Работодателю как проводить собеседование: Как правильно проводить собеседование на работу. Советы, Вопросы и этапы на Собеседовании

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды;
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Найти сотрудника

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как правильно проводить собеседование

1.

Подготовьте список вопросов

Составлять вопросы нужно так, чтобы вы сформировали представление о том:

• Какими навыками обладает специалист?
• Сможет ли сотрудник справляться с поставленными задачами?
• Впишется ли специалист в коллектив?
• Чем соискатель будет полезен вашему бизнесу?
• Что может предложить ему компания-работодатель?

Постарайтесь определить эффективность сотрудника и оценить перспективы. Обязательно смотрите на кейсы и результаты работы, а не только на образование и опыт.

2. Возьмите контроль за ходом собеседования в свои руки

Не допускайте, чтобы соискатель управлял ходом собеседования. Если кандидат на должность «увиливает» от прямого ответа, попросите говорить конкретнее. Если собеседник настойчиво продолжает уходить от темы, просто скажите: «Я вас понял, спасибо» и перейдите к следующему вопросу по списку.

Если человек не готов к конструктивной беседе, прекращайте интервью. Если соискатель уже на этапе собеседования диктует свои условия, при приеме на работу все будет еще хуже.

Не затягивайте собеседование

Рекомендуется отводить не более 30 минут на каждого претендента, так как долгое интервью может привести к тому, что у вас появится симпатия или, наоборот, антипатия к собеседнику, и вы не сможете трезво оценивать факты.

Сразу сообщите кандидату о лимите по времени и предложите «пробежаться» по списку вопросов. Любезно попросите человека отвечать кратко и четко. Задавайте уточняющие вопросы. Используйте фразы: «спасибо», «хорошо», «я вас понял» и прочие одобрения, чтобы поддержать позитивную атмосферу.

Постарайтесь «продать» должность

Не только работодатель выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает работодателя. Старайтесь представить фирму в выгодном свете. Но не стоит включать «режим радио», и вещать о преимуществах вашей компании. Продавать нужно не бренд, а перспективы и возможности, которые компания может дать соискателю.

Расскажите о том, какие задачи будет выполнять сотрудник, какие условия труда и гарантии предоставляет работодатель. Сразу проясните такие моменты, как уровень оплаты труда, тип занятости (удаленка, полный рабочий день или работа по сменам) и способ оформления отношений с работодателем (трудовой договор или ГПХ).

Будьте гибкими. В ходе общения вы поймете, чего не хватало соискателю на предыдущей работе, и сможете предложить ему что-то новое. Главное — не быть навязчивым и уметь не только слушать, но и слышать.

Узнайте не только о достижениях на работе, но и о хобби соискателя

У результативных сотрудников обычно есть достижения не только на работе, но и в жизни. Спросите, чем гордится ваш собеседник? Возможно, он взял первенство на городских соревнованиях по водному поло или же покорил Эверест? А может ему удалось выучить английский за 3 года и получить сертификат IELTS с отличием? Вы должны выяснить, способен ли кандидат достигать конкретных результатов. Тогда вы поймете, будет ли человек продуктивным на работе.

Заканчивайте интервью на позитивной ноте

Независимо от того, понравился вам человек или нет, цените каждого кандидата. Будьте вежливы и ведите себя профессионально, ведь вы — лицо компании. От вашего стиля ведения переговоров с соискателями зависит имидж работодателя. Эффект «сарафанного радио» никто не отменял.

Сделайте так, чтобы кандидат ушел от вас с улыбкой. Не отказывайте на собеседовании: лучше пообещайте дать обратную связь по окончании конкурса. Только не забудьте сдержать обещание, чтобы не подорвать свой авторитет.

Всегда записывайте ответы и делайте краткие выводы

Фиксируйте ответы кандидатов и результаты собеседования «не отходя от кассы». Тогда вы сможете вспомнить ключевые детали диалога в будущем, если этого потребует ситуация. Особенно если речь идет о массовом рекрутинге. Когда HR общается с десятками и сотнями соискателей, сложно вспомнить каждого: заметки придутся кстати.

