Что такое управление персоналом: 4 составляющих
Что такое управление персоналом: 10 основных требований к подбору персонала + 8 советов по улучшению производительности деятельности.
Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.
Понимание того, что такое управление, и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.
Конечно, можно переложить ответственность управления на плечи приглашенных специалистов, и забыть об этом.
Но успешный руководитель должен понимать все бизнес-процессы, которые происходят в его фирме.
Разберемся в том, как происходит управление персоналом, и что нужно знать, чтобы делать это правильно.
Тем более глядя на статистику использования методов управления персоналом в РФ, становится очевидно: тема востребована!
Основные термины менеджмента понятным языком
Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).
Менеджер по персоналу – человек, который отвечает за работу с кадрами компании.
Задачи менеджера по персоналу очень обширны:
- Подбор сотрудников на вакансии.
- Управление и организация рабочего процесса.
- Контроль морального и физического состояния людей в штате.
- Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
- Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
- Мотивация работников, поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.
Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.
Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.
Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.
Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.
Можно выделить три основных метода управления:
Экономические – это материальное содержание человека.
В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.
В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.
Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.
В основе данного метода находится дисциплина.
Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.
А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.
Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.
Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.
Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.
С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно. Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации.
Что такое управление: реальное применение
Кадровый состав компании – это основа успешной её деятельности. Даже развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.
Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.
Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с деятельностью нашего мозга: чем качественнее развита нейронная сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем организма.
Скорость взаимодействия между сотрудниками – фактор, определяющий успех бизнеса-проекта.
Наиболее значимое применение менеджмента в управлении можно рассмотреть в процессе набора сотрудников на должности.
Именно эта кадровая манипуляция считается основной занятостью менеджеров по управлению.
Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап взаимодействия с сотрудниками.
1) С чего начинается управление коллективом: прием на работу
Каждый читатель, когда-то сталкивался с собеседованием при трудоустройстве. Так вот, момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией, это и есть начальный этап процесса у кадровиков.
Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если сотрудник не соответствует должным требованиям.
| Этап | Реализация |
|---|---|
Определение начального уровня подготовки | С помощью собеседования, менеджер определяет готовность и потенциал сотрудника, исходя из задач, которые будут ставиться перед ним в дальнейшем. Большинство неподходящих претендентов отсеивается еще на первом этапе. |
Стажировка и начальная адаптация | На втором этапе, претендент допускается в реальную рабочую среду и частично принимает на себя обязанности, обозначенные вакансией. Задача менеджера – определить, правдивую ли информацию он получил в процессе собеседования, и готов ли сотрудник столкнуться с реальными особенностями предлагаемой работы. |
Анализ деятельности и финальная оценка | Если претенденту удалось выстоять стажировку и справиться с ней на должном уровне, он попадает в коллектив работников. |
Этапы отбора сотрудников
2) Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»
В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение способствовать адаптации новых работников.
Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.
Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует особого подхода HR-менеджера:
Организация рабочего процесса.
К данной сфере можно отнести налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.
Коммуникативная и социальная.
Помощь в адаптации личности в новом коллективе.
Технологическая и профессиональная.
Обучение тонкостям работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.
Важно понять, что грамотное управление заключается не только в методичном применении мер влияния на своих подчиненных.
Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.
3) Развитие персонала, как цель процесса
Распределить процесс обучения работников можно на две части – самостоятельное и корпоративное.
В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе повышается риск уступить вакансию остальным.
Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не наблюдается.
Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.
Главная задача, которую в целом преследует процесс управления – обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит от умений его коллектива.
Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и кропотливым процессом.
Повышение профессионального уровня производится путем организации:
- Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными техническими средствами.
Тренингов по развитию личностных качеств.
Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего учреждения.
Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в пятничный вечер.
Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он предполагает наибольшие расходы на организацию.
Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.
Промежуточный итог:
Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих показателей производства.
Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным признакам.
4) Моральное здоровье и культура работников
Культура коллектива определяется целями компании. Задача управления заключается в том, чтобы привить работникам любовь к своему занятию.
Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс – документ, в котором определены рамки поведения сотрудников.
