Разное

Стимулирование работников: Стимулирование и мотивация персонала

Содержание

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
     — бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
— премия за отсутствие прогулов,
— льготное питание,
— дополнительные выходные дни,
— оплачиваемый отпуск,
— подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

     — лишение бонусов и премий,
— снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.


Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее  важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
— самореализация,
—  самоутверждение,
— творчество,
— убежденность,
— любопытство,
— потребность в общении и т.п.

К внешним факторам мотивации можно отнести:
— деньги,
— карьера,
— положение в обществе,
— признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
 Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы  по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный —  рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек,  стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
    Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать  условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и  открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной  медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
«Вознаграждения — признательности»-  устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои  нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и  такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места-  все возможные  меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения  одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими.
Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
 

Стимулирование персонала в практике менеджмента

Стимулирование персонала в практике менеджмента

Стимулирование труда — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Материальное стимулирование работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.
Нематериальное стимулирование — стимулирование труда, включающее: моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; организационное стимулирование.
Основные инструменты стимулирования в практике менеджмента— з/пл, бонусы, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, стимулирование свободным временем и.т.д.
Основные инструменты социально – психологического стимулирования работы — соц.пакет, страхование, организация питания, программы обучения, карьерный рост и.т.д.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:
система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Стимулирование труда в сфере гостеприимства в аспекте оценки личностных характеристик работников (Рубцова Н.В.1, Ржепка Э.А.1, Солодухин К.С.21 Байкальский государственный университет2 Владивостокский государственный университет экономики и сервиса) / Лидерство и менеджмент / № 4, 2021

Цитировать:
Рубцова Н.В., Ржепка Э.А., Солодухин К.С. Стимулирование труда в сфере гостеприимства в аспекте оценки личностных характеристик работников // Лидерство и менеджмент. – 2021. – Том 8. – № 4. – doi: 10.18334/lim.8.4.113715.

Аннотация:
Стимулирование труда является одной из важных составляющих процесса управления персоналом, в том числе и в организациях сферы гостеприимства. Не смотря на значительный интерес к проблеме мотивации труда персонала среди отечественных и зарубежных исследователей, вопросы мотивации труда персонала в гостиничной сфере еще не получили достаточного отражения. Следует отметить и дефицит междисциплинарных исследований, позволяющих получить разностороннее представление о проблеме эффективной мотивации труда персонала в гостиничных организациях. Поиск эффективных методов управления персоналом в гостиницах также актуализируют и присутствующие в отрасли проблемы дефицита и высокой текучести кадров. Цель исследования заключалась в определении оптимальных спосо-бов и форм стимулирования труда в соответствии с личностными характеристиками работников (объективными (пол, возраст, социальный статус, трудовой стаж) и субъективными параметрами (тип личности)). Методами исследования являлись опрос, анализ данных и обобщение. Полученные результаты подтверждают выдвинутую гипотезу о необходимости персонифицированного подхода к стимулированию сотрудников гостиничной сферы в зависимости от их личностных характеристик (объективных (демографических) и субъективных параметров). На основе результатов эмпирического исследования авторы приходят к выводу о необходимости использования персони-фицированного подхода к формированию программ стимулирования работ-ников гостиничной сферы

Ключевые слова: стимулирование труда, управление персоналом, сфера гостеприимства, соционика, тип личности, мотивация

Введение. В сфере гостеприимства персонал является важнейшим ресурсом, оказывающим существенное влияние на эффективность деятельности и качество обслуживания клиентов. Успешное функционирование гостиниц в значительной мере зависит от результативности квалифицированных и талантливых сотрудников, способных понять меняющиеся потребности и требования клиентов. Вектор управления персоналом в гостиничных организациях движется в направлении формирования клиентоориентированного поведения сотрудников, что минимизирует отрицательное влияние человеческого фактора на эффективность бизнес-процессов, обусловливает значительное повышение качества обслуживания, приводящее в долгосрочной перспективе к экономической эффективности деятельности гостиницы.

Поиск эффективных методов управления персоналом в гостиницах также актуализируют и присутствующие в отрасли проблемы дефицита и высокой текучести кадров [1]. Проблема дефицита квалифицированных кадров, отвечающих требованиям работодателей, в гостиничной сфере существует в России уже длительное время. Спрос на квалифицированный персонал со стороны работодателей намного выше имеющегося предложения, особенно остро эта проблема ощущается в периоды «высокого сезона» [1].

Важную роль в управлении и достижении высокой результативности труда персонала гостиничных организаций играет использование эффективных методов мотивации и стимулирования труда. Анализ публикаций [2-21] позволяет констатировать значительный интерес к проблеме мотивации труда персонала среди отечественных и зарубежных исследователей. Однако применительно к сфере гостеприимства вопросы мотивации труда персонала не получили достаточного отражения. Следует отметить и дефицит междисциплинарных исследований, позволяющих получить разностороннее представление о проблеме эффективной мотивации труда персонала в сфере гостеприимства.

Мотивация труда персонала в гостиничной организации может осуществляться посредством способов материального и нематериального стимулирования. Прежде чем принимать решение о способе и форме стимулирования, необходимо учитывать финансово-экономическое состояние гостиничной организации, конкретные условия ведения бизнеса, уровень жизни в регионе, квалификацию и производительность труда конкретного работника.

Материальное стимулирование включает в себя заработную плату, бонусы, комиссионные, дополнительные льготы, такие как бесплатный отдых в гостиничной организации для сотрудников и членов их семей, пенсия и пр. Материальное стимулирование считается достаточно эффективным методом, способным существенно повысить мотивацию работника. Однако, для обеспечения высокой продуктивности использование лишь материального стимулирования не всегда достаточно. Важную роль играет и удовлетворенность сотрудника своей работой, которое достигается как материальной, так и нематериальной составляющей стимулирования. Многие категории персонала хотели бы чувствовать себя не просто «винтиками» в огромной машине бизнеса, а личностями, к которым прислушиваются, которых ценят и, главное, видят и замечают. Поэтому индивидуальный подход к каждому сотруднику, даже на самых крупных предприятиях, практически исключает высокий уровень текучести кадров.

Наряду с материальным методом используется и нематериальное стимулирование работников. К нематериальным способам стимулирования труда персонала гостиничной организации относятся благодарности, отличительные знаки, предоставление индивидуального графика работы и дополнительных выходных, персонализация рабочего места, предоставление униформы, проведение корпоративных мероприятий и пр. Актуальным способом стимулирования труда в современных условиях является возможность осуществлять работу удаленно (в гостиничной сфере он может применяться лишь для сотрудников, напрямую не контактирующих с клиентами). Одним из способов повышения эффективности работы сотрудников гостиничной организации является реализация политики развития персонала, что предполагает создание системы семинаров, стажировок, тренингов, которые он проходит в определенные периоды, а также формирование желания у сотрудника двигаться вперед, развиваться.

Следует отметить, что эффективность мотивации труда персонала существенно зависит от ряда факторов, в частности стажа работы сотрудника в организации. Зачастую новые сотрудники принимают решение уйти уже во время испытательного срока и тут наибольшая ответственность лежит на тех наставниках, которые не обеспечили им достаточно «мягкое вхождение» в коллектив и в работу. Но нередко решение об уходе принимают и сотрудники, проработавшие на предприятии уже не один год, что наиболее болезненно для работодателя, особенно если эти сотрудники стоящие профессионалы. Основными причинами ухода они как правило называют именно отсутствие или несовершенство мотивационных мероприятий.

Предприятия гостиничной сферы редко бывают крупными, не позволяющими руководителю видеть каждого своего работника, но даже в крупных холдингах есть возможность делегировать полномочия по общению заместителям руководителя, менеджерам по персоналу, линейным руководителям. Такие элементарные действия как ежедневное, хотя бы краткое общение с каждым сотрудником дают возможность понять проблемы и настроения в коллективе. Значительно проще увидеть зарождающееся чувство сотрудника о смене работы и предотвратить его, чем пытаться остановить его на этапе увольнения.

Дифференцированный подход к мотивации различных категорий сотрудников – это путь к успеху предприятия. Только счастливый сотрудник, может сделать счастливым и клиента предприятия гостеприимства, а ведь это основная миссия данной сферы. Нужно понимать, что, например, такая форма стимулирования как бесплатное питание во время смены, подходит и будет действенной для категорий сотрудников, работающих суточным графиком, не имеющих возможности пообедать в ресторане или кафе, людей, зацикленных на еде и др. Доставка персонала до дома после смены, будет эффективной формой нематериального стимулирования для тех, кто не имеет собственного транспорта, живет далеко от остановочных пунктов, поздно заканчивает смену. Бесплатное посещение спортивных секций – тренажерных залов и бассейнов – будет эффективным тоже не для всех сотрудников, а лишь для людей, ведущих здоровый образ жизни, имеющих «сидячую» работу, желающих «привести себя в порядок». Но даже среди них, есть те, кто привык только к определенному клубу и определенному тренеру, поэтому сертификат в другое место, может быть не интересен и даже бесполезен. Вполне возможно, что часть сотрудников может и обидеться на предложение такой формы стимулирования, сочтя ее за указание заняться спортом.

Таким образом, основная трудность эффективной мотивации персонала заключается в невозможности разработки единого, одинаково подходящего для всех сотрудников гостиничной организации алгоритма стимулирования, поскольку у каждого имеются разные потребности и установки. При выборе метода (материального или нематериального) и способа (формы) стимулирования работника важно учитывать индивидуальные особенности человека, черты его характера. При этом, необходимо принимать во внимание, что одного и того же сотрудника невозможно долгое время стимулировать одними и теми же инструментами, поскольку он развивается и, соответственно, изменяются его потребности и установки.

Проблема формирования персонифицированного подхода к мотивации сотрудников гостиничной организации может быть решена посредством анализа взаимосвязи между личностными характеристиками работников и используемых в процессе управления персоналом видов и форм стимулирования. Под личностными характеристиками работников мы понимаем объективные (пол, возраст, социальный статус, трудовой стаж) и субъективные параметры (тип личности). Представляется, что определение личностных характеристик сотрудника позволит персонифицировать используемые способы мотивации, подходить к стимулированию труда сотрудника с учетом его индивидуальных запросов.

Цель исследования заключалась в определении оптимальных способов стимулирования труда в соответствии с личностными характеристиками работников гостиничной сферы. Методы исследования: опрос, анализ данных и обобщение.

Основная часть.

Опрос проводился в октябре 2020 г. посредством анкеты (разработанной с использованием сервиса Google form), включающей в себя 3 блока вопросов. Первый блок содержал вопросы о предпочтительных для респондентов методах и формах стимулирования труда, второй блок – вопросы, позволяющие определить субъективные параметры (тип личности) участника опроса, третий блок – вопросы об объективных параметрах (пол, возраст, социальный статус, стаж работы), позволяющие сформировать демографический портрет респондента. Анкета распространялась в сети Интернет, бесповторная выборка формировалась неслучайным образом – приглашение поучаствовать в опросе размещалось в Интернет-сообществах работников сферы гостеприимства, а также студентов, обучающихся по направлению «Туризм» в Байкальском государственном университете (г. Иркутск). В исследовании приняли участие 100 респондентов, из них 76,7% женщины, 23,3% мужчины. Возраст респондентов: 58,3% – от 18 до 25 лет, 15% – от 26 до 35 лет, 13,3% – от 46 до 55 лет, 8,3% – от 36 до 45 лет, 5% – более 56 лет. По социальному статусу в выборочную совокупность вошли 33,3% – работающих, 31,7% – совмещающих работу и учебу, 26,7% – студенты, 8,3% – временно безработные. Общий стаж работы большинства респондентов (43,3%) составляет более 5 лет, у 20% – от 1 до 3 лет, менее 1 года – у 15%, от 3 до 5 лет – у 6,7%, респонденты без опыта работы составили 15% выборочной совокупности.

Для определения субъективных параметров респондентов – типа личности – использовалась классификация, соответствующая соционической концепции, выделяющая четыре парные категории: экстраверт-интроверт, сенсорик – интуит, логик – этик, категоричный – гибкий. Исходные основания для определения соционических типов личности представлены в табл.1.

При прохождении опроса респонденту предлагалось выбрать одно из пары утверждений в соответствии с признаками типов личности, наиболее соответствующее его характеру. В дальнейшем по четырем выбранным утверждениям определялся соционический тип личности респондента (в соответствии с данными табл. 2).

