План эффективность деятельности фирмы: План "Эффективность деятельности фирмы" (Фирма в экономике, Деятельность фирмы в условиях конкуренции, Формирование прибыли фирмы)

Содержание

Способы повышения эффективности предприятия с примерами — Блог MyGenetics

Качественное повышение эффективности компании — к этому вопросу рано или поздно приходят многие руководители. Подразумевается не только экономический фронт работы, здесь есть много других аспектов, на которые стоит обращать внимание.

Создавая свое предприятие, каждый хочет получить как можно больше выгоды при минимальных затратах. И если в начале такие результаты возможны, то со временем активность может начать снижаться. Нужно понимать причины, по которым это происходит. Зная источники новоявленных проблем, их легко устранить.

Для повышения показателей эффективности деятельности организации нужно разработать действенный план, приносящий результат. Он должен учитывать внутренние задачи и работу фирмы, а также все изменения внешней обстановки. Сочетая это с особенностями производственных моментов, вы найдете способы повышения эффективности производства и получите желаемый результат достаточно быстро.

Что такое эффективное предприятие

По сути, эффективность производства — это экономика деятельности. Чем больше доход при минимальных затратах — тем выше считается эффективность. Но это еще не все, к этой же категории относится еще несколько условий:

рост темпа производства;
минимизация выбросов в окружающую среду;
повышение количества и скорости производства.

Кроме этого, существуют другие факторы, определяющие продуктивность и развитие предприятия. Эти пункты позволяют понять, насколько высока рентабельность того или иного производства. К ним относится:

результативность производства по новым технологиям.
рост финансового оборота при выпуске новой продукции.
возможность экономии различных ресурсов, используемых организацией.

Условия эффективности работы

Как правило, стремясь повысить качественный рост производства, руководство делает упор на финансовую сторону дела.

Это не всегда приносит плоды, поскольку такой подход может навредить обороту поставляемых товаров или услуг. В таком случае получается совсем обратный результат, который очень сложно изменить в будущем.

Методы повышения эффективности производства считаются действительно продуктивными при следующих условиях:

Прочная конкурентоспособность. Когда полученные вами результаты значительно выше, чем у ваших конкурентов на рынке.
Рост показателей финансовой стороны повышается значительно быстрее, нежели у аналогичных предприятий и фирм.
Образовывается достаточное количество незадействованных ресурсов, которые можно вложить в обновления и изменения внутри организации.

Развитие и соответствие запросам потребителей — важнейшая сторона в работе любой организации. Пока ваш уровень не будет полностью соответствовать современным требованиям, эффективность работы предприятия остается на нейтральном уровне.

Важно, чтобы каждый отдел трудился на высокий результат. Только в этом случае вы сможете достигать действительно высоких целей.

Инструменты для повышения эффективности деятельности предприятия

Каждая организация должна выбирать правильный путь развития, сугубо индивидуальный для любой фирмы. Можно выделить только несколько основных правил, применимых к любой из них.

Снижение затрат, не отражающееся на качестве производства. Многие управленцы решают этот вопрос путем сокращения штата или закупкой более дешевых материалов. В этом случае стоит обращать внимание на то, что может значительно упасть скорость, и организация потеряет прибыль.

Модернизация и автоматизация рабочего процесса. Это стоит делать только после детального анализа производительности. Хозяйственный и производственный отделы чаще всего нуждаются в таких обновлениях.
Поиск новых путей организации и управленческих моментов. Обновление на уровне руководства поможет привнести свежие идеи и даст новые силы для реализации прибыльных проектов.
Правильный маркетинг. Реклама играет важную роль в повышение финансового оборота компании. Правильно проработанная схема привлечения клиентов способна принести большой доход при сравнительно низких затратах.

Детализация каждого из этих аспектов может принести желаемый результат. Но не стоит забывать также о том, что любая фирма это в первую очередь люди, работающие в ней. Стоит поощрять инициативу сотрудников, награждать за удачные идеи. В таком случае вы получите коллектив, заинтересованный в продвижении предприятия на всех уровнях.

