Разное

Перспективы развития конфликтологии: Персональный сайт — Конфликтология и практика медиации. Перспективы развития

Содержание

basic concepts and prospects of development of subdisciplines

Рубрика: Состояние дисциплины

Аннотация

В статье рассматривается развитие субдисциплин политической конфликтологии – исследований региональных и городских политических конфликтов – на протяжении периода 1990–2020-х годов. Прослеживаются ключевые тенденции формирования научных концепций и подходов в данных областях, выявляются особенности их эволюции. Для региональной политической конфликтологии они связаны с ограниченными возможностями использования зарубежных разработок аналогичной направленности. Российские исследователи разработали оригинальные концепты «сложносоставного конфликта» и «блокового конфликта», имеющие большой познавательный потенциал, который до настоящего времени не вполне реализован. Конфликтологи, работающие в сфере изучения процессов городского развития, столкнулись с необходимостью адаптации сложившихся в науке подходов к анализу российских практик конфликтования.

Это, в частности, обусловило ограниченную применимость апробированных технологий согласования интересов. Решение указанных проблем возможно за счет результатов ряда научных проектов, реализуемых в настоящее время. По мнению автора, на современном этапе наблюдается определенный спад в исследованиях региональных политических конфликтов, связанный с сокращением пространства публичной политики в регионах РФ, а также с застоем в дальнейшем развитии базовых концептов. В сфере исследования городских политических конфликтов, напротив, наблюдается рост количества научных публикаций, развитие теоретических и политико-управленческих подходов.

Abstract

The article discusses the development of sub-disciplines of political conflictology –the regional and urban political conflicts studies – during the period of the 1990 s – 2020 s. The main trends in the formation of scientific concepts and approaches in these areas are indicated, the features of their evolution are revealed.

By the regional political conflict resolution, they are associated with limited opportunities to use foreign developments in a similar orientation. Russian researchers have developed original concepts of “complex conflict” and “bloc conflict”, which have great cognitive potential and it has not been fully realized now. The conflictologies’ scientists are working in the field of studying urban development processes are faced with the need to adapt science-based approaches to the analysis of Russian conflict practices. This, in particular, has led to the limited applicability of proven interests matching technologies. The solution of these problems is possible due to the results a number the scientific projects being implemented at the present time. According to the author, at the present stage there is a certain decline in studies of regional political conflicts, associated with a reduction in public policy space in the regions of the Russian Federation, as well as stagnation in the further development of basic concepts.
In the field of urban political conflict research, on the contrary, there has been an increase in the number of scientific publications, the development of theoretical and political management approaches.

Ключевые слова

региональный конфликт; городской конфликт; сложносоставной конфликт; блоковый конфликт; городские сообщества; политическое управление конфликтом

Keywords

regional conflict; urban conflict; complex conflict; bloc conflict; urban communities; political conflict management.

Володина Светлана Алексеевна | Сотрудники

Образование

1983–1988 гг. Уссурийский педагогический институт, Московский государственный заочный педагогический институт. Специальность «История»

2004-2005 гг. МИПК МГТУ им. Н.Э. Баумана Профессиональная переподготовка по программе «Психология»
2005-2010 гг. соискатель ученой степени кандидата педагогических наук при Педагогической Академии последипломного образования (г. Москва) (диплом к.п.н.)
2018-2020 гг. ФГБОУ ВО «Московский государственный психолого-педагогический университет». Магистратура по направлению подготовки 37.04.01 «Психология».

Тема кандидатской диссертации

Конфликтологическая компетентность классного руководителя (содержание, формы и методы подготовки)

Курсы текущего учебного года

Психология
Психология конфликта
Конфликтология
Руководство различными видами практики студентов
Руководство выпускными квалификационными работами студентов

Публикации

Имеет более 60 работ научного и учебно-методического характера. Основные публикации:

а) учебно-методические и научные работы:

  1. Володина С.А. Психологическая служба в образовании. Учебно-методическое пособие. – М.: Прометей, 2012. – 112 с. (в соавторстве)
  2. Володина С.А. Менеджмент: избранные главы. Учебное пособие. – М.: Перспектива, 2014. – 140 с. (в соавторстве).
  3. Володина С.А. Программа курсов по выбору «Конфликтология». – Сборник программ по психологии. // Ред-сост.: С.А. Володина, И.А. Горбенко. / Под науч. ред. С.Н. Морозюк. – М.: Янус-К, 2015. – С. 72-82.
  4. Володина С.А. Программа курсов по выбору «Тренинг развития конфликтологической компетентности педагога». – Сборник программ по психологии. // Ред-сост.: С.А. Володина, И.А. Горбенко. / Под науч. ред. С.Н. Морозюк. – М.: Янус-К, 2015. – С. 175-183.
  5. Володина С.А. Программа курсов по выбору «Психология общения». – Сборник программ по психологии. // Ред-сост.: С.А. Володина, И.А. Горбенко. / Под науч. ред. С.Н. Морозюк. – М.: Янус-К, 2015. – С. 126-134 (в соавторстве).
  6. Володина С.А. Конфликтологическая компетентность классного руководителя. [Монография]. – М.: УЦ «Перспектива», 2015. – 156 с. – 9,75 п.л.
  7. Сборник заданий и упражнений по возрастной психологии: Учебное пособие / Авторы-составители: С. А. Володина, И.А. Горбенко. – М.: МПГУ, 2017. – 120 с.
  8. Психолого-педагогическое сопровождение деятельности вожатого: Методические рекомендации / С. А. Володина, Н. Ю. Галой, И. А. Горбенко и др. ; Под общей ред. Е. А. Левановой, Т. Н. Сахаровой. – Москва : МПГУ, 2017. – 140 с.

б) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

  1. Володина С.А. Значение конфликтологической компетентности // Вестник университета. ГУУ. – М., № 4 2009. С. 36-38.
  2. Володина С.А. // Эффективные методы развития конфликтологической компетентности классного руководителя // Вестник университета. ГОУВПО Государственный университет управления. – 2010. – № 9. – С. 16-18.
  3. Володина С.А. Конфликтологическая подготовка классного руководителя // Мир образования – образование в мире. – М., 2010. – № 3 (39). – С. 162-168.
  4. Володина С.А. Условия реализации принципа сотрудничества в вузе // Конфликтология. – СПбГУ. – 2012 – № 4. – С. 147-153.
  5. Володина С. А. Приоритетные стратегии поведения в конфликте современных студентов педагогического вуза // «Преподаватель XXI века» – 2014. – №. 1. – С. 186-190.
  6. Володина С.А. Психолого-педагогические аспекты организации дистанционного образования в педагогическом вузе // «Мир науки, культуры, образования». – 2017. – 5 (66). – С. 60-62 (в соавторстве).
  7. Володина С.А. Эмпатия как необходимое условие эффективности профессиональной деятельности педагога // «Проблемы современного образования». – 2018. – № 1. – С. 56-60 сетевой ресурс: http://pmedu.ru/index.php/ru/  .
  8. Володина С.А. Квазипрактика как необходимое условие психологической готовности студентов к педагогической практике // Среднее профессиональное образование. – 2018. – № 3. – С. 54-56.

в) публикации в других научных изданиях:

  1. Володина С.А. Конфликтологическая компетентность классного руководителя как необходимое условие урегулирования его взаимоотношений с родителями // Человековедческая компетентность педагогов как инновационный результат последипломного образования / Под ред. С.В. Баныкиной. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. – С. 149-153.
  2. Володина С.А. Взаимосвязь конфликтологической компетентности коллектива и имиджа образовательного учреждения // «Репутациология» № 2 (3) 2009. – С. 26-31
  3. Володина С.А. Факторы, влияющие на имидж образовательного учреждения (по результатам социологического опроса) // «Репутациология» № 1 (5) 2010. – С. 46-51
  4. Володина С.А. Конфликтологическая компетентность как ключевое условие успешной профессиональной деятельности классного руководителя // Сибирский учитель. – 2012. – № 5 (84). – http://sibuch.ru/taxonomy/term/721
  5. Володина С.А. Конфликтологическая культура преподавателя как условие эффективного обучения студентов // Материалы международной научно-практической конференции «Социально-экономическое и культурное партнерство современного вуза». – Омск: ОГУ им. Ф.М. Достоевского – 2014. – С. 69-73
  6. Володина С.А. Формирование и развитие профессиональных компетенций по управлению педагогическими конфликтами // Сборник статей Восьмых Всероссийских Шамовских педагогических чтений научной школы Управления педагогическими системами.
    Перспективы развития отечественного образования: приоритеты и решения (22 января 2016г.) / Отв. Ред. С.Г. Воровщиков, О.А. Шклярова. – М.: МПГУ, 2016. – С. 208-211.
  7. Володина С.А. Преодоление коммуникативных барьеров в кросс-культурном взаимодействии // Актуальные проблемы межкультурной коммуникации: Материала IX Кирилло-Мефодиевских чтений в международном гуманитарно-лингвистическом институте (17 мая 2016 года) / Составители: д.п.н. В.Д. Янченко, К.Г. Сосян. – М.: Типография МФЮА, 2016. – С. 32-35.
  8. Володина С.А. Влияние образовательной среды на развитие мышления ребёнка // Сборник докладов по результатам научно-практической конференции «Человек в мире неопределенности: методология культурно-исторического познания», приуроченной к 120-летию Л.С. Выготского, в г. Москве / Под ред. Т.Н. Сахаровой. – Москва: МПГУ, 2016. – С. 211-216.
  9. Володина С.А. Коммуникативные барьеры в изучении китайского языка и способы их преодоление // Актуальные проблемы развития речи и межкультурной коммуникации: Материала X Кирилло-Мефодиевских чтений в АНО ВО «МИТУ-МАСИ (23 мая 2017 года) / Составители: д.
    п.н. В.Д. Янченко, К.Г. Сосян. – М.: Типография МФЮА, 2017. – С. 46-52.
  10. Володина С.А. Способы профилактики и предупреждения конфликтов в детском лагере // Всероссийский фестиваль «Открытый урок» 2016/17 учебный год, Издательский дом «Первое сентября». – Москва, 2017 г. (в соавторстве).
  11. Володина С.А. Особенности мышления подростков, изучающих китайский язык // Актуальные проблемы развития речи и межкультурной коммуникации: сборник материалов ХI Кирилло-Мефодиевских чтений в МИТУ-МАСИ (г. Москва, 15 мая 2018 года) / отв. ред. Г.А. Забелина; сост. В.Д. Янченко, К.Г. Сосян; АНО ВО «Московский информационно-технологический университет – Московский архитектурно-строительный институт» (МИТУ-МАСИ). – М.: МИТУ-МАСИ, 2018. – С.41-46. Режим доступа:(в соавторстве)
  12. Володина С.А. Психическое здоровье младшего подростка как необходимое условие его адаптации к новой образовательной среде / Сборник научных статей по материалам II Конгресса «Психическое здоровье человека XXI века». – М.: ИД «Городец, 2018. – С. 266-269.
  13. Svetlana Volodina (тезисы) Conflictological competence of a teacher as a condition for creating a psychologically comfortable and safe educational environment / Book of Abstracts: XVI European Congress of Psychology (ECP 2019) (2‒5 July, 2019, Lomonosov Moscow State University, Moscow). – Moscow: Moscow University Press, 2019. – P. 974.
  14. Володина С.А. Ценностные ориентации студентов педагогического вуза // Психолого-педагогическая подготовка будущих учителей: история, методология и технологии : материалы межвузовской конференции (с международным участием), г. Москва, 14–16 декабря 2018 г. / отв. ред. Л. В. Попова [Электронное издание]. – Москва  : МПГУ, 2019. – С. 219-223.
  15. Володина С.А. Использование видеоматериала в образовательном процессе студентов высших учебных заведений // Психолого-педагогическая подготовка будущих учителей: история, методология и технологии : материалы межвузовской конференции (с международным участием), г. Москва, 14–16 декабря 2018 г. / отв. ред. Л. В. Попова [Электронное издание]. – Москва  : МПГУ, 2019. – С. 135-139 (в соавторстве).
  16. Volodina Svetlana Alekseevna A study of the characteristics of thinking in adolescents studying Chinese as a foreign language // Materials of the International Conference «Scientific research of the SCO countries: synergy and integration». Part 1: Participants’ reports in English – Reports in English (October 29, 2019. Beijing, PRC). – P. 58-63.
  17. Володина С.А. Влияние компьютерных игр на межличностное общение младших подростков // Фундаментальные и прикладные проблемы педагогики и психологии в образовательном и социальном контексте: материалы Международной конференции, г. Москва, 13–15 декабря 2019 г. / отв. ред. Е.Ю. Бекасова. – Москва: МПГУ, 2020. – С. 411-417 (в соавторстве).
  18. Володина С.А. Особенности динамики ценностно-смысловой сферы будущих педагогов // Фундаментальные и прикладные проблемы педагогики и психологии в образовательном и социальном контексте: материалы Международной конференции, г. Москва, 13–15 декабря 2019 г. / отв. ред. Е.Ю. Бекасова. – Москва: МПГУ, 2020. – С. 369-374.
Повышение квалификации