Таблица 1

Исходные основания для определения соционических типов личности респондентов

Признак
Вид признака
Аббревиатура
Тип личности
Характеристика
Преимущественный источник жизненной энергии
снаружи
E
экстраверт
легко сходится с новыми людьми, открыт и разговорчив
изнутри
I
интроверт
нетороплив, сдержан в общении, насторожен к новым людям
Преимущественный способ восприятия информации об окружающем мире
последовательно
S
сенсорик
прагматик, не любит пустых фантазий, практичен в обиходе
спонтанно
N
интуит
человек больше творческий, чем практичный
Преимущественный способ принятия решений
бескомпромиссный
T
логик
бескомпромиссный, опирается в поступках на формальную логику
этичный
F
этик
отзывчивый, в принятии решений больше опирается на этичность
Преимущественный способ построения собственной жизни
рациональный
J
категоричный
решения принимает «однозначно», любит все планировать и поддерживать порядок
нерациональный
P
гибкий
решения принимает «гибко», может легко их менять, с неохотой планирует день
Источник: [21]

Таблица 2

Типы личности в соответствии с соционической концепцией

Тип личности
Характеристика
Маршал (ESTP)
Отличается лидерским характером. Стремится к высокому материальному уровню жизни. Очень целеустремлен и практичен в делах. Живет разумом, дело ставит выше личных симпатий.
Политик (ESFP)
Уверен в себе, смел и решителен, но при этом добр. Всегда знает, чего хочет. Стремится быть в курсе различных событий и сам любит быть в центре внимания. Заботится о близких, ценит уют и комфорт. Предпочитает ближайшие конкретные цели, приносящие реальную пользу.
Мастер (ISTP)
Умеет совершать разумные и полезные поступки. Адаптирует новые идеи к практике, извлекает из них максимум пользы. Ему присуще неброское, тихое упорство при обязательном завершении всего начатого, скромность.
Посредник (ISFP)
Заботлив и внимателен к людям, очень считается с их удобствами. Может отлично наладить комфорт в близком окружении. Умеет отдыхать, ценит удовольствия и житейские радости.
Администратор (ETSJ)
Деятельный и напористый человек. Умеет трезво оценить ситуацию и принять практическое решение. Очень прагматичен: поступки людей оценивает с точки зрения их пользы. Любит во всем надежность и основательность. Умеет бережно и рационально обращаться с деньгами.
Энтузиаст (EFSJ)
Обаятельный, располагающий к себе собеседник. Обладает хорошим вкусом. С успехом занимается любой практической деятельностью, но любит, чтобы его усилия и находчивость ценили. Стремится к стабильности, высокому материальному уровню жизни, уважению коллег по работе.
Инспектор (ITSJ)
Дело ставит выше личных отношений и настроений. Очень работоспособен, обладает развитым чувством долга, требователен к себе и подчиненным. Ко всему готовится заранее, не любит экспромтов.
Хранитель (IFSJ)
Хороший экономист, умеет рационально обращаться с финансами. не любит долгов. Принципиален, если надо, твердо и напористо защищает себя и своих близких. Постоянен в своих привычках и привязанностях.
Новатор (ENTP)
Эрудирован, любознателен, много читает и запоминает. Часто работу ставит выше семейных или личных отношений.
Предприниматель (ETNJ)
Очень динамичный, подвижный, деятельный человек. Может жить без комфорта, если надо. Даже если ему придется трудно, ныть никогда не станет. Оптимист, постоянно излучает дружелюбие. Активный сторонник здорового образа жизни.
Аналитик (ITNJ)
Сторонник дисциплины и порядка, основанных не на административном нажиме, а на совести, долге, личной ответственности. Человек слова, ценит справедливость, разумный порядок во всем.
Критик (INTP)
Стремится к полезным, рациональным действиям. Экономен, тщателен в работе, добросовестен и исполнителен. Скромен в быту и одежде, однако ценит комфорт и уют.
Инициатор (ENFP)
Общителен и эмоционален. Эмоционален, нуждается в постоянном притоке новых впечатлений.
Наставник (ENFJ)
Эмоционален, тонко чувствует настроение других людей. Тревожится об опасности, которая таится в развитии ситуации, умеет предпринять необходимые меры, чтобы ее избежать.
Гуманист (IFNJ)
Очень устойчив в своих привязанностях. Старается вести здоровый образ жизни, избегает вредных привычек. Стремится во всем придерживаться принципов гуманизма и справедливости.
Романтик (INFP)
Уважает сильных авторитетных людей, которые могут выдать конкретные указания. Искусен в умении нравиться. К каждому умеет найти индивидуальный подход. Часто имеет развитые гуманитарные интересы.
Источник: [21]

Результаты. Общие результаты опроса без привязки к личностным характеристикам (объективным и субъективным параметрам) респондентов оказались достаточно ожидаемыми. В условиях глубокого кризиса в сфере гостеприимства, обусловленного распространением короновирусной инфекции COVID-19, наиболее предпочтительным методом стимулирования подавляющим большинством респондентов (95%) было названо материальное стимулирование. При этом большая часть опрошенных предпочитают получать материальное вознаграждение ежемесячно – 65%, что во-многом обусловлено высокой неопределенностью дальнейшего развития ситуации и риском возобновления ограничений на функционирование гостиничных организаций, 25% опрошенных высказались за выплату материальных поощрений ежеквартально, 8% – раз в полгода, премирование по результатам годовых показателей работы приемлемо лишь для 2% опрошенных.

Из возможных форм материального стимулирования 71% опрошенных предпочитают денежные премии, 32% – компенсацию проезда до работы или к месту отдыха, 25% – организацию питания, значительные скидки на приобретение товаров и услуг организации привлекательны лишь для 10% участников опроса. При этом треть респондентов высказалась за одновременное предоставление всех выше перечисленных форм материального стимулирования.

Вместе с тем, результаты опроса свидетельствуют, что нематериальное стимулирование также может быть эффективным инструментом повышения результативности работников гостиничных организаций. Согласно полученным данным для 58% опрошенных привлекательными формами нематериального стимулирования являются возможность карьерного роста и гибкий график работы, 52% респондентов отметили привлекательным вариантом дополнительные выходные дни, 37% – предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал, а также возможность работать удаленно, 33% – организацию корпоративных мероприятий (праздники, экскурсии, спортивные состязания), для 30% важное значение имеет персонализация рабочего места (собственный стол, шкаф, ноутбук и т.д.), для 27% – благодарности и отличительные знаки, для 22% – предоставление униформы (рис.1).

Рисунок 1. Предпочтительные формы нематериального стимулирования

Источник: данные авторов

Объективные (демографические) параметры личностных характеристик работников и предпочтительные формы нематериального стимулирования. Анализ взаимосвязи между объективными (демографическими) параметрами респондентов и видами стимулирования позволил обнаружить, что в целом нематериальный способ стимулирования оказался более предпочтительным для более опытных работников: женщин в возрасте от 46 лет и старше с опытом работы более 5 лет. Следует отметить, что для названных работников материальное стимулирование также приемлемо, при этом желаемая периодичность получения премий – раз в квартал.

Анализ ответов респондентов в соответствии с гендерным признаком позволил обнаружить отсутствие существенных отличий в предпочтительных формах нематериального стимулирования у респондентов разного пола. Как для мужчин, так и для женщин лучшими формами являются возможность карьерного роста, гибкий график работы и предоставление дополнительных выходных или дней отпуска (перечислены в соответствии с предпочтительностью для респондентов обоих гендеров).

Вместе с тем, было обнаружено, что возможность карьерного роста как форма нематериального стимулирования более востребована у молодых работников – возрастных групп: 18-25 лет (60% [1]) и 36-45 лет (60%), а также тех, кто стремится к саморазвитию, самосовершенствованию (учится (56%) или совмещает работу и учебу (63%)). Для этих групп работников также привлекательными являются гибкий график работы и предоставление дополнительных выходных. Тем не менее полученные результаты продемонстрировали, что для сотрудников разных возрастных категорий необходимо использовать персонифицированный набор форм нематериального стимулирования. Для работников старше 56 лет таковыми являются персонализация рабочего места (67%) и, весьма неожиданно, предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал (67%). При этом следует отметить, что «стимулирование спортом» не оказалось наилучшей формой стимулирования для других возрастных групп работников гостиничной сферы, в частности для молодежи 18-25 и 26-35 лет (34% и 33% соответственно) и студентов (13%). Кроме того, достаточно интересным выглядит результат, что организация корпоративных мероприятий является наиболее предпочтительной для возрастной группы 26-35 лет, т.е. молодых и энергичных сотрудников. Таким образом, полученные результаты подтверждают выдвинутую в исследовании гипотезу о необходимости персонифицированного подхода к стимулированию сотрудников гостиничной сферы в зависимости от их личностных характеристик (в данном случае объективных (демографических) параметров).

Субъективные параметры личностных характеристик работников и предпочтительные формы нематериального стимулирования. Распределение выборочной совокупности в разрезе выявленных соционических типов (табл. 2) и соответствующих им демографических характеристик респондентов представлена в табл. 3.

Таблица 3

Распределение респондентов в разрезе соционических типов и демографических характеристик, %

Тип
личности
Всего
Пол
Возраст, лет
Социальный статус
Общий стаж
работы, лет
м
ж
18-25
26-35
36-45
46-55
> 56
студент
учусь и работаю
работающий
безработный
отсутствует
< 1
1-3
3-5
> 5
Маршал
2
2

2




2




2



Политик
8
1
7
4


2
2
2
3
3

1
2
2
2
1
Мастер
3
1
2
3




3



3




Посредник
3
1
2
3




1
2



3



Администратор
3
1
2
1
2



1
2


1



2
Энтузиаст
17
2
15
8
5

2
2

8
9



5
2
10
Инспектор
2
2

2





2




2


Хранитель
10
2
8
5
3
2


5

3
2

2
3

5
Предприниматель
3

3
3




1
2


1


2

Критик
2
2

2





2




2


Инициатор
17
5
12
5
2
3
7

2
3
8
4

2

3
12
Наставник
22
2
20
13
3
2
2
2
7
7
7
1
7
2
3

10
Гуманист
3
1
2
3





2

1


3


Романтик
5

5
1

2
2

2

3


2


3
Источник: данные авторов

Согласно представленным в табл. 3 данным в выборочной совокупности в основном присутствовали респонденты с соционическими типами: «наставник» – 22%, «инициатор» и «энтузиаст» – по 17 %, «хранитель» – 10%, «политик» – 8%. В незначительной мере в выборочную совокупность попали респонденты с соционическими типами: «романтик» – 5%, «мастер», «посредник», «администратор», «гуманист» – по 3%, «критик» и «маршал» – по 2%. В связи с их недостаточной представленностью в выборочной совокупности, было принято решение не учитывать их при последующем анализе. Также среди представителей выборочной совокупности не было обнаружено соционических типов «новатор» и «аналитик».

В целом, представители всех анализируемых нами типов личности (политик (ESFP), энтузиаст (EFSJ), хранитель (IFSJ), инициатор (ENFP) и наставник (ENFJ)) к числу наиболее предпочтительных форм стимулирования отнесли возможность карьерного роста. Однако данная форма является самым лучшим вариантом стимулирования лишь для энтузиастов и политиков, что в частности, соответствует представленной в табл. 2 характеристике данных типов. Для инициаторов и хранителей такой формой оказалась предоставление гибкого графика работы, а вот для наставников одинаково предпочтительными оказались четыре формы: возможность карьерного роста, благодарности и отличительные знаки, предоставление дополнительных выходных и дней отпуска, организация корпоративных мероприятий.

Кроме того, достаточно интересными выглядят и результаты сравнения предпочтительных форм стимулирования для пар, отличающихся лишь одной переменной, характеризующей тип личности:

· политик (ESFP) – энтузиаст (EFSJ), инициатор (ENFP) и наставник (ENFJ): различия только в способе построения жизни;

· энтузиаст (EFSJ) – хранитель (IFSJ): различия только в источнике жизненной энергии.

В частности, сравнение предпочтительных форм нематериального стимулирования для пары политик (ESFP) – энтузиаст (EFSJ) продемонстрировало, что для политиков (гибкий способ построения жизни) востребованным является предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал (60%), тогда как для энтузиастов (категоричный способ построения жизни) – возможность карьерного роста (70%) и организация корпоративных мероприятий (60%). Для хранителей (интровертов), в отличие от энтузиастов (экстравертов) наиболее предпочтительной формой нематериального стимулирования является гибкий график работы (83%), тогда как для энтузиастов – возможность карьерного роста (70%). Для представителей пары инициатор – наставник, отличающейся лишь способом построения жизни, доминирующие формы нематериального стимулирования также различны, инициаторам (гибким) наиболее важны гибкий график работы (90%) и возможность работать удаленно (70%), а наставникам (категоричным) – организация корпоративных мероприятий (60%) и благодарности и отличительные знаки (54%).

Таким образом, можно констатировать актуальность и необходимость использования персонифицированного подхода к стимулированию работников в том числе и в зависимости от их субъективных характеристик (типов личности).

Выводы. Полученные результаты исследования демонстрируют, что правильно подобранные способы и формы стимулирования являются объективно главным рычагом для привлечения и удержания персонала на предприятиях сферы гостеприимства. Ранжирование и дифференцирование работников по различным характеристикам, личностный подход и правильный менеджмент дают возможность не тратить впустую деньги и время на ненужные стимулирующие мероприятия.

При разработке программы стимулирования персонала необходимо учитывать прежде всего объективные характеристики работников (демографические параметры), ведь представители поколений Х, Y и Z, даже находясь в одинаковых условиях, обладают совершенно разными установками, степенью толерантности и комфортности существования. Вместе с тем, изучение соционических типов также играет огромную роль при выборе метода стимулирования персонала, что обусловливает необходимость персонифицированного подхода к каждому сотруднику. Поиск «общего знаменателя» в определении эффективных методов стимулирования персонала обречен на неудачу. Наиболее эффективной и единственно правильной формой стимулирования является та, которую ждут от вас конкретные работники.