Что влияет на эффективность организации: факторы и нюансы

Занимаясь поиском пути повышения эффективности деятельности предприятия, обращайте внимание на все аспекты, которые могут хоть как-то касаться вашего дела. В первую очередь это внутренняя проблема и способы ее решения. Также важно не упускать из вида условия внешней среды, непосредственно или косвенно относящейся к делам фирмы.

Рассмотрим более подробно каждый фактор повышения эффективности производства, на который нужно обращать внимание.

Мотивация сотрудников. Кроме премий и поощрения за переработку, не забывайте о такой важной вещи как повышение квалификации. Подбор правильных курсов значительно повысит компетентность работников. Это гораздо проще, чем искать новых людей с более высоким уровнем знаний и навыков.

Больше власти местным управленцам. Если ваша фирма достаточно большая и имеет филиалы в разных городах, одному человеку становится сложно контролировать все уровни. Стоит возлагать больше ответственности и власти на местных руководителей. Это же относится и к начальникам разных отделов. Это поможет управлять всеми сторонами работы с точки зрения компетентного сотрудника.
Использовать прогресс во благо. Не ленитесь посещать различные выставки и ярмарки, где представляют новые разработки и технологии. Вовремя обновляя производственный аспект предприятия, вы сможете увеличить объемы выработки при прежних затратах ресурсов.

Привлечение инвесторов. Вливание денег заинтересованных людей поможет обновить и значительно улучшить рентабельность всей компании.
Повышение лояльности и эффективности сотрудников. Многие работодатели не обращают внимание на такой аспект, как правильный отдых сотрудников. Организовывайте своим работникам возможность посещать различные санатории и базы отдыха по сниженным ценам. Это поможет значительно сократить количество больничных и повысить работоспособность людей. Не забывайте о корпоративах в честь важных дат. Совместно проведенное мероприятие способно крепко сплотить коллектив.

С чего нужно начать

Прежде чем приступать к планированию изменений в любом направлении компании, нужно правильно и четко проанализировать стиль фирмы. Это даст возможность лучше понимать, в какую сторону стоит двигаться. Грамотный руководитель знает, что современное предприятие — это целый комплекс обновлений, без которых нельзя обойтись для максимальной продуктивности работы.

Для детального понимания ситуации внутри компании, вам понадобится:

Статистика предыдущих лет работы формы. К этому пункту относится: количество выпускаемой продукции, продажи, пополнение или сокращение штата, рентабельность, уровень колебания зарплат.
Средние и высшие показатели оборота в нужной вам отрасли.
Полноценное сравнение своей фирмы с конкурентами по прибыли и расходам.
Тщательный анализ всех факторов, приводящих к упадку или финансовым потерям вашего предприятия.
Назначение ответственных за проведение инноваций и реформ на местах.

Нередко подробная оценка общей информации показывает, что реформы стоит начинать с самой верхушки.

В таком случае руководству стоит пересмотреть методы управления и менять их. Кардинальные изменения нередко приносят результат уже на первом этапе. Очень важно правильно оценивать собственные действия. Признать ошибки — значит сделать первый шаг к успешному выполнению поставленных задач. Тогда прогресс не станет вашим врагом, а будет работать во благо фирмы.

Не забывайте также о том, что любое предприятие начинается с его руководителя. В первую очередь следует развивать собственную эффективность. Для этого стоит сперва оценить собственную способность развиваться и меняться. Для этого можно заказать ДНК-анализ, который покажет вам полную расшифровку ваших внутренних возможностей. На основе этого вы сможете понять, каким путем следует развивать собственную эффективность.

Где заказать анализ компании и ее работы

Многие консалтинговые фирмы предлагают провести подробный технический анализ всех сторон работы фирмы. В этом случае от вас потребуется только предоставить статистические данные, на их основе будет сделана подробная оценка.

Что касается исследования ДНК, то здесь нужно обращаться к тем, кто точно знает, как исследовать совокупность генов в вашем организме.