В зависимости от направленности деятельности компании, культура может кардинально отличаться.
HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь настроить правильный климат в коллективе – важная миссия.
Умное управление персоналом — залог успеха компании!
Как ставить задачи, чтобы они выполнялись? Ответ в видео:
Так, что такое управление персоналом: мотивация к действию или бездумное наказание?
Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей, необходимо достичь несколько постоянных факторов:
- заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности работы.
- своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный подход;
- перспектива карьерного роста;
- дополнительная финансовая мотивация за качество работы.
Мотивировать работника увольнением – это прошлое, так поступать нельзя. Диктатура неизменно приводит к отсутствию кадрового состава.
Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция присутствует на рынке вакансий точно также, как и на рынке безработных.
Что такое управление персоналом? Это целый ряд научно обоснованных подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.
Основная цель управления – подобрать соответствующий работе персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.
Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого происходит крах всей системы.
Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
dnevnyk-uspeha.com
Управление персоналом: искусство и работа
Зачем управлять сотрудниками?
Управление персоналом (управление человеческим капиталом, human capital management) — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов компании для достижения организационных и личных целей персонала, путем применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.
Сфера управления персоналом находится в компетенции HR-подразделений, поэтому сам процесс управления выстраивается, прежде всего, вокруг целей развития компании. Но здесь должен происходить учет личных амбиций и стремлений сотрудников, именно поэтому применяемый инструментарий достаточно широк и включает в себя различные методы — от экономико-статистического до философско-психологического.
Основу данного вида деятельности создают сотрудники (человеческий капитал) компании. Люди создают компании, задают организационные цели ее развития, определяют направления работы, разрабатывают стратегию, исполняют функции для достижения запланированных результатов. Персонал используется абсолютно всеми компаниями и является центральным элементом организации. В связи с этим необходимо создавать отдельную программу развития и управления сотрудниками, чтобы их личные цели не расходились с целями компании.
Управление персоналом представляет собой систему знаний, связанных с формированием и прямым воздействием на отдельных сотрудников и трудового коллектива, с целью согласования их интересов с интересами руководителей. Деятельность компании всегда сопряжена с установлением двусторонних отношений — организационно-экономических, социально-психологических, правовых и иных видов, регулирующих деловую активность в рамках компании.
Поскольку управление персоналом в настоящее время выделилось в отдельное направление деятельности, то специалисты разработали специфические методы организации работы с сотрудниками. Методы управления персоналом — это способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования компании.
Как управлять?
Выделяют 3 группы методов:
- Административные. Внедрение системы организации труда, при которой соблюдение трудовой дисциплины становится обязательным пунктом сохранения двусторонних отношений между работником и работодателем. Осуществляется через прямое воздействие, выраженное в издании административного акта, за несоблюдение которого налагаются санкции.
- Экономические. В основе мотивации — материальное стимулирование. Это косвенный метод управления, который, тем не менее, является основой управляющего воздействия.
- Социально-психологические. Социальные механизмы управления — регулирование отношений в коллективе, формирование групп, создание нейтрального психологического климата и другое. Сложность использования метода заключается в том, что он не имеет ограничения во времени и не обладает обязательностью действий.
Самой специфичной группой методов является третья — социально-психологическая, поэтому остановимся на ней подробнее. Ключевым моментом здесь является понимание того, что в основе любого вида деятельности, в том числе и трудовой, лежит функционирование психики человека, то есть его мышление, воображение, внимание и т.д. Группа социально-психологических методов воздействует на эти механизмы для того, чтобы создать у сотрудника стремление работать в соответствии с целями компании.
К таким методам относятся:
- Комплектование малых групп и коллективов. Здесь необходимо понимать, какой результат должен быть достигнут малой группой. Исходя из конкретного задания, создается совместимая группа. Выделяют два типа совместимости — психологическая и социально-психологическая. Первая представляет собой группу людей, схожих по психотипу. Вторая — группа людей с разными типами поведения, но взаимодополняющими друг друга.