[1] В скобках указана доля среди респондентов данной группы

12.2. Стимулирование работников в инновационной организации

Читайте также

16.9. РАСХОДЫ НА ОХРАНУ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

16.9. РАСХОДЫ НА ОХРАНУ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ Необходимо обратить внимание на то, что затраты на личную охрану отдельных работников организации (например, директора) не связаны с процессом производства и реализации продукции, поэтому они не учитываются при расчете

12.1. Управление персоналом инновационной организации

12.1. Управление персоналом инновационной организации Управление персоналом компании инновационной компании носит как общий характер, так и имеет ряд существенных особенностей.Основная цель по управлению персоналом – мотивировать персонал на создание нового и

12.

10.3. Отчет «Списки работников организации»

12.10.3. Отчет «Списки работников организации» Отчет предоставляет возможность сформировать разнообразные списки работников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям. Информация, выводимая в отчете, также выбирается из обширного списка

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на

Пример 6.

Расходы организации по обеспечению круглосуточного питания работников не учтены в составе расходов на оплату труда

Пример 6. Расходы организации по обеспечению круглосуточного питания работников не учтены в составе расходов на оплату труда Статьей 108 ТК РФ закреплено, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно,

Пример 29. Сумма выплаченной премии работникам бухгалтерией организации учтена в составе расходов на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль при отсутствии Положения о премировании работников

Пример 29. Сумма выплаченной премии работникам бухгалтерией организации учтена в составе расходов на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль при отсутствии Положения о премировании работников В Письме Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики

Пример 3.

В организации в налоговом периоде хозяйственная деятельность не велась и поэтому выплаты в пользу работников не производились. Расчеты авансовых платежей и декларацию по ЕСН организацией не сдавалась

Пример 3. В организации в налоговом периоде хозяйственная деятельность не велась и поэтому выплаты в пользу работников не производились. Расчеты авансовых платежей и декларацию по ЕСН организацией не сдавалась В соответствии с подп. 4п. 1 ст. 23 НК РФ налогоплательщики

3.1.1. Сущность организации инновационной деятельности

3.1.1. Сущность организации инновационной деятельности Организация инновационного процесса – деятельность по объединению усилий научно-технического персонала на основе соответствующих регламентов и процедур, направленная на ускорение и повышение эффективности

4.

3. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности

4.3. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности Успешная инновационная деятельность, ее эффективность во многом определяются уровнем управления научным персоналом, квалификацией и мотивационным поведением сотрудников. Само по себе

Правила внутреннего трудового распорядка в отношении работников, в обязанности которых входит обслуживание многоквартирных домов (наемных работников)

Правила внутреннего трудового распорядка в отношении работников, в обязанности которых входит обслуживание многоквартирных домов (наемных работников) Настоящие Правила разработаны на основании п. 10 ст. 145, п. 148 и п. 2 ст. 149 ЖК РФ и в соответствии с разделом VIII Трудового

Положение об оплате труда работников, в обязанности которых входит обслуживание домов ТСЖ (наемных работников)

Положение об оплате труда работников, в обязанности которых входит обслуживание домов ТСЖ (наемных работников) Настоящее Положение разработано на основании п. 10 ст. 145 и п. 2 ст. 149 ЖК РФ в соответствии с разделом VI Трудового кодекса РФЗаработная плата работнику

Глава 7. Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя

Глава 7. Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального

Принципы организации повседневной и инновационной деятельности

Принципы организации повседневной и инновационной деятельности Уловить разницу в подходах к организации повседневной и инновационной работы нам поможет сравнение cast members, т.  е. актеров, как именует компания Disney сотрудников своих «Диснейлендов», с imagineers, т. е.

1. Стимулирование работников к улучшению обслуживания

1. Стимулирование работников к улучшению обслуживания Говоря о повышении удовлетворенности клиентов, нужно в первую очередь упомянуть о ключевой роли работников агентства, в особенности тех, которые находятся на передней линии обслуживания граждан. Вот несколько

Стимулирование сбыта

Стимулирование сбыта Когда компания увеличивает ценность своих продуктов, предлагая дополнительные стимулы к их покупке, то такая деятельность называется стимулированием сбыта. В большинстве случаев цель стимулирования сбыта состоит в поощрении действия, хотя оно

Интерактивное стимулирование и стимулирование через Интернет

Интерактивное стимулирование и стимулирование через Интернет Имеется множество способов использования рекламодателями Интернета в программах стимулирования сбыта, включая испытание образцов, конкурсы и лотереи, ценовые соглашения и купоны. Все больше компаний

Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Стимулирование
Стимулирование — побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.

Словарь терминов антикризисного управления. 2000.

Синонимы:
  • Стиль руководства
  • Стимулирование сбыта

Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:

  • стимулирование — побуждение, воздействие; поощрение, подталкивание, контркондиционирование, активизирование, культивирование, склонение, толкание Словарь русских синонимов. стимулирование см. поощрение Словарь синонимов русского языка. Практический справочник …   Словарь синонимов

  • СТИМУЛИРОВАНИЕ — экономическое экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.… …   Экономический словарь

  • СТИМУЛИРОВАНИЕ — (promotion) См.: стимулирование сбыта (sales promotion). Бизнес. Толковый словарь. М.: ИНФРА М , Издательство Весь Мир . Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998 …   Словарь бизнес-терминов

  • стимулирование — СТИМУЛИРОВАТЬ, рую, руешь; анный; сов. и несов. (книжн.). Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 …   Толковый словарь Ожегова

  • Стимулирование — 18.3. Стимулирование 18.3.1. Общие положения Стимулирование работников начинается с понимания задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют выполнению деятельности организации в целом. Работники организации должны… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • Стимулирование — (гр. – палка с заостренным наконечником у погонщика скота) – процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности. Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес, совпадает с… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

  • стимулирование —   , ия, ср.   * Моральное и материальное стимулирование.   Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда.   ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… …   Толковый словарь языка Совдепии

  • стимулирование — skatinimas statusas T sritis fizika atitikmenys: angl. stimulation vok. Stimulation, f rus. стимулирование, n; стимуляция, f pranc. stimulation, f …   Fizikos terminų žodynas

  • стимулирование — skatinimas statusas T sritis ekologija ir aplinkotyra apibrėžtis Reiškinys, kai tam tikromis medžiagomis ar preparatais spartinama organizmų veikla (pvz. , augimo skatinimas). atitikmenys: angl. stimulation vok. Stimulation, f rus. стимулирование …   Ekologijos terminų aiškinamasis žodynas

  • Стимулирование — ср. 1. процесс действия по несов. гл. стимулировать 2. то же, что стимуляция Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 …   Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Книги

  • Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала, Кафидов Валерий Викторович. Работа с персоналом ради эффективного использования, поддержания и развития рабочей силы уже привычна для современных руководителей. Но некоторые специалисты невидят различия между персоналом… Подробнее  Купить за 705 руб
  • Стимулирование продаж. Распродажи, подарки, скидки, купоны и другие инструменты повышения спроса, Родди Маллин, Джулиан Камминс. 352 стр. Из этой книги вы узнаете, что всем известные скидки и распродажи это всего лишь самые простые, даже примитивные, и далеко не самые эффективные методы увеличения объема продаж. В… Подробнее  Купить за 416 грн (только Украина)
  • Стимулирование продаж: принципы, методы, оценка: Учебное пособие. Гриф МО РФ, Шальнова О.А.. В учебном пособии анализируются методы и виды стимулирования сбыта, особенности их использования, возможности достижения с их помощью определенных экономическихцелей по продвижению тортовой… Подробнее  Купить за 332 руб
Другие книги по запросу «Стимулирование» >>

Моральное стимулирование трудовой активности

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей.

Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала ЛПУ, внимание следует уделять и методам морального стимулирования. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом отдавала предпочтение материальным стимулам.

Наряду с материальными, эффективными стимулирующими факторами являются также соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. В результате исследования, проведенного нами с целью выявления отношения к труду медицинского персонала, было установлено, что самыми главными желаниями работников являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе и, естественно, высокая заработная плата. Настроение работников, в большей степени служащих, должно бы заставить руководителей придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

По данным другого исследования выяснилось, что основные причины увольнения работников из отрасли здравоохранения не только низкая заработная плата, на данное обстоятельство указало 35% респондентов, но и отсутствие перспектив развития учреждения – 13%, неблагоприятный режим работы – 6%, низкий уровень организации труда – 5%, низкий уровень социальной защиты – 4%, т. е. 15% респондентов указали на неэффективное функционирование или полное отсутствие морально-психологи­ческого стимулирования труда медицинского персонала.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а кроме того отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Определенные результаты может дать использование такой стратегии, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в единую философию и воплощается во всех аспектах деятельности учреждения, в том числе в работе с персоналом. В частности, это могут быть оказание услуги, которую невозможно получить в другом учреждении, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Для более эффективной организации трудовой деятельности необходимо использовать комплексный подход, который бы включал следующие виды морального стимулирования труда.

1. Моральное поощрение. Как уже было отмечено выше, денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому необходимо большое внимание уделять и моральному поощрению работников. Спектр средств нематериального стимулирования достаточно широк: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративных изданиях и др. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений, а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет; для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия.

2. Социально-материальные поощрения. Участие в финансировании строительства жилья для работников; тем, кто имеет небольшой доход (в расчете на 1 члена семьи), предоставление займов.

3. Социальные программы. Возможность бесплатно получать медицинскую помощь как в учреждении, в котором работает персонал, так и в других медицинских учреждениях; на льготных условиях пользоваться образовательными учреждениями. Всем занятым осуществлять выплаты на питание. На работу и с работы работников доставлять специальным служебным транспортом. Особенно это важно, если медицинское учреждение расположено за городом или в данном районе плохо развита сеть общественного транспорта.

4. Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их кадрового роста с учетом следующих принципов:

  • принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рядового работника;
  • принцип обязательности – обучение и повышение квалификации является служебной обязанностью каждого работника;
  • принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

5. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. Ежегодно всем работникам выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

6. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нарушение дисциплины, правил охраны труда, воровство и т. п.), можно использовать материальное наказание.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют по-разному в зависимости от времени пребывания в должности, через определенное время ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность трудом снижается.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе играют социальные льготы, которые учреждения предоставляют своим работникам. В бюджетных учреждениях эти льготы декларированы. Медицинские учреждения, занимающиеся предпринимательской деятельностью, имеют в этом вопросе некоторую свободу. Помимо льгот, гарантированных государством, они могут добровольно предоставлять своим работникам дополнительные льготы. Гарантированные государством социальные льготы обязательны и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Но учреждение может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе медицинского учреждения. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд функций социальных льгот, добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам:

  • приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации, учреждения;
  • выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим учреждением;
  • социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
  • создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия.

К социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т. д. юбилеев служебной деятельности на предприятии, в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы. К подобного рода льготам относится и обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости, которое также играет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от организации дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, играет предоставление сотрудникам права пользования объектами социальной сферы учреждения.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

  • организация питания сотрудников;
  • обеспечение жильем и льготами по его приобретению;
  • организация медицинской помощи;
  • социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников можно разделить между работниками и учреждением. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а учреждение оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т. д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а учреждение берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль играет обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным (низким) ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы в организации выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Некоторые медицинские учреждения также могут предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, может быть довольно широк:

  • оплаченные праздничные дни;
  • оплаченные отпуска;
  • оплаченные дни временной нетрудоспособности;
  • оплаченное время перерыва на отдых;
  • оплаченное время на обед;
  • предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
  • помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке;
  • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
  • предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, руководители обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также их части, связанной с предоставлением этих льгот.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют организациям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности по отношению к учреждению.

Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Необходимо учитывать, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

Стимулирование работодателями работников к прохождению вакцинации :: Занятость населения Санкт-Петербурга

Стимулирование работников к прохождению вакцинации

Локальные нормативные акты, принятые в целях стимулирования работников к прохождению вакцинации:

(выберите принятые локальные нормативные акты )

О предоставлении отгула

Да Нет

О предоставлении дополнительного дня к отпуску

Да Нет

О премировании

Да Нет

Об иных мерах стимулирования

Да Нет

В случае, если на данный момент нет каких-либо принятых мер

(Перечислите, пожалуйста, какие меры планируются к принятию)

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Ваши сотрудники когда-либо страдали от недостатка вовлеченности? Возможно, члены вашей команды пережили выгорание после тяжелого перерыва, или, может быть, они казались менее мотивированными, чем обычно. Если да, то вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди ваших лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отсутствие вовлеченности возникает во многих компаниях и может быть вызвано переутомлением, неэффективным управлением или несогласованностью во всей организации.Вовлеченность сотрудников должна вызывать серьезную озабоченность 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном итоге, отказ от участия отрицательно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США до 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR должны сыграть важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно профессионалы и руководители отдела кадров должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые для поддержания мотивации.

Пожалуй, самое важное, что они могут сделать для сохранения вовлеченности сотрудников , — это эффективно их стимулировать. Поощрение дает сотрудникам то, к чему нужно стремиться, и дает ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% работников чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать все возможное.