Специалисты нашей компании помогут вам провести ДНК-тест и расшифровать его значение. Генетический анализ MyNeuro позволит разобраться в особенностях ваших мотивации и продуктивности. На основе полученных данных мы поможем составить действенный план, следуя которому вы сможете поработать над повышением собственного потенциала. Повышение эффективности и получение стабильно высокого дохода обеспечено тем, кто не боится что-то менять ради будущего развития. Успешный руководитель поддержит изменения во благо, и будет трансформироваться сам.

Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

объем выполненной работы;
сложность поставленных задач;
особенности возложенных функциональных обязанностей;
результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

Время, потраченное на достижение результата.
Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
«нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
какие методы мотивации будут действенными для персонала;
насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

итоговая прибыль организации;
задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

объема теоретических знаний сотрудников организации;
умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

Аттестация.
Тесты.
Целевое упрвление (Management By Objectives).
Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

теоретические знания персонала;
умение применять их в работе;
соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

с предложенным вариантом ответа;
с развернутым ответом;
на умение отнести понятия по классам;
на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

активность;
инициативность;
быстрый ум;
креативность;
предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
Увеличение продуктивности труда.
Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
Количество подчиненных и их оклад.
Количество благодарностей от клиентов.
Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
Количество отрицательных отзывов заказчиков.
Сумма дебиторского долга.
Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты.

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии.

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Тестировать 30 дней бесплатно

Бизнес-планирование и эффективность | Small Business

By William Pirraglia

Большинство опытных бизнес-лидеров скажут вам, что бизнес-планирование и производительность являются неразрывно связанными близнецами. Ожидать высокой производительности без надлежащего планирования — бесполезное занятие. Достижение высокой производительности при отсутствии планирования больше связано с удачей, чем с деловой хваткой. Бизнес-планирование — это дорожная карта, которая поможет вам найти цель: превосходную производительность. Понимание процесса и связи помогает вам планировать, а затем выполнять.

Значение

Многие перегруженные работой владельцы малого бизнеса пренебрегают функцией планирования из-за нехватки времени. Большинство со временем осознают, что без хотя бы базового бизнес-плана и стратегического плана невозможно измерить их эффективность. Без определенных целей, стратегий, позволяющих встретить и победить конкурентов, и печатных стандартов измерения невозможно определить даже успех. Важность планирования и использования стратегий, которые вы выбираете для достижения высокой производительности, имеет решающее значение.

Функция

Бизнес и стратегические планы могут быть простыми или сложными. Важным вопросом является то, являются ли они ясными, краткими и разумными. Читатели должны понимать план, стратегию и цели. Независимо от того, используете ли вы эти планы для своего управления, получения финансирования или получения инвестиционных денег, цели должны быть четкими, стратегия разумной, а процессы, ведущие к производительности, должны быть измеримыми. Если вы «сделаете домашнее задание», тщательно изучив и подготовив свои планы, вы значительно повысите свои шансы на успех.

Потенциал

Производительность может быть «движущейся мишенью». Ваша производительность неразрывно связана с долгосрочным успехом вашего бизнеса. В отличие от среды в крупных компаниях, малый бизнес обычно объединяет людей с организацией. Таким образом, ваши личные и производственные цели неотделимы от целей компании. Например, вы устанавливаете цель продаж, указывая количество единиц, продажные цены и валовые продажи в долларах. Достижение этих целей становится непосредственным показателем вашей производительности, а также достижений вашей компании.

Сроки

Измерение производительности полностью зависит от вашего бизнес-планирования. Здесь отображаются ваши цели, стратегия и процессы. Эффективность вашей компании можно измерить, сравнив предыдущие результаты, включая доходы и операционные расходы, до реализации вашего плана — эталона — с результатами, достигнутыми к концу текущего периода. Вы также получите дополнительное преимущество. Даже если вы не достигнете своих целей, вы получите ценную информацию — измеримую статистику производительности, — которая позволит вам обновлять и изменять свой план в будущем.