2010 г. – «Технологии открытого образования и тьюторского сопровождения», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2012 г. – «Инновационная деятельность в аспекте коммерциализации интеллектуальной собственности», ННИГУ, 72 ч. (удостоверение)
2012 г. – «Инновационная деятельность в педагогическом вузе», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2012 г. – «Реализация образовательных программ в соответствии с ФГОС ВПО», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2012 г. – «Разработка и использование мультимедийных продуктов в образовании», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2013 г. – «Дистанционные методы обучения в современном образовании, в том числе лиц с ограниченными возможностями здоровья процесса», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2014 г. – «Использование возможностей LMS Moodle для смешанного обучения», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2015 г. – «Методика преподавания Жизненной навигации», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2016 г. – «Использование возможностей LMS Moodle для смешанного обучения», ч.2. «Педагогический дизайн», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2017 г. — «Проектирование и реализация модульных сетевых образовательных программ по уровням образования бакалавриат, магистратура и аспирантура с направленностью (профилем) «Педагог-дефектолог». МПГУ, 78 ч. (удостоверение)
2017 г. — «Инклюзивное образование детей с ОВЗ», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2017 г. — «Инклюзивное образование детей с ОВЗ», МПГУ, 16 ч. (удостоверение)
2017 г. — «Подготовка преподавателей к использованию современных методов обучения в процессе реализации образовательного модуля «Основы вожатской деятельности», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2018 г. — «Актуальные вопросы медицинской психологии», Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования» Министерства здравоохранения РФ, 144 ч. (удостоверение)
2018 г. — «Организация и сопровождение педагогической (вожатской) практики студентов, обучающихся по направлению УГСН 44.00.00 Образование и педагогические науки, в образовательных организациях, организациях отдыха детей и их оздоровления», МПГУ, 72 ч. (удостоверение)
2019 г. — «Обеспечение качества образования обучающихся лиц с ограниченными возможностями здоровья при получении высшего образования», МПГУ, 36 ч. (удостоверение)
2019 г. – «Оказание первой помощи в условиях учебно-воспитательного процесса», МПГУ, 36 ч. (удостоверение)
2020 г. — «Цифровые образовательные инструменты на занятиях в высшей школе», МПГУ, 36 ч. (удостоверение)

Государственные и ведомственные награды
Почетная грамота Министерства образования Московской области, 2002 г.
Достижения и поощрения
Членство в Федерации психологов образования России (2006 г.)

Членство в Международной ассоциации конфликтологов (2010 г. )

Благодарность ректора МПГУ за добросовестный труд, высокие профессиональные качества и безупречную работу на благо университета. г. Москва, 2017 г.

Благодарность декана факультета педагогики и психологии МПГУ за заслуги в деле подготовки педагогических кадров и личный вклад в развитие основных направлений деятельности кафедры психологии и факультета педагогики и психологии МПГУ. г. Москва, 1917 г.

Благодарственное письмо члена-корреспондента РАО, д.п.н, профессора, ректора ФГБО ВО «Волгоградский государственный социально-педагогический университет» за руководство работой «Идеи Л.С. Выготского в современном развивающем образовании», занявшей на Всероссийском конкурсе исследовательских и научно-методических работ «Культурно-историческое путешествие в миры Л.С. Выготского» 3 место в номинации «Эссе. Бакалавры, магистранты, аспиранты», 2017 г.

Призер III Международного профессионального конкурса преподавателей вузов «University teacher — 2017» в номинации «Психологические науки. Проектно-методические компетенции» (3 место, диплом, сертификат).

Дипломант VI Международного конкурса учебно-методической, учебной и научной литературы, изданной в 2016/2017 гг. «Золотой корифей» в номинации «Психологические науки». г. Ростов-на-Дону, 2018 г.

Благодарность за подготовку победителей в Международном конкурсе проектов в сфере образования Interclover–2018. г. Нижний Новгород, 2018 г.

Призёр Международного конкурса проектов в сфере образования Interclover (диплом II степени, сертификат), Нижний Новгород, 2019 г.

Благодарность декана факультета педагогики и психологии МПГУ за участие и проведение Международной конференции «Фундаментальные и прикладные проблемы педагогики и психологии в образовательном и социальном контексте», г. Москва, 2019 г.

Архив учебных курсов

Социальная психология
Возрастная психология
Возрастная антропология
Педагогическая психология
Психология конфликта
Психология общения
Психолого-педагогический модуль
Психологическая служба в образовании
Психолого-педагогическая коррекция
Основы вожатской деятельности

Профессиональная деятельность

Общий трудовой стаж – 38 лет

Стаж педагогической работы – 38 лет

Исследовательские проекты и гранты
Инновационная научно-образовательная площадка МПГУ по теме: «Развитие учебной мотивации учащихся школы путем построения смыслообразующей образовательной среды» на базе ГБОУ «Школа № 1929» ЮАО.

Грант от Федерального агентства по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству «Россотрудничество» на проведение круглого стола к 120-летию со дня рождения Л.С.Выготского в Российском центре науки и культуры
г. Ташкент, Узбекистан. (2016 г.).

Грант «Организационно-методическое обеспечение деятельности Всероссийской школы вожатых» (2017 г.)

Участие в конференциях

Участие в конференциях

2014 г. – Международная научно-практическая конференция «Социально-экономическое и культурное партнерство современного вуза», Омск, ОГУ им. Ф.М. Достоевского

2014 г. – Всероссийская научно-практическая конференция «Семья, брак и родительство в современной России», МПГУ

2015 г. – V Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Практическая этнопсихология: актуальные проблемы и перспективы развития» на тему «Понять другого: Межкультурное взаимопонимание в современном глобальном мире», МГППУ

2015-2016 гг. – Международная научно-практическая конференция кирилло-мефодиевские чтения в МГЛИ «Актуальные проблемы межкультурной коммуникации», МГЛИ

2016 г. – Круглый стол «Культурно-историческая теория и актуальные проблемы современного образования» в рамках Международного сетевого конгресса к 120-летию со дня рождения Л.С. Выготского, г. Ташкент

2016 г. – Научно-практическая конференция: «Человек в мире неопределенности: методология культурно-исторического познания», приуроченная к 120-летию Л.С. Выготского, МПГУ

2017 г. – X Международная научно-практическая конференция кирилло-мефодиевские чтения в МГЛИ «Актуальные проблемы межкультурной коммуникации», МГЛИ

2017 г. – Всероссийская конференция “Внедрение компетентностного подхода при разработке и апробации основных профессиональных образовательных программ по направлению “Специальное (дефектологическое образование)”. МПГУ

2017 г. – Всероссийская конференция с международным участием “Стратегия развития инклюзивного образования детей с ограниченными возможностями здоровья”, МПГУ

2017 г. – Всероссийский фестиваль «Открытый урок» 2017/18 учебный год, Издательский дом «Первое сентября», г. Москва

2018 г. – Круглый стол «Профилактика школьного насилия: проблемы, подходы, опыт», ВШЭ

2018 г. – Международная научно-практическая конференция XI кирилло-мефодиевские чтения в МИТУ-МАСИ: Актуальные проблемы развития речи и межкультурной коммуникации, МИТУ-МАСИ

2018 г. – II Международный Конгресс “Психическое здоровье человека XXI века”, г. Москва

2018 г. – Всероссийская юбилейная научно-практическая конференция с международным участием “Феноменология развития и бытия личности”, МПГУ

2018 г. – Международный научно-практический конгресс “Дети в душевной беде. Травмапедагогика”, Москва

2018 г. – Межвузовская конференция с международным участием “Психолого-педагогическая подготовка будущих учителей: история, методология и технологии”, МПГУ

2019 г. – XVI European Congress of Psychology, Moscow, Russia

2019 г. – I Германо-Российский Инклюзивный Социальный Форум «Здесь человек я, здесь могу им быть», г. Москва

2019 г. – Международная научная конференция «Scientific Research of the SCO countries: Synergy and Integration» («Научные исследования стран ШОС: синергия и интеграция»), Китай, г. Пекин

2019 г. – Международная конференция «Фундаментальные и прикладные проблемы педагогики и психологии в образовательном и социальном контексте», МПГУ

2020 г. – Международная научно-практическая Конференция «Векторы развития высшей школы в контексте цифрового образования», МПГУ

2020 г. – Педагогический образовательный форум «Педагогическое образование в условиях системной трансформации современного общества», МПГУ

2020 г. – III Общенациональный родительский форум, г. Москва, МПГУ

2020 г. – Первый международный онлайн симпозиум по культурно-исторической психологии “Актуальные проблемы культурно-исторической психологии”, г. Новосибирск, НГПУ

Дополнительная информация

Участник федеральной программы «Россотрудничества» по проведению круглых столов в странах СНГ, посвященных исследованиям и практической реализации культурно-исторической концепции Л. С. Выготского. (2016 г.).

Руководство студенческими работами:

  • Сертификат за участие в Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов «Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки» Магеррамовой С.Н., студентки 2 курса института филологии (статья «Образ идеального педагога: вчера и сегодня), Орёл, 2015 г.
  • Диплом победителя Всероссийского конкурса исследовательских и научно-методических работ «Культурно-историческое путешествие в миры Л.С. Выготского» Бирюковой М.В., студентки 2 курса института филологии за работу «Идеи Л.С. Выготского в современном развивающем образовании», занявшей 3 место в номинации «Эссе. Бакалавры, магистранты, аспиранты» (статья на сайте интернет-сообщества «Мирознай»), Волгоград, 2017 г.
  • Диплом за лучший доклад на секции «Проблемы развития личности: между нормой и нарушением» XII межвузовской конференции молодых ученых по результатам исследований в области педагогики, психологии, социокультурной антропологии А. А. Самойловой, студентки 2 курса института филологии, МПГУ, 2017 г.
  • Диплом за II место в Международном конкурсе проектов в сфере образования Interclover в номинации «Практический проект. Психологические науки» студентов 3-4 курсов Института филологии, Н. Новгород, 2018 г.
  • Диплом за лучший доклад на ХIV межвузовской конференции молодых ученых по результатам исследований в области педагогики, психологии, социокультурной антропологии А.А. Самойловой, В.Н. Белых, студенток 4 курса института филологии, МПГУ, 2019 г.