Если вы хотите узнать о наиболее эффективных программах мотивации сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Программы мотивации сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов.Сами по себе стимулы — это вознаграждения и преимущества, используемые для мотивации позитивного поведения в вашей рабочей силе. Они бывают разных форм , таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вам следует выбирать программы мотивации сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю вашего персонала и соответствуют ценностям вашей компании .

Стоимость программ мотивации сотрудников

Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников и повысить вовлеченность, вам нужны программы мотивации сотрудников. Организации во всем мире признают важность стимулов, при этом индустрия поощрений в настоящее время оценивается в более 100 миллиардов долларов , из которых 46 миллиардов долларов приходятся на неденежные стимулы.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследование Корнельского университета показало, что немедленных вознаграждений увеличивают внутреннюю мотивацию , связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, которым чаще назначаются вознаграждения, более мотивированы для выполнения связанных задач.Организации, использующие программы мотивации сотрудников, демонстрируют 79% успеха в достижении поставленных целей, когда было предложено вознаграждение. Это означает, что вашей организации необходимо выйти за рамки ежегодных наград за выслугу лет и внедрить программы мотивации сотрудников в свою повседневную культуру.

Программы поощрения могут повысить производительность сотрудников на 44%, а также и могут мотивировать до 66% сотрудников оставаться в своей компании. Компании, использующие материальные стимулы для продаж, также видят ежегодный рост доходов в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, удовлетворенные своими преимуществами, имеют , что более чем в два раза больше, чем , которые также будут удовлетворены своей работой.

10 обязательных программ мотивации сотрудников

Программы мотивации сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров стимулов, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и награды

Признание имеет большее значение, чем когда-либо прежде: на вопрос, как организации могут лучше поддержать их в нашем новом стандарте, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников ссылаются на программы признания и поощрения как на мотивацию оставаться на своей нынешней работе. А организаций, высоко оценивающих свою культуру признания, в три раза чаще увидят рост удержания сотрудников и более чем в два раза больше вероятность увеличения вовлеченности сотрудников.Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом для мотивации сотрудников: каждый пятый работодатель начал свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она включает стимулы в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание следует давать часто и в режиме реального времени.Организации, которые поступают таким образом, на 41% с большей вероятностью, чем , увидят увеличение удержания сотрудников, и на 34% с большей вероятностью увеличат вовлеченность сотрудников. Возможно, самое главное, упростите частое распознавание для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников , которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Для эффективного стимулирования сотрудников требуется как социальное, так и денежное признание 一 последнее через систему вознаграждений на основе баллов.

Откройте для себя силу стимулирования сотрудников с помощью признания и вознаграждений.

Социальное признание

Как отмечает исследователь Гарвардской школы бизнеса Эми Уилланс, «деньги имеют значение в жизни людей, но не все». Социальное признание может быть даже более значимым для сотрудников, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить свою благодарность другим членам команды 一 даже простого «спасибо» может быть достаточно, чтобы поддерживать мотивацию. Harvard Business Review обнаружил, что, когда сильные стороны работников признаются менеджерами, они становятся более счастливыми и увеличивают прибыль на 14–29%.Опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55%, предлагая социальное признание.

Признание на основе баллов

Система вознаграждений, основанная на баллах, позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, возврат и консьерж. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти награды, которые им нужны, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отелях или музыку.Чтобы предоставить вашим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите возможность пополнения предоплаченных карт, которые позволят вашим сотрудникам полностью контролировать, на что они тратят свои баллы, и персонализировать получение вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить награды, которые им действительно нужны, гораздо больше, чем еще одну обычную кружку или футболку.

баллов также привязаны к определенным признаниям, что позволяет всем членам команды часто узнавать и вознаграждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «ускорения» одним щелчком, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам, когда они делятся друг с другом.Сотрудникам будет приятно наблюдать, как их баланс растет по мере того, как накапливаются баллы вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свою награду, он думает о действиях, которые принесли ему награду. Чем больше выявлено ключевых форм поведения, тем больше вероятность их повторения: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, когда их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за привлечение потенциальных клиентов или более эффективное выполнение задач, вы и дальше будете добиваться такого же успеха.

Не выбирайте решение для признания и вознаграждения без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний должностей в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы за направление кандидатов, и на то есть веские причины: 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников как самые высокие с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы обеспечить постоянный приток кандидатов в вашу очередь.Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получат денежный стимул за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, будут соответствовать вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко зашел их реферал в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью бонусных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку реферала. Затем вознаграждение может вырасти до 2500 баллов (равных 25 долларам США), если их рекомендация достигнет стадии собеседования, и так далее.Такой подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу 一 вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и поощрения.

3. Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уйдут через пять лет? И больше всего это ценят миллениалы: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся там надолго.Ваша компания, в свою очередь, извлекает выгоду из новых знаний и опыта, которыми должны делиться сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов привлечь сотрудников к профессиональному развитию. Вы можете создать свою собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce создали потрясающие программы L&D (Learning @ Adobe и Trailhead) для обучения членов команды своим инструментам, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути.Вы также можете предоставить программу наставничества для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры встречаются один на один с руководящим наставником. Вы можете даже попробовать геймифицировать свои текущие курсы L&D , чтобы сделать их более увлекательными.

4. Участие в прибыли

Планы распределения прибыли — это тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как план 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в форме наличных денег или акций), а иногда также получают прямые выплаты.Работодатели имеют право уменьшить их в любое время, чтобы при необходимости они могли сократить расходы на год или два.

Помимо очевидных финансовых стимулов, предусмотренных этими программами, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это укрепляет лояльность компании и стимулирует сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия, чтобы стимулировать сотрудников, предлагая частично или полностью их взносы в размере 401 тыс.Сумма совпадения обычно ограничивается в зависимости от процента дохода сотрудника.

5. Здоровье и благополучие

Сотрудники не могут работать на полную мощность, если они нездоровы, поэтому стимулы для улучшения здоровья необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и поддержать физическое и психическое здоровье. Это особенно важно в условиях давления, с которым сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше свободного времени, чем обычно, а 42% из тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться.Простые примеры, которые можно применить в своем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, компенсацию расходов на велосипеде до работы, постоянные столы и ежегодные ярмарки здоровья. Вы также можете вознаградить сотрудников, которые достигли вехи хорошего самочувствия, например бросили курить или выполнили задание по шагам.

Один из лучших способов улучшить здоровье сотрудников — это использовать централизованную торговую площадку вознаграждений, которая поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения.Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждение и признание.

6. Возмещение стоимости обучения

Сегодня сотрудники считают непрерывное обучение приоритетом. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в оплате обучения является важным или очень важным фактором при присоединении к компании. А у сотрудников, участвовавших в программе Cigna по оплате обучения, вероятность повышения по службе на 10% выше, а вероятность остаться в компании — на 8%.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое.Предложение компенсации за обучение может закрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом формирования культуры признания. Найдите время, чтобы поздравить сотрудников с завершением образовательных этапов, таких как получение нового сертификата или окончание магистерской программы, с помощью подписанных командой цифровых карточек и публичного признания их достижений.

7. Бонусы и прибавки

Поощрение сотрудников бонусами и прибавками может быть невероятно эффективным.Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают бонусы на основе личных достижений. Тем не менее, вам необходимо изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут достичь своего бонуса. Найдите баланс со своими политиками 一 требования не должны быть слишком сложными или слишком легкими для выполнения. Также будьте осторожны, чтобы не натравить сотрудников друг на друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к негодованию или даже отчуждению от вашей компании.

8.Веселые подарки

чествование ваших сотрудников подарками свидетельствует о вашей заботе. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как рабочих годовщин , неделя обслуживания клиентов , глобальный день здоровья или день босса . Попробуйте дополнить каждый из этих праздников веселыми конкурсами и викторинами, а также наградить и отметить сотрудников, которые участвуют больше всего.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до обедов с обслуживанием и выходных на полдня на работе.Технические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (брендовые или немарочные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочли бы сами выбрать подарок, подарочные карты — отличное решение.

9. Дополнительный выходной

Пятьдесят восемь процентов рабочих согласились бы на сокращение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Отгул дает сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и может значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск 一 только 35% сотрудников фактически используют всю заработанную плату за отпуск 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей.Дополнительное свободное время также может помочь с растущим выгоранием сотрудников и их отключением.

Сотрудникам не обязательно иметь оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать свои собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, с чем многие компании борются.Мета-анализ Harvard Business Review показал, что руководители, которые расширяют возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных по сравнению с лидерами, которым не доверяют. Приоритет этому стимулу и другим способам создания атмосферы доверия 一 — отличное решение, поскольку сотрудники, которые считают, что их организация поддерживает их, скорее всего, будут поддерживать свою организацию, в свою очередь, приложив все усилия и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Конечно, предлагаемые вами варианты проектов должны быть индивидуальными и привлекательными для каждого сотрудника.Одеяло, универсальный стимул не так эффективен. Руководители групп и персонал должны часто общаться со своими сотрудниками о своих краткосрочных и долгосрочных целях, а также о своих карьерных интересах и предлагать проекты, соответствующие им.

Получите доступ к нашей электронной книге, в которой описаны эффективные способы стимулирования современной рабочей силы.

5 лучших практик для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выберете правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике.Вот несколько лучших практик, которые помогут вам реализовать эффективные программы стимулирования.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Убедитесь, что все члены команды имеют доступ к вашим программам мотивации, внедрив различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признать каждого заинтересованного лица, которое помогает руководить вашими программами мотивации, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа мотивации поставляется с привлекательной и удобной платформой, в которой члены команды могут легко участвовать и извлекать выгоду.Все эти методы могут помочь сотрудникам почувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Продвигайте свои программы мотивации

Убедитесь, что все знают о ваших программах мотивации для повышения осведомленности и поощрения участия всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник был осведомлен о доступных программах мотивации. Они могут следить за этим, работая с лидерами для проведения текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие.Эти кампании могут включать в себя маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием корпоративной электронной почты или интрасети, или игры, связанные со стимулами. Кроме того, укажите информацию о ваших программах мотивации в контрольном списке для адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник получил информацию в первый же день.

3. Пусть лидеры укажут путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах мотивации и отстаивая их. В конце концов, успех программ мотивации сотрудников зависит от руководителей, продвигающих и повышающих осведомленность о программах мотивации в своих командах.Ваша HR-команда должна обучить руководителей тому, как работают программы мотивации ваших сотрудников, и о ценности их использования в качестве инструментов взаимодействия. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или веб-семинары, и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно побудить членов своей команды принять программы мотивации вашей компании.

4. Персонализируйте свои стимулы

Обязательно настройте систему мотивации ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не получат за нее значимую для них компенсацию.В то время как 56% сотрудников считают, что работодатель должен понимать их так же, как от них ожидается понимание клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают эти ожидания.

Воспользуйтесь такими технологиями, как искусственный интеллект и расширенная аналитика, чтобы начать адаптировать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Некоторые руководители HR используют HR-хакатоны, картирование пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, получение обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — это недостающее звено в опыте сотрудников.

5. Запросите отзыв

Прислушиваясь к своим сотрудникам — единственный способ получить точную обратную связь о ваших программах мотивации. Найдите время, чтобы увидеть, насколько хорошо получаются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать слушать, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить опросов пульса .Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут поделиться идеями, о которых вы иначе бы не подумали, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ мотивации сотрудников окажут наибольшее влияние. Рассмотрим постоянный канал обратной связи , который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы мотивации на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь о них и прислушиваетесь к их мнению.Затем постоянно проверяйте опросов вовлеченности сотрудников , чтобы убедиться, что ваши корректировки идут хорошо. Лидерам часто бывает полезно назначать встречи со своими командами для обзора результатов опроса и вместе составлять совместные планы действий. .

Сделайте ваши стимулы значимыми сегодня

Решение по признанию и поощрению — лучший способ создавать программы мотивации сотрудников и управлять ими путем объединения их всех на централизованной платформе. Achievers Recognize — это отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от персонала до менеджеров и высшего руководящего состава) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.Торговая площадка Achievers Reward Marketplace, в которой представлены более 2500 мировых брендов, позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые им действительно нужны.

Achievers недавно заняли первое место в рейтинге лучших поставщиков услуг по результатам последнего опроса HRO Today’s Baker’s Dozen об удовлетворенности клиентов для признания. Ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый видит работу, которая ведется в областях, которые они обычно не видели бы в прошлом.И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы случиться просто из-за времени и расстояния ». — Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите программы мотивации сотрудников прямо сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

25 идей стимулирования сотрудников, которые не сломают банк

Самое дорогое, что вы можете сделать, — это потерять ценных сотрудников.Тем не менее, вы находитесь в конкурентной среде с подрастающим поколением, которое склонно ценить преимущества и стимулы больше, чем зарплату. Итак, как вы предлагаете стимулы, которые привлекают и удерживают сотрудников, не нанося ущерба банкротству?

Вот 25 идей стимулирования сотрудников для каждого бюджета:

1. Говорите «спасибо», когда сотрудники делают отличную работу.

Вы можете сказать «спасибо» открыткой, рукописной запиской, букетом цветов или подарочной картой любимому ресторану.

Отправьте записку семье сотрудника, сообщив им, насколько они ценны и что они сделали, что заставляет вас так их ценить.