Записывайте ответы и свои наблюдения в ходе собеседования. Если что-то забыли зафиксировать, не беда: сделайте это после интервью. Напишите, как минимум 5 плюсов и 5 минусов каждого соискателя, и сравните с конкурентами. Это поможет вам сделать правильный выбор.

И напоследок дадим главный совет: принимайте решения, основываясь не на эмоциях, а на фактах. Будьте объективными и беспристрастными. Старайтесь не использовать методики стресс-интервью, если у вас нет соответствующих навыков. Пользуйтесь нашими рекомендациями, и вы в скором времени заметите результат.

Переворачивание столов: как пройти собеседование с работодателем

Собеседование при приеме на работу – это еще и возможность познакомиться со своим будущим работодателем. Вот как провести собеседование с работодателем и выяснить, подходит ли вам его культура.

Рэйчел Пелта

Когда дело доходит до собеседования, вы ожидаете, что менеджер по найму задаст вам много вопросов. Некоторые из них могут быть стандартными, а некоторые могут быть кривыми, но в любом случае вы знаете, что вам придется отвечать на большинство вопросов.

Однако в конце большинства интервью есть время, чтобы задать вопросы. Это ваш шанс пройти собеседование с работодателем и узнать больше о компании . И хотя есть много вопросов, которые вы можете задать, найдите время, чтобы спланировать не только то, что вы хотите спросить, но и то, как вы собираетесь это задать, чтобы получить наиболее полезные ответы.

Планируйте заранее

Готовясь к собеседованию, вы изучите компанию, ее культуру и должность. И по мере исследования у вас, вероятно, возникнут вопросы, на которые дополнительные исследования не смогут ответить.

Возьмите с собой эти вопросы. Таким образом, вы будете готовы задавать проницательные, необычные вопросы, которые удивят менеджера по найму.

Делать заметки

Ведение заметок во время собеседования дает вам документ, на который можно ссылаться при написании благодарственной записки (и взвешивании плюсов и минусов работы). Ваши заметки также помогут вам отслеживать, на какие из ваших вопросов отвечает интервью, и любые новые вопросы, которые появляются.

Например, во время собеседования вы можете решить, что есть некоторые ключевые различия между тем, что было в объявлении о вакансии, и тем, как менеджер по найму описывает эту работу. Записав вопрос о различиях, вы не забудьте попросить разъяснений , когда подойдет ваша очередь.

Используйте свое время с умом

Часто у вас есть возможность задать вопросы в самом конце интервью, и у вас может не хватить времени, чтобы задать их все. Итак, сначала задайте свои самые насущные вопросы , чтобы убедиться, что вы получите важную информацию, и задайте дополнительные вопросы, если вам нужно.

Поскольку большинство интервьюеров будут следить за временем, они, скорее всего, предложат вам возможность отправить им по электронной почте любые оставшиеся без ответа вопросы. А если они этого не сделают, вы можете сохранить эти вопросы для более поздних интервью или после того, как получите предложение.

Задавайте вопросы о них

Хотя ваши вопросы должны помочь вам понять, подходит ли работодатель, избегайте вопросов, которые фокусируются на том, что работодатель может сделать для вас. Несмотря на то, что все меняется, в конечном счете именно работодатель решает продлить предложение (или нет), поэтому формулируйте свои вопросы вокруг потребностей работодателя, а не ваших желаний .

Например, если такие вещи, как отпуск, зарплата или бонусы, являются для вас решающими, вам следует подумать о том, чтобы задавать четкие и прямые вопросы по этим темам. Но если они не нарушают условия сделки, подумайте о том, чтобы задавать свои вопросы «косвенно», сосредоточив внимание на том, что вы можете сделать для работодателя.