Автор дополнительной профессиональной программы повышения квалификации “Управление конфликтами в профессиональной деятельности педагога” 

Новая Россия — Конфликтология (Библиография)

 
 Новая
Россия

КОНФЛИКТОЛОГИЯ — ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА 

  1. Авдонина Н. Природа вооруженного конфликта в информационном обществе // Власть. — 2011. — N 9. — С.67-69.
  2. Авдыев М. Анатомия корпоративного конфликта // Эпиграф. — 2006. — 11 февр. — С.11.
  3. Авдыев М. Безопасность и конфликт // Эпиграф. — 2003. — Окт. (N 41). — С.3.
  4. Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами // ЭКО. — 2003. — N 6. — С.166-171.
  5. Авдыев М. Служебная коммерческая тайна — предупреждение конфликта // Эпиграф. — 2003. — Июнь (N 26). — С.10.
  6. Авксентьев В.А. Уровень конфликтности в российских регионах / В.А.Авксентьев, Г.Д.Гриценко, А.В.Дмитриев // Мониторинг обществ. мнения: экон. и социал. перемены. — 2008. — N 3. — С.117-126.
  7. Аклаев А.Р. Этнополитическая конфликтология: Анализ и менеджмент: учеб. пособие. — М.: Дело, 2005. — 471с.
    С55-А399 НО
  8. Алейников А. Метафизика российской конфликтности: холодная гражданская война или склока // Власть. — 2013. — N 6. — С.25-31.
    В статье предпринята попытка выявить и проанализировать системные характеристики и основные составляющие национальной конфликтной модели и стратегии разрешения конфликтов в российском обществе.
  9. Алейников А.В. Конфликты и социальная стабильность в современной России / А.В.Алейников, А.И.Стребков // Вопросы философии. — 2015. — N 12. — С.27-40.
    01
  10. Аленевский И.А. Конфликт как проблема свободы воли // Конфликтология. — 2017. — N 2. — С.237-248.
    01
  11. Алимов В.Ш. Тождество и различие понятий конфликта и борьбы // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.269-276.
    01
  12. Антонян Ю.М. Этнорелигиозные конфликты: Проблемы, решения: учеб. пособие / Антонян Ю.М., Давитадзе М.Д. — М.: Щит-М, 2004. — 368с.
    С55-А725 НО
  13. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. — 2-е изд. — СПб. и др.: Питер, 2006. — 528с.
    С5-А742 НО
  14. Аристов А. Регулирование этнополитических конфликтов на территории России методами информационной политики // Власть. — 2007. — N 3. — С.43-46.
  15. Артемов Г.П. Моральные факторы ценностных конфликтов: методология и методы исследования // Конфликтология. — 2016. — N 4. — C.84-97.
    01
  16. Афанасьев В.В. Современные локальные конфликты // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2014. — N 1. — С.142-151.
  17. Ачасов О.Б. Современные конфликты и войны: особенности, причины возникновения, предназначение и тенденции в развитии / О.Б.Ачасов, С.Ф.Викулов, Е.Ю.Хрусталев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2017. — N 5. — С.987-1000.
    01
  18. Байханов И. Конфликтный инструментарий «цветных революций» и электронная демократия // Власть. — 2012. — N 11. — С.23-26.
  19. Бакланова О.Э. Личностные особенности и характер поведения супругов в семейных конфликтах / О. Э.Бакланова, Н.А.Муханова // Психол. журнал. — 2011. — Т.32, N 2. — С.48-58.
  20. Бирженюк Г.М. Социально-трудовые конфликты в России и мире / Г.М.Бирженюк, Т.В.Ефимова // Конфликтология. — 2017. — N 2. — С.148-176.
    01
  21. Бирман Л.А. Конфликт — хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. — 2012. — N 7. — С.59-62.
  22. Большаков А.Г. Конфликтология организаций: учеб. пособие / А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова. — М., 2001. — 182с.
    Г2001-4295 01
  23. Бондарев В.Г. Конфликтная парадигма анализа общественной безопасности / В.Г.Бондарев, А.И.Стребков // Конфликтология. — 2016. — N 4. — C.32-47.
    01
  24. Бразевич Д.С. Социальные конфликты в современной организации и психологические модели их разрешения / Д.С.Бразевич, А.Н.Мисюкевич // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.131-139.
    01
  25. Брекина О.В. Особенности взаимосвязи тревожности, агрессивности и стилей поведения в конфликтных ситуациях у современных подростков // Конфликтология. — 2015. — N 4. — С.198-206.
    01
  26. Бутаева К.О. Язык, культура, миграция, конфликты: экономическая проекция / К.О.Бутаева, Ш.Вебер, Д.В.Давыдов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2016. — N 1. — С.3-21.
  27. Бушмелева М.А. Развитие корпоративной культуры как мера предупреждения организационных конфликтов // Конфликтология. — 2017. — N 1. — С.143-158.
    01
  28. Ван Ц. Этнические лидеры и межэтнические конфликты // Конфликтология. — 2016. — N 1. — С.183-197.
    01
  29. Васецкий А.А. Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местного самоуправления // Личность, культура, общество. — 2004. — Т.VI, N 1. — С.158-168.
  30. Вдовина М.В. Межпоколенные конфликты в современной российской семье // Социол. исслед. — 2005. — N 1. — С.102-104.
  31. Вдовина М.В. Функциональные изменения межпоколенческого конфликта в семье // Социальное здоровье: проблемы и решения. — 2017. — N 1. — С.73-94.
    01
  32. Возьмитель А.А. Социальное неравенство: поле конфликта в современной России // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.26-39.
    01
  33. Волков Б.С. Конфликтология: учеб. пособие / Волков Б.С., Волкова Н.В. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Альма Матер: Акад. проект, 2006. — 381с. — (Gaudeamus).
    Ю95-В676 НО
  34. Воронов А.А. Направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов / А.А.Воронов, А.Р.Муратова // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2013. — N 14. — С. 2-9.
  35. Воропаева А.В. Культурологические показатели конфликтогенности миграции // Филос. науки. — 2015. — N 10. — С.43-52.
    01
  36. Гаджиев К.С. Метаморфозы конфликтов и войн в современном мире // Междунар. жизнь. — 2016. — N 10. — С.129-145.
    01
  37. Гамзатова А.Г. Политический конфликт в информационном обществе и информационная война // Конфликтология. — 2016. — N 1. — С.279-284.
    01
  38. Гвоздева Е.В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения // Актуал. пробл. совр. науки. — 2015. — N 2. — С.79-81.
  39. Глухова В.А. Политическая конфликтология перед вызовом глобализации // Социол. исслед. — 2005. — N 8. — С.100-106.
  40. Гольбрайх В.Б. Экологические конфликты в России и цифровое сетевое участие // Социол. исслед. — 2019. — N 6. — С.74-85.
    01
  41. Горовиц Д.Л. Структура и стратегия этнического конфликта // Власть. — 2007. — N 4. — С.49-54.
  42. Горовиц Д.Л. Структура и стратегия этнического конфликта // Власть. — 2007. — N 6. — С.35-41.
  43. Горшкова В.В. Современное российское общество как пространство конфликта / В.В.Горшкова, А.А.Мельникова // Конфликтология. — 2018. — Т.13, N 2. — С.81-93.
    01
  44. Грандонян К.А. Правовые противоречия и правовые конфликты в гражданском обществе: вопросы соотношения // Правовое государство: теория и практика. — 2018. — N 2. — С.44-48.
    01
  45. Григорян Д.К. Межэтнические конфликты: типы, содержание и пути преодоления / Д.К.Григорян, А.С.Ароян, И.Г.Веренич // Философия права. — 2018. — N 3. — С.123-127.
    01
  46. Гришин Л.А. Вооруженные конфликты и войны XXI века // Соц.-гуман. знания. — 2011. — N 5. — С.273-279.
  47. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. — М., 2000. — 319с.
    Г2000-13492 01
  48. Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и организациях // Социол. исслед. — 2007. — N 6. — С.122-130.
  49. Дегтерев Д.А. Субъекты международных конфликтов нового поколения: атрибуты, иерархия, особенности моделирования // Власть. — 2017. — N 1. — С.117-125.
    01
  50. Демидов А.В. Гибридные войны как проявление межгосударственных конфликтов в современных условиях // Экон. стратегии. — 2016. — N 2. — С.54-59.
  51. Демчук А. Л. Экологические конфликты: природа, виды, способы урегулирования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.12. Полит. науки. — 2007. — N 2. — C.64-71.
  52. Денисенко К. Грядут ядерные «войны за наследство» // Эксперт. — 2018. — N 25. — С.48-52.
    01
    Войны недалекого будущего могут воплотить самые смелые идеи Оруэлла, натурализовать представления ученых и военных о ядерном апокалипсисе и уничтожить мораль и гуманность человечества.
  53. Дмитриев А.В. Государство, принимающий социум, трудовые мигранты: конфликтное измерение практик взаимодействия / А.В.Дмитриев, Г.А.Пядухов // ПОЛИС: Полит. исследования. — 2009. — N 6. — С.95-104.
  54. Дмитриев А.В. Конфликтогенность внешней трудовой миграции (федеральные и региональные аспекты) // Филос. науки. — 2015. — N 10. — С.36-42.
    01
  55. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособие. — М., 2000. — 320с.
    С-Д533 НО
  56. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2002. — 524с.
    С55-Д533 НО
  57. Долгов К.К. Современные войны и вооруженные конфликты: истоки, причины и пути решения // Междунар. жизнь. — 2016. — N 2. — С.41-50.
    01
  58. Дудуева Ф.А. Научные подходы к исследованию природы и причин этносоциальных конфликтов на рынке труда в России // Социальная политика и социология. — 2015. — Т.14, N 4 (111). — C.105-112.
    01
  59. Елесина И.Г. Конфликты и их классификация в деятельности сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России / И.Г.Елесина, О.Н.Яхонтова // Проблемы управления рисками в техносфере. — 2017. — N 2. — С.179-186.
    01
  60. Еньшина Е.В. Всемирная глобализации как источник конфликтов в обществе // Конфликтология. — 2017. — N 1. — С.83-89.
    01
  61. Жовтун Д.Т. Конфликтология. Межэтнические конфликты в структуре современного российского социума // Соц. -гуманит. знания. — 2000. — N 1. — С.132-145.
  62. Загладин Н. Этносоциокультурный конфликт: новая реальность современности // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2013. — N 11. — С.84-95; N 12. — С.97-107.
  63. Задорожнюк И.Е. Конфлитогенность миграции — сложнейшая социальная проблема // Вестн. Рос. акад. наук. — 2009. — Т.79, N 11. — С.1041-1045.
  64. Зайцев А. Социальный конфликт. — 2-е изд. — М., 2001. — 464с.
    С55-З.177 НО
  65. Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л.Захарова, И.Леонова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11-12. — С.147-157.
  66. Иванов О.Б. Политические интересы в социально-политических конфликтах современной России // Власть. — 2017. — N 7. — С.27-38.
    01
  67. Исаев Б.А. Радикальные, экстремистские, террористические группировки в тройственном конфликте с обществом, государством и умеренными политическими силами // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.53-68.
    01
  68. Кабылинский Б.В. Модель и технологии разрешения политических конфликтов в современной России: текущее состояние и перспективы // Власть. — 2013. — N 4. — С.59-62.
  69. Киреев Х. Межэтнические конфликты в России: истоки и решения // Власть. — 2007. — N 10. — С.84-88.
  70. Козер Л. Функции социального конфликта: пер. с англ. — М., 2000. — 208с.
    С-К59 НО
  71. Козырев Г.И. Жертва и конфликт: социально-антропологический анализ // Социол. исслед. — 2013. — N 12. — С.18-25.
  72. Козырев Г.И. Конфликтный потенциал современного российского общества // Социол. исслед. — 2017. — N 6. — С.68-78.
    01
  73. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальный конфликт в общественной жизни // Соц.-гуманит. знания. — 1999. — N 1. — С.103-121.
  74. Козырев Г.И. Модели управления конфликтами в организации // Личность. Культура. Общество. — 2018. — Т.20, вып.1-2. — С.118-129.
    01
  75. Козырев Г.И. Об особенностях политического конфликта // Вестн. Моск. ун-та. Сер.12. Полит. науки. — 2007. — N 4. — С.68-79.
  76. Колобов А. Властные полномочия и оперативные возможности ООН в управлении конфликтами // Власть. — 2011. — N 4. — С.155-157.
  77. Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. — 2008. — N 1. — С.82-86.
  78. Кольба А.И. Городской конфликт: проблемы дефиниции, типологизации и управления / А.И.Кольба, А.В.Соколов // Конфликтология. — 2016. — N 4. — C.234-252.
    01
  79. Кондратенко К.С. Экзистенциальные истоки национальной самоидентичности в условиях мировых угроз: конфликтологический аспект / К.С.Кондратенко, С.В.Смаль // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.198-216.
    01
  80. Конфликт и социальный порядок: сборник материалов / С.-Петерб. гос. ун-т; под ред. Виноградова В.Д. , Пахомова Ю.Н. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. — 211с: ил.
    С55-К652 НО
  81. Конфликтология: учебник / отв. ред. А.С.Кармин. — 2-е изд., испр. — СПб., 2000. — 443с.
    Г2001-2631 01
  82. Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования: Навстречу 1 конгр. междунар. ассоц. конфликтологов. — 2-е изд. — М., 2000. — 343с.
    Д2000-1793 01
