она предстает перед ним.

Конфликт — явление
сложное, многообразное и далеко не
однозначное. Несмотря на усложненность
данного социально-психологического
феномена, возможно выделить его
существенные признаки:

— субъектность
носителя противоречия;

— личностный смысл
предмета противоречия для каждого из
субъектов;

— обстоятельства,
выявившие противоречие и столкнувшие
интересы субъектов.

Конфликт— это
момент в межличностных отношениях двух
субъектов, обладающих индивидуальным
внутренним миром, когда между этими
личностными структурами возникает
противоречие, происходит столкновение
личностных смыслов.

Поведение человека
в конфликте характеризуется большой
степенью напряженности, как физической,
так и психологической, потому что
столкновение требует концентрации сил
и направленности всех духовных,
психологических ресурсов на выход из
положения.

Чем сложнее
конфликт, тем больших сил он требует.
Если мы не выдерживаем напряжения, то
скрываем, нарушаем границы общения и
поведения: повышаем голос, кричим,
размахиваем руками, используем
недозволительные приемы подавления
противника. Потом очень сожалеем о
случившемся, терзаем себя за потерю
контроля над собой, нам стыдно за
некрасивое поведение. Если бы в момент
такого разочарования конфликта мы бы
взглянули в зеркало, то были бы потрясены
собственной некрасивостью.

Иногда человек
долго не успокаивается, вновь и вновь
проживает в мыслях ситуацию, проговаривает
еще раз то, что сказал, ищет другие
варианты собственной реакции, жует
интеллектуальную жвачку. Даже понимая,
что следует забыть о незначительном
эпизоде, упорно возвращается к
происшедшему: ах, если бы все заново, я
вел бы себя иначе! Я бы сказал… я бы
сделал … я бы был спокоен, как скала, и
достойным, как джентльмен …

Успокоение придет
позже. Но след останется. Порезы души
зарубцуются.

Конфликты — константа
человеческой жизни, от периода становления
личности до смерти человека. Нет жизни
без конфликта, если это — жизнь, а не
прозябание, не биологическое существование,
не болотистый застой. И природа этой
закономерности связана с общим законом
развития жизни через преодоление
противоречий.

Структура
конфликта.

Анализ конфликта
включает рассмотрение его структуры и
функций. Не зная того и другого, трудно
управлять конфликтными отношениями и
вообще осмысленно подходить к этому
явлению. В любом конфликте функции
зависят от структуры, а последняя, в
особенности ее субъекты, могут
видоизменяться под влиянием доминирующей
функции.

Чем прежде всего
характеризуется всякий конфликт? Конечно
же конфликтующими сторонами, а также
предметом противоборства. Эти два
определяющие элемента конфликта не
исчерпывают его структуру. Последняя
включаетконфликтное действиев
той или иной форме и направляющее егосознание,средства и методы
действия, поле конфликта
. Кроме того,
ни один конфликт невозможен без
сложившейся до его появленияконфликтной
ситуации.

Субъектами
конфликта
, в зависимости от его уровня,
выступают индивиды, группы, классы,
национально-этнические общности,
организации, социальные институты и
пр.

Для анализа
конфликта, его динамики важно различать
субъекта, инициирующего конфликтное
действие и доминирующего в этом действии.
Причем, это не всегда один и тот же
субъект. Агент, спровоцировавший
конфронтацию, зачастую оказывается не
ведущей, не определяющей, а ведомой,
определяемой стороной.

Поведение и действия
субъектов направляются конфликтным
сознанием
. Его образует особое
состояние сознания, специфика которого
заключается в осознании противоборствующими
сторонами противоположности своих
интересов, ценностей, целей и превращении
их в мотивацию активности.

Теперь о предмете
конфликта
. Материальный или духовный
объект жизни, в отношении которого
формируется противоположная направленность
активности людей, составляет предмет
конфликта. В конфликте наряду с реальным
предметом конфронтации может фигурировать
мнимый, так сказать, квази-предмет.
Действительный предмет нередко скрыт
до поры до времени.