2. Убедитесь, что они используют лучшее оборудование.

Подарите своему сотруднику улучшенный стол или стул. Убедитесь, что их компьютер или монитор не отстают от других. Используйте приложение для планирования работы сотрудников, чтобы им не приходилось фотографировать свое расписание на телефон.

Купите им лучшее оборудование, которое вы можете себе позволить, чтобы их работа была проще и удобнее.Скажите им, что вы хотите знать, считают ли они, что им нужно обновление, или слышат ли они об оборудовании или технологиях, которые облегчат их работу.

3. Публично чествуйте своих лучших сотрудников.

Общественное признание — отличный способ почтить память своих сотрудников. Вы говорите им «спасибо», но вы также даете им понять, что хотите, чтобы все знали, насколько вы на самом деле благодарны.

Независимо от того, есть ли у вас программа недельного (или месячного) сотрудника или вы просто хотите отметить отличную работу, вам может потребоваться:

  • Раскатайте красную ковровую дорожку. Дайте этому сотруднику лучшее место для парковки или специальную кофейную кружку.
  • Назовите что-нибудь в их честь. Временно назовите конференц-зал в их честь или другую комнату или место в вашем офисе.
  • Дайте им лучший выбор в еде. Пусть они сами выбирают, кто будет обслуживать специальный обед для сотрудников раз в месяц.
  • Отдайте им свой офис. Позвольте им использовать лучший офис (ваш офис, кабинет начальника) или любую комнату по своему выбору в течение дня.
  • Упомяните их общественности. Отметьте сотрудника и его действия в местной газете, информационном бюллетене или публикации компании, на веб-сайте или по радио.
  • Расскажите остальной команде. Упомяните указанного сотрудника и то, что он сделал, перед остальной группой и поощрите его аплодисментами.
  • Создайте стену славы, которая будет стоять все время. Вы когда-нибудь были в кофейне или книжном магазине, где сотрудники записывают свои рекомендации или мысли в форму, и они публикуются для просмотра покупателями? Дайте победителям вашей стены славы шанс сделать то же самое.Разместите их фото и то, что они сделали, чтобы получить эту награду.

4. Создайте потрясающий незанятый офис.

Обустройте офис с прекрасным видом, фантастическим стулом, удобным столом и любыми другими удобствами, о которых вы только можете подумать. Назначьте этот офис не для конкретного человека, а в качестве награды.

5. Устройте вечеринку.

Регулярно приносите еду в офис или устраивайте вечеринки с пиццей-сюрпризом. Сделайте праздничный торт для особых событий, таких как дни рождения или когда крупный проект завершен.

6. Дайте им дополнительный выходной.

Предоставьте своему сотруднику оплачиваемый выходной, который не засчитывается в стандартные ограничения на количество дней отпуска, которые у вас могут быть. Это может быть соглашение или «свободный день», который они могут использовать, когда захотят.

7. Дайте им время вдвое.

Дайте вашим сотрудникам возможность выбрать день, когда они захотят удвоить перерывы. Таким образом, вместо 30 минут на обед они могут занять час.

8. Дайте им возможность гибкости.

Позвольте вашим сотрудникам создать гибкий график работы, будь то часы, когда они работают или где они работают. Некоторым сотрудникам нравится офис, другим нравится работать из дома. Если вам нужно, чтобы все собирались один или два раза в неделю, дайте им возможность гибко выбирать оставшиеся дни.

9. Создайте повседневную повседневную одежду.

Пятница стала для многих предприятий днем, когда сотрудники одеваются в непринужденную обстановку.Если ваш офис позволяет это, подумайте о том, чтобы позволить вашим сотрудникам провести день в повседневной одежде.

10. Раздайте сторонние услуги.

Кому не понравится расслабляющий массаж в кресле во время напряженного рабочего дня?

Обращайте внимание сотрудников на услуги прямо на работе, несколько раз в год. Пригласите профессионального массажиста, мануального терапевта, диетолога или специалиста по питанию, инструктора по йоге, консультанта по инвестициям, тренера по жизни, личного тренера или чего-нибудь еще, что было бы приятным или полезным, чем ваши сотрудники не могли бы воспользоваться в противном случае.

Когда такие услуги предлагаются бесплатно прямо на работе, вашим сотрудникам легче ими воспользоваться. Найдите полезные и приятные услуги, которые они могут не делать в свободное время или за свои деньги. Дайте понять, что им рады, и им предлагается отказаться от работы и воспользоваться этими услугами, когда они будут доступны.

11. Раздайте купоны и подарочные карты.

Не ограничивайте свои подарки только услугами, которые вы приносите в офис.Сотрудники также ценят ценные купоны и подарочные карты.

Вы могли бы дать им:

  • Подписка на журналы.
  • Автомойка и купон на детали.
  • Книжное довольствие.
  • Подарочная карта кинотеатра.
  • Билеты на концерт.
  • Уборка дома или услуги горничной в их доме.
  • Оплата занятий в классе или колледже.
  • Членство в музеях.

12. Сделайте забавную игру из подарков.

Приправьте свою щедрость небольшим развлечением, спрятав свой подарок.Поместите его за дверь или ящик, и пусть сотрудники выбирают, какую дверь или ящик открыть. Разложите их по офису и позвольте сотрудникам сохранить то, что они найдут.

Вы не только делаете им настоящий подарок, но и даете им отдохнуть от работы, позволяя им сосредоточиться на игре или охоте, а не на работе над их списком дел.

13. Создайте совокупную и забавную награду.

Создайте награду, которая передается от одного сотрудника к другому. Попросите их добавить что-нибудь к награде.Независимо от того, используете ли вы настоящий трофей, юмористическую безделушку или даже альбом для вырезок, награда сама по себе становится источником юмора и истории.

Например, если вы запускаете программу «Сотрудник недели», положите награду ему на стол. Когда настанет их очередь передать его следующему получателю, попросите его добавить к нему. Когда награда будет заполнена и больше не сможет быть изменена, положите ее в ящик для трофеев или выставочную площадку и начните заново.

14. Поощряйте сотрудников рассказывать о себе.

Мы все любим рассказывать другим о себе. Нам нравится рассказывать другим о том, что нас интересует или о наших нынешних увлечениях. Установите регулярное (например, ежемесячное) время «покажи и расскажи», когда определенные сотрудники или отделы могут принести что-то важное для них и рассказать об этом другим во время встречи.

Это не только хороший способ выделить сотрудников, но и хороший способ для вашей команды лучше узнать друг друга.

15. Позвольте им отказаться от проекта или «уволить» клиента.

Если сотрудник проделал отличную работу, и вы отчаянно пытаетесь найти способ вознаградить его, который он действительно оценит, больше, чем любой подарок или забавное мгновенное признание, подумайте вот о чем: позвольте им «уволить» клиента, которого они не делают. хотите работать или бросить проект, который их отягощает.

Конечно, вы не захотите, чтобы они грубо обращались с клиентом, но в зависимости от ситуации вы можете позволить сотруднику уйти от проекта или клиента без ущерба для вашей прибыли.Другие могут продолжить работу над этим проектом или с этим клиентом.

16. Дайте им личного помощника.

Назначьте сотруднику секретаря или личного помощника для помощи с регистрацией или другими задачами, которые могут быть трудными. Используете ли вы это в качестве награды или просто для облегчения их жизни, это будет очень полезно.

17. Отмечайте и менее очевидные достижения.

Есть ли у вас сотрудник, который хорошо справляется с большой нагрузкой? Кто работает над множеством проектов или задач, не жалуясь? Добились ли они чего-то в своей личной жизни, не имеющего отношения к работе?

Чтобы повод для празднования, не нужно какое-то конкретное событие.Совершенство в работе, когда вы его видите, достойно само по себе. То же самое и за достижения, которых они добиваются в личной жизни. Как бы вы ни праздновали достижение, вы даете своей команде понять, что цените их за то, что они делают «каждый день».

18. Привлекайте внимание сотрудников к посторонним интересам.

У вас могут быть сотрудники, участвующие в спортивных соревнованиях, благотворительных организациях или другой заметной деятельности. Дайте им доску объявлений или место, где их будут узнавать за то, что они делают, и рассказывать другим о событиях.

19. Называйтесь по имени.

Выучите имя каждого сотрудника. Знай это. Используй это. Будьте индивидуальны с каждым сотрудником, рассматривая их как личностей, а не рабочих пчел, служащих целям компании.

20. Найдите повод для праздника.

Поощряйте сотрудников, закрывая или сокращая количество часов в праздничный день, которого они не ожидают. Может быть, это День святого Валентина или первый день лета — что бы вы ни выбрали, поместите это в руководство для сотрудников и позвольте своей команде наслаждаться отсутствием работы, когда остальной рабочий мир нет.

21. Подчеркните и вознаграждайте за позитив.

Делайте акцент на положительных моментах и ​​отмечайте имя этого человека каждый раз, когда происходит что-то положительное. Позвольте сотрудникам проявить доброту и положительные моменты, которые они испытывают в течение недели. Поместите их все в коробку и каждую неделю или в период выплаты выявляйте победителя. Подарите им подарочную карту или другое вознаграждение.

22. Устройте пикник в компании.

Звучит по-старому, но корпоративные пикники — отличный способ собраться вместе и повеселиться за пределами офиса.Они не должны быть скучными. Вы можете арендовать тренажерный зал, парк развлечений или другое место для отдыха или парк, чтобы немного оживить обстановку.

23. Встряхните иерархию.

Пусть ваш начальник или высшее руководство обслужат ваших сотрудников на обеде, пикнике или другом мероприятии. Покажите им, что они достаточно важны для руководства и готовы им служить.

24. Разрешить семейные дни.

У большинства предприятий есть отпуск по болезни и отпуск, и есть законы, которые предписывают официальный отпуск по семейным обстоятельствам.Вдобавок предложите свой собственный бренд семейных дней, особенно если у вас много сотрудников с детьми в школе.

Сделайте так, чтобы родители просили работать из дома или пропускали работу легко и без штрафных санкций в снежные дни, когда дети болеют или когда в школе всего полдня. Пусть они используют эти дни вместо ценных больничных или отпускных.

25. Поощряйте общественные работы.

Предоставьте своим сотрудникам оплачиваемые дни, которые они могут использовать для служения обществу в любом качестве, которое они сочтут нужным.Позвольте им сотрудничать с важными для них организациями, чтобы они могли почувствовать, что они вносят свой вклад, не подвергаясь наказанию на работе.

Бонус: спросите их, что им нравится.

Расскажите своему сотруднику, что вы цените его работу и почему. Спросите их, что они хотят в награду. Положите свои награды в коробку и позвольте сотрудникам получить свою награду.

Существует бесконечное множество способов создания недорогих стимулов для вознаграждения ваших сотрудников.Ключ к успеху — творческий подход и понимание двух вещей:

  1. Болевые точки. Чего боятся или отягощают ваши сотрудники? Узнав об этом, вы можете периодически вознаграждать их, устраняя болевые точки, которые обычно требуются для их работы.
  2. Ожидания. Чего ваши сотрудники ожидают от вас и своей работы? Зная это, вы сможете превзойти эти ожидания (даже в незначительной степени) и заставить их чувствовать себя прекрасно.

Поощрения могут работать как в особых случаях, так и в рамках более регулярного или ежедневного подхода.Например, некоторые из перечисленных здесь стимулов являются более сложными, и их следует использовать только время от времени. Другие, однако, должны использоваться постоянно (например, специальная парковка и офис).

Стимулы — это баланс между тем, чтобы сделать повседневную рабочую жизнь более терпимой, и получить важные моменты, которых сотрудники могут с нетерпением ждать.

30 стимулов для сотрудников, которые будут внедрены в 2022 году

Вы заметили, что вовлеченность сотрудников низкая?

А также мотивация, продуктивность и даже счастье сотрудников?

Для начала, возможно, вы захотите поближе познакомиться с вашей программой мотивации сотрудников.

Поощрение ваших сотрудников поможет повысить вовлеченность сотрудников и поддержит их мотивацию. Только осознавая необходимость и выполняя ее, вы можете нанять лучших талантов и сделать сотрудников счастливыми.

Повышение заработной платы и продвижение по службе — не единственные инструменты, которые вы можете использовать в качестве стимулов для сотрудников — мыслите нестандартно, чтобы по-настоящему вдохновить своих сотрудников.

Кроме того, стимулы для сотрудников не должны быть сложными, дорогими или сложными для реализации, иногда даже самый простой жест может иметь большое значение.

Работодатели должны знать, что стимулы для сотрудников играют огромную роль в удержании сотрудников и привлечении лучших талантов. Однако убедитесь, что создайте программу мотивации сотрудников, которая действительно поощряет фактическое поведение, которое вы хотите стимулировать.

Почему важны стимулы для сотрудников?

Есть несколько основных причин, по которым стимулы для сотрудников должны быть частью культуры вашей компании, например:

  • Повышение производительности
  • Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников
  • Удержание сотрудников
  • Привлечение лучших специалистов
  • Помогает сотрудникам достигать и превосходить цели компании
  • Поощрять командную работу и сотрудничество

Важно помнить, что стимулы для сотрудников помогают укреплять и развивать сотрудников морального духа, поэтому убедитесь, что ваших сотрудников ценят за их усердный труд.Когда вы распределяете стимулы для сотрудников надлежащим образом и на регулярной основе, вы помогаете не только своим сотрудникам, но и себе, и прибыли.