  83. Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. — 2011. — N 9. — С.54-55.
  84. Леонов Н.И. Взаимодействие человека и мира в парадигме конфликтологии // Психол. журнал. — 2018. — Т.39, N 5. — С.109-112.
    01
  85. Литвак Н.В. Дипломатия будущего — новый источник конфликтов? // Конфликтология. — 2015. — N 3. — С.46-52.
    01
  86. Лукичев П.Н. Этнографическая карта мира: учебное пособие по конфликтологии. — Ростов-на-Дону; Таганрог: ЮФУ, 2017. — 340с.
    Г2018-8859 01
  87. Макаров Е.И. Классификация социальных конфликтов как научно-практическая проблема / Е.И.Макаров, А.В.Вершинин // Конфликтология. — 2016. — N 2. — С.29-39.
    01
  88. Малышева Д.Б. Решение конфликтов на постсоветском пространстве и за его пределами // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2018. — Т.62, N 2. — С.111-114.
    01
  89. Манойло А.В. Ценностные основы управления межцивилизационными конфликтами: российская модель // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит. науки. — 2012. — N 3. — С.89-92.
  90. Меньшова В.Н. Конфликтология: учеб. пособие. — Новосибирск, 2000. — 183с.
    Г2000-12407 01
  91. Минаев М. Постиндустриальный бунт // Россия в глобальной политике. — 2011. — Т.9, N 5. — С.57-68.
    Беспорядки в Лондоне как зеркало современного развития.
  92. Мирзаян Г. Кто потушит Ферганскую долину? // Эксперт. — 2010. — N 24. — С.19-23.
    Этнический конфликт, разгоревшийся в Киргизии, угрожает стабильности всего среднеазиатского региона.
  93. Москвин Л.Б. Диалог — важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. — 2013. — N 6. — С.3-18.
  94. Мохов С.В. Межэтнические конфликты в армии и оценка опыта службы в опросах демобилизовавшихся солдат и офицеров / С.В.Мохов, С.А.Простаков // Мир России: социология, этнология. — 2013. — Т.22, N 2. — С.126-140.
  95. Нагайчук А.Ф. Основания регулирования экстремальных форм социально-политического взаимодействия / А.Ф.Нагайчук, Т.М.Гамзатов // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.69-79.
    01
  96. Науменко А. В окопах «корпоративных конфликтов» // Финанс. контроль. — 2003. — N 12. — С.68-69.
  97. Неклесса А.И. Гибридная война. Облик и палитра вооруженных конфликтов в XXI веке // Экон. стратегии. — 2015. — N 8. — С.78-85.
    01
  98. Низова Л. М. Конфликтогенные зоны в кадровой политике / Л.М.Низова, А.С.Никитина // Конфликтология. — 2018. — Т.13, N 1. — С.169-176.
    01
  99. Низова Л.М. Конфликтологические аспекты неполной семьи / Л.М.Низова, И.В.Малинкина // Конфликтология. — 2016. — N 1. — С.209-220.
    01
  100. Низова Л.М. Сироты как объект конфликтогенных зон: региональный аспект / Л.М.Низова, А.А.Услова // Конфликтология. — 2016. — N 4. — C.383-393.
    01
  101. Никовская Л.И. Трансформация в России с точки зрения теории конфликта // Социол. исслед. — 2006. — N 9. — С.79-85.
  102. Никонова С.Б. О гуманитарном подходе к проблеме международных конфликтов // Философия и культура. — 2016. — N 9. — С.1303-1312.
    Обзор международных лихачевских научных чтений 2016 года.
  103. Нэх В.Ф. Политический конфликт, технология инициирования, регулирования, разрешения // Вестн. Моск. ун-та. Сер.12. Полит. науки. — 1995. — N 5. — С.43-60.
  104. Окунев Д.В. Организационные конфликты на промышленных предприятиях / Д.В.Окунев, С.Э.Майков // ЭКО. — 2010. — N 5. — С.144-150.
  105. Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. — 2003. — N 9. — С.66-75.
  106. Осипенко О. Современный корпоративный конфликт (природа, границы, разновидности, способы регулирования) // Вопр. экономики. — 2003. — N 10. — С.50-65.
  107. Паин Э. Обогнать трещины // Огонек. — 2012. — N 34. — С.20-21.
    Как меняются в последнее двадцатилетие в России национальные настроения и межнациональные конфликты? Может ли обуздать ксенофобию вертикальное государство?
  108. Пантин В.И. Вызовы глобальной безопасности в XXI в.: межэтнические и межцивилизационные конфликты // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 27. Глобалистика и геополитика. — 2015. — N 1/2. — С.110-119.
    01
  109. Панчук И.П. Сущность и особенности социально-политических конфликтов в современной России // Соц. -гуман. знания. — 2007. — N 6. — С.323-329.
  110. Перова М.Б. Динамика социальной конфликтогенности России / М.Б.Перова, Е.В.Перов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2013. — N 8. — C.38-61.
  111. Плигин В. Способы борьбы с корпоративными конфликтами: интервью // Закон. — 2007. — N 3. — С.5-10.
    На вопросы журнала «Закон» отвечает депутат Государственной Думы РФ, Председатель Комитета по конституционному законодательству и государственному строительству Владимир Плигин.
  112. Попов М.Е. Идентификационная безопасность России — способ предотвращения межэтнических конфликтов // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.98-105.
  113. Попова А. Корпоративные конфликты и перспективы развития корпоративного законодательства: интервью // Закон. — 2007. — N 3. — С.11-17.
    На вопросы журнала «Закон» отвечает Директор Департамента корпоративного управления Минэкономразвития России Анна Попова.
  114. Принцип справедливости в конфликтологии / В. А.Артюхина, В.В.Нагайцев, Е.В.Пустовалова, А.Н.Шрайбер // Конфликтология. — 2018. — Т.13, N 4. — С.9-21.
    01
  115. Пырин А.Г. Региональные конфликты: геополитические аспекты // Вестник рос. филос. общества. — 2014. — N 3. — С.82-91.
  116. Решетникова К.В. Методы и проблемы диагностики организационных конфликтов // Личность, культура, общество. — 2006. — Т.8, N 2. — С.167-187.
  117. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // Социол. исслед. — 2003. — N 7. — С.70-76.
    Исследование организационных конфликтов.
  118. Рудык Э. Социальные конфликты на российских предприятиях // Общество и экономика. — 2002. — N 12. — С.113-116.
  119. Русаков А. Социальные конфликты постиндустриального общества // Свободная мысль. — 2008. — N 5. — С.97-106.
  120. Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О.Рыжов, В.Ларченков // Власть. — 2012. — N 5. — С.114-117.
  121. Рязанцева Ю.С. Проблемы и тенденции развития медиации как альтернативного способа разрешения конфликтов в современной России // Конфликтология. — 2015. — N 2. — С.184-196.
  122. Савельева О.О. Латентные следствия рекламного воздействия как потенциал социального конфликта // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 6. — С.129-134.
  123. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 7. — С.74-77.
  124. Самраилова Е.К. Моделирование потенциальных конфликтов // Аспирант и соискатель. — 2006. — N 6. — С.46-47.
  125. Санакоев И.Б. Этнический конфликт идентичностей в контексте национального самоопределения (на примере Южной Осетии и Грузии) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит. науки. — 2014. — N 2. — С.72-79.
  126. Сартан Г. «Не кормите крокодилов!», или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 4. — С.66.
    Распространенное явление в бизнесе: в компанию приходит новый руководитель, а сотрудники начинают сопротивляться его нововведениям.
  127. Семченков А.С. Адекватная форма государственно-территориального устройства и предупреждение внутригосударственных конфликтов в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.12. Полит. науки. — 2008. — N 4. — С.109-112.
  128. Скибицкий Э.Г. Коммуникативные стратегии разрешения конфликтов в профессиональной деятельности специалиста / Э.Г.Скибицкий, И.Ю.Скибицкая. — Новосибирск: НГАСУ (СИБСТРИН), 2018. — 262с.
    Ю95-С429 НО
  129. Скибицкий Э.Г. Управление конфликтами в профессиональной деятельности: учеб. пособие. — Новосибирск: НГТУ, 2019. — 196с.
    Ю95-С429 НО
  130. Сменцарев Г.В. Информационные ресурсы сети Интернет и автоматизация качественного анализа конфликтных ситуаций // Конфликтология. — 2015. — N 2. — С.155-166.
  131. Смолькин А. А. Межпоколенческие конфликты в повседневной жизни // Социол. исслед. — 2010. — N 11. — С.110-114.
  132. Смолянский В.Г. Региональные конфликты и пути их преодоления // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социол. и политол. — 1995. — N 3. — C.89-95.
  133. Согрин В.В. Социальные конфликты в США. Участники и этапы // Новая и новейшая история. — 2019. — N 4. — С.5-26.
    01
  134. Соловьев А.В. Конфликт корыстных интересов на государственной и муниципальной службе: природа и способы преодоления. — М.: Новые печатные технологии, 2014. — 207 с.
    Г2014-5352
    С556/С603 Ч/з 2
  135. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: учеб.-практ. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2008. — 292 с.
    Г2008-14641 к/х 4
  136. Соломатина Е.Н. Становление и развитие социологии конфликта в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.207-221.
  137. Сорокина А. А какой коллектив не страдал от людей-конфликтогенов? // Трудовое право. — 2019. — N 2. — C.33-36.
    01
  138. Сорокина Н.Д. Некоторые подходы к изучению и урегулированию конфликтов // Конфликтология. — 2018. — Т.13, N 2. — С.33-46.
    01
  139. Социальное измерение экстремизма как современного типа глобального конфликта / В.Г.Бондарев, Г.Г.Газимагомедов, А.И.Мусаев, А.И.Стребков // Конфликтология. — 2016. — N 2. — С.126-149.
    01
  140. Становление и развитие регионального центра конфликтологии: Материалы междунар. семинара, Н. Новгород, 20-23 нояб. 2000 г. — Н.Новгород, 2000. — 169с.
    Г2001-1483 01
  141. Староверова К.О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: Методика обучения: науч.-метод. пособие. — М.: Либерея- Бибинформ, 2005. — 175с. — (Библиотекарь и время. XXI век; Вып.16).
    Ч-С773 НО
  142. Стародубровская И.В. Социальная трансформация и межпоколенческий конфликт (на примере Северного Кавказа) // Обществ. науки и современность. — 2016. — N 6. — С.111-124.
    01
  143. Степанов Е.И. Конфликты в процессе современной модернизации России: проблемы и задачи урегулирования // Конфликтология. — 2017. — N 2. — С.11-37.
    01
  144. Степанов Е.И. Междисциплинарный подход к изучению и практическому преодолению возникающих в современном российском обществе социальных конфликтов // Конфликтология. — 2018. — Т.13, N 1. — С.11-28.
    01
  145. Cтепанов Е.И. Современная Россия: социально-конфликтологическая диагностика // Конфликтология. — 2016. — N 3. — С.11-25.
    01
  146. Стребков А.И. Отечественная конфликтология: наука и образование / А.И.Стребков, А.В.Алейников, Г.Г.Газимагомедов // Ученый совет. — 2014. — N 6. — С.29-38.
  147. Суслова И.М. Психология конфликтов в творческом коллективе // Справочник руководителя учреждения культуры. — 2008. — N 7. — С.79-85.
  148. Тащева А. И. Супружеские конфликты в неофициальном молодежном браке / А.И.Тащева, С.Н.Фрондзей // Вестник НГУ. Сер. Психология. — 2009. — Т.3, N 2. — С.78-87.
  149. Третьякова Л.А. Факторное влияние на эволюцию военных конфликтов в XX — начале XXI века / Л.А.Третьякова, А.А.Подвигайло // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 25. — С.47-53.
  150. Туровский Р.Ф. Конфликты на уровне субъектов Федерации: типология, содержание, перспективы урегулирования // Обществ. науки и современность. — 2003. — N 6. — С.78-88.
  151. Тюрина А. Новые правила урегулирования корпоративных конфликтов // Новая бухгалтерия. — 2009. — N 8. — С.89-114.
  152. Фомиченко М.П. Типы конфликтов в современном мире и вопросы их урегулирования // Междунар. публ. и частное право. — 2016. — N 6. — C.20-24.
    01
  153. Худайкулова А.В. Новое в управлении международными конфликтами // Международные процессы. — 2016. — Т.14, N 4. — С.67-79.
    01
  154. Цветкова О.В. Территориальные конфликты и споры в политическом пространстве Российской Федерации: внутристрановое измерение // Конфликтология. — 2016. — N 4. — C.117-134.
    01
  155. Черникова И.А. Протестная активность и протестный потенциал в субъектах Российской Федерации / И.А.Черникова, О.В.Родимушкина // Социальная политика и социология. — 2016. — Т.15, N 5. — C.157-165.
    01
  156. Шлыков А.В. Влияние конфликта на эффективность труда / А.В.Шлыков, Г.П.Шлыкова // Экономика. Менеджмент. Инновации. — 2019. — N 1. — С.48-53.
    01
  157. Шульц Э.Э. Причины возникновения радикальных форм социального протеста (историографический обзор) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит. науки. — 2014. — N 2. — С.40-51.
  158. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. — N 11. — С.157-167.
  159. Якимец В.Н. Сложносоставные конфликты — атрибут постсоциалистической трансформации / Якимец В. Н., Никовская Л.И. // Социол. исслед. — 2005. — N 8. — С.77-90.
  160. Яновский А.М. Конфликты — фактор опасности для бизнеса предприятий // Экономика и коммерция. Электрон. пром-сть. — 2002. — Вып.4. — С.95-103.