Эффекты

Эффект от объединения бизнес-планирования с измерением производительности имеет решающее значение для хорошего здоровья вашей компании. Многие владельцы малого бизнеса, управляющие по методу начальной загрузки, часто оценивают эффективность в субъективных терминах, не имея направления или определения. Те, кто сочетает бизнес-планирование с измерением эффективности, понимают свои продукты, конкуренцию, успешные стратегии и достижение целей намного лучше, чем те владельцы бизнеса, которые вообще не планируют. Последствия такого большого разрыва обычно резко проявляются при сравнении чистой прибыли и последовательного успеха.

Ссылки

Бесплатная библиотека управления: Планирование и эффективность
Опрос: Связь между бизнес-планированием и производительностью
Колледж Бэбсона: Научный взгляд на планирование и производительность

Ресурсы для предпринимателей

3 Просмотр планирования и Взаимоотношения с производительностью

Как создать план управления эффективностью

Несмотря на то, что управление производительностью широко считается одним из аспектов человеческих ресурсов, владельцы бизнеса также должны помнить об этом.
Установление измеримого набора целей для каждого сотрудника — это только одна часть управления эффективностью.
Управление эффективностью может повысить показатели удержания сотрудников, поскольку разумные ожидания и понятные цели могут стимулировать улучшение.

Когда дело доходит до ведения бизнеса любого размера, информация имеет ключевое значение. От показателей продаж и участия в социальных сетях до коэффициентов конверсии маркетинговых лидов и операционных расходов — знание того, как ваша компания справляется с достижением ее всеобъемлющих целей, имеет первостепенное значение.

Хотя всегда полезно следить за своей компанией на макроуровне, такое же внимание следует уделять отдельным сотрудникам. Благодаря тщательно продуманному процессу управления эффективностью менеджеры и сотрудники могут переориентировать свои усилия и установить ожидания, соответствующие целям компании.

Почему управление эффективностью должно быть приоритетом

Независимо от того, насколько велика или мала ваша компания, важно учитывать управление эффективностью. На самом деле, по словам Кристин Тао, соучредителя Sounding Board, владельцы бизнеса «должны думать об [управлении эффективностью] с первого дня».

«Управление эффективностью на самом деле заключается в понимании и мотивации сотрудников к эффективной работе для достижения более широких целей организации», — сказала она. «Речь также идет о согласовании индивидуальных целей сотрудников с более широкими целями организации, потому что, если вы можете это сделать, вы можете помочь компании достичь максимальной производительности в соответствии с достижением сотрудниками максимальной индивидуальной производительности».

Тао говорит, что управление эффективностью может помочь компаниям любого размера «действительно взлететь и увидеть успех, который исходит от их команд». Если все сделано правильно, управление эффективностью начинается с согласованного набора измеримых целей для каждого сотрудника и порождает культуру обучения и развития для повышения производительности на рабочем месте. Вооружившись знаниями о том, что от них ожидается, каждый сотрудник должен быть мотивирован на совершенствование своих навыков, компетенций, развитие и достижение результатов.

Последовательное участие в сравнении с ежегодными проверками

В большинстве компаний единственная оценка, которую сотрудники получают от своего руководителя или отдела кадров, — это ежегодная оценка эффективности. В этих беседах сотрудников обычно спрашивают, как, по их мнению, прошел прошлый год и что они могут сделать, чтобы улучшить работу в следующем году, прежде чем они получат обратную связь. Этот шаблон потенциально полезен, но предсказуем.

Согласно статье, опубликованной в Harvard Business Review за январь 2019 года, используется общий формат и открытый характер оценок эффективности, поскольку они должны применяться ко всем в организации. Это становится проблемой, когда «менеджеры должны помнить или выяснять самостоятельно, какие конкретные ожидания были для этого конкретного сотрудника», — говорится в статье.

«Проблема в том, что когда контекст и критерии оценки неоднозначны, предвзятость преобладает. Как показали многие исследования, без структуры люди с большей вероятностью будут полагаться на гендерные, расовые и другие стереотипы при принятии решений, вместо того чтобы вдумчиво строить оценки, используя согласованные процессы и критерии, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам».

В то время как такого рода оценка помогает выявить существующие сильные и слабые стороны отдельного сотрудника, процесс управления эффективностью фокусируется на постоянном общении и подотчетности.