30 Стимулы для сотрудников, чтобы сотрудники оставались заинтересованными, мотивированными и счастливыми

Обед или ужин с боссом

Независимо от того, представляете ли вы крупную компанию или малый бизнес, может быть сложно общаться в чате или иметь доступ к человеку наверху. Таким образом, организация обеда или ужина с генеральным директором может помочь повысить лояльность, заставить сотрудника почувствовать себя особенным и узнаваемым, а также поделиться идеями с человеком, который принимает все решения.Кроме того, это дает генеральному директору возможность связаться с сотрудниками, с которыми он или она не контактирует регулярно.

Развлечения со щенками

Поговорите с местным приютом и попросите их принести в офис щенков (или взрослых собак), чтобы сотрудники могли с ними поиграть. Это не просто развлечение, но и снятие стресса! Кроме того, если сотрудник усыновит одного из щенков, подарите ему «стартовый набор», полный угощений, поводок, несколько игрушек и т. Д.

Если вы ищете общие советы по снижению стресса сотрудников, ознакомьтесь с этим руководством!

Бесплатный командный обед

Кто не любит поесть? Да, у каждого свои предпочтения, поэтому позвольте командам выбирать, где они будут обедать.Меняйте отделы, чтобы у всех была возможность воспользоваться этим стимулом для сотрудников. Это отличный бонус для всех, и это не обязательно должна быть пицца. Попробуйте приготовить барбекю в офисе, уроки кулинарии или пригласите шеф-повара, который приготовит для всех на месте.

Скретч-офф

Купите скрепки за 5 долларов и подарите их своим сотрудникам. Это может быть веселее, чем просто подарочная карта, и кто знает, сколько они могут выиграть!

Это может быть подарок, который вы дарите каждый месяц или на чей-то день рождения.

Дегустация вин или тур по пивоварне

Либо отправьте весь отдел, либо используйте его в качестве стимула для сотрудников, которым они могут поделиться с членом семьи или другом. Лучше всего поехать в пятницу или выходные, чтобы сотрудник мог по-настоящему повеселиться.

Работа из дома

Иногда врач предписывает просто перерыв в работе. И никому не нужно беспокоиться о том, что нужно спешить и преодолевать утренние пробки, чтобы добраться до офиса.Работа в пижаме может быть взрывом.

Не говоря уже о том, что он более экологичен и может сделать сотрудников более продуктивными и счастливыми!

И учитывая, насколько сильно изменился COVID-19, работа из дома в наши дни стала нормой.

Фактически, исследование Стэнфордского университета показало, что повышение производительности среди удаленных сотрудников эквивалентно дополнительному дню на человека в неделю . А удаленные сотрудники в среднем менее склонны к выгоранию и во многих отношениях более вовлечены, чем штатные сотрудники.

Если вас интересует работа на дому в качестве решения , ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой, наполненной практичными и простыми в реализации стратегиями , которые помогут максимально упростить переход к удаленной работе.

Билеты в кино

Что касается стимулов для сотрудников, здесь нет ничего сложного. Купите несколько купонов на билеты в кино оптом и подарите их своим сотрудникам только потому, что они или когда они достигнут цели. Они могут поделиться билетами с друзьями и семьей, когда они посмотрят самый популярный фильм года.

Подписка Netflix

Хорошо, возможно, в настоящее время большинство людей предпочитают оставаться дома и смотреть Netflix, а не идти в кинотеатр. Добавьте 50 долларов на подарочную карту Netflix, чтобы ваши сотрудники могли посмотреть The Office в 50-й раз.

Это также может относиться к YouTube TV, Hulu и другим сайтам потокового вещания.

Повседневное платье

Позвольте вашим сотрудникам выбрать, в какую пятницу они придут на работу в повседневной одежде, однако убедитесь, что они знают, что означает деловой повседневный дресс-код, чтобы не появляться в чем-то неприемлемом.Сотрудникам будет приятно приходить на работу одетыми, потому что так им удобнее и легче.

Мгновенное признание сотрудников

Если вы используете цифровой инструмент, такой как Slack или приложение Connecteam для общения сотрудников, то мгновенно поделиться признанием сотрудников очень просто. (В конце концов, в наши дни все в основном цифровое, ваша программа мотивации сотрудников тоже может быть!)

Отправляйте обновления всем своим сотрудникам за секунды — создавайте группы для каждого местоположения, отдела, проекта или чего-либо еще, имеющего отношение к вашему бизнесу.Это может быть важное объявление, еженедельное обновление целей, быстрое сообщение, пожелания по случаю дня рождения, годовщина компании или признание успеха отдельного сотрудника.

Поощряйте и вовлекайте своих сотрудников в общественное признание, которое увидят все их коллеги, это помогает мотивировать ваших сотрудников, поскольку они находятся в центре внимания.

Инструмент привлечения ведущих сотрудников

Создайте культуру взаимодействия, прозрачности и подотчетности с помощью лучшего приложения для взаимодействия с сотрудниками.

Фитнес-класс на месте

Пригласите утром инструктора по йоге или пилатесу, чтобы помочь всем расслабиться и подготовиться к новому дню. Или завершите день интенсивной тренировкой (потому что никто не хочет весь день ходить по офису в поту).

Начало ленивого понедельника

Один понедельник в месяц, пусть все ваши сотрудники приходят позже обычного. Это может помочь им избежать утренней суеты и сделать их более счастливыми, когда они засыпают.

Сертификат или табличка

Простое поощрение сотрудников, которое может иметь большое значение, например, подарить сотруднику специальный сертификат или табличку. Это может быть профессиональный подход, например, установление рекордов компании по продажам, выполнение жестких KPI и т. Д.

Или это может быть глупый сертификат, например, лучший усатый, самый смешной сотрудник, лучший пьющий кофе и т. Д.

Компания Swag

Технические аксессуары — отличный стимул для сотрудников — от наушников до зарядных устройств для автомобильных телефонов и всего остального.И вы можете персонализировать аксессуары с помощью логотипа компании и бренда или даже имени сотрудника.

Уйти с сайта

Выведите всех своих сотрудников из офиса, чтобы они наслаждались занятиями и играми, чтобы вы могли создать сильную культуру, а также чтобы все узнали друг друга немного лучше. Выбирайте занятия, доступные каждому.

Приведите своего питомца на работу

Как мы уже упоминали, собаки помогают снять стресс, так почему бы вашим сотрудникам не привести в офис своего четвероногого лучшего друга ?! Это весело, и ваши сотрудники оценят возможность взять с собой лучшего друга.

https://www.prnewswire.com/news-releases/purina-launches-inaugural-pets-at-work-report-300476076.html

Ваши сотрудники также могут привести своих кошек на работу, если они не собачники. (ГАСП!)

Волонтерство вместе

Либо позвольте каждому подписаться в различные благотворительные организации, в которых они могут стать волонтерами, либо предоставьте право выбора отделам. Это отличный способ вывести всех из офиса и отдать должное сообществу. Кроме того, это может помочь улучшить представление сообщества о том, как они относятся к компании.

VIP-парковка

Если есть возможность, подарите своим сотрудникам специальное парковочное место на неделю или даже месяц.

Рукописная записка

Конечно, это кажется старомодным, но эффективным.

Покажите своим сотрудникам, что вы заботитесь, напишите им индивидуальную записку. Поблагодарите их за всю их тяжелую работу или поздравьте с достижением их KPI или даже сделайте личную заметку, например, о помолвке, покупке дома, покупке новой собаки и т. Д.Сделайте пометку, что хотите, ваши сотрудники это оценят.

Угощение для завтрака

Все мы знаем, что завтрак — самая важная еда дня, поэтому устройте себе утро, наполненное пончиками, горячим кофе, блинами, яичными бутербродами и т. Д.

Это наполнит животы вашего сотрудника, чтобы у него было больше энергии для тяжелой работы в течение дня.

Время сна

Выделите одну из переговорных комнат для особого времени для сна, где сотрудники могут записаться на 20-минутный интервал.Это, наверное, один из лучших стимулов для сотрудников, о котором мы когда-либо слышали!

Офисные игры

Приобретите стол для пинг-понга или настольный футбол в офис. Когда сотрудникам требуется всего несколько минут, чтобы расслабиться и выпустить пар, они могут быстро сыграть в пинг-понг или настольный футбол. Кроме того, его легко переместить, если вам нужно сэкономить место.

Рекомендация LinkedIn

Напишите яркую рекомендацию для своих сотрудников, чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу.

Доставка еды и напитков

Приготовление еды может быть утомительным и трудоемким процессом, поэтому упростите эту задачу, настроив вашего сотрудника на доставку еды на неделю. Таким образом, их любимые блюда можно будет доставить прямо в офис, когда наступит обеденный перерыв.

Это стало огромным стимулом для сотрудников во время пандемии, что оценили многие родители.

Кофейная чашка на заказ

Нет сомнений в том, что почти каждый из ваших сотрудников любит кофе, так почему бы не заказать им кофейную чашку или кружку на заказ?

К нему можно даже добавить логотип компании.

Путешествие Трофей

Иметь какой-то трофей, который перемещается от сотрудника к сотруднику (еженедельно или ежемесячно) на основании того, что они делают что-то выдающееся — например, делают все возможное для клиента, заключают крупную сделку и т. Д. Проголосовать за трофей может их ровесники.

Профессиональный рост и развитие

Поощрение сотрудников — это не просто тривиальные подарки. На самом деле, если вы потратите время на то, чтобы инвестировать в рост ваших сотрудников, они сохранят их надолго.

А если у вас есть более молодые сотрудники, знайте, что 87% сказали, что развитие важно в их работе.

Таким образом, вы можете создавать свои собственные учебные курсы, проводить индивидуальные занятия, отправлять их на семинары, записывать их на онлайн-классы и многое другое.

Участие в прибыли

Распределение прибыли — это не предложение 401K. С планом распределения прибыли ваши сотрудники могут получать взносы на свой пенсионный счет, например, наличными или акциями, и даже могут получать прямые выплаты.

Это отличный стимул для сотрудников, поскольку он помогает расширить возможности ваших сотрудников, поскольку они больше инвестируют в успех компании.

Возмещение стоимости обучения

Знаете ли вы, что 79% сотрудников заявили, что помощь в оплате обучения является ключевым фактором при присоединении к компании?

Люди по натуре любопытны, и если ваши сотрудники хотят узнать больше, почему бы не стимулировать их к этому? Поощряя непрерывное образование, вы создаете более прочную культуру, которая отличается признанием.

Выберите свой собственный проект (ы)

Отличный стимул для сотрудников — позволить вашим сотрудникам выбирать, над какими проектами или сменами они хотят работать. Это поможет вам укрепить доверие в вашей команде и привлечет сотрудников к ответственности.

Часто задаваемые вопросы о поощрении сотрудников

1. Каковы наиболее распространенные методы формирования стимулов для сотрудников?

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы построить свою программу мотивации сотрудников.Например, напишите все это в своем справочнике для сотрудников на случай, если у кого-то возникнут вопросы.

Дополнительные подсказки включают:

  • Сделайте это инклюзивным и спросите своих сотрудников, что они предпочитают (а что нет)
  • Повесьте плакаты, отправьте электронные письма, начните обсуждение в чате и т. Д., Чтобы поделиться, что такое стимулы для сотрудников и что влечет за собой программа
  • Подавайте пример высшему руководству
  • Персонализируйте стимулы для сотрудников

2. Следует ли мне использовать цифровой инструмент для обмена поощрениями сотрудников?

Мир уже является цифровым по своей природе, особенно когда речь идет о том, как работают предприятия.(Кроме того, ваши сотрудники в конце концов люди, есть вероятность, что они часами прокручивают экран на своем телефоне, так почему же то, как вы их мотивируете, должно отличаться?)

Приложение для управления сотрудниками Connecteam упрощает поощрение сотрудников. Как так?

  • Создайте электронный справочник для сотрудников с отдельным разделом о поощрении сотрудников
  • Начните групповой или 1: 1 чат, чтобы делиться обновлениями и объявлениями
  • Отправляйте опросы или опросы в реальном времени, чтобы узнать больше о том, чего хотят ваши сотрудники
  • Используйте виртуальное предложение коробка, чтобы ваши сотрудники могли обмениваться идеями всякий раз, когда им приходит в голову мысль
  • Включите GIF-файлы, изображения, видео, аудиозаметки и многое другое

Начните прямо сейчас бесплатно!

3.Дорогое ли поощрение сотрудников?

Все зависит от мотивации самого сотрудника. Если вы предлагаете надбавки и бонусы, то да, это будет вам стоить.

Однако многие из идей стимулирования сотрудников, о которых мы рассказали выше, носят более творческий характер, поэтому они не должны быть такими дорогостоящими.

Итог по стимулам для сотрудников

Стимулы для сотрудников предлагают мощное и подтверждающее признание, поэтому обязательно внесите их в корпоративную культуру. Когда это делается эффективно, вы помогаете повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, потому что в современном обществе сотрудники хотят быть частью чего-то большего.И, как мы уже говорили, поощрения сотрудников не должны прожигать дыру в вашем кармане, иногда простое «спасибо, хорошая работа» может иметь большое значение.