Как следует из
сказанного, понимание предмета конфликта
имеет концептуальное значение и связано
с общим подходом тех или иных авторов
к пониманию механизма социального
процесса в целом. Предмет конфликта —
это источник. В зависимости от глубины
проникновения анализа в суть общественных
процессов, исследователем фиксируется
определенный уровень основы конфликта.
Скажем, Т. Парсонс ограничивается
объяснением большинства конфликтов
отклоняющимся поведением людей. “Одним
из источников изменения, — пишет он, —
служит распространение отклоняющегося
поведения, равно как и разрастание
различного вида конфликтов, причем
большинство конфликтов содержит в
качестве существенных ингредиентов
то, что может быть с полным основанием
названо отклоняющимся поведением”.
Отсюда, естественно, вывод о конфликте
как о временном, патологическом явлении.

Предмет конфликта— это та переменная, которая характеризует
любой конфликт. Ее анализ всегда
необходим, какими бы ни были конфликтные
отношения.

Для лучшего
понимания конфликта необходимо
обозначить, что существует различного
рода конфликтное поведение, которое
обобщается в следующие виды:

  1. достижение одним
    субъектом своих целей за счет другого;

  2. частичная и полная
    уступка одним субъектом своей позиции
    другому;

  3. взаимное
    удовлетворение интересов обоих
    конфликтных субъектов и достижение
    какой-то общей цели;

  4. взаимное
    неудовлетворение интересов
    противоборствующих сторон и стремление
    перевести конфликт на новый уровень и
    новую форму.

Главная линия
конфликта или ядро конфликта — это сектор
поля
, характеризующий тот элемент
взаимодействия, который определяет
противоположность позиций сторон. Иными
словами, это конфликтогенный фактор,
прежде всего противопоставляющий
оппонентов.

Любой конфликт
возникает, протекает и разрешается на
фоне конфликтной ситуации
неотъемлемая сторона конфликта,
существенный элемент его структуры.

Конфликтная
ситуация включает, в первую очередь,
острую форму противоречия, образующего
основу конфликта; именно такую, при
которой обе противоположности или одна
из них уже не могут существовать в рамках
прежней взаимосвязи, единства.

Наличие конфликтной
ситуации свидетельствует о сформировавшихся
конфликтогенных факторах, говорит о
появлении инициатора конфликта.

Типология
конфликтов.

Конфликт, как любое
жизненное явление, проанализированное
и изученное, обладает рядом существенных
признаков.

Овладеть конфликтом— прежде всего, обнаружить его сущностные
черты, понять его содержание.

Прежде всего,
конфликты могут различаться по содержанию,
то есть по предмету его столкновения.
Если условно обозначить субъект конфликта
буквами «S1» и «S2»,
а предмет их интереса — объект столкновения
— «О», то формулой содержания конфликта
станет «S1ОS2»,
а дополнением к ней предметное обозначение
объекта столкновения. С этой точки
зрения, конфликты по их содержанию могут
быть охарактеризованы как бытовые,
административные, профессиональные,
идеологические, психологические,
амбиционные, этические.

Если конфликт
между субъектами не имеет предмета
столкновения, то он, разумеется, является
пустым.В подобном «пустом конфликте»
нет содержательного компонента. Основа
его — неблагоприятное психологическое
состояние субъекта. Принцип действия
таких конфликтов — «Я против, потому что
мне сейчас плохо!»

Схематически эту
группу конфликтов можно выразить так:

(S1
OS2)

Про «пустые»
конфликты говорят, что они яйца выеденного
не стоят, и это очень точно сказано,
потому что основанием такого рода
столкновения является временное особое
состояние субъекта, а причина, то есть,
объект интереса, отсутствует, столкновение
«играется» вокруг пустоты. И как только
налаживается психологическое состояние
одного из субъектов, налаживаются
отношения. Здесь не надо разрешать
конфликт, ибо его нет. Но здесь очень
надо быть внимательным к Другому,
замечать его самочувствие, уважать
неблагоприятное состояние партнера.

Противоречие между
характеристиками психологических
процессов и свойств психики двух
субъектов порождают психологический
конфликт
: один субъект при взаимодействии
с другим субъектом чувствует себя
дискомфортно в силу каких-либо особенностей
психики этого партнера взаимодействия,
будь это особенности темперамента,
мышления, воображения, воли, ощущения.

Предметом
столкновения в психологическом конфликте
является психологическое свойство,
неудобное для одного из субъектов: S1особенность свойств и психических
процессовS2.