 

Трудные разговоры с трудными людьми

Реферат

Конфликты часто возникают на любом рабочем месте; здравоохранение не исключение. Негативные последствия включают дисфункциональную командную работу, снижение удовлетворенности пациентов и увеличение текучести кадров. Исследования показывают, что обучение навыкам разрешения конфликтов может привести к улучшению командной работы, производительности, а также удовлетворенности пациентов и сотрудников. Обсуждаются стратегии обращения с врачом-подрывным врачом в особенно сложной конфликтной ситуации в сфере здравоохранения.

Ключевые слова: управление конфликтами, навыки разрешения

Цели: По завершении статьи читатель: (1) поймет важность разрешения конфликтов и управления ими. (2) Признать набор навыков, применимых к управлению конфликтами. (3) Обобщите шаги, необходимые для успешного конфронтационного разговора.

Конфликты разного масштаба случаются часто. Вы делите рабочее место с коллегой, который постоянно оставляет его в беспорядке и беспорядке, что кажется вам непрофессиональным, поскольку пациенты находятся в этом офисе.Или старший коллега настаивает на том, чтобы стать первым автором исследовательской работы, когда вы выполнили всю работу. В предоперационной зоне анестезиолог не соглашается с вашим планом операции в присутствии пациента. Более ярким примером может служить подрывной врач, который кричит или бросает диаграммы или инструменты.

Частота конфликтов измерялась в нескольких настройках. В обсервационном исследовании операционных, конфликты были описаны как «события высокого напряжения»; во всех наблюдаемых хирургических случаях было от одного до четырех событий высокого напряжения. 1 Другое исследование показало, что в среднем у членов операционной бригады возникали в среднем четыре конфликта за операцию. 2 При опросе 5000 сотрудников, работающих полный рабочий день в девяти разных странах, 85% сотрудников имели дело с конфликтами на работе в той или иной степени, а 29% имели дело с конфликтами часто или всегда. 3 Другая точка зрения сосредоточена на «токсичных личностях», определяемых как «любой, кто демонстрирует образец контрпродуктивного поведения на работе, который ослабляет людей, команды и даже организации в долгосрочной перспективе.” 4 При работе с такими людьми часто возникают конфликты. В ходе опроса 64% респондентов столкнулись с токсичной личностью в своей нынешней рабочей среде, а 94% работали с кем-то подобным в течение своей карьеры. 4 В другом исследовании 91% медсестер сообщили о словесных оскорблениях. 5 Влияние этих взаимодействий на настроение значительно. В исследовании в режиме реального времени сотрудники регистрировали взаимодействия с коллегой или руководителем с четырьмя случайными интервалами в день; сотрудники оценили взаимодействие как положительное или отрицательное и записали свое настроение. Негативные взаимодействия повлияли на настроение сотрудника в пять раз сильнее, чем позитивные встречи. 6

Некоторые утверждают, что конфликт может быть полезным в определенных ситуациях, но в других он имеет негативные последствия. 7 Предлагаемые преимущества конфликта включают лучшее понимание задачи, развитие команды и качество принятия групповых решений. Другая точка зрения предполагает, что конфликт отвлекает от насущных задач и тратит ресурсы на разрешение конфликта.Независимо от того, приносит ли это иногда пользу, ясно, что многие случаи конфликта вредны.

Конфликт связан со значительными расходами для организаций. В исследовании, проведенном сотрудниками из девяти стран, среднее количество часов, затрачиваемых на конфликты на рабочем месте в неделю, варьировалось от 0,9 до 3,3 часа. В США средний показатель составил 2,8 часа. 3 Расчетные расходы на основе средней почасовой заработной платы в 2008 году составили 359 миллиардов долларов потерянного времени. Высокая текучесть кадров и прогулы связаны со средой, в которой конфликты не решаются.

Здравоохранение — это сложная система, которая требует эффективной командной работы и сотрудничества для хорошего функционирования. Исследования безопасности пациентов показывают, что на исходы пациентов негативно влияет неумелое управление конфликтом и другие дисфункции. 8 9 10 Еще одним следствием неэффективного управления конфликтом является нарушение медицинского обслуживания. В общенациональном опросе врачей почти две трети респондентов сообщили, что видели, как другие врачи прерывали лечение пациентов, по крайней мере, один раз в месяц. 11 Более 10% респондентов сообщили, что ежедневно наблюдали такое поведение.

Частые причины конфликта включают отсутствие ясности в ожиданиях или руководящих принципах, плохое общение, отсутствие четкой юрисдикции, личностные различия, конфликты интересов и изменения в организации. 12 Поведение, которое приводит к конфликту, может включать запугивание, ограниченное общение или отказ от передачи важной информации, а также словесное или физическое насилие. 13 Наиболее частыми причинами конфликтов сотрудники называют конфликты между личностями, стресс, тяжелую рабочую нагрузку, плохое руководство на высшем и управленческом уровнях, отсутствие честности и открытости, а также нечеткость ролей. 3

Хотя конфликта нельзя избежать, им можно управлять. Поскольку конфликт всегда будет присутствовать на индивидуальном и организационном уровне, важно развить навыки, чтобы надлежащим образом управлять сложным разговором или взаимодействием. Эксперты сходятся во мнении, что необходимые навыки можно приобрести; они верят, что конфликтная компетенция может быть определена и изучена. Одно из определений конфликтной компетенции — это «способность развивать и использовать когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, которые улучшают продуктивные результаты конфликта, снижая при этом вероятность эскалации конфликта или причинения ему вреда.” 14 Цель — научиться вести сложные разговоры. В одной из моделей используется терминология «важные разговоры и« решающие столкновения ». «Важный разговор» определяется как «обсуждение между двумя или более людьми, в котором (1) ставки высоки, (2) мнения различаются и (3) сильны эмоции». 15 Конфронтации — это разговоры лицом к лицу, в которых кто-то привлекается к ответственности. 16

Примеры из реальной жизни подтверждают их утверждения и преимущества улучшенного управления конфликтами.Одна группа продемонстрировала, что обучение необходимым коммуникативным навыкам привело к улучшению их привычки решать сложные проблемы на 10%. 16 С этим изменением также повысились удовлетворенность клиентов и сотрудников, производительность и качество. Группа информационных технологий (ИТ) обнаружила, что усовершенствованные методы коммуникации привели к повышению качества на 30%, повышению производительности почти на 40% и снижению затрат почти на 50%. 16 Глобальный отчет CPP «Конфликт на рабочем месте и как бизнес может использовать его для процветания», исследование показало, что «обучение не снижает вероятность конфликта, но явно влияет на восприятие конфликта и может смягчить негативные последствия, связанные с конфликтом. .” 3

Были предложены различные модели успешного управления конфликтами. 14 16 Обычно модели включают обсуждение общих реакций на конфликт и способов эффективного разрешения конфликта. Эти модели будут объединены и обобщены в этой статье.

Общие принципы, лежащие в основе всех моделей, заключаются в том, что

  1. Конфликт неизбежен и что могут возникнуть как положительные, так и отрицательные последствия в зависимости от того, как разрешается конфликт.

  2. Результаты, вероятно, будут лучше при активном участии, чем при избегании.

  3. Люди должны быть заинтересованы в разрешении конфликтов.

  4. Поведенческие, когнитивные и эмоциональные навыки могут быть приобретены.

  5. Эмоциональные навыки требуют самосознания.

  6. Окружающая среда должна быть нейтральной и безопасной.

Реакция на конфликт

Чтобы начать этот процесс, важно развивать самосознание в отношении своей физической и эмоциональной реакции на ситуации, связанные с конфликтом.Наиболее распространенные реакции на приближающийся конфликт включают: избегание, уступку, соперничество, компромисс и сотрудничество. 17 Избегание (или молчание) означает, что человек осознает конфликт в ситуации и активно решает не заниматься проблемой и не заниматься ею. Избегание может быть благоразумным, когда проблема незначительна по своему характеру, в качестве временной реакции, когда эмоции сильны или когда другие могут решить проблему более эффективно. Такой подход был бы противоположностью того, чьей реакцией является конкуренция, которая классифицируется как принуждение, отказ от сотрудничества и напористость в ситуации.Конкуренция может быть уместной в чрезвычайных ситуациях или заведомо непопулярные действия по важному вопросу. Люди, чья реакция заключается в том, чтобы приспосабливаться к другим, обычно не удовлетворяют свои собственные потребности. Приспособление может быть необходимо, когда один ошибается, если проблема более важна для других или если ценность гармонии в ситуации перевешивает пользу конфликта. Когда используется приспособление, конфликт разрешается, но если шаблон повторяется часто, остаточное негодование может повлиять на отношения.Аккомодация также называется уступкой. 18 Компромисс и сотрудничество — это сочетание напористости и сотрудничества. Разница между ними заключается в том, что компромисс часто представляет собой переговоры между двумя сторонами с равными полномочиями, тогда как сотрудничество сосредоточено на поиске решения, при котором потребности всех участвующих сторон удовлетворяются. Компромисс направлен на решение проблемы с помощью определенного количества ресурсов, а совместная работа позволяет получить более широкий взгляд на решение проблем.Комбинация компромисса и сотрудничества также определяется как решение проблемы. 18 Хотя правильного ответа нет, ответы, характеризующиеся открытостью к идеям и взглядам других, способствуют положительным результатам. 17

Навыки управления конфликтами

Когда существует конфликт, первым шагом является решение, следует ли его решать. Это решение включает баланс между вознаграждением и ценой решения проблемы; этот баланс уникален для каждого обстоятельства.Некоторые общие правила заключаются в том, что если проблема достаточно неприятна, что влияет на ваше поведение или давит на вашу совесть, ее следует решить. Важно не путать предполагаемую сложность беседы с определением того, будет ли она полезна и целесообразна. Воспринимаемые различия во власти часто влияют на решение разрешить конфликт; тем не менее, уроки авиации и других отраслей показывают преимущества открытого общения и риски молчания даже в ситуациях разного уровня власти или власти. 19 20

После того, как решено разрешить конфликт, подготовка к разговору включает несколько этапов. Первый шаг — определить точную природу конфликта. Рассматривая точную природу конфликта, некоторые авторы предлагают следующие рекомендации. 16 Если проблема возникает один раз, целесообразно обсудить ее содержание; если это повторялось неоднократно, следует сосредоточиться на схеме событий. Если проблема влияет на ваши отношения с другим человеком или членами команды, то темой должны быть ваши отношения.Одна из ловушек управления конфликтами — позволить конфликту типа задачи или шаблона перерасти в конфликт отношений из-за чрезмерной персонализации проблемы. Другая система, подходящая для командных конфликтов, разделяет конфликт на конфликты задач, процессов и отношений. Конфликт задач аналогичен конфликту содержимого, а конфликт процессов относится к разногласиям по поводу командных процессов. 21

Также нужно досконально понимать свою позицию. Очень важно собрать всю справочную информацию и любые данные, необходимые для обсуждения конфликта.Затем нужно достичь ясности в отношении того, чего вы хотите от конфронтации, а также того, от чего он готов отказаться или пойти на компромисс. Другой ключевой элемент — осознание того, какие результаты вы считаете нежелательными. Частью подготовки является рассмотрение собственных мотивов и целей, а также мотивов и целей другой стороны. Этот шаг кажется очевидным, но часто не выполняется или оценивается лишь поверхностно. Рассмотрение того, почему рациональный и этичный человек повел бы себя так, как вас беспокоит, часто открывает альтернативный взгляд на ситуацию.Авторы книги Crucial Confrontations называют эту подготовку «овладением своей историей». 16 Короче говоря, это понимание с максимально возможного количества точек зрения, как могла возникнуть проблемная ситуация.