Вместо того, чтобы спрашивать: «Какого размера бонус я могу ожидать?» вы можете сказать: «Как будет оцениваться моя работа и что я могу сделать, чтобы превзойти ваши ожидания?» Такая переформулировка вопроса поможет вам узнать больше о том, чего от вас ожидают и как компания будет измерять ваш общий успех, вместо того чтобы сосредоточиться на выгоде для вас (бонусе).

Вернуть им это

Последний вопрос, который нужно задать, — это ответ на собеседование работодателю. Что-то вроде: «Есть вопросы, на которые я не ответил?» или «Вам нужна дополнительная информация от меня?» дает работодателю возможность получить ответы на свои затянувшиеся вопросы и пусть возьмут на себя закрытие интервью .

Это идет в обе стороны

Самое главное помнить, что собеседование при приеме на работу — это улица с двусторонним движением . Как бы работодатель ни хотел выяснить, подходите ли вы для этой роли и можете ли выполнять эту работу, вам необходимо выяснить, подходит ли вам работодатель и хотите ли вы, чтобы выполнял эту работу. Воспользуйтесь возможностью задать проницательные вопросы, которые помогут вам понять это.

А если вы еще не дошли до собеседования и все еще ищете работу с гибким графиком, мы можем вам помочь! FlexJobs предлагает участникам эксклюзивный доступ к нашей базе данных вакансий. Ежедневное обновление с удаленными, гибридными и гибкими вакансиями в более чем 50 карьерных категориях, каждый найдет что-то для себя. Примите участие в туре, чтобы узнать больше обо всех способах, которыми членство в FlexJobs может помочь вам в поиске работы и на протяжении всей вашей карьеры!

Отправьтесь в тур

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Связанные статьи

Как превратить достижения в истории для собеседования при приеме на работу

8 вопросов, которых следует избегать в конце собеседования Собеседование в другом месте?»

Родственные категории

Как избежать мошенничества с работой

Советы по сопроводительному письму

Советы по собеседованию

Мотивация поиска работы

Советы по поиску работы

Советы по работе в сети

Советы по резюме

Социальные сети для соискателей

Важные советы по собеседованию для работодателей

В условиях сегодняшнего жесткого рынка труда подготовка к собеседованию может быть особенно важной для работодателей и групп по найму. Процесс собеседования с кандидатами не только способствует поиску отличного нового сотрудника, но также дает вам возможность изобразить свой бизнес как желанный «предпочтительный работодатель».

Эффективные советы для работодателей на собеседовании учитывают широкий спектр факторов. Сюда могут входить:

• Предварительная соответствующая подготовка
• Поиск способов привлечь кандидата на личном уровне
• Стандартизация подхода к собеседованию для всех кандидатов
• Задавать открытые вопросы
• Ожидание «красных флажков» собеседования при приеме на работу

Сосредоточение внимания на эффективных стратегиях собеседования может изменить шансы в вашу пользу при поиске квалифицированных кандидатов на открытую вакансию.

Главные советы для работодателей на собеседовании

Независимо от того, насколько хорошо вы умеете говорить спонтанно, собеседование — не место для спонтанного разговора. Найм команд или менеджеров, которые «заявляют об этом» во время собеседования, может показаться плохо подготовленным или не ценящим позицию. Помните, что соискатель оценивает вас и вашу компанию точно так же, как вы оцениваете их.

«Менеджеры по найму должны заранее подготовить вопросы для интервью», — говорит тренер по персоналу Paychex Аманда Джи. «Эти вопросы должны быть связаны с тем, с чем человек столкнется на должности, его должностными обязанностями и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы. Кроме того, будьте готовы задавать уточняющие вопросы, чтобы получить разъяснения. Определите заранее, что представляет собой приемлемое и неприемлемое ответьте на каждый из ваших вопросов на собеседовании. Это поможет вам в оценке кандидатов и их ответов».