Последняя
разновидность конфликта — конфликт
смещенного основания: здесь
параллельно присутствуют два предмета
интереса двух субъектов, и у каждого —
свой, и субъекты в столкновении предъявляют
друг другу различные по характеру
требования. Схематически данную группу
конфликтов можно отобразить так:S2O1
О2S2

Таким образом,
если мы спросим себя, чем наполнен
конфликт или каково содержание конфликта,
то нам следует определить объект
столкновения или предмет интереса
субъектов. Проделав данную духовную
работу, мы почувствовали себя значительно
легче, мы стали понимать суть происходящего.
Более того, обнаружив, что конфликт
«пустой» или «смещенного основания»,
мы отказываемся от поддержания
столкновения, приостанавливаем ход
события, высвечивая для партнера и для
себя самого характер содержания
случившегося.

Осмысливая
содержание конфликта, мы уже приступаем
к его разрешению.

Межличностный
конфликт
— столкновение интересов
двух автономных личностей, заявивших
о праве на предмет столкновения. Это
самый распространенный вид, когда два
человека ведут конфликт и ответственны
за его исход.

Межгрупповой
конфликт
— столкновение интересов
двух групп как совокупных субъектов:Sгруппа1ОSгруппа2.
Это могут быть два класса, вступившие
в отстаивание своих групповых интересов.
Носителями и выразителями интереса
группы становятся отдельные лица как
представители группы, они выражают волю
группы как таковой.

Внутриличностный
конфликт — это конфликт, в котором
противоречие возникает между двумя
внутренними мотивами одного человека.
Проявление внутриличностного конфликта
таков: «хочу, но не могу в силу ряда
причин» или «и так плохо, и иначе плохо».

Межличностный,
внутриличностный, межгрупповой конфликты
могут по содержанию быть административными,
профессиональными, бытовыми,
психологическими, этическими, амбиционными.
Разнообразие одной характеристики,
помноженное на многообразие другой
характеристики конфликта, дает
представление о широкой палитре
конфликта.

Способность
выделять характеристики конфликта дает
возможность четко классифицировать
конфликт, выбрать наиболее адекватный
способ его разрешения, а, следовательно,
выработать нужную стратегию и тактику
поведения.

Особое
место занимает конфликт
взрослого
и ребенка
.
Он существенным образом отличается от
всего того, о чем мы говорили выше. Здесь
заведомо субъекты конфликта неравны
по уровню развития. Человек (взрослый),
обладает большим жизненным опытом, у
него развита способность к осмыслению
ситуации. Ребенок же имеет небольшой
жизненный опыт, поведение его импульсивно,
воля слаба, способность аналитической
деятельности развита слабо. Именно
поэтому взрослый должен взять на себя
ответственность за ход конфликта. Он
должен умело довести его до логического
завершения так, чтобы оно позволило
личности ребенка подняться на новый
уровень развития.

Дети
учатся разрешать конфликты в процессе
общения со взрослыми. Благодаря
подражанию, они воспроизводят способы
разрешения конфликтов без осознания
самого конфликта, опираясь на накопленный
опыт, которое дает им наблюдение, они,
невольно обобщая, используют этот опыт
без боязни конфликтов. Иногда они
поражают нас рассудительностью и
находчивостью в конфликтной ситуации.
Столь же часто умиляют окружающих
справедливостью, проявлением в момент
столкновения с интересами Другого.

Возникновение
конфликта.

Конфликт возникает
при наличии конфликтной ситуации, вне
связи с которой нельзя понять данный
процесс.

Конфликтная
ситуация
— первоначальный, предконфликтный
этап приведения в действие причины
конфликта. Показателем, а точнее,
выражением конфликтной ситуации является
состояние напряженности во взаимоотношениях
определенных субъектов. Напряженность
есть особое состояние сознания и
взаимодействия субъектов, специфическая
ситуация восприятия и оценки
действительности. Напряженность
представляет собой обобщающий признак
конфликтной ситуации. Напряженность
свидетельствует об определенном уровне
сознания субъектами назревшего
противоречия или противоречий и
потребности их разрешения, понимания
несоответствия сложившегося положения
их интересам. Словом, напряженность —
это состояние, когда конфликт, как
говорится, стучится в дверь.