- Гуманизация труда. Привнесение элементов творчества в рабочий процесс, преодоление монотонности труда (цветовое оформление офиса, музыкальное сопровождение)
- Психологическое побуждение (мотивация) — формирование мотивов для достижения значимых результатов:
- Убеждение — логическое воздействие на поведение сотрудника
- Внушение — целенаправленное воздействие на психику работника
- Подражание — воздействие на волю путем личного примера
- Вовлечение — участник присоединяется к команде для управления компанией
- Оказание доверия — подчеркивание положительных качеств сотрудника
- Принуждение — прямое воздействие, заставляющее его поступать определенным образом вопреки его собственной воле
Соревнование: эффективное, но забытое
Еще одним значимым механизмом управления персоналом является соревнование. Впервые данный метод применили в период индустриализации в СССР. Затем западные менеджеры и психологи изучали феномен массового участия в соревнованиях, и пришли к выводу, что этот прием действенен и актуален до сих пор.
Ключевой фактор, на который обратили внимание исследователи, состоит в том, что в XX веке, в связи с машинизацией производства труд перестал рассматриваться как сопричастность к созданию чего-то «своими руками». Экономисты сделали вывод, что основным мотивом рабочей деятельности стал заработок. Вместе с тем они ошиблись, поскольку дальнейшая практика показала, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации. Поэтому предпринимателям XX века пришлось «изобрести» для работников иной способ почувствовать собственную значимость — а именно, использовать стремление человека к соревнованию. Стоит учитывать, что этот метод эффективен только тогда, когда заработная плата сотрудника соответствует среднерыночной или чуть выше. Моральная стимуляция не заменяет материальной, а лишь делает ее более эффективной.
Соревнования необходимо проводить корректно, то есть учесть следующие факторы:
- Введение несколько производственных параметров
- Создание прозрачной системы подведения итогов
- Постоянное и планомерное подведение итогов
Логичным завершением соревнования является продвижение по службе. Поэтому соревнования целесообразно проводить в те моменты, когда планируется освобождение должности, которую имеет смысл закрывать из внутренних трудовых источников.
Talent Management: найти и удержать
На современном этапе развития HR формируется новое направление организации кадровой работы — система управления талантами (talent management). Это термин, называющий интегрированный подход к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, найм, быструю адаптацию, обучение, управление эффективностью деятельности, развитие лидерства и планирования замещения должностей. Кроме того под управлением талантами понимают систематическое привлечение, идентификацию, развитие, вовлечение, удержание и мобилизацию людей с высоким потенциалом.
К основным компонентам системы talent management относятся:
- Привлечение и отбор кандидатов
- Индивидуальное карьерное планирование
- Оценка
- Планирование замещений, преемственности
- Организационное развитие посредством кадровой политики
- Управление эффективной деятельности
- Развитие командной и индивидуальной работы
- Удержание сотрудников
Использование системы управления талантами подходит для компаний с четким видением стратегии своего развития и представлением необходимого набора сотрудников, которые посредством своей деятельности будут способствовать достижению целей.
mbschool.ru
Управление персоналом и кадровая работа.
Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому отделы кадров регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации – вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.
Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа – сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (рис.1).
Рис.1 . Кадровый потенциал предприятия по возрасту
Из рисунка 1 видно, что на предприятии ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 30 до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.
Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рис.2)
Рис. 2. Кадровый потенциал предприятия по образованию
Судя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.
Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рис.3).
Рис. 3. Кадровый потенциал предприятия по полу
Так как предприятие является промышленным объектом, поэтому наибольшую часть сотрудников составляют мужчины. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рис.4). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.
Рис.4. Кадровый потенциал предприятия по стажу
На сегодняшний день на предприятии ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» показатель текучести кадров составляет 13%.
Набор персонала на предприятии ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри предприятия, так и за его пределами. Наиболее распространенными источниками являются:
1.Люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы.
2.Служба по трудоустройству. Предприятие составляет список вакансий в службу занятости. Со службы занятости работник уже приходит с направлением в ОАО «Кировградский завод твердых сплавов».
