Виды межличностные конфликты: Виды межличностных конфликтов

Межличностные конфликты: типология, уровни развития.

Межличностные конфликты — открытые столкновения взаимодействующих субъектов на основании возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Существует типология межличностных конфликтов по причинам их появления:

• глубинные конфликты, которые включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Причины их появления внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.

• ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего спонтанную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер.

А. Кармин в качестве критерия классификации межличностных конфликтов выделяет их реальность или истинность ложность:

• подлинный конфликт: существующий и адекватно воспринимающийся;

• случайный или условный конфликт: зависит от меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;

• смещенный конфликт: неявный, но являющийся глубоким конфликт;

• неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;

• латентный конфликт неосознаваемый конфликт, существует в скрытом виде;

• ложный конфликт: существует в силу ошибок восприятия, не имеющий объективных оснований.

Доктор психологии Д. Дэна выделяет всего три уровня развития конфликта:

• стычки: мелкие неприятности, которые не представляют угрозы для отношений;

• столкновения: перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим;

• кризис: перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер.

26. Особенности конфликта «личность и группа» и его формы проявление в различных видах профессиональной деятельности. Пути разрешения конфликтов между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматривае­мого конфликта. Причины непосредственно связаны с поло­жением индивида в группе, которое характеризуется такими поняти­ями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Третья особенность находит свое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

• Прогнозирование конфликта. На этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей.  Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.

• Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить. Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими, так и административными (штрафы и пр.).

• Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование. Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.

• Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий. Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Межличностный конфликт. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя? Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности.

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся. Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть

конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Что такое межличностные конфликты и как их разрешать

Конфликты стары, как род человеческий. Любая ситуация, в которой участвуют два или более человека, потенциально может перерасти в конфликт. Самые ранние конфликты происходили из-за территории, еды и других скудных ресурсов. В этой статье мы сосредоточимся на межличностных конфликтах и ​​способах их разрешения.

Конфликты: определение и виды

Конфликт неизбежен, но он разрешим.

Во-первых, давайте посмотрим на определение конфликта.

Проще говоря, конфликт — это серьезное разногласие. Возникает, когда у людей разные интересы, ценности, мнения, и они не могут найти золотую середину.

Кроме того, существует несколько типов конфликтов между людьми. Это:

• Внутриличностный
• Межличностное общение
• Внутригрупповой
• Межгрупповой

Давайте рассмотрим каждый из этих конфликтов немного подробнее.

Внутриличностные конфликты

Один человек сталкивается с таким конфликтом. Люди ежедневно сталкиваются с внутриличностными конфликтами, когда их ценности, цели или роли расходятся. Однако простой акт расстановки приоритетов разрешает эти конфликты.

Некоторыми примерами конфликтов такого типа являются такие варианты выбора, как –

• просмотр телевизора или подготовка к экзамену.
• Получение степени MBA или размещение вакансий за границей
• Ужин с семьей или ужин с клиентом

Межличностные конфликты

Эта ситуация возникает, когда люди склонны различаться по конечной цели и подходу, среди прочего. Межличностные конфликты могут быстро обостриться, и вещи могут стать личными, если не решить их в самый последний момент.

Внутригрупповые конфликты

Эти конфликты происходят в одних и тех же командах при работе над общей конечной целью. Внутригрупповые конфликты являются результатом различных подходов и установок. Внутригрупповые конфликты в определенной степени можно считать здоровыми, поскольку они препятствуют феномену группового мышления.

Примером внутригруппового конфликта являются разногласия по поводу сроков запуска продукта.

Межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты, как следует из названия, представляют собой конфликты между различными группами. Эти группы могут быть внутри организации или вне ее. Это происходит, когда рассматриваемые команды не имеют одинаковых всеобъемлющих целей. Ответственность за то, чтобы эти конфликты не вышли из-под контроля, становится ответственностью организации.

Вся фирма должна работать на общий прогресс фирмы в единой манере.

Почему возникают межличностные конфликты?

Причины межличностных конфликтов.

Каждый человек рано или поздно сталкивается с межличностными конфликтами. Кроме того, эти конфликты не ограничиваются рабочим местом. Межличностные конфликты могут возникать и между друзьями. Вот некоторые причины, вызывающие эти конфликты.