Начало конфликтного
действия предполагает наличие комплекса
его мотивов. Мотив — не причина, а
обозначение намерений субъектов, что
представляется им адекватным обоснованием
действий. Мотивы формируются на основе
оценивания конфликтной ситуации как
побуждающей к активности, а также
поведения противника, противоречащего
интересам одной из сторон, и собственных
действий.

Провозглашаемые
мотивы конфликтного действия не всегда
являются реальными, что даже не осознается
в ряде случаев конфликтующими сторонами.
И не случайно: в мотивах сочетаются и
сознательное и подсознательное начала.

Реализация
конфликтной ситуации, переход ее в явный
конфликт всегда начинается с какого-либо
толчка: внутреннего, исходящего от
одного из субъектов противоречия, или
внешнего. Первоначальный акт, провоцирующий
конфликт, называется инцидентом. Это
— действие одной из сторон, вызывающее
ответную реакцию другой стороны.

“Конфликт, — пишут
Е. Ксенчук и М. Криянова, — образуют
конфликтная ситуация плюс инцидент”.

Инцидент— это
тело конфликта, его материализация, его
образ, представленный для зрителя, его
норма, помогающая субъекту ясно осознавать
выявившееся противоречие. Степень его
напряженности быстро растет, вынуждая
субъектов искать выходы из противоречия.

Инцидент следует
назвать пусковой причиной. Но не всякий
инцидент выступает в этом качестве, а
лишь тот, который внутренне связан с
конфликтным взаимодействием. Если же
инцидент является внешним по отношению
к конфликтному противоречию, то его
следует рассматривать в качестве повода.
Провокационный акт со стороны желающего
поскорее разжечь костер конфликта будетне причиной, а поводом.

Тем не менее, самым
глубоким стимулом перерастания
конфликтной ситуации в реальный конфликт
выступает противоположность интересов.
Если исходным пунктом противоборства
служит во многих случаях противоречивость
ценностей и позиций, то формирование
конфликта, так или иначе, ставит проблему
трансформации ценностей в трансформацию
интересов (Аптер).

Незамеченная
конфликтная ситуация не столь опасна,
как незамеченный инцидент, так как
первое все равно приведет к осознанию
существующих противоречий, если они не
будут сняты изменением обстоятельств,
второе загонит противоречие внутрь, и
рост напряженности станет протекать
вне сознания, и повторный инцидент сразу
взорвет отношения, приняв вдруг для
субъектов форму бурного прорыва плотины.
Вот когда начинают вспоминать про
прецедент,
случай,
имевший
ранее место (лат. «идущий впереди»).

Чтобы
фиксировать происходящее как инцидент
и не пропустить прецедента, надо уметь
различать форму протекания данной
стадии конфликта.

Мера
психологического напряжения субъекта
.

Недовольство
— ощущение неудовлетворенности и
высказывание неудовлетворенности
чем-то либо кем-то, проявляется гримасой,
интонацией, пластикой, иногда — лексически.
С одной стороны, недовольство еще не
конфликт, потому что субъект плохо
осознает причину такого состояния,
объект нереализуемого интереса
располагается пока на периферии сознания,
но не в центре сознания. С другой стороны,
недовольство — уже конфликт, потому что
обстоятельства ведут к столкновению
интересов, хотя не успели явственно
обрисовать противоречие интересов.

Некий
человек просит заменить его на рабочем
месте, во время посещения стоматолога.
Коллега соглашается выполнить просьбу,
бурча тихо: «На мне всегда ездят».
Кажется, здесь нет конфликта. Но кажется,
что здесь и нет отсутствия оного.

Недовольство
это легкое покрывало, свидетельствующее,
что между субъектами, пока как призрак
еле уловимый, летает противоречие.
Необнаруженное, и следовательно,
неразрешенное, оно, сгущаясь, обретает
более четкие очертания превращается в
разногласие.

Разногласие
несходство во мнениях и взглядах, имеющих
для субъектов личностный смысл, потому
они не могут поступиться своими мнениями
и взглядами.

Следующая ступень
развития напряженности инцидента —
противодействие, т. е.
действие, препятствующее другому
действию.