3.Использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается связь со спецификой предлагаемой работы.
4. Объявления в газетах. Раз в месяц предприятие дает объявление в газету «Из рук в руки»» о свободных рабочих местах.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
Специалист бюро и кадров анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры – около 1/4, профессионально-технические работники – 1/1, квалифицированные рабочие – около 1/1, чернорабочие – почти 1/2.
Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.
При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием ОАО «Кировградский завод твердых сплавов», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.
6. Организация профессионального обучения персонала.
Обучение.
Для приобретения начального уровня квалификации на предприятии проводится обучение персонала. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник фирмы имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.
Существует и такое положение, согласно которому проводится обучение кадров для завода за счет предприятия с соответствующим профессиональным отбором. Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:
— Сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат выполнить недостаток рабочих.
— Возможность использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии.
Иногда финансовые и экономические трудности не позволяют предприятию принимать на работу новых работников и увеличивать штат, поэтому ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» старается создать условия, благоприятные для обучения всего персонала.
В январе 2011 года ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» приобрело 6 новых бульдозера для производства. Для эффективного использования этого оборудования на 2-х месячные курсы было отправлено семь работников. После курсов им был повышен разряд.
Переподготовка.
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями, с использованием новых видов материалов, а также выход на рынок новых видов полезных ископаемых фирма нуждалась в квалификационных рабочих. Хотя в основном на предприятии имеются высококвалифицированные специалисты с опытом работы 10-15 лет.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2015 год переподготовка на предприятии ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» не планируется.
Повышение квалификации.
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, трудовой ориентации. Повышение квалификации работников проводится один раз в 1,5 года. За последний год курсы повышения квалификации прошли 20 человек. Они были организованы в г. Магнитогорске, в горно-металлургическом университете. Подготовке руководящих кадров в ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовки руководящих кадров нужен тщательный анализ и планирование.
В ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в городах Екатеринбурге и Магнитогорске.
Генеральный директор ОАО «Кировградский завод твердых сплавов» работает в этой должности 12 лет. За это время он систематически проходил повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, руководящие кадры предприятия планомерно и непрерывно также повышают свои навыки и умения. Проблема здесь возникает такая же, что и в обучении персонала – финансовая. Предприятие не всегда может оплатить курсы на повышение квалификационного разряда и самой квалификации работника.
infopedia.su
Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение
Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как основной капитал. Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении – управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.
Современные подходы к управлению персоналом
Управление персоналом – специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.
Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он — важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.
Понимая это, руководители стали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.
Основы управления персоналом
В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:
- Отдел кадров.
- Служба персонала.
- HR-отдел.
- Подразделение по управлению персоналом.
Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:
- Инспектор или специалист отдела кадров.
- Эйчер.
- Заместитель директора или директор по персоналу.
Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:
- Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.
- Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.
- Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.
- Ведение кадрового делопроизводства.
Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.
Обучение на профессиональных курсах менеджеров по персоналу
Менеджеры общей специализации могут получить вторую профессию или пройти переобучение на профильных курсах. Основы управления персоналом им уже известны. Задача учёбы – углубить и расширить знания.
Во многих вузах, помимо общего менеджмента, студенты изучают особенности работы с сотрудниками. Чаще всего это отдельный предмет. В конце изучения, помимо экзамена, защищается курсовая. Управление персоналом – главная тема этой работы.
Этих знаний хватает, к сожалению, ненадолго. На профессиональных курсах можно не только получить специфическую информацию, но и узнать о самых новых разработках ведущих специалистов отрасли. Все курсы делятся на краткосрочные и долгосрочные. Основное их отличие – количество учебных часов, а также насыщенность программы.
Краткосрочные курсы менеджеров по персоналу предполагают наличие базовых знаний. Основной упор при обучении делается на углубление и расширение знаний. Долгосрочные курсы длятся от трёх месяцев до года, заканчиваются получением диплома о переобучении либо обретением второй профессии. Во время обучения слушатели получают как базовые знания по деловой психологии и основам делопроизводства, так и узкоспециализированные.