Безусловно, все эти стимулы для сотрудников могут помочь вам улучшить моральный дух ваших сотрудников. И не только это, они также могут быть выражены в знак признательности и признательности им.

Однако возможно, что в зависимости от времени года или профиля сотрудника вам потребуются другие виды поощрений, поэтому в этом случае мы рекомендуем вам проверить эти идеи признательности, где вы можете найти различные подарки, разделенные на 10 групп.

Не забывайте, что некоторые сотрудники могут рассматривать подарки как отражение своей ценности для компании. Так что, если часть ваших сотрудников выгорела на работе, возможно, небольшая деталь заставит их снова почувствовать себя ценными. В конце концов, все дело в создании сильной и сплоченной команды.

Поместите свою команду вперед и в центр

Узнайте, что ведущее приложение для общения сотрудников может сделать для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

19 способов стимулировать сотрудников

Поощрение сотрудников может помочь компании достичь своих целей за счет повышения производительности и выпуска продукции.Важно стимулировать сотрудников показывать, насколько они ценны для организации. Компании, разработавшие планы мотивации, могут рассчитывать на повышение лояльности сотрудников и удовлетворение их работой.

В этой статье мы исследуем, почему важны стимулы для сотрудников, какие стимулы можно рассмотреть, а также некоторые идеи для поддержания мотивации сотрудников.

Подробнее: Стимулирующая теория мотивации: определение и способы ее использования на рабочем месте

Что такое поощрение сотрудников?

Поощрение сотрудников — это способ для менеджеров вознаграждать членов команды за превышение ожиданий.Стимулы для сотрудников могут быть в форме признания и похвалы, дополнительной компенсации или любого вознаграждения, которое помогает сотруднику продолжать свою продуктивность. В зависимости от того, почему вы мотивируете сотрудников, вы можете реализовать долгосрочную программу или предложить единовременное вознаграждение за достижение определенной вехи. На рабочем месте распространены как командные, так и индивидуальные стимулы.

Почему важны стимулы для сотрудников?

Вот некоторые положительные результаты, связанные с разработанной программой мотивации сотрудников:

  • Повышение мотивации
  • Повышение морального духа в офисе
  • Меньшее количество прогулов
  • Лучшая командная работа

Повышение мотивации

они знают, что работают над определенным стимулом.У сотрудников разные мотивирующие факторы, поэтому определенный стимул может мотивировать одного сотрудника над другим. Важно иметь несколько стимулов, чтобы сотрудники оставались мотивированными, независимо от того, что ими движет в работе.

Повышение морального духа в офисе

Когда вы вводите стимулы на рабочем месте, сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать, что их ценят, и что они являются продуктивной частью команды. Они хотят добиться успеха индивидуально или вместе со своей командой, чтобы заработать групповой стимул.

Меньшее количество прогулов

Вы можете рассчитывать на то, что сотрудники будут приходить на работу и преуспевать в выполнении своих повседневных задач, если вы используете стимулы. С повышением удовлетворенности работой сотрудники с большей радостью проводят свои дни на работе со своей командой и, как правило, имеют меньше проблем с посещаемостью.

Лучшая командная работа

Создавайте стимулы для целых групп, чтобы поощрять сотрудничество и командную работу. Групповые стимулы должны мотивировать сотрудников к достижению командных целей, сотрудничеству над важными проектами и развитию позитивных рабочих отношений.

Подробнее: 6 советов по эффективной работе в команде

Как разработать план мотивации

Чтобы разработать план, который работает, выполните следующие действия:

  1. Спросите свою команду, что их мотивирует.
  2. Укажите области, требующие улучшения.
  3. Составьте бюджет.
  4. Определите право на участие.

1. Спросите свою команду, что их мотивирует

При разработке планов мотивации спросите членов своей команды, что их мотивирует к выработке более целенаправленного подхода.Проведите встречу со своими сотрудниками, чтобы обсудить, что ими движет, или отправьте им опрос, чтобы они чувствовали себя комфортно, давая честные ответы.

2. Определите области для улучшения

Хотя важно учитывать, что мотивирует работу сотрудника, планы стимулирования также должны быть направлены на улучшение компании. При разработке плана мотивации задайте себе следующие вопросы:

  • Есть ли пробелы в навыках в офисе?
  • Существуют ли коммуникационные барьеры, которые мы можем устранить?
  • Как повысить эффективность?

3.Составьте бюджет

Создание долгосрочного бюджета гарантирует, что вы будете предлагать постоянные стимулы. Вы можете предложить недорогие стимулы, такие как предпочтительная парковка или подарочная карта, которые подходят для большинства бюджетов, но при этом делают сотрудников счастливыми.

4. Определите право на участие

Определите, как сотрудники или группы получат какие-либо стимулы, и разработайте цели, чтобы помочь сотрудникам заработать свои стимулы. Цели должны быть конкретными и измерять производительность. Используйте KPI или квоты для точного измерения прогресса.Сформируйте всеобъемлющую цель и дополнительные цели, которых необходимо достичь команде, чтобы заработать стимулы. У сотрудников должен быть свой путь, а вы должны четко понимать свои приоритеты и ожидания.

Типы поощрений для сотрудников

Вот несколько типов поощрений, которые вы можете использовать:

  • Денежные
  • Признание
  • Вознаграждения
  • Опыт
  • Профессиональное развитие

Денежные стимулы обычная награда, которую ценит большинство сотрудников:

  • Бонусы: Вы можете выплачивать специальные бонусы, которые являются неожиданным бонусом за завершение проекта, или чтобы поблагодарить команду за их работу.Предлагайте бонусы за производительность, когда отдельные лица или команды достигают определенных целей.
  • Доли прибыли: Доли прибыли переводятся в частичное владение компанией. Этот стимул побуждает сотрудников быть более активными в компании, которой они частично владеют. Количество акций зависит от того, насколько прибыльна компания.
  • Комиссионные выплаты: Комиссионные выплаты являются стимулом для позиций, основанных на продажах. Если сотрудник достигает определенного порога продаж, он может получить комиссионный бонус.Эти выплаты обычно представляют собой процент от продаж, за которые они были непосредственно ответственны.
  • Повышение: Этот стимул свидетельствует о том, что сотрудник упорно трудился в течение длительного периода. Ежегодное повышение зарплаты является обычным явлением, когда член команды проявляет инициативу, чтобы осваивать новые навыки и брать на себя больше обязанностей.

Признание

Признание — это бесплатный стимул, который можно реализовать немедленно. Сотрудники ценят признание своей работы, потому что это заставляет их чувствовать себя ценными.Это также может вызвать дружескую конкуренцию в офисе, что поможет повысить производительность.

Награды

Награды могут включать в себя безналичные подарки, такие как подарочная карта или предпочтительная парковка. Награды могут быть немного более персонализированы для отдельных сотрудников с учетом их увлечений и интересов.

Опыт

Опыт может хорошо работать для команд, которые достигают общей цели. Опыт может включать командные прогулки, групповые обеды или мероприятия по построению коллектива, в которых принимают участие все сотрудники.Это укрепляет дух товарищества между коллегами и помогает команде сохранять мотивацию.

Подробнее: 12 командных игр, которые понравятся вашим сотрудникам

Профессиональное развитие

Многие сотрудники хотят получить новые навыки для продвижения по карьерной лестнице. Рассмотрите возможность предложения возможностей профессионального развития, таких как семинары или членство, чтобы воспользоваться преимуществами онлайн-курсов. Дайте членам команды возможность практиковать свои новые навыки на рабочем месте, возложив на них различные обязанности.

Идеи стимулирования сотрудников

Вот несколько идей стимулирования сотрудников для реализации на работе:

  • Премия «Сотрудник месяца»: У этого поощрения есть несколько вариантов, из которых вы можете выбрать. Вы можете реализовать награду «Сотрудник месяца», которая включает небольшой бонус, бесплатный обед или подарочную карту.
  • Бесплатный групповой обед: Когда группа или команда достигают коллективной цели, предложите им пообедать или пообедать в ресторане.Это простой стимул, который вы можете использовать столько раз, сколько захотите.
  • Отгулы: Дополнительный оплачиваемый отпуск — это стимул, который нравится большинству сотрудников. Вы можете добавить дополнительный день отпуска, который член команды может использовать, когда захочет, или позволить ему уйти раньше в определенный день.
  • Работа на дому: Рассмотрите возможность обозначения одного дня в неделе как назначенного рабочего дня из дома и разрешите сотрудникам воспользоваться преимуществами только в том случае, если они постоянно соблюдают свои квоты.
  • Встреча с генеральным директором: У некоторых сотрудников есть много идей, которыми они хотели бы поделиться с высшим руководством.Дайте им возможность встретиться с генеральным директором компании, чтобы поговорить один на один о росте бизнеса и своих рабочих целях.
  • Корпоратив: Если вы хотите вознаградить все рабочее место, устройте корпоратив. Эти мероприятия также дают возможность коллегам познакомиться друг с другом.
  • Рукописная заметка: Рукописные заметки по-прежнему высоко ценятся, особенно если в этой заметке содержится сердечное спасибо. Доставьте сотруднику карточку с запиской внутри, в которой объясняется, за что вы благодарны и насколько вы цените ту тяжелую работу, которую он выполняет.
  • Вечеринка по случаю награждения: Вечеринка по случаю награждения может предоставить руководящей команде платформу для признания сотрудников, продемонстрировавших образцовую работу. Вознаграждение сотрудников за их работу побуждает их товарищей по команде следовать их примеру и отмечать достижения своих коллег.
  • Товары компании: Сотрудники, лояльные к компании, могут быть заинтересованы в ношении и использовании товаров с фирменным знаком компании. Сотрудники могут оценить такие предметы, как кофейные кружки, рубашки или зонтики.
  • Приглашенные докладчики: Приглашенные докладчики приходят, чтобы вдохновить сотрудников и научить их определенной теме. Вы даже можете попросить сотрудников из разных отделов поговорить с членами вашей команды, чтобы наладить сотрудничество между различными подразделениями организации.
  • Профессиональное членство: Профессиональное членство — это способ для сотрудников развивать свои навыки на рабочем месте, посещая регулярные собрания и знакомясь с другими людьми с различным опытом.Например, сотрудники отдела маркетинга могут захотеть присоединиться к местной организации, которая поддерживает маркетологов.

Предлагайте стимулы на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы стимулирования сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, могут показаться хорошими в теории, но они не всегда так полезны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. Хотя стимулы на рабочем месте — это положительный способ выразить признательность выдающимся сотрудникам, некоторые программы трудно использовать или они просто не имеют значения для работников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы мотивации, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но она не будет иметь длительного эффекта. Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, результат окупится. Это не только будет мотивировать сотрудников к производительности и общему благополучию, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников.В конце концов, рынок труда конкурентен, и у вас есть цели, которых нужно достичь; ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрал несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые могут понадобиться вашим сотрудникам.

Что заставляет программы мотивации сотрудников работать?

Есть несколько льгот по программам мотивации сотрудников, которые способствуют общему благополучию.

С одной стороны, эти программы помогают сотрудникам чувствовать себя более выполненными в своих повседневных обязанностях.Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которых награждали немедленно и часто, в целом больше интересовали и мотивировали выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование показало, что после того, как награды были удалены, те же люди все еще были вовлечены и заинтересованы в своей работе. Это показывает положительную взаимосвязь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.

По данным Incentive Research Foundation, программы стимулирования также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала.При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью будут оставаться занятыми и работать в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, увеличивая свою привлекательность даже для тех, кто (пока) не работает у вас.

Какие программы повышают мотивацию сотрудников?

Денежные и неденежные стимулы в равной степени могут стимулировать мотивацию, которая может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль. Три основных стимула — это деньги, подарки и впечатления. Некоторые примеры подарков — электроника, кредитные карты и подарочные карты.Впечатления включают льготы, такие как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.

Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, для того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или в других случаях невыполнения требований.

Как часто менеджеры должны изменять планы мотивации сотрудников?

Планы стимулирования следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они служат своей цели.По словам руководителя отдела кадров, ваши награды должны отражать ценности организации.

Одна из распространенных проблем заключается в том, что программа не работает; среди сотрудников низкий уровень участия. Это не только неэффективное использование ресурсов, но и низкий уровень участия может указывать на культуру низкого уровня участия на вашем рабочем месте в целом.

Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID, занимающейся проверкой сотрудников, показал, что из 500 респондентов только 22% сотрудников используют свои программы скидок для сотрудников.

Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% сказали бы, что использовали бы их чаще. Согласно исследованию, это некоторые популярные скидки для сотрудников, которые с наибольшей вероятностью будут использоваться:

  1. Развлечения / достопримечательности / путешествия (63,10%)
  2. Рестораны (54,72%)
  3. Программное обеспечение / компьютеры / электроника (49,55%)
  4. Подписки (Netflix, Spotify и т. Д.) (38,32%)
  5. Одежда / здоровье / красота (28,16%)
  6. Канцелярские товары (20,50%)

Зачем нужно разрабатывать план поощрения?

Один из лучших аргументов в пользу внедрения планов стимулирования — их очень просто составить, особенно если они не являются денежными стимулами.