Эксперты считают, что компании с непрерывным процессом управления эффективностью достигают лучших результатов, чем те, которые ежегодно проводят проверки с руководством или отделом кадров, поскольку им легче искоренить то, что не работает, и удвоить то, что работает.

При периодических встречах с руководством сотрудники получают выгоду от постоянного стремления к прогрессу, а не от внезапной спешки в достижении целей после того, как их обзор проходит. Устранение этой путаницы может дать значительно более положительные результаты для сотрудников, менеджеров и организаций.

После внедрения эффективный план управления эффективностью имеет следующие преимущества для сотрудников, менеджеров и организаций:

Улучшенная коммуникация: Благодаря регулярным проверкам со стороны менеджеров сотрудники поощряются к более свободному общению о целях компании и своей работе. цели.
Четко определенные правила: Благодаря лучшему пониманию того, как они будут оцениваться в будущем, сотрудники и их менеджеры смогут оценивать свою работу, не дожидаясь следующей проверки.
Снижение стресса: Каждый хочет быть хорошим сотрудником. Не чувствуя необходимости постоянно пытаться произвести впечатление на начальство, сотрудники могут сосредоточиться на поставленной задаче. Между тем, менеджеры с меньшей вероятностью будут беспокоиться о том, чтобы обидеть неэффективных сотрудников.

Обеспечение соответствия целей вашей компании задачам сотрудников

Главный принцип хорошего плана управления эффективностью — постоянное внимание к стратегическим целям и прогрессу. Без этого сотрудники, как правило, находятся в неведении относительно того, сделали ли они какие-либо существенные улучшения, которые приносят пользу компании.

Поскольку сотрудникам необходимо четкое понимание того, что от них ожидается и как их цели вписываются в общий успех компании, важно установить цели компании, чтобы определить, как вообще выглядит успех. В связи с этим Гэри Кокинс, эксперт с многолетним опытом управления эффективностью предприятий и корпораций, сказал, что люди наверху должны определить, чего компания хочет достичь.

«Если менеджеры и сотрудники не понимают стратегии руководителя, как мы можем ожидать от них понимания того, что они делают каждый день, каждую неделю и при каждом решении?» он сказал. «Без этого понимания трудно убедиться, что все соответствует [плану управления эффективностью]. Работа руководителя — спрашивать: «Куда мы хотим прийти?», а работа менеджеров и сотрудников — выяснить, «что мы будем делать, чтобы этого добиться»» 9.0102 [Читать статью по теме: 6 советов по написанию эффективного обзора эффективности ]

Ожидаемые результаты должны выходить за рамки должностной инструкции и охватывать ряд ожидаемых результатов. Вот несколько примеров:

Какие товары и услуги должны производиться на этой работе?
Какое влияние эта работа должна иметь на компанию?
Как сотрудники должны вести себя с клиентами, коллегами и руководителями?
Какие организационные ценности должен демонстрировать сотрудник?
Какие процессы или методы должен использовать сотрудник?

Некоторые шаги по управлению эффективностью

Разработка надежного плана управления эффективностью требует больших усилий. Думать о потребностях вашей компании и следить за тем, чтобы ваши менеджеры и другие сотрудники понимали эти цели посредством последовательного общения, — это много для начала, но это действительно может быть благом для общей производительности и энтузиазма. [Ознакомьтесь с BambooHR, нашей лучшей системой мониторинга сотрудников для управления производительностью.]

Чтобы дать толчок процессу, вот несколько способов убедиться, что вы и ваши сотрудники получаете максимальную отдачу от усилий по управлению эффективностью.

1. Создайте измеримые цели и ожидания, основанные на производительности.

Сотрудники должны понимать и вносить свой вклад в то, как следует измерять успех каждой цели. Ожидания обычно делятся на две категории:

Результаты: Это товары и услуги, которые производит работник, часто измеряемые целями или стандартами.
Действия и модели поведения: Это методы, используемые для производства продукта или предоставления услуги, а также модели поведения и ценности, демонстрируемые в процессе.