Уровень интенсивности конфликта — еще один фактор, влияющий на определение наилучшего подхода к проблеме. Одна модель делит интенсивность конфликта на пять уровней. 14 Уровень 1 — отличия. Это ситуации, в которых два или более человека имеют разные взгляды на ситуацию; они понимают точку зрения другого человека и чувствуют разницу.Этот уровень конфликта может быть преимуществом для команды или организации, потому что он позволяет людям сравнивать или анализировать без эмоционального наложения. Уровень 2 — недопонимание, при котором два человека по-разному понимают ситуацию. Недоразумения являются обычным явлением и могут быть незначительными, но также могут усиливаться, когда ставки высоки. Если есть негативные последствия, такие как пропущенные события или обязательства, люди склонны винить и обвинять друг друга, что усиливает негативные эмоции. Если недопонимание случается часто, это может указывать на проблемы со связью.Уровень 3 — разногласия; это времена, когда люди имеют разные точки зрения на ситуацию, и, несмотря на понимание позиции другого, им не нравится эта разница. Этот уровень также может легко возрасти, если его игнорировать. Уровень 4 — раздор. В таких случаях конфликт приводит к проблемам во взаимоотношениях между вовлеченными людьми даже после разрешения конкретного конфликта. Между этими людьми часто возникает постоянная напряженность. Уровень 5 — это поляризация, которая описывает ситуации с сильными негативными чувствами и поведением, в которых практически нет надежды на разрешение.Для таких конфликтов обязательным первым шагом является согласие на общение.

Еще один аспект подготовки — распознать свою эмоциональную реакцию и то, как она может повлиять на ваш взгляд на ситуацию. Решение сложной ситуации, когда человек зол или разочарован, с большей вероятностью будет неэффективным, чем когда он спокоен. Это подтверждают несколько известных цитат.

«Говори, когда злишься, и произнешь самую лучшую речь, о которой когда-либо пожалеешь».

–Ambrose Bierce

Поэтому важно отложить обсуждение до тех пор, пока человек не научится думать более спокойно и ясно.Полезно осознавать поведение, которое «нажимает на ваши кнопки». Один список возможностей исходит из инструмента оценки «Динамический профиль конфликта (Центр динамики конфликтов, Колледж Экерд, Санкт-Петербург, Флорида)», который включает в себя следующие модели поведения: резкое, отчужденное, враждебное, микроуправление, чрезмерно аналитический, эгоцентричный, неблагодарный, ненадежный и ненадежный. 22 Техника снижения напряжения — это когнитивная переоценка или переосмысление, которое относится к рассмотрению альтернативных перспектив и результатов ситуации, чтобы «переосмыслить» ее в ином, в целом положительном свете.Некоторые другие предлагаемые методы управления эмоциями — это сознательное выявление и устранение страхов по поводу исхода конфликта или возможных последствий. Техники центрирования, основанные на боевых искусствах, предлагают способ успокоиться и сосредоточиться на положительных сторонах ситуации. 14

«Великое лекарство от гнева — промедление»

–Thomas Paine

Все исследования по управлению конфликтами подтверждают, что создание безопасной среды является критически важным элементом успешного управления конфликтом.В безопасной среде все участники верят, что к ним будут относиться справедливо и уважать. Авторы книги Доверие и предательство на рабочем месте представляют модель, которая включает три различных типа необходимого доверия. 23 Один из них — это договорное доверие или доверие характера, то есть уверенность в намерениях других. Второй — доверие коммуникации или доверие раскрытия информации. В среде с доверительным общением всем комфортно, что люди будут делиться информацией, быть честными и сохранять конфиденциальность личной информации.Последний тип — это доверие к возможностям; когда присутствуют, участники уверены в способности других выполнять обещания. Эта модель признает, что предательство может подорвать доверие, но его также можно восстановить.

Другое описание безопасной среды — это среда, основанная на взаимном уважении и взаимной цели. 16 Взаимное уважение предполагает использование тона голоса, слов и выражений лица, которые выражают уважение к другим людям как к людям. Взаимная цель — это общая цель решения проблем.Хотя первая модель может показаться труднодостижимой во всех ситуациях, взаимное уважение и взаимная цель являются основными необходимыми элементами для эффективного обсуждения конфликта.

Как создать безопасную среду? Разговор должен проходить в приватной, желательно нейтральной обстановке с достаточно защищенным временем для обсуждения. Некоторые эксперты предполагают, что потенциально нейтральный способ установить цель совместного решения проблемы — начать обсуждение с описания разрыва между ожидаемым и наблюдаемым поведением.Другие варианты включают запрос разрешения обсудить тему или начать с фактов с вашей точки зрения или ваших наблюдений. Он задает неправильный тон, чтобы начать разговор с вашего заключения, особенно если оно резкое. Следует делиться всей соответствующей и актуальной информацией и избегать расплывчатости. 16 Другие советы по поддержанию безопасной среды: задавайте открытые вопросы, сосредотачиваясь на моментах согласия и используя утверждения «я». Вот некоторые примеры утверждений «я»: «Я расстроен» и «Я обеспокоен.«Нужно знать язык своего тела, а также тон и громкость голоса.

Типичные ошибки, которых следует избегать, — это попытка смягчить сообщение, смешав его с комплиментарными утверждениями или используя слишком знакомый тон голоса на начальном этапе перед тем, как приступить к решению проблемы. Большинство людей чувствуют, что ими манипулируют или обращаются с ними нечестно, когда сообщения смешанные. Неуместный юмор или комментарии нарушают взаимопонимание, необходимое для создания безопасной обстановки. Другая распространенная ошибка — использование невербальных намеков или тонких комментариев с верой в то, что они могут успешно разрешить конфликт.Этот метод является рискованным, потому что никто не может четко понять интерпретацию намеков или комментариев другим человеком. Также не годится обвинять кого-то в решении или просьбе, которые вы делаете. В конечном итоге это подрывает ваше уважение или авторитет. Просить людей угадать причину встречи, по сути, прочитать ваши мысли, раздражает и неэффективно при решении проблем.

После принятия решения и выбора нейтральной среды для разговора появляются ключевые элементы для ведения разговора.Одна организация (Резолюции CMP) называет этот первый этап определением объема работ. 24 Это время включает в себя время, чтобы понять, что происходит, точку зрения каждого человека на конфликт и то, что для него важно, а также определить способы, которыми вовлеченные стороны могут работать над решением. Первый шаг в разговоре — дать возможность всем сторонам высказать свое мнение и точку зрения на конфликт. Перед тем, как начать, следует изложить основные правила, касающиеся конфиденциальности и принятия решений.Слушание, соответственно, каждого участника на этом этапе очень важно. Задавать уточняющие вопросы, не навязывая собственное мнение о ситуации, — это навык, который часто требует практики. Необходимо знать тон и громкость голоса, чтобы окружение оставалось уважительным. Выражения сочувствия, такие как «это звучит действительно сложно», помогают задать тон и поощрить обмен информацией. Следует избегать осуждающих или обвиняющих высказываний. Навыки аудирования — один из основных навыков, который необходимо развивать при работе над своей способностью управлять конфликтом.Использование «AMPP» помогает запомнить четыре основных навыка слушания, которые полезны при столкновении с проблемой. 16 «А» означает вопрос, который начинает разговор и позволяет другому человеку обсудить свои чувства по поводу ситуации. Зеркальное отображение (M) — это инструмент, который побуждает говорящего продолжать или предлагать дополнительную информацию, когда он кажется неохотно. Техника включает в себя утверждения о том, что вы наблюдаете (например, вы сегодня кажетесь подавленным) в другом человеке, а затем задаете вопрос. Третий прием, перефразирование (P), заключается в перефразировании их ответов своими словами, что показывает активное слушание и проясняет, одинаково ли понимание у вас обоих.Наконец, заливка (P) относится к заливке насоса. Это полезно, когда кто-то явно эмоционально относится к проблеме, но не хочет говорить, несмотря на использование первых трех техник. С помощью этого метода человек вслух делает предположение о том, что другой человек может думать или чувствовать. Следует тщательно подбирать слова и использовать спокойный тон, чтобы не усугубить ситуацию. Цель состоит в том, чтобы заставить собеседника чувствовать себя комфортно при разговоре. Другие потенциально полезные сокращения для использования во время управления конфликтами можно увидеть в.

Таблица 1

Полезные сокращения, связанные с управлением конфликтами 14 16
VALUED модель конфликта
В алидат
A sk (открытые вопросы)
L isten (для проверки предположений)
U н. Покрыть проценты
E Возможности xplore
D ecide (о решениях)
Четыре основных умения слушать
A sk
M кольцевое
P афразирование
P rime
Четыре правила TSA по управлению конфликтами
R узнать
R соответствует с R espect
R Разрешить и управлять
R eflect

Следующая часть разговора — определение проблемы.Согласие в определении проблемы необходимо участникам, чтобы иметь возможность сравнивать и обсуждать решения. Как отмечалось ранее, проблема может быть определена как проблема с одним событием, схемой эпизодов или рабочими отношениями. После выработки взаимно согласованного определения следующим шагом будет мозговой штурм возможных решений конфликта. Если возможно, эти решения должны учитывать потребности всех вовлеченных сторон.

После создания списка альтернативных решений каждый участник должен обсудить свое предпочтительное решение.Лица, принимающие решения, также должны «проверить реальность». Возможно, идеальное решение слишком дорогое или неосуществимо из-за существующего регулирования или политики организации. Цель состоит в том, чтобы найти общие черты и приемлемые компромиссы, которые позволят всем участникам почувствовать, что их потребности удовлетворены и конфликт разрешен. После того, как это решение выбрано, необходимо разработать план действий, в котором излагается, «кто, что и когда» для решения проблемы. Убедиться, что все участники понимают свою роль и задачи, — важный шаг на пути к решению.

Многие модели предполагают, что размышления о способах предотвращения или более эффективного разрешения подобных конфликтов в будущем в конце разговора полезны. План последующих действий имеет решающее значение. Если план с временными рамками не разработан и не реализован, поведение обычно на какое-то время меняется, но затем возвращается к старым шаблонам. Независимо от того, является ли план очередной встречей, завершением определенных задач или системой мониторинга, он должен быть четко определен.

Особенно сложной проблемой в управлении конфликтами является подрывной врач.Исторически этот вопрос решался неохотно, если вообще решался. Врач часто является производителем с высокими доходами, и руководители организаций опасаются последствий враждебности к врачу или опасения по поводу потенциального конфликта интересов. Термин определяется по-разному. Одно из определений деструктивного поведения врача — это «практический образец личностных качеств, который мешает эффективной клинической деятельности врачей». 25 Колледж врачей и хирургов Онтарио определил это как «ненадлежащее поведение, выраженное словами или действиями, которое мешает или может помешать качественному оказанию медицинской помощи. 26 Случайный плохой день или чрезмерная реакция не являются нарушением правил поведения. Скорее, это повторяющиеся эпизоды существенного неадекватного поведения.