Между недовольством
и разногласием может лежать длительный
временной период. Между разногласием
и противодействием этот период краток:
ведь осмысление противоречия произошло,
и каждый субъект знает, чего хочет, его
желание достичь необходимого стремительно
растет. Поэтому если субъекты здесь и
сейчас не одумаются и не включат активное
воображение, рисующее картину будущих
взаимоотношений, не направят усилия на
поиск способа разрешения возникшего
противоречия, то не заметят сами, как
окажутся на уровне противостояния,
где накал напряжения чрезмерно высок.

Парадигма
противостояния— «Не буду!» Такую
позицию занимает каждый субъект. (Вариант
ее — «Всё равно буду!»). Интересы субъекта
заслонили весь мир, ситуацию, в которой
они с другим субъектом оказались,
отношения, дело, обстоятельства и,
главное, будущее. Всё концентрируется
на конкретном интересе. Выйти из
противостояния сложно, ибо субъекты
конфликта загоняют себя в жесткую
позицию.

studfiles.net

В основе психологии конфликта – разногласия и столкновения, постоянно возникающие в отношениях между людьми и в душе отдельного человека. Явлению, обозначаемому латинским словом confluctus, столько же лет, сколько и нашей цивилизации. Веками ученые мужи бились над проблемой бесконфликтного общества.

В конце XX века появилась даже специальная дисциплина – конфликтология. Отпочковавшись от социальной психологии, она призвана была найти панацею от раздоров. Однако по сей день, как и во времена Каина и Авеля, «стычки» и «выясняловки» не ушли из нашей жизни.

Психология конфликта: «ссоры замиряй»

Традиционно вражду считают абсолютным злом – подрывающим здоровье, разрушающим мир и покой в семье, испепеляющим отношения, вредящим делу. Это мнение отражено во многих пословицах и наставлениях.

Все они хулят ссору, даже если она «добрая» и хвалят мир, даже если он «худой». Подобные нравоучения известны еще с античных времен. К примеру, Клеобул советовал замирять ссоры и силой ничего не делать. Публий считал разгоревшийся конфликт «наихудшим аргументом»

Другие древние философы, понимая неизбежность споров между людьми, учили как владеть собой в острых ситуациях. Хилон советовал обуздывать гнев, а Периандр призвал браниться так, чтобы остаться друзьями.

Психология конфликта: «война общепринята»

Второе поколение античных мыслителей провело ревизию взглядов своих предшественников на природу противоречий. Первым высказал новое суждение о конфликте Гераклит. Он утверждал, что антагонизм – это норма, присущая не только человеческому бытию, но и всему космосу. Вражда, по мнению философа, это родитель нового в мире, поэтому война не просто «общепринята» – это «обычный порядок вещей»

В дальнейшем размышления по поводу вреда и пользы конфликта выскажут такие философы Декарт и Бэкон, Кант и Локк, Маркс и Гегель, Бердяев и Соловьев. Не раз поднимется этот вопрос и в художественной литературе. Интересные мысли о скрытых войнах в душе человека выразил Лев Толстой в романе «Война и мир». Писатель считал, что борьба внутренних противоречивых, или, как сейчас говорят, амбивалентность личности – признак «диалектики души», в то время как спокойствие – «душевная подлость».

Психология конфликтов разного вида

По содержанию столкновений различают два их варианта:

• эмоциональные – возникающие на почве личной неприязни и часто переносящими агрессию с причины ссоры на личность оппонента;

• рациональные – сопутствующие деловому взаимодействию и связанные с распределением ресурсов либо вопросами менеджмента.

По восприятию противоборствующими сторонами конфликты бывают:

• истинными – объективно существующими, осознаваемыми всеми участниками и редко завершающимися «победой дружбы»;

• случайными – вызываемыми некими обстоятельствами и всегда оставляющими возможность для примирительного маневра;

• подменными – являющимися безопасным прикрытием деликатных спорных вопросов либо слишком острых проблем;

• латентными – скрытыми или подавленными, зачастую не осознаваемыми, а значит, не способными привести к прогрессу;

• фальшивыми – не имеющими объективного основания, отличающимися ложными представлениями участников о предмете спора.

По производимому эффекту конфликты делятся на:

• деструктивные – не имеющие удовлетворительного исхода ни для одного участника и разваливающими общее дело;

• конструктивные – приводящие к удовлетворению всех сторон и идущие на пользу их отношениям.