Специальность в вузах «Управление персоналом организации»
Большинство крупных университетов предоставляют возможность получить специальность «Управление персоналом». Обучение ведётся чаще всего как в дневной, так и в заочной форме.
Во время обучения студенты глубоко изучают следующие предметы:
- менеджмент;
- психологию;
- экономику;
- ведение кадрового и общего делопроизводства.
Учебным планом предусмотрена производственная практика, после которой должна быть написана курсовая. Управление персоналом, его возможности и перспективы в ней детально анализируются. В конце обучения защищается дипломная работа, и специалист с высшим образованием может приступать к профессиональной деятельности.
«Управление персоналом» – специальность. Вузы новое направление начали преподавать не так давно. Однако оно достаточно популярно среди абитуриентов. А первые выпускники уже успешно начинают свою профессиональную деятельность.
Работа для специалиста
Любая учёба рано или поздно заканчивается. Для молодого специалиста становится важной его первая работа. Управление персоналом – деятельность многовариантная. Выпускники могут занимать самые различные должности, осваивать смежные профессии.
Отделы кадров, службы персонала и рекрутинговые агентства охотно принимают как стажеров, так и работников с опытом. Сфера деятельности выпускника достаточно широкая, а глубокая подготовка помогает применить на практике полученные знания.
Однако не стоит уповать только на институтский диплом. Управление персоналом – специальность новая, одновременно деятельность по работе с кадрами велась всегда. Молодому специалисту предстоит на практике изучить тонкости профессии и регулярно повышать свой уровень знаний.
Повышение квалификации для менеджеров по персоналу
В профильных учебных заведениях предусмотрена услуга повышения квалификации для различных специалистов. Обычно это краткосрочные курсы и профессиональные семинары. Обучение может быть стационарным, с отрывом от работы, вечерним и заочным.
Большой популярностью пользуются проблемные профильные семинары по вопросам управления персоналом, а также о новом законодательстве в сфере кадровой работы и различных наработках коллег.
Важным моментом для повышения своей профессиональной квалификации является чтение специализированной периодической литературы и участие в конференциях по различным проблемам кадровой деятельности. Не стоит упускать возможности для того, чтобы узнать новое и стать грамотным кадровым специалистом.
Профессиональная карьера менеджера по персоналу
Большинство абитуриентов волнует вопрос будущей карьеры. Какие перспективы предоставляет та или иная профессия? Какая деятельность не только прибыльная, но и интересная?
Многие предпочитают на практике осваивать управление персоналом. Специальность стала достаточно востребованной среди работодателей. Они предпочитают нанимать работников, имеющих определённый багаж знаний и навыков. В перспективе на предприятии для таких сотрудников могут создать благоприятные условия карьерного роста.
Большинство менеджеров по персоналу начинают работу со специалистов отдела кадров. Эта деятельность не так проста, как может показаться. Она требует досконального знания Трудового кодекса и общих основ делопроизводства. Управление человеческими ресурсами – следующий, более ответственный этап карьерной лестницы. На этой должности сотрудник принимает решения о мотивации, аттестации и продвижении работников организации.
Высшей должностью в карьере считается директор по персоналу организации. Это специалист высшей квалификации, занимающийся стратегическим руководством деятельности своего подразделения.
Перспективы развития профессии
В настоящее время профессия, связанная с управлением человеческим ресурсом в производственной деятельности, претерпевает большие изменения. Руководители всё больше осознают важность своих сотрудников. Каждый из них представляет собой не просто «винтик», а отдельную личность.
Должная мотивация людей, их уверенность в причастности к общему делу и трудовой энтузиазм оправдывают вложения в сотрудников отдела персонала. Ведь именно они обеспечивают приток новых сил, удержание и мотивацию остальных работников, грамотное передвижение кадров и многое другое. Специальность «Управление персоналом» – одна из самых перспективных на данный момент. С таким образованием можно рассчитывать на успешную карьеру.
fb.ru
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Управление персоналом на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» полностью.
Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;
2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;
3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Объект исследования – Управление персоналом на предприятии.