Один из проверенных временем подходов к собеседованию, известный как STAR, направлен на инициирование содержательного обсуждения прошлого опыта кандидата (дополнительная информация ниже).

Важно проверять информацию, указанную в заявке или резюме кандидата в рамках собеседования, но работодателям может быть лучше подготовить вопросы для собеседования, которые проливают свет и понимание за пределы профессиональной личности кандидата, представленной на бумаге.

Методы проведения собеседований с работодателями

Модель вопросов для собеседования STAR включает:

• Ситуация: Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он использовал ключевое поведение или компетенцию.
• Задание: предложите заявителю сформулировать конкретную задачу (задачи), которую он должен был выполнить в указанной ситуации.
• Действие: попросите кандидата четко описать действия, которые он предпринял перед лицом ситуации и поставленной задачи.
• Результат: наконец, попросите человека определить результаты или исходы, вызванные его действиями, в более широком контексте, который они описали ранее.

Задавать вопросы, требующие только ответа «да» или «нет», часто не имеет большого значения для работодателей. Цель STAR и других методов — заставить кандидата поделиться соответствующей информацией, которая поможет работодателям принять решение о приеме на работу. Часто это эффективный способ пообщаться с кандидатом и заглянуть под поверхность, чтобы узнать больше об его способностях и опыте.

Вопросы для собеседования с кандидатами на работу

Чтобы выявить элементы и идеи, полученные в результате использования подхода STAR к поведенческому интервьюированию, подготовьте ряд вопросов, основанных на моделях вопросов для поведенческого интервью, которые начинаются с:

1. Расскажи мне о времени…
2. Приведите пример, когда…
3. Проведи меня через…
4. Опишите мне…
5. Как вы справились, обратились или отреагировали на…

Вопросы, построенные на основе каждой из этих моделей, дают возможность получить ответы, которые многое говорят о личности кандидата и его стиле межличностного общения. Они также могут вызвать содержательную дискуссию, которая приведет к более глубокому пониманию интервьюером прошлых ситуаций, задач, действий и результатов, с которыми столкнулся кандидат.

Остерегайтесь вопросов, которые не следует задавать

Некоторые вопросы на собеседовании запрещены постановлениями штата и законами, за соблюдением которых следит Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве. Такие вопросы на собеседовании потенциально могут привлечь вашу компанию к ответственности в судебном процессе о дискриминации при приеме на работу. Избегайте вопросов, включая приведенные ниже, но не ограничиваясь ими, которые касаются:

• расы, этнической принадлежности, религии или пола человека
• Статус гражданства или место рождения кандидата
• Любой физический или умственный недостаток
• Семейное положение
• Беременность кандидата
• Предыдущая история заработной платы

Вопросы для собеседования по эмоциональному интеллекту

Менеджеры по найму все чаще ищут кандидатов с высокими баллами в области эмоционального интеллекта — их способности идентифицировать эмоции внутри себя и других, а также контролировать и адекватно управлять эмоциями. Эти навыки часто считаются необходимыми для хорошей работы с коллегами и/или взаимодействия с клиентами, поставщиками и другими людьми.

Примеры вопросов, связанных с эмоциональным интеллектом, которые вы, возможно, захотите задать:

• Как вы ведете себя в тот день, когда кажется, что все идет не так?
• Насколько удобно вам просить о помощи на работе?
• Насколько хорошо вы справляетесь со стрессом и давлением?
• Каков ваш метод разрешения конфликта с коллегой?

Ответы, которые вы получите, потенциально могут многое рассказать вам о том, насколько хорошо человек вписывается в культуру вашей компании. Например, когда их спрашивают, как справиться с днем, когда все, казалось, пошло не так, люди с эмоциональным интеллектом выше среднего, скорее всего, расскажут, как они нашли эффективные решения проблем или переосмыслили эти проблемы, чтобы не чувствовать себя подавленными. Другими словами, они ищут способы управлять своей реакцией на проблемы, а не пребывают в негативном мышлении.