Типичное поведение часто делится на категории агрессивного и пассивно-агрессивного. Агрессивное поведение включает крик, оскорбления, запугивание и физически агрессивные действия. Пассивно-агрессивное поведение включает намеренное недопонимание, нетерпеливость к вопросам, расовые, общие или религиозные шутки и подразумеваемые угрозы.Несмотря на оценки, что только от 3 до 6% врачей квалифицируются как врачи-нарушители, 27 негативное влияние на систему здравоохранения является значительным. Такое поведение подрывает моральный дух и производительность, а также качество ухода и безопасность пациентов. Например, медсестры с меньшей вероятностью будут звонить врачам с историей деструктивного поведения, даже когда им нужно уточнить приказ или сообщить об изменении состояния пациента. По мнению Совместной комиссии, такое поведение «может способствовать медицинским ошибкам, ухудшать удовлетворенность пациентов и предотвращать неблагоприятные исходы, увеличивать стоимость лечения и заставлять квалифицированных врачей, администраторов и менеджеров искать новые должности в более профессиональной среде. 28 В академической среде такое поведение ассоциируется с плохим ролевым моделированием студентов и обучаемых. Из-за воздействия и Совместная комиссия, и Федерация государственных медицинских комиссий рассмотрели этот вопрос в своих стандартах и ​​политике. 28 29

Если образец поведения распознан на ранней стадии, разговора с доверенным коллегой или врачом-руководителем с использованием описанных выше методов может быть достаточно для изменения модели поведения.Одна из моделей корректирующей обратной связи начинается с подготовки врача к встрече с предварительным уведомлением и обеспечением частной обстановки и уважительной атмосферы. Часто просьба к врачу дать самооценку их взаимодействия с другими людьми является хорошей отправной точкой, за которой можно следить, наблюдая за конкретным деструктивным поведением. Перед завершением встречи необходимо обсудить и сформулировать стратегии изменений и улучшений, а также установленные ожидания и программу мониторинга. 30

Есть свидетельства того, что организация, устанавливающая стандарты поведения и использующая принципы «практического обучения» для устранения различий, добьется желаемых результатов с врачами, которые подрывают ее. Вкратце, принципы практического обучения, разработанные Реджинальдом Ревансом, заключаются в том, что лучшее обучение происходит через активные вопросы и размышления, а не инструкции. 31 Участвующие люди решают реальную проблему, задавая вопросы, обсуждая альтернативные решения, размышляя об изменениях и отслеживая прогресс.В ходе интервью с независимыми специализированными хирургическими практиками, в которых участвовало 350 врачей, исследователь определил, коррелирует ли использование принципов практического обучения с желаемыми результатами у врачей-подрывников. 32 Желаемые результаты включают удержание врача с изменением проблемного поведения. В 20 практиках практическое обучение привело к успешному решению проблемы.

Тем не менее, большинству деструктивных врачей требуется более интенсивное вмешательство.Рейнольдс утверждает, что «конструктивные изменения в подрывных врачах происходят через требование соблюдения ожидаемого поведения при одновременном предоставлении образовательной и другой поддержки, чтобы научить врача новым навыкам преодоления трудностей для достижения желаемого поведения». 25 Всестороннее обследование, включая медицинское, химическое и психиатрическое обследование, является первым шагом. Важно определить основное излечимое состояние. Обрисована программа реабилитации, включающая образовательную и психологическую подготовку для развития новых навыков преодоления трудностей.Важной частью программы является долгосрочное наблюдение и мониторинг. Для большинства врачей, ведущих подрывную деятельность, именно угроза навязанных последствий, а не внутренняя мотивация к совершенствованию, определяет их соблюдение программы. 25 Несколько хорошо зарекомендовавших себя программ предлагают ресурсы для обучения, включая программу оценки врачей и клинического образования (PACE) в Школе медицины Калифорнийского университета, Сан-Диего 33 и Программу для нуждающихся врачей в Школе медицины Университета Вандербильта в Нэшвилл. 34 Составной пример преобразующего обучения, направленного на устранение деструктивного поведения врача, иллюстрирует используемый процесс. 35

Конфликты возникают часто и часто приводят к значительным сбоям и расходам для отдельных лиц и организаций. Несмотря на то, что их часто избегают или плохо управляют, данные свидетельствуют о том, что можно научиться навыкам эффективного управления конфликтами. Многочисленные исследования подтверждают, что конфликт успешно разрешен и организация и отдельные лица получают многочисленные выгоды.

5 основных стилей управления конфликтами для успешных менеджеров

Управление конфликтами — важный навык для любого, кто регулярно взаимодействует с другими людьми. Каждое рабочее место — это несколько личностей, биографий и стилей работы. Когда два или более человека в офисе расходятся во мнениях по личным или профессиональным вопросам, возникает конфликт на рабочем месте.

В этой статье мы исследуем различные стили управления конфликтами и навыки, которые вы можете развить для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте.

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов

Что такое стили управления конфликтами?

Стили управления конфликтами — это различные способы, которыми люди обращаются, участвуют и разрешают конфликты. Каждый справляется с конфликтом по-своему. Некоторые уникальные характеристики различных стилей управления конфликтами включают избегание, напористость, переговоры и многое другое. То, как вы справляетесь с конфликтом, — важный и влиятельный аспект вашей личности.

В зависимости от своего стиля управления некоторые люди имеют разную степень успеха при разрешении конфликтов на своем рабочем месте. Тактика управления конфликтами, которую вы можете использовать в качестве профессионального футбольного тренера, может не подходить для тех, кто работает педиатрической медсестрой.

Понимание вашего естественного стиля управления конфликтами и того, как вы можете адаптировать его к своему рабочему месту, может оказать важное влияние на взаимодействие на рабочем месте и продуктивность вашей команды.

Связанный: 4 типа конфликтов и советы по управлению ими

Пять основных стилей управления конфликтами

По мнению экспертов по коммуникациям, существует пять различных стилей управления конфликтами. Каждый обычно предпочитает один или два стиля другим, но использование каждого из них дает определенные преимущества. Вот краткий обзор пяти стилей, когда они могут быть наиболее подходящими, и примеры каждого из них:

  1. Избегание стиля
  2. Конкурирующий стиль
  3. Приспосабливающийся стиль
  4. Компромиссный стиль
  5. Сотрудничающий стиль

1.Избегание стиля

Чтобы избежать конфронтации и конфликта, некоторые менеджеры откладывают установление крайнего срока или уклоняются от принятия решения. Они могут физически разъединить противоборствующие стороны или вообще исключить себя из ситуации.

Однако часто преднамеренная задержка приводит к тому, что неразрешенный конфликт вызывает недовольство и разочарование сотрудников. И наоборот, в других ситуациях это может дать обеим сторонам время, чтобы потенциально скорректировать свои взгляды и взгляды, и конфликт может разрешиться сам по себе.

Когда следует подумать об использовании стиля избегания:

  • Когда вы все еще не решили, что делать дальше
  • Когда у вас нет ресурсов для немедленного использования
  • Когда вовлеченные стороны испытывают высокое напряжение
  • Когда это отвлекает от производительности команды

Пример: Джош и Эллисон расходятся во мнениях относительно лучшего плана реализации новой рекламной кампании. Они пытались найти компромисс, но их разногласия с каждой минутой становятся все более злыми и отвлекающими.

Их руководитель говорит им отложить кампанию и поработать над другими проектами до конца дня. Перерыв в работе над проектом дает Джошу и Эллисон время для самостоятельной работы с конфликтом. На следующее утро они продолжили работу над кампанией с более позитивным отношением к сотрудничеству.

2. Конкурирующий стиль

Конкурирующий стиль управления конфликтом напрямую касается конфликта, поскольку цель конкурирующего стиля состоит в том, чтобы как можно быстрее положить конец конфликту.Хотя стиль соперничества может дать быстрые результаты, он также может нанести ущерб моральному духу и производительности команды. Если вы всегда конкурируете с другими, а не идете на компромисс, вы можете подавить полезный вклад ваших коллег и испортить отношения на рабочем месте.

Когда рассматривать возможность использования конкурирующего стиля:

  • Когда другой подход к управлению конфликтом не увенчался успехом
  • Когда не произошло положительных изменений по прошествии определенного периода времени
  • Когда вы чувствуете сопротивление со стороны конфликтующих

Пример: Коди проработал в компании Edgefield Electric шестнадцать лет.Он хорошо справляется со своей работой и редко нуждается в помощи начальства. Кейси пришел на работу недавно и нуждался в обширном обучении.

Пока Коди показывает Кейси процесс, Кейси предлагает альтернативный метод. Вместо того чтобы обдумать идею Кейси или найти время, чтобы объяснить логику, лежащую в основе текущего метода, Коди резко заканчивает разговор и просит Кейси просто следовать его инструкциям. Коди не сделал ничего технически неправильного, но теперь Кейси чувствует, что его принижают и игнорируют.

3. Приспосабливающийся стиль

Приспосабливающийся стиль противоположен конкурирующему стилю и разрешает конфликт, уступая противоположной стороне. При общении с кем-то с сильной или резкой личностью вам, возможно, придется использовать терпимый конфликтный стиль или отношение.

Признание и принятие чужих взглядов или точек зрения — важная часть совместной работы, особенно когда другая сторона является экспертом или более опытной, чем вы.Тем не менее, вам также важно знать, когда размещение кого-то еще может нанести ущерб вам или интересам вашей команды.

Когда следует рассмотреть возможность использования стиля согласования:

  • Когда вы не можете прийти к разрешению
  • Когда ваш коллега больше озабочен конфликтом, чем вы
  • Когда вы ошибаетесь или ваш коллега более опытен
  • Когда конфликт отрицательно сказался на производительности

Пример: Джилл любит работать в своем местном фитнес-центре.Она любит свою работу и ладит со всеми своими коллегами, кроме одного. У Мэдди сильный характер, и она не любит, когда ей говорят «нет». Мэдди пытается использовать в своих интересах уступчивую личность Джилл, заставляя ее менять смену. Джилл не ценит действия Мэдди, но она также не хочет вносить дополнительную напряженность в свое рабочее место. Она соглашается торговать с Мэдди, чтобы сохранить мир.

4. Компромиссный стиль

Компромиссный конфликтный стиль часто называют методом «проигрыша-проигрыш».Когда вы разрешаете конфликт с помощью этого стиля, вы поощряете каждую сторону пойти на значительные жертвы. По определению это означает, что ни одна из сторон не получает именно того, чего хочет.

В идеале, после компромисса по одному или нескольким минимальным вопросам, обе конфликтующие стороны могли бы договориться о более крупном вопросе. Это может способствовать краткосрочной продуктивности, но редко полностью решает основные проблемы.

Когда рассматривать возможность использования компрометирующего стиля:

  • Когда вам нужно немедленное решение, которое может быть временным
  • Когда ни одна из сторон не пойдет на компромисс
  • Когда производительность начинает снижаться со временем, конфликт продолжается
  • Когда есть нет решения, оба будут довольны
  • Если вы хотите расширить сотрудничество в команде

Пример: Прибыль от зоомагазина Эверетта и Брайана значительно выросла за последние шесть месяцев.Они расходятся во мнениях относительно того, как наилучшим образом использовать вновь увеличившиеся сбережения. Эверетт хочет увеличить инвентарь зоомагазина на 20 процентов, а Брайан хочет увеличить бюджет на местную рекламу на 15 процентов.

После нескольких дней споров Брайан предлагает увеличить оба бюджета всего на 10 процентов. Ни одну из сторон такой вариант особо не устраивает, но они идут на компромисс, чтобы быстро уйти от конфликта.

5. Стиль сотрудничества

В отличие от решений компромиссного стиля «проигрыш-проигрыш», стиль сотрудничества направлен на достижение «беспроигрышных» результатов.Стиль сотрудничества пытается найти решение, действительно удовлетворяющее всех участников. Если вы хотите использовать стиль сотрудничества, вам нужно будет выслушивать и общаться с обеими сторонами, вовлеченными в конфликт.