Предмет исследования – организация управления персоналом ООО «ПМК-1».
Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО «ПМК-1».
Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе где были выявлены теоретические основы управления персоналом организации, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы управления персоналом.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.
В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.
1.1 Концепция управления персоналом
В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом[1] .
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации[2] .
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собст
mirznanii.com
Управление персоналом
Тема 1
Персонал предприятия как объект управления
Введение
Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.
С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.
Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами , в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.
Таким образом, образование в области управления персоналом оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера , что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом — это подготовка эффективного руководителя.
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале .
Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология , социология и психология труда , эргономика , наука о безопасности труда, трудовое право , экономика труда , нормирование труда .
1 Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»
Российские ученые до сих пор используют различные понятия — «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал».
Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочая сила» -«совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» (К.Маркс, Ф.Энгельс).
Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.
Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г.Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В каче
mirznanii.com
Управление персоналом на предприятии
Санкт-Петербургский институт управления персоналом
курсовая работа
По курсу «управление персоналом»
Тема «организация работы с персоналом»
Выполнила: студентка
4 курса факультета
управления персоналом
Андросович И.В.
Проверил: профессор Петров В.В.
г. Санкт-Петербург 2009 г.
Содержание
Введение
I. Управление человеческими ресурсами в современных условиях
1.1 Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
1.2 Кадровая политика организации и её особенности
II. Практическая часть
2.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации на примере ОАО «Пермские моторы»
2.2 Методы управления персоналом ОАО «Пермские моторы»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Моя работа посвящена организации работы с персоналом. С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации (предприятия, фирмы). В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы[1] .
К сожалению, среди большой части руководителей организаций и владельцев фирм в России бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими, оперативными или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Лично меня очень огорчает тот факт, что очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьезным отбором при приеме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата, предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Часто в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Работники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального общения с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу или не оформлены вовсе, что может привести к потере трудового стажа, неправильному начислению льгот и пенсий по старости, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из-за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства.
В процессе деятельности организации эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты между руководством организации и работниками, и приводят к судебным тяжбам или, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда работников, что в свою очередь ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению прибыли.
Другая проблема эффективного управления персоналом на предприятии заключается в том, что персоналом должен управлять в первую очередь сам руководитель, а не менеджер по персоналу и даже не начальник службы кадров. Эти специалисты лишь выполняют процедурную работу по управлению, хотя при этом они могут мыслить и действовать определенным образом, проявлять инициативу, предлагать инновационные методы решения кадровых проблем. Но все ключевые решения в этой сфере принимает руководитель, и он же несет в соответствии с трудовым законодательством полную ответственность за свои действия в отношении персонала компании.
Я уверена, что именно поэтому иметь представление о системе управления человеческими ресурсами (в общем) и персоналом (в частности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего звена.
Итак, что же конкретно следует знать об управлении персоналом для того, чтобы успешно руководить организацией?
Во-первых, необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Именно этот вопрос я подробно рассмотрю в данной работе. Следует иметь в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.
Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это необходимо для того, чтобы локальные нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов.
В-третьих, необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.
В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности выполняют менеджеры по персоналу или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее входят, как происходит координация работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами. В зависимости от величины предприятия, количества работающих сотрудников, финансового состояния фирмы, служба персонала может состоять из одного менеджера (малое предприятие) или иметь большой развернутый штат со специализированными секторами. Такая схема применяется в крупных акционерных обществах или на государственных предприятиях.
В-пятых, следует понимать, как планируется численность работников на предприятии, на основании каких критериев строится прогноз текучести и соответственно потребности в новых работниках. Конечно, эту работу выполняют специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о том, как происходит этот процесс, чтобы четко контролировать работу службы персонала.
В-шестых, одним из основных направлений работы кадровой службы является процесс приема персонала и расстановки кадров. Руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Я считаю, что особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам – внутренним или внешним – при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.
Важным аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту. Председателем аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его заместитель.
Очень важным фактором эффективной работы организации, на мой взгляд, является нормальный социально-психологический климат в колл
mirznanii.com