Неэффективная коммуникация

Основная причина возникновения этих конфликтов связана с плохой коммуникацией. Например, отсутствие ясности в отношении результатов, сроков и результатов проекта часто приводит к межличностным конфликтам на рабочем месте. Это классический случай, которого можно избежать, четко общаясь со всеми заинтересованными сторонами. Сотрудники должны проявлять инициативу, чтобы свести к минимуму такие ситуации.

Столкновение личностей

У каждого человека свой характер, который он привносит на работу. Некоторые люди сдержанны и склонны быть серьезными людьми, что резко контрастирует с людьми более энергичными, громкими и веселыми.

Поскольку эти личности находятся на противоположных концах спектра, существует большая вероятность конфликта. Считается, что более экстравертные люди легкомысленно относятся к своей работе, и такие предположения увеличивают вероятность межличностных конфликтов.

Отсутствие доверия

Проблемы доверия между коллегами могут привести к межличностным конфликтам. Когда коллеги настороженно относятся друг к другу, офисная среда становится токсичной, а команде не хватает сплоченности.

Разные интересы

Межличностные конфликты чаще возникают, когда люди с разными интересами работают вместе. Им сложно идти на компромисс и находить решение, приемлемое для всех участников.

Несовместимые цели

Цели человека должны быть согласованы с общими целями команды или организации. Люди с общими целями лучше понимают свои роли и обязанности и, следовательно, лучше работают как единое целое.

Теперь, когда у нас есть общее представление о том, почему возникают межличностные конфликты. Рассмотрим их виды.

Типы межличностных конфликтов

Существует много типов конфликтов.

Существует множество различных межличностных конфликтов. Итак, давайте рассмотрим каждый из них более подробно в этом разделе.

Псевдоконфликты

Эти конфликты возникают, когда вовлеченные стороны считают, что у них разные конечные цели, но на самом деле они имеют одну и ту же конечную цель. Здесь непонимание приводит к расхождению во мнениях.

Псевдоконфликты принимают форму тривиальных аргументов, которые, в свою очередь, скрывают основную причину проблемы. Кроме того, есть вероятность, что псевдоконфликты выльются в поддразнивание или насмешку.

Псевдоконфликты обычно разрешаются простым разъяснением.

Конфликты фактов

Это еще один тип межличностного конфликта. Предположим, вы говорите, что помидор — это фрукт, а ваш друг утверждает, что это овощ, и возникает конфликт фактов. Как показано, конфликт фактов возникает из-за части информации.

Эти конфликты можно быстро разрешить. Все, что нужно сделать человеку, это проверить проверенный источник.

Конфликты политики

Этот вид межличностного конфликта возникает, когда заинтересованные стороны совершенно по-разному подходят к той или иной ситуации. Эти разные мнения или практика возникают из-за нескольких факторов: образования, точки зрения, обстоятельств, воспитания и т. д.

Конфликты, связанные с политикой, распространены на рабочем месте, и они разрешаются путем поиска решения, подходящего для данной ситуации. Однако чаще всего предпочтение отдается золотой середине.

Конфликт ценностей

Возникает, когда вовлеченные лица имеют разные системы ценностей. Например, ваш коллега может считать приемлемым работать в фирме в нерабочее время. Однако это может полностью противоречить вашему мышлению. Конфликт ценностей — один из самых сложных для разрешения, и лучше всего признать и уважать тот факт, что у всех разные жизненные приоритеты.

Конфликт эго

В этом конфликте человек ставит на карту свою гордость. Конфликты эго возникают из-за небольших обид, которые со временем накапливаются. Например, если менеджер постоянно критикует одного члена команды и хвалит другого, это приводит к конфликту эго. Этот тип межличностного конфликта также является результатом связи результатов с интеллектом.

Кроме того, осуждающие замечания также подпитывают конфликты эго, и в конфликте эго внимание отвлекается от рассматриваемой проблемы.