По характеру противодействующих сторон конфликты классифицируют как:

• межгрупповые – инициируемые различными подразделениями одной структуры;

• межличностные – развивающиеся внутри одной структуры как по вертикали, так и по горизонтали иерархии;

• личностно-групповые – возникающие на основе неприятия коллективной позиции отдельной личностью;

• внутриличностные – порождаемые разногласием ценностных установок во внутреннем мире одного человека.

Проблема «яблока раздора» в психологии конфликтов

Говоря о причинах конфронтации, можно выделить 5 основных факторов конфликтогенеза в отдельной организации:

1. Столкновение новаторства с ретроградством, борьба со стереотипами и непродуктивными традициями.

2. Игнорирование индивидуальных интересов во благо трудовым как следствие неграмотного менеджмента, нерациональной организации и оплаты труда, психологической несовместимости членов команды.

3. Эгоистические мотивы – карьеризм, корысть – подавляющие интерес об общем благе.

4. Отсутствие культуры коммуникации: дефицит информации либо подача ее в искаженном виде.

5. Психологический диссонанс, возникающий при формальном объединении людей с разными потребностями и способами их достижения.

Как избежать острых углов в психологии конфликта?

Каждый из нас знает по опыту: войти в конфликт гораздо легче, чем из него выйти. Поэтому разумней предупредить спорную ситуацию, могущую иметь деструктивные последствия. Важно вовремя создать объективные условия, исключающие возникновение предконфликтных ситуаций

5 основных способов предупреждения конфликтов:

1. Четкое разъяснение всеми лицами своих позиций, требований, претензий.

2. Согласование целей и путей их достижения, формирование обоюдоприемлемых ценностей.

3. Сообщение оппоненту о своих планах, готовящихся изменениях в стиле поведения.

4. Отказ от решений, содержащих «конфликтогенный заряд».

5. Моральное или материальное поощрение оппонента с целью предупреждения его потребностей и блокировки претензий.

5 основных стратегий в психологии конфликта

1. Непримиримая борьба. Одна из сторон принуждает принять свою позицию, не считаясь с мнением оппонентов. Подобная категоричность, вредящая отношениям, может быть оправдана только в случае форс-мажора.

2. Уклонение от конфликта. Данная линия поведения уместна, когда предмет спора пустяковый или в данный момент невозможно найти эффективного решения.

3. Приспособление. Одна из сторон подлаживается под другую, добровольно отказываясь от своих интересов. Так целесообразно вести себя лишь тогда, когда важно сохранить взаимоотношения с ним.

4. Компромисс. Обе конфликтующие стороны достигают согласия по принципиальным вопросам и соглашаются на взаимные уступки по менее значимым проблемам. Склонность к компромиссным решениям особо ценится в менеджменте, однако половинчатость таких шагов всегда несет в себе риск новых недоразумений.

5. Сотрудничество. Каждый участник конфликта принимает мнение своего оппонента во избежание дальнейших разногласий. Это стратегия мудрых людей, руководствующихся девизом: «Мы не друг против друга, мы против проблемы».

В завершение разговора о конфликтах отметим: важно не только предупреждать и разрешать спорные ситуации, но и использовать их как источник самообучения и самовоспитания.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Pinterest

LiveJournal

LinkedIn

Мой мир

E-mail


 

« Предыдущая запись Следующая запись »

rostduha.ru

Психология конфликта, или Как не испортить отношения? :: SYL.ru

Психология конфликта — это довольно важная и сложная для понимания вещь. Дело в том, что любой конфликт — это выражение своего недовольства, несогласия с остальными. Иными словами, это столкновение мнений и интересов нескольких людей. Место и роль данной проблемы хорошо описала Н. В. Гришина. Психология конфликта в ее книге становится понятной многим. Кроме того, она четко описывает место разногласий в жизни человека. Давайте поговорим, какие бывают столкновения интересов и как с ними бороться.

Польза или вред

Но сначала давайте поговорим, хорошо это или плохо — конфликтовать? Психология конфликта указывает на то, что разногласия между людьми — это их неотъемлемая часть. Так устроено все человечество.