Расслабьте кандидата

Собеседование может быть стрессовым. Расслабление кандидатов — что-то такое же простое, как предложить им стакан воды — может помочь им чувствовать себя более комфортно и открыто говорить о себе, что, в свою очередь, может привести к более плодотворному собеседованию.

Когда вы начнете, кратко расскажите о том, чего вы хотите достичь, укажите предполагаемую продолжительность интервью и сообщите, будет ли после него время для ответов на вопросы.

Обстановка, описанная выше, позволяет установить взаимопонимание с вашим потенциальным сотрудником, задает тон предстоящему собеседованию и может раскрыть самые искренние отклики кандидата. Результатом является более аутентичный взгляд на личность кандидата, а не ситуация, когда он или она чувствует себя на грани и пытается дать ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Задайте уточняющие вопросы

Как уже отмечалось, открытые вопросы дают возможность понять, как думает кандидат. Обратите особое внимание на первоначальные ответы кандидата на эти вопросы, но не останавливайтесь на этом. Задавайте уточняющие вопросы, которые пытаются глубже изучить то, что вам сказал кандидат. Это лучшая возможность получить аутентичный, не отрепетированный ответ на свой вопрос.

Например, примерный вопрос для собеседования может быть таким: Расскажите, как вы обращались с недовольным клиентом на вашей последней работе. Ответ, который вы получите, может дать представление о типе сотрудника, которым будет кандидат, но вы также можете получить еще более глубокое понимание, задав дополнительные вопросы, например: «Как выбранный вами подход разрешил ситуацию?» или «Что произошло после этого опыта с точки зрения обслуживания клиентов и последующего взаимодействия с ними?»

Использовать одинаковые критерии для каждого кандидата

Применяйте один и тот же процесс и задавайте одни и те же вопросы во время каждого собеседования. Такой подход позволяет собирать информацию единообразно и значительно упрощает следующий шаг — оценку того, насколько хорошо работает каждый человек. Это также может помочь свести к минимуму непреднамеренную или неосознанную предвзятость, а также другие негативные факторы, которые могут проникнуть в процесс собеседования.

Другими словами, нет более точного метода оценки ответов разных кандидатов, чем сравнение их ответов на одни и те же вопросы интервью.

Ведите подробные записи

Допустим, у вас есть несколько претендентов на собеседование на одну и ту же должность. В таком случае может быть трудно вспомнить, кто ответил на какой вопрос определенным образом, различия между языком тела разных кандидатов во время разговора и другие факторы. Просто слишком много информации, чтобы ее можно было точно обработать и вспомнить.

Вот почему вы никогда не должны оценивать, как проходило каждое интервью, только по своей памяти. Делайте заметки во время собеседования (вежливо объясните кандидату, что вы будете это делать), но постарайтесь свести эти записи к минимуму — все, что необходимо для выявления ключевых фактов и освежения памяти позже. Все примечания должны быть связаны с работой и не включать информацию, касающуюся членства заявителя в защищенном классе в соответствии с федеральными, государственными или местными законами. Ваше основное внимание всегда должно быть сосредоточено на том, что происходит в данный момент, и на качестве вашего взаимодействия с кандидатом.

Мэтт Кеуп, региональный менеджер отдела кадров Paychex, предлагает использовать «оценочную карту», ​​основанную на том, как кандидаты ведут себя во время собеседования.

«Система показателей дает вам набор данных, который может различать кандидатов эмпирическим путем, — говорит Кеуп. «Заполните оценочную карточку для каждого кандидата сразу после собеседования. Иногда есть явные лидеры, а иногда есть несколько кандидатов, которые вам нравятся.

Следите за невербальным поведением

Язык тела кандидата часто так же информативен, как и словесные ответы, которые он дает на ваши вопросы. На протяжении всего интервью следите за языком их тела, за тем, как они сидят, какие жесты делают и за тоном голоса, отвечая на вопросы. Эти наблюдения могут способствовать более полному пониманию потенциала кандидата.