Потратив время на то, чтобы понять обе стороны проблемы, вам нужно будет помочь обеим сторонам совместно согласовать решение. Внедрение этого стиля часто может быть трудоемким и трудоемким, но часто дает наиболее удовлетворительные долгосрочные результаты. Стиль сотрудничества — важный актив, если вы стремитесь создавать и поддерживать успешные профессиональные отношения.

Когда рассматривать возможность использования стиля сотрудничества:

  • Когда решение затронет несколько человек
  • Когда речь идет о важных отношениях
  • Когда необходимо учитывать интересы всех вовлеченных сторон

Пример: Мэгги владеет балетной студией, которой управляет ее лучший друг Пэт. Мэгги и Пэт обычно соглашаются практически во всех решениях, связанных с бизнесом. Однако Пэт не согласна с Мэгги относительно того, кого соискателя работы им следует нанять в качестве нового учителя танцев.

Мэгги, как владелец, имеет право отвергать мнение Пэт. Однако она предпочитает сесть с Пэт и обсудить решение, которое понравится им обоим. После нескольких недель переговоров и открытого общения они нанимают двоих претендентов на испытательный срок.

Навыки управления конфликтами

Недостаточно выбрать один из пяти основных стилей управления конфликтами. Вы также должны уметь это делать, обладая хорошими навыками управления конфликтами.Вот некоторые навыки, которые могут помочь вам лучше справляться с конфликтами на рабочем месте:

Коммуникативные навыки

Коммуникативные навыки включают понимание и регулирование сообщений, которые вы отправляете другим, и способы их отправки. У вас есть возможность использовать свои коммуникативные навыки для разрядки ситуаций, а не для их обострения. Ваш выбор слов, тон вашего голоса и то, насколько вы внимательны как слушатель, повлияют на то, насколько эффективно вы справляетесь с конфликтом.

Коммуникативные навыки также предполагают невербальное общение.То, как вы стоите, жесты, которые вы используете, и ваша мимика также влияют на то, как другие воспринимают вас. Если вы проявите искренность, внимательность и компетентность с помощью языка тела, другие с большей вероятностью будут работать с вами для разрешения конфликта.

Подробнее: 21 способ улучшить свои коммуникативные навыки

Навыки ведения переговоров

Одна из наиболее важных частей управления конфликтами — это умение вести переговоры. Переговоры включают разговор, выслушивание и, наконец, поиск золотой середины между противоборствующими сторонами.Чтобы договориться о решении, которое каждая сторона считает приемлемым, стороны должны быть готовы рассмотреть все точки зрения. Возможно, вам потребуется поощрить общение, изучить дополнительную информацию или вызвать объективного наблюдателя, чтобы способствовать продуктивным переговорам.

Связано: 11 навыков ведения переговоров

(PDF) ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ БИБЛИОТЕЧНЫХ УСЛУГ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Государственный библиотечный и информационный сборник Анамбры, Vol. 3, 2009, стр.43-53.

6

услуги, а также переплетное дело, электронная почта, телекс и факс. В исследовании, проведенном Edoka

(1992), он сообщил, что некоторые университетские библиотеки в Нигерии предлагают следующие услуги, за которые взималась или планировалась плата в размере

: ксерокопирование, интерзаем, телекс, длинные (справочные) запросы, чтение

списков. , библиографии, доставка документов, текущее содержание, информационные онлайн-сервисы и

деловой / промышленной информации.Полученные средства необходимо использовать для пополнения библиотеки

голосов. Этот сценарий дает краткую картину финансового затруднения библиотек.

Отсутствие соответствующих информационных ресурсов — еще одна проблема. Некоторые информационные ресурсы

недоступны для покупки на полке, примерами являются правительственные публикации, материалы по культурному наследию

, материалы судебных дел или постановлений, аудиовизуальные материалы, такие как устные свидетельства, и

записанных выступлений и новостей.Их могли приобрести только библиотеки, имеющие право хранения

.

Кроме того, после приобретения этих материалов они обрабатываются и организуются для обеспечения максимального использования

и сохраняются в подходящей среде для продления срока их службы. Это включает в себя микропрограммы

для видеосъемки, кондиционирования воздуха и складские помещения, которые имеют большие финансовые последствия для библиотеки

.

Чтобы обеспечить максимальное использование пользователями некоторых информационных ресурсов, особенно в сельских

или общественных библиотеках, они должны быть переупакованы на местных языках, аудио- и видеокассеты

, а также рисунки / картины.Когда информация переформатируется на местных языках, сельские жители

могут лучше понять их и получить информацию. Информация расширяет возможности и улучшает восприятие и представления о человеке

и уменьшает конфликты.

Перевод информационных материалов на местные языки — непростая задача. Персонал библиотеки должен быть обучен

для приобретения необходимых навыков. Кроме того, некоторые из коренных жителей должны пройти обучение и переподготовку для содействия распространению информации среди сельских жителей, которые в основном неграмотны.

Конференции, семинары, симпозиумы и симпозиумы должны быть организованы, чтобы просвещать их по вопросам

, граничащим с землей, ресурсами, решениями правительства, законом и необходимостью мира и взаимного сосуществования

. Также необходима выставка информационных ресурсов по конфликтам и связанным темам

, а также использование опытных людей в разрешении конфликтов в качестве консультантов. Все эти действия

требуют специальной подготовки.

Цифровые информационные системы, такие как электронная почта, Интернет, видеоконференцсвязь, веб-контакты, список

и т.д., могут использоваться библиотеками для содействия разрешению конфликтов (Haruna, 2009).Библиотекари

и пользователи библиотек должны приобрести навыки ИКТ, прежде чем они смогут использовать перечисленные выше цифровые информационные системы

. К сожалению, большинство людей в развивающихся странах не владеют компьютером. Aniebo (2004), полагают, что компьютерной грамотности следует уделять первоочередное внимание в

учреждениях начального, среднего и высшего образования и включать в их учебные программы.

Сессия 5. Управление конфликтами

Сессия 5.Управление конфликтами



Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
Примечание к чтению: Конфликт менеджмент


ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:
1.Почему возникают конфликты в организациях.
2. Условия, ведущие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1

Почему возникают конфликты

Приложение 2

Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях

Приложение 3

Последствия конфликта

Приложение 4

Этапы конфликтного процесса

Приложение 5

Элементы конфликта

Приложение 6

Теории управления конфликтами

Приложение 7

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Приложение 8

Стили реагирования на конфликтные ситуации

Приложение 9

Поведение при разрешении конфликтов

Приложение 10

Стратегии управления конфликтом

Приложение 11

Распространенные виды конфликтов в исследовательских организациях

Приложение 12

Источники конфликта в исследовательской организации

ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — это промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегание — это откладывание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приемлемость — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Прежде чем завершить сессию, еще раз обсудите конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если и это не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, значит они:

· видят вещи по-другому
· хотят разных вещей
· имеют разные стили мышления, которые побуждают их не соглашаться
· предрасположены не соглашаться
· имеют разные личности
· имеют разный статус
· имеют идеологические и философские различия
· имеют разные цели
· имеют разные подходы
· подвержены влиянию страха, силы, справедливости или средств

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначная юрисдикция

Конфликт интересов

Коммуникационные барьеры

Зависимость от одной стороны

Организационная дифференциация

Объединение сторон

Регламент поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Положительных эффектов:

· Распространяет более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и производительность группы
· Демонстрирует меру силы или способностей

Отрицательных эффектов:

· препятствует бесперебойной работе
· затрудняет процесс принятия решений
· вызывает формирование конкурирующих коалиций
· снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ВЫСТАВКА 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызваны нарушителями спокойствия
· конфликты плохи
· конфликты следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто приносят пользу
· конфликты — естественный результат изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОЙ

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: De Bono, 1985.

ВЫСТАВКА 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаты

· Первые шаги
· Противники

Консилеры

· Глотающие чувства
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Вперед
· За спиной

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРЕНТЫЙ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

ИЗБЕЖАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационных практик
· Особые роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследовательские и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и менеджмент
· исследователи и внешние группы
· ученые (межличностные)

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические заключения
· Компромисс производительности
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· График
· Персоналии
· Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели
· Сильные барьеры для общения
· Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Подводя итоги
Список литературы


Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники отстаивают свои требования об увеличении доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).
а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или отдельные лица, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

(г) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Потерпев и позволив такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментальному фактору, усвоенному в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, где в рамках организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают стадии процесса конфликта, от начала до конца, как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации следует либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов уменьшает воинственное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к усилению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений, и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Мощность — это возможности и средства, которыми люди могут воспользоваться для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют уныние, злость, разочарование или обман.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Ценность относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством собственной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и должны быть устранены.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и отличный от других сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и реагировать на нее по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:
— Первые шаги — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, согласия или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:

— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, в чем может быть какое-то согласие с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:

— Нападающие на первых порах — это разгневанные люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

— Скрытые злоумышленники трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых перемен. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен выработать подход к разрешению конфликтов до того, как их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Борьба, который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и защитные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры проходят в рамках преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.

· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, , который представляет собой попытку творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение, и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Конкуренция — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это отстаивание одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое удовлетворит конфликтующие стороны. Он основан на готовности признать интересы другой стороны действительными, защищая при этом собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

· Компромисс — это распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт является злым, нежелательным или грубым. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации, подходящие организационные методы могут быть использованы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— движение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Особые роли и структура. Менеджер должен

,
— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент, и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различий в восприятии.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

· Очень частой причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, почувствует, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда должны быть включены сотрудники из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, на котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, чем техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны выражать свои непредвзятые взгляды на словах, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации менеджер должен:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· оценить продуктивность ситуации, и
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не регулируются должным образом, они могут нанести ущерб, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р.Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силаги, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H.1974. Инструмент конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Энглвудские скалы: Прентис-Холл.


Разрешение конфликтов в меняющемся мире | Разрешение международных конфликтов после холодной войны

Джервис Р. 1983 Режимы безопасности. В Международных режимах , С.Д. Краснер, изд. Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.

Джозеф, Р.А., изд. 1998 Государство, конфликты и демократия в Африке . Боулдер, цвет: Линн Риннер.


М. Кек и К. Сиккинк 1998 Активисты без границ . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.


Лауэ, Дж. 1991 Вклад новой области разрешения конфликтов. Стр. 300–332 в Подходы к миру: интеллектуальная карта , У.С. Томпсон и К.М. Дженсен, ред. Вашингтон, округ Колумбия: Институт мира США.

Лорен, П.Г. 1998 Эволюция международных прав человека: видения . Филадельфия: Университет Пенсильвании Press.


Мастны В. 1991 Хельсинкский процесс и реинтеграция Европы, 1986–1991: анализ и документация. Нью-Йорк: Издательство Нью-Йоркского университета.


Национальный исследовательский совет 1989 Поведение, общество и ядерная война , vol. 1, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужей, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по вкладу поведенческих и социальных наук в предотвращение ядерной войны.Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

1991 Поведение, общество и ядерная война , т. 2, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужи, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по вкладу поведенческих и социальных наук в предотвращение ядерной войны. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

1993 Поведение, общество и международный конфликт , т. 3, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужей, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по международным конфликтам и сотрудничеству.Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.


Pruitt, D.G. 1986 Достижение интеграционных соглашений в переговорах. Стр. 463–478 в Психология и предотвращение ядерной войны , Р. К. Уайт, изд. Нью-Йорк: Издательство Нью-Йоркского университета.


Ратнер, С. 1998 Международное право: испытания глобальных норм. Иностранные дела 110 (Весна): 65–80.

Рагги, Дж. 1993 Вопросы многосторонности: теория и практика институциональной формы . Нью-Йорк: издательство Колумбийского университета.

Рассетт Б. 1993 Постижение демократического мира: принципы мира после холодной войны . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.


Сондерс, Х.Х. 1999 Общественный мирный процесс: устойчивый диалог для преобразования расовых и этнических конфликтов . Нью-Йорк: St. Martin’s Press.

Schelling, T.C. 1960 Стратегия конфликта . Кембридж, Массачусетс.: Издательство Гарвардского университета.

Стерн П.К. и Д. Дракман, 1995 г. Опровергло ли землетрясение 1989 г. теорию международных отношений? Обзор психологии мира 1