Также социальная психология конфликта указывает на то, что разрешение спорных ситуаций благоприятно влияет на человечество. Главное, не перегнуть палку. Таким образом, если знать, как правильно действовать в напряженной ситуации, то конфликт принесет пользу. В противном случае, вы будете обречены на негативные эмоции. Но для того, чтобы сделать верный шаг, важно знать, откуда пришли разногласия. Давайте посмотрим, какими они могут быть.

Виды

Психология конфликта указывает на то, что все они делятся на несколько категорий. В зависимости от нее будут указаны и способы решения разногласий. Итак, приступим к изучению.

Первый — это межличностный конфликт. Он возникает между несколькими людьми. Является неотъемлемой частью жизни любого человека. Отсутствие разногласий может значить то, что один из «участников» буквально переступил через себя.

Второй вид — это внутриличностный конфликт. Это самый трудноразрешимый вид разногласий, так как он возникает внутри нашего собственного эго. Такие ситуации довольно часто делают человека несчастным без особой причины.

Также могут встречаться межгрупповые конфликты. Это те разногласия, которые возникают среди нескольких отдельных социальных групп (например, некая вражда двух параллельных классов в школе). Более точно понять это вам поможет Гришина. «Психология конфликта», написанная ей, раскрывает читателю все нюансы столкновений интересов групп. Ну а теперь пришло время поговорить о том, откуда могут браться ссоры.

Истоки

Тема по психологии «Конфликты» — это излюбленная часть многих психологов. Дело в том, что на этом базируется их работа. Хороший психолог сможет вам легко рассказать, откуда могут получаться конфликты и прочие столкновения.

Первой причиной может служить недовольство чем-то. Особенно, когда оно накапливается, словно снежный ком. Человек долго терпит, а потом «взрывается», давая волю своим негативным эмоциям. Язык в такие моменты работает быстрее, чем мозг.

Далее следует неуверенность, особенно в самом себе. Это главный источник внутренних противоречий. Таким образом, личность «мечется» туда-сюда, в поисках верного ответа, и никак не может определиться, что делать. В подобной ситуации есть вероятность появления депрессии.

Последней весомой причиной возникновения негативных ситуаций является затрагивание чужих интересов. Это распространено в обществе, особенно в узком кругу лиц (например, среди офисных работников). Если, скажем, босс незаслуженно поливает грязью вашу работу, то, рано или поздно, вам это надоест.

В своем глазу бревна не видите…

Психология конфликта устроена так, что для решения негативной ситуации необходимо предпринять некоторые усилия, которые могут потребовать от личности большой силы воли. Итак, как же разрешать возникшие споры?

Первое, о чем вам следует помнить — не продолжайте ссоры в возбужденном состоянии. Как уже говорилось выше, язык в такие моменты работает быстрее, чем мозг. Если вы ругаетесь с близким человеком, то можете очень сильно обидеть его. А некоторые слова, произнесенные вами, могут и вовсе навсегда посеять вражду.

Далее следует хорошенько проанализировать сложившуюся ситуацию и попытаться понять, откуда «пришли» ваши разногласия. Когда причина будет обнаружена, проблема уверенными шагами покинет ваш дом.

Следующее действие, которое необходимо предпринять — это объяснить все своему собеседнику. Не повышайте голос, оставайтесь спокойными. Иногда это бывает очень трудно сделать. Тем не менее, когда вы донесете истину до собеседника, то половина проблемы будет исчерпана.

Последнее, что необходимо сделать — это оставить «выход» из сложившегося конфликта. Вместе обдумайте, как можно разрешить то, что случилось, после чего придите к консенсусу. Научитесь немного уступать друг другу. Тогда вам по плечу будут любые преграды.

Если конфликтуете с самим собой

Психология конфликта может помочь и тем, кто страдает от внутриличностных разногласий. Обычно такие проблемы не уходят сами собой, а человек мучается с каждым днем все больше и больше.

Для того чтобы не допустить плачевных последствий, личности, страдающей от внутриличностными конфликтами, необходимо обратиться за помощью. Тут ему сможет помочь хороший психолог или психотерапевт. Вместе с ним будет найдена первопричина негативных эмоций, после чего «врач» сможет предложить несколько путей решения. Как правило, для того чтобы быстрее справиться с «недугом», пациенту необходимо самому принять свои проблемы и «смириться» с ними.