Например, человек, который сгорбился в кресле, может послать определенное сообщение, касающееся недостаточной уверенности в себе или нежелательного уважения к процессу собеседования. Напротив, кандидат с правильной осанкой и явно внимательным поведением предполагает человека с более профессиональным взглядом и, возможно, лучше подходящего для вашей рабочей среды. Но имейте в виду, что «язык тела» кандидата может быть связан с защищенным заболеванием или инвалидностью, поэтому, хотя невербальные сигналы могут быть полезны в обстановке собеседования, может быть рискованно делать предположения или придавать определенное значение поведению с такими нюансами, как зрительный контакт или язык тела.

Остерегайтесь ошибок интервьюера

Несмотря на то, что мы все склонны производить мгновенные впечатления о ком-то, с кем встречаемся в первый раз, лучше обуздать этот порыв во время собеседования при приеме на работу. Неконтролируемое первое впечатление (хорошее или плохое) может омрачить все, что произойдет потом. Придерживайтесь подготовленных вопросов и оставьте свои мгновенные впечатления вне уравнения.

Точно так же остерегайтесь так называемого «эффекта ореола». Это происходит, когда сильная сторона кандидата (например, престижная ученая степень или известная прежняя должность) влияет на опыт интервьюера. Ни один фактор не должен влиять на весь разговор.

Старайтесь непредвзято подходить к каждому собеседованию с кандидатом.

Ищите кандидатов, вызывающих тревогу

Прилежный владелец бизнеса или менеджер по найму должен быть в поиске людей, которые не заслуживают серьезного внимания. Вот несколько общих красных флажков, на которые следует обращать внимание:

Ошибки в резюме

Профессиональное резюме (и/или сопроводительное письмо) с неуклюжим синтаксисом или опечатками может указывать на человека, который уделяет мало внимания деталям. В зависимости от квалификации, вы, вероятно, захотите, чтобы сотрудник, которому вы можете доверять, проверял и пересматривал свою работу, прежде чем отправлять ее другим.

Проблемы с общением

Практически каждая должность требует взаимодействия с руководителями и другими членами команды. Один из самых ценных советов для работодателей по поводу собеседования — обращать пристальное внимание на то, как кандидат говорит, а не только на то, что он говорит.

Некоторые люди будут волноваться во время интервью и говорить слишком много. Как отмечалось выше, это может быть связано с нервозностью, но также может быть признаком плохого умения слушать. Они также могут много говорить, пытаясь отвлечь вас от определенных тем обсуждения. В любом случае эта черта может не сулить ничего хорошего для работы в команде.

Ответ на все вопросы

Аналогичным образом, кандидат на работу, который бойко отвечает на каждый вопрос, может поднять другой тип красного флага. Никто не идеален, и тот, кто пытается так сказать, не совсем честен. Желаемый соискатель — это тот, кто готов сказать «я не знаю» время от времени (хотя и не слишком часто).

Хвастается предложениями о работе

В попытке показаться востребованными некоторые кандидаты на работу могут свободно хвастаться другими предложениями о работе, которые у них могут быть. Это может послать сигнал о том, что они готовы стравливать одного работодателя с другим, чтобы получить больше денег или привилегий. Это может не только говорить о возможном недостатке лояльности, но также может указывать на то, что они будут думать о том, что еще доступно на рынке труда в ближайшем будущем.

Что мне это даст?

Так называемые «кандидаты на ступени» сосредотачиваются на зарплате и льготах за счет расспросов об аспектах открытой позиции. Эти люди могут быть более заинтересованы в том, чтобы использовать вашу вакансию, чтобы получить другую должность в другом месте. Очевидно, что работодатель не должен игнорировать этот красный флаг.

Завершите собеседование на позитивной ноте

Один из лучших советов для собеседования для работодателей — простое напоминание: завершите собеседование на позитивной, оптимистичной ноте.