Разрешение межличностных конфликтов

Разрешение межличностных конфликтов

Как упоминалось ранее, конфликты были частью человеческой эволюции, как и разрешение конфликтов. Умение разрядить напряженность между людьми — полезный навык. Существуют различные проверенные методы разрешения конфликтов. Давайте посмотрим на них ниже:

Общение

Очень важно, чтобы стороны, участвующие в межличностном конфликте, разговаривали друг с другом. Держите все каналы связи открытыми. Однако просто разговоры не помогают. Нужно правильно понять точку зрения другого человека. Эти разговоры должны быть теплыми и приятными. Оба человека должны придерживаться обсуждаемой темы.

Активное слушание

Это жизненно важная часть процесса разрешения конфликтов. Нужно обращать внимание и обрабатывать то, что говорит другой человек. Здесь человек должен наблюдать как вербальные, так и невербальные сигналы, чтобы полностью понять сообщение. Более того, не следует легкомысленно относиться к опасениям другой заинтересованной стороны.

Будьте чуткими

Умение внимательно слушать и ставить себя на место другого человека имеет большое значение для разрешения конфликтов. Проявление сочувствия — отличный способ показать, что вы заботитесь о других участниках и являетесь командным игроком в истинном смысле этого слова.

Не обижайся

Весомая причина, по которой межличностные конфликты тлеют и долго остаются неразрешенными, – это обиды на коллег. Нужно всегда прилагать усилия, чтобы прояснить ситуацию, извиниться, если нужно, и двигаться дальше. Это помогает человеку сосредоточиться на работе, а не создавать токсичную среду на рабочем месте.

Четкое общение

Четкое общение является ключом к предотвращению многих конфликтов на рабочем месте. Нужно четко объяснить, почему конкретная задача не может быть выполнена. Это чрезвычайно полезно, когда человек сталкивается с нереалистичными сроками. Некоторые ценные советы по улучшению общения:

• уверенность в себе
• поддержание зрительного контакта
• Позитивный язык тела
• Продолжая тему

Вовлечение заинтересованных сторон

При разрешении межличностного конфликта крайне важно найти решение, в котором участвуют все стороны. Затем обе группы могут начать процесс разрешения. Это включает в себя следующие шаги: определение конфликта, принятие решения о структуре конфликта, создание альтернатив и достижение решения.

В заключение

На рабочем месте всегда будут межличностные конфликты. Это связано с разным характером должностных обязанностей, реакцией на стрессовые ситуации и стилями взаимодействия, и это лишь некоторые из многих существующих факторов.

Поскольку каждый человек уникален, вполне логично, что у них будут разные и уникальные мнения по разным предметам, что приведет к межличностным конфликтам. Но межличностные конфликты всегда можно разрешить.

Любая межличностная ситуация имеет решение, в котором выигрывают все. — Дель Клоуз.

Нельзя всегда надеяться избежать конфликтов, поэтому принятие зрелого подхода, который приводит к разрешению с минимальными трениями, является лучшим долгосрочным решением.

Похожие сообщения:

Что это такое и как его разрешить

Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта, в котором участвуют два или более человека. Он отличается от внутреннего личного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Легкий или тяжелый межличностный конфликт является естественным результатом человеческого взаимодействия. У людей очень разные характеры, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или взаимодействуете с кем-то, кто не разделяет ваших мнений или целей, может возникнуть конфликт.

Однако конфликт не всегда бывает серьезным. И это не всегда отрицательно. Научиться распознавать и разрешать межличностные конфликты продуктивным и здоровым образом — это важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

В общих чертах, конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то может отвернуться или уйти от вас.

Независимо от того, насколько сильно вытряхивается конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

• Непонимание приводит к расхождению мнений.
• Люди, участвующие в конфликте, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле они имеют схожие цели.
• Когда один человек, участвующий в конфликте, насмехается или насмехается над другим (иногда это называется приставанием).

В большинстве случаев псевдоконфликт можно разрешить без особых проблем. Как правило, требуется небольшое разъяснение того, что вы на самом деле имели в виду, или дальнейшее изучение того, как ваши цели на самом деле совпадают.

Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам также может понадобиться выговориться, когда вас дразнят или дразнят.

Конфликт фактов

Вы совершенно убеждены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает, что они не могут, потому что у них нет ушей.

Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека не согласны с информацией или правдой чего-либо.

Поскольку такого рода конфликты связаны с фактами, их часто можно довольно легко разрешить. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник на предмет правды.

Конфликт ценностей

Этот тип конфликта возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

Если, например, у вас и вашего коллеги разные взгляды на право на аборт, или у вас и вашего брата разные религиозные убеждения, вы можете столкнуться с ценностным конфликтом.

Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может оказаться наиболее полезным просто признать свои противоположные точки зрения (уважительно) и признать, что вы, вероятно, не измените мнение друг друга.

Конфликт политики

Этот конфликт возникает, когда люди не могут договориться о стратегии решения проблемы или плане действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и множество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, так что такого рода конфликты не являются чем-то необычным.

Это может произойти, например, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа наказать ребенка или когда у коллег разные представления о том, как лучше всего заняться большим проектом.

Конфликт эго

У вас когда-нибудь был спор, в котором ни вы, ни другой вовлеченный человек не могли отступить или смириться с поражением?

Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и это может затруднить преодоление любых разногласий. Обычно это происходит, когда конфликт переходит на личный уровень.

Возможно, вы или другие участники конфликта связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждающих или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сойти на нет, если вместо этого вы сосредоточитесь на конфликте эго.

Мета-конфликт

Мета-конфликт возникает, когда у вас возникает конфликт по поводу ваших конфликтов.

Некоторые примеры:

• «Ты всегда киваешь, но никогда не слышишь, что я говорю!»
• «Это так несправедливо. Это совсем не то, о чем мы говорим».
• «Ты слишком взволнован. Я не могу иметь с тобой дело, когда ты такой».

Чтобы эффективно разрешать конфликты, вам нужно четко общаться. Хотя метаконфликт может вызвать проблемы с общением, он часто делает это бесполезным образом.

Когда вы не решаете проблемы общения продуктивно, особенно когда вы уже в ссоре, конфликт может усложниться.

Управление конфликтом не обязательно означает его предотвращение. Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что чувствуют другие люди, и относиться к ним на более глубоком уровне.

Когда неизбежно возникает конфликт, ключевое значение имеет уважительное общение. Вы можете не всегда соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредубежденность помогут вам более эффективно разрешать или примиряться с разногласиями.

Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликтов, хотя некоторые из них не работают в любой ситуации. Как правило, разрешение конфликтов относится к одной из следующих категорий.

Выход из конфликта

Выходя из конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите только окольными путями.

Отстранение (также называемое избеганием) может включать:

• игнорирование других вовлеченных людей
• отказ обсуждать проблему
• полное отключение
• физический уход от конфликта
• предотвращение конфликта

4 проблемы в отношениях, когда это происходит часто, особенно если вы избегаете говорить о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще. Отказ может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной с течением времени.

Кто-то также может решить избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос с помощью саркастических или пассивно-агрессивных замечаний. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.

Когда снимать

Снятие средств — это не только плохие новости. Это может быть особенно полезно для решения:

• Интенсивный конфликт. Когда эмоции сильны, вы можете временно уйти, чтобы остыть и собраться. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите испортить отношения с другим вовлеченным человеком.
• Неважный конфликт. Вы можете избегать конфликта, если он касается чего-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным человеком имеют значение. Например, ваш лучший друг настаивает на том, что он выиграл ваш последний турнир по настольным играм. Вы помните другой исход, но вам не хочется об этом спорить, поэтому вы перестаете оспаривать его память.

Было ли это полезно?

Приспособление

Приспособление означает ставить на первое место потребности другого человека. Вы уступаете конфликту, что позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».

Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда уступая другим людям, когда возникают разногласия, вы не можете удовлетворить свои собственные потребности. Может быть, вы не возражаете против того, чтобы не получить то, что хотите, потому что хотите, чтобы ваш партнер был счастлив. Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.

Здоровые отношения должны подразумевать взаимные уступки. Точно так же, как вы учитываете потребности и желания вашего партнера, они также должны учитывать ваши, когда вы их выражаете.

Как и в большинстве хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом, когда дело доходит до приспособления.

Соревнование

Соревнование или принуждение предполагает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.