Более 300 специалистов по персоналу приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, реализация которых очень мала. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.

Некоторые из наиболее влиятельных инициатив по признанию, по мнению респондентов, — это награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).

Каковы характеристики отличной программы мотивации сотрудников?

Ключ к отличной программе мотивации — это структура. Если у вас нет полностью продуманного плана, вы можете тратить ресурсы, которые лучше потратить другими способами.

Если вы изучаете денежные стимулы, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы вкладываете в них деньги. Общество управления человеческими ресурсами перечисляет некоторые общие структуры денежного вознаграждения:

  • Годовые планы поощрений, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
  • Планы дискреционных бонусов, в которых руководство распределяет пул бонусов среди сотрудников на основе их результатов
  • Спотовые вознаграждения основанный на выполнении конкретной задачи или цели
  • Планы распределения прибыли, в которых сотрудники делят прибыль организации
  • Планы распределения прибыли, которые отмечают результаты коллективного повышения производительности
  • Командные стимулы, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
  • Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются на работе дольше определенного периода времени
  • Бонусы проекта за завершение проекта в течение определенного периода времени

Однако программы мотивации не всегда имеют форму финансового вознаграждения.Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Однако немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую выгоду сотрудникам, будь то предложение дополнительных денежных средств или помощь работникам в их экономии.

Согласно отчету, наиболее популярные финансовые стимулы включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу баллов для скидок или наличными (14%), скидки на медицинское страхование и премии или другие продукты (11%) , а также розыгрыши или розыгрыши (11%).

Как стимулы для сотрудников помогают организациям в достижении целей?

Награды, если они реализованы правильно, положительно влияют на цели организации. Согласно The Business Journals, программы мотивации сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших сотрудников, поддержать ценности бизнеса, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также сохранить) лучшие таланты.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи.

4 отличных примера идей стимулирования сотрудников

Если вы новичок в сфере поощрений и признания, программа поощрений — это схема или мероприятие, которое компания реализует для мотивации и поощрения сотрудников к повышению производительности, повышению удовлетворенности работой или достичь конкретных целей.

Ваша программа мотивации должна быть разработана с учетом типов поведения, которые вы хотите поощрять и поощрять в своем бизнесе, предоставляя возможность руководству и коллегам признавать успехи и усилия друг друга.

Стимулы при правильном использовании, конечно, заставляют рабочих чувствовать себя ценными. Фактически, исследование, проведенное британской кадровой фирмой, показало, что 85% опрошенных сотрудников чувствовали себя мотивированными работать лучше, когда их поощряли вознаграждением. Ваша схема должна быть сосредоточена на способах поощрения положительных результатов и сверхъестественных действий со стороны ваших сотрудников — это поведение, за которое вы должны стремиться, чтобы дать высокую оценку.

Чтобы обрисовать, как должно выглядеть это поведение, лучше всего начать с ваших основных ценностей. Определив поведение, которое отражает ценности, которые вы хотите поощрять в своем бизнесе, и менеджеры, и коллеги, и отдельные лица будут иметь четкое представление о том, чего от них ждут и за что следует вознаграждать.

Помните: ваши основные ценности следует не просто создавать и забывать, но и внедрять во все, что вы делаете, от найма до стимулов.

Нетрудно увидеть, как реализация тщательно разработанной системы стимулов может помочь улучшить культуру вашей организации. Он дает направление и цель каждому сотруднику и помогает сфокусировать всех на больших целях и задачах, которые необходимо достичь вашему бизнесу.

Итак, если вы ищете свежие идеи о том, как можно стимулировать своих сотрудников и , чтобы получить измеримую рентабельность инвестиций, давайте приступим …

1. Компенсационные льготы

Компенсационные стимулы, как правило, охватывают некоторые из наиболее базовых вариантов стимулирования.От бонусов, связанных с производительностью, схем распределения прибыли и опционов на акции.

Еще один способ использовать этот вид бонуса — привязать его к карьерному росту сотрудника. Работая с каждым сотрудником над созданием дорожной карты карьеры, где они смогут увидеть шаги и этапы, которых им нужно достичь, чтобы выйти на следующий диапазон зарплат / продвижения по службе.

2. Поощрение за признание

Если вас беспокоит бюджет, вам будет приятно узнать, что есть несколько экономичных способов искренне и достоверно продемонстрировать признательность своим сотрудникам.

На самом деле, часто простые жесты благодарности могут быть наиболее эффективными, потому что они прямые и личные.

  1. Создайте культуру «Благодарности»: Если у вас уже есть регулярные деловые встречи, воспользуйтесь возможностью собрать всю команду вместе и поблагодарить там, где это необходимо. Или, если вы хотите превратить это мероприятие в особое мероприятие, выделите время для специальной встречи с благодарностью, на которой вы узнаете звездных исполнителей и подчеркнете ту хорошую работу, которую проделали ваши сотрудники.
  2. Оценка коллеги: Мы проводим большую часть своей повседневной жизни с коллегами. Поддержание позитивного взаимодействия с коллегами на рабочем месте помогает нам хорошо относиться к своей работе. Создайте культуру, в которой коллег поощряют поощрять усилия друг друга, используйте внутренние публикации для упоминания или номинирования людей, которые прошли лишнюю милю. Подобные действия помогают развивать чувство гордости за работу, а также чувство общности среди сотрудников.
  3. Положите ручку на бумагу: Отправить красивое электронное письмо — это хорошо, но если вы потратите время на создание рукописной заметки, то проявите немного больше внимания.Персонализированная записка может иметь важное значение для сотрудника, часто более действенное, чем денежное вознаграждение.
  4. Привет от клиентов: Ваши сотрудники усердно работают, чтобы ваши клиенты были довольны. Когда они проделывают большую работу по обеспечению отличного обслуживания клиентов, получение положительных отзывов от клиентов может быть чрезвычайно обнадеживающим. Позвольте вашим клиентам номинировать и отмечать сотрудников вашей организации, которые преуспевают в своей работе — это помогает сохранить динамику и поддерживать высокие стандарты предоставления услуг.

В зависимости от размера вашего бизнеса и потребностей, платформа распознавания может стать для коллег мощным способом похлопать по плечу непосредственно другому члену своей команды, сокращая время администрирования, необходимое для руководства и отделов кадров, и обеспечивая широкий диапазон наград, которые понравятся всем.

3. Поощрение за вознаграждение

Наиболее распространенный пример поощрительных вознаграждений — старые бонусы, связанные с продажами. Однако они могут показаться немного устаревшими, особенно в некоторых отраслях.По сути, вы мотивируете кого-то выполнять квоты продаж в надежде получить денежную прибыль.

Но успех вашего бизнеса зависит не только от этой продажи. Более того, если люди сосредоточены только на размерах прибыли и целях, у них может возникнуть соблазн использовать только низко висящие плоды и оставить огромные части вашей целевой аудитории недостаточно охваченными.

Долговечность вашего бизнеса определяется общим объемом услуг, которые клиент получает от первого взаимодействия с вашим брендом на протяжении всего срока его службы.От маркетинговой команды, которая изначально привлекает их внимание, до отделов обслуживания клиентов — все области бизнеса прилагают все усилия, чтобы сделать ваших клиентов счастливыми. Итак, разве вы не должны позаботиться о них?

Вместо этого сосредоточьтесь на том, чтобы дать значимое вознаграждение каждому в вашей организации. Внедряя систему, которая позволяет одноранговым рефералам, коллеги могут предоставлять баллы, которые можно накапливать и тратить на что угодно, от электронных ваучеров, перезагружаемых подарочных карт до физических подарков, чтобы не только улучшить свою рабочую жизнь, но и свою жизнь вне работы .

4. Поощрение признательности

Этот стиль поощрений может включать корпоративные вечеринки, празднование дня рождения, возможность рано уйти домой в пятницу, дополнительный праздник, призы и регулярные командные обеды — все это отличные способы поощрения единства.

Создайте социальный бюджет для каждого отдела, к которому руководство может получить доступ в течение года для командных угощений; никто не хочет ждать рождественской вечеринки, чтобы почувствовать, что линейный руководитель их ценит.

Сила стратегического стимулирования

Схемы поощрений — отличный способ повысить производительность и увеличить прибыль вашей компании. Однако для того, чтобы они были успешными, они должны опираться на влиятельную корпоративную культуру, которая приветствует высокую производительность.

Внедрение структурированной программы поощрения и признания позволяет более крупным организациям обеспечить прозрачность работы всех отделов. Они предоставляют отличные платформы, с помощью которых вы можете рассказать о своих стремлениях к бизнесу и о том, как, следуя основным ценностям компании, каждый сотрудник может внести свой вклад в общий успех организации.

Наша платформа признания предоставляет технологию, которая легко интегрируется с вашими бизнес-функциями и позволяет вам привлекать сотрудников с помощью анкет и ресурсов, которые поддерживают обратную связь, а также личное обогащение каждого сотрудника. Доступ к этой информации позволяет вам продемонстрировать, как стимулы и вознаграждения способствуют формированию здоровой рабочей культуры в вашей организации.

В противном случае вы просто тратите деньги на поощрение людей за выполнение работы, для которой вы их наняли.

Направьте мяч в правильном направлении с помощью нашей бесплатной шпаргалки по вознаграждениям сотрудников, основанной на культуре. Используйте этот полезный документ, чтобы просмотреть свои текущие вознаграждения и стратегию признания и узнать, как вы можете улучшить свою культуру на рабочем месте с помощью эффективных стимулов.

»Что такое стимулы на работе?

Что такое стимулы на работе?

Стимул — это объект, ценность или желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула.

Работодатели могут использовать четыре вида стимулов на работе. Я уверен, что другие классифицировали бы эти стимулы по-разному, но эти четыре категории работают для меня.

  • Компенсационные стимулы могут включать такие элементы, как прибавки, бонусы, участие в прибыли, подписные бонусы и опционы на акции.
  • Поощрение за признание включает в себя такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата о достижениях или объявление о достижении на собрании компании.
  • Вознаграждения включают такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за услуги и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительный пример — это вознаграждение за направление сотрудников, которое некоторые компании используют, чтобы побудить сотрудников направлять кандидатов на вакансию.
  • Стимулы благодарности включают такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые корпоративные семейные мероприятия, встречи с мороженым, празднование дней рождений, спортивные мероприятия, платные групповые обеды и спонсируемые спортивные команды.

Как работодатели используют стимулы?

Работодатели используют стимулы для продвижения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации. Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет сотрудникам обеды для содействия совместной работе между отделами и функциональными областями.

Они также используют обеды, чтобы предоставить сотрудникам необходимую информацию или рассказать своим коллегам о своих увлечениях и интересах & ndash; все это способствует тому, что сотрудники лучше узнают друг друга.

Они используются по следующим причинам:

  • Повышение производительности
  • Сохранить сотрудников
  • Привлекайте и нанимайте отличных сотрудников
  • Наградить отличников
  • Поблагодарите сотрудников за достижение и превышение целей
  • Поощрять командную работу

Проблемы со льготами

Поощрения могут быть непростыми для работодателей. В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб.Например, если вы предоставляете индивидуальный стимул продажам для торгового персонала, вы гарантируете, что ваши продавцы не будут работать вместе для продажи. В качестве альтернативы, обеспечьте командный стимул, и сотрудники будут следить за предложениями друг друга, делиться лучшими методами и работать в команде, чтобы делать продажи.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение количественных показателей. Они обнаружили, что, если они не добавят качество обратно в уравнение, они будут поставлять некачественные детали низкого качества & ndash; хотя их много.

При разработке программы мотивации убедитесь, что вы поощряете фактическое поведение, которое хотите стимулировать. Так легко подчеркнуть неправильное поведение & ndash; часто невольно.

Как предоставлять льготы

Награды и поощрения, которые являются прозрачными, помогают укрепить доверительные отношения с сотрудниками. Если критерии или процесс признания являются секретными, если они, кажется, распознают только домашних сотрудников, или если они являются произвольными, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников.Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

  • Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые преследует работодатель, предлагая стимулы.
  • Убедитесь, что критерии для получения стимулов четко прописаны.
  • Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам. Приведите примеры, чтобы сотрудники понимали, что вы ищете.
  • Укажите график и предоставьте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете критерии стимулирования.
  • Награждайте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
  • Сообщите сотрудникам, почему именно их вклад дал им право на получение поощрения.
  • Вы можете усилить силу стимулов, которые вы предоставляете, написав письмо сотруднику, в котором он благодарит его или ее за их вклад. Вы также можете объявить получателей на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

В дополнение к программам компании или процессам стимулирования менеджеры имеют возможность каждый день стимулировать сотрудников.Простое спасибо, даже если вы спросите сотрудника, как они провели выходные, чтобы выразить заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам испытать положительный моральный дух на рабочем месте.

Подарки, которые предоставляются за определенные достижения, такие как выпуск продукта или крупная продажа, должны быть случайными и частыми. Вы хотите создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что признание и стимулы доступны за хорошую работу, а не являются дефицитным ресурсом.

Вы также не хотите делать одно и то же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге превращаются в права. Как только они получают права, они теряют способность узнавать сотрудников или общаться и укреплять желаемое поведение.

8 комментариев

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.