Заключение

Таким образом, мы изучили разрешение конфликта. Психология человека иногда может сыграть с ним злую шутку. Тем не менее, в любой ситуации важно оставаться спокойными и стараться следить за своим языком. Если вы чувствуете, что конфликта не избежать, постарайтесь сразу набраться терпения и собрать всю свою волю в кулак. Помните, что ссоры пройдут, а пережитые эмоции и впечатления навсегда останутся в ваших сердцах. Удачных вам решений!

www.syl.ru

Психология конфликта, виды, причины, конструктивное решение

Все люди время от времени сталкиваются с противоречиями, спорами и ссорами. Все эти противодействия принято называть конфликтом.

В психологии конфликт обозначается как столкновения разных мнений, убеждений, интересов, ценностей и потребностей. В обыденной жизни принято считать, что конфликтная ситуация имеет негативную окраску. Однако многие современные теоретики убеждены в том, что конфликт иногда может принести и пользу.

Благодаря ему выясняются ценности, присущие конкретному человеку или обществу в целом, объединяются люди, которые придерживаются похожих точек зрения, выражаются эмоции, устанавливаются контакты между людьми, количество времени на решение задачи уменьшается.

Однако при деструктивном исходе конфликтная ситуация может привести к более серьезным проблемам. Отвлечение от решения важных задач, снижение работоспособности, агрессивное поведение, нездоровые отношения между партнерами, появления депрессии и стресса – все это возможные последствия конфликта.

Виды конфликтов

Классифицируют внутренние, межличностные, межгрупповые и конфликты между группой и индивидом.

Внутренние конфликты появляются в связи разногласий мотивов, чувств и потребностей в самом человеке. Это происходит, когда индивид не может решить, что для него будет лучше, как выбрать правильный путь. Например, когда девушка очень хочет торт, но не желает поправляться; ребенок хочет играть с друзьями и посмотреть в это же время мультфильм.

Внутриличностные конфликты время от времени появляются у всех людей. Такие конфликты являются нормой и способствуют развитию личности. Но если они возникают достаточно часто, то могут привести к заболеваниям сердца, нервной и пищеварительной системы.

Межличностные конфликты – это столкновения мнений двух людей. Этот вид конфликта чаще всего возникает при различных жизненных ситуациях, к примеру, между коллегами, супругами, друзьями, родителем и ребенком.

Конфликты между группой и индивидом возникают в связи несогласия индивида с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Примером может служить ситуация, когда персонал организации не соглашается с требованиями начальника или одноклассники не принимают в свой коллектив одного из ребят.

Межгрупповой конфликт проявляется в противоречиях во взглядах между разными социальными группами и организациями.Чаще такой конфликт связан с разделением ресурсов. Например, соседи могут конфликтовать из-за неспособности мирным путем поделить огород.

Причины конфликтов

Существует большое количество причин, которые влияют на появление конфликтов. Разделяют субъективные и объективные факторы.

К субъективным причинам психологи относят индивидуальные особенности характера каждого человека, причастного к конфликту, различные мнения, социальная несовместимость этих людей.

Объективными факторами являются обстоятельства и условия, которые сложно изменить. Это могут быть ненормативные законы в стране, экономическая ситуация, новшества на предприятиях, недостоверная информация, плохие условия труда, сложившиеся стереотипы, вклад ресурсов и времени в решение поставленных задач и многое другое.

Выход из конфликта

Чтобы конфликтная ситуация не привела к негативным последствиям, очень важно выбрать конструктивный подход к ее решению. Наиболее приемлемыми способами выхода из конфликта являются сотрудничество и компромисс.

Компромисс предполагает некоторые уступки с обеих сторон с целью решения спорного вопроса. Сотрудничество – это обсуждение с оппонентом различных способов по урегулированию ситуации. Очень важно проявлять свое уважение к противоположному мнению, уметь выслушать все доводы. Стоит вместе обдумать, какие действия наиболее приемлемы, а также выбрать наиболее подходящий вариант.

Благодаря конструктивному подходу можно решить любую конфликтную ситуацию без значительных потерь для каждой стороны, а знание причин возникновения конфликтов может помочь уладить их еще на стадии появления.

japsix.ru

Конфликт (психология) — WiKi

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Признак классификацииВиды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

ru-wiki.org

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о