Конкуренция не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.

Вопреки распространенному мнению, соревнование может привести к положительным результатам, особенно если вы соревнуетесь уважительно.

Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, чтобы поддержать вас. Когда вы побеждаете в конфликте, выигрывают все участники. Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может понадобиться заставить других следовать вашему примеру, особенно если существует потенциальная опасность.

Конфликт иногда может обостриться, если все участники хотят победить, особенно когда никто не хочет рассматривать другие методы разрешения.

Это также может повлиять на отношения. Так же, как всегда уступчивость может иметь негативные последствия с течением времени, постоянное принуждение другого человека к уступке вам также может привести к проблемам, особенно когда конкуренция связана с принуждением.

Компромисс

Когда вы идете на компромисс, вы даете некоторые основания, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Из-за этого компромисс может показаться отличным подходом к разрешению конфликтов. Все выигрывают, верно?

Да, но и нет, так как вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспоминают, в чем вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже привести к тому, что первоначальный конфликт снова вспыхнет.

Однако компромисс может иметь и преимущества. Как правило, лучше получить часть того, что вы хотите, чем ничего, например. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему способом, который полностью удовлетворит всех.

Просто имейте в виду, что как только вы достигли точки компромисса, вы часто можете сделать еще один шаг и совместно решить проблему.

Сотрудничество

Успешное сотрудничество в целом означает, что выигрывают все. Но это требует усилий со стороны каждого, поэтому, хотя он может предложить больше долгосрочных преимуществ, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.

Для успешного сотрудничества необходимо общение. Вы оба делитесь своими чувствами и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы выработать решение, которое позволит вам обоим получить то, что вы хотите.

По возможности лучше попытаться сотрудничать. Эта стратегия особенно рекомендуется для решения конфликта с романтическим партнером или кем-либо еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.

Чтобы сотрудничество было успешным, смотрите на свой конфликт как на проблему, которую нужно решить вместе, а не как на соревнование, в котором можно победить индивидуально. Гибкость также помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.

Не всегда легко разрешать межличностные конфликты, особенно когда вовлеченные люди имеют очень разные идеи. Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что можете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.

Взаимная неприязнь

Когда ваш конфликт перерастает в полномасштабный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной неприязни. Враждебность может включать в себя личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.

Брайан Джонс, терапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:

• неуважение или обмен оскорблениями
• критика или нападки на чей-то характер вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
• оборонительная реакция, а не открытость для обратной связи
• возведение каменных стен

Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, объясняет Джонс.

Требование-отказ

Этот паттерн описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается решить конфликт, но другой человек отвечает, отказываясь от проблемы или избегая ее.

Поскольку только один человек пытается решить проблему, она часто не решается. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, будет продолжать поднимать вопрос, в то время как другой человек будет продолжать менять тему или выходить из обсуждения.

В большинстве случаев разочарование и обида нарастают с обеих сторон по мере усугубления проблемы.

Контробвинение

Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя другого человека в проблеме.

Вы спрашиваете своего партнера, почему он не пропылесосил дом, как обещал, и он отвечает: «Ну, ты передвинул пылесос, поэтому я не мог его найти».

Конфликт, связанный с выставлением встречных обвинений, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вы можете скорее огрызнуться на возражение, чем позаботиться о том, чтобы ответить продуктивно.

Джонс рекомендует использовать «Я»-утверждения, чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты сделал X» или «Ты всегда Y», скажи что-то вроде: «Мне тяжело, когда X» или «Я чувствую Y».

Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.

Взаимная жалоба

Когда партнер поднимает проблему, у вас может возникнуть соблазн поднять совершенно не связанную с ней проблему, которая вас беспокоит.

Вы говорите: «Пожалуйста, положи обувь в шкаф, когда вернешься домой? Я всегда спотыкаюсь о них».

Ваша сестра жалуется, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберешь свои книги. Они повсюду на столе, и никто другой не может их использовать».

«Хорошо бы поддерживать разговоры об одной конкретной проблеме, — говорит Джонс. Работая над одной проблемой за раз, можно облегчить сдерживание конфликта.

Серийные споры

Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному решению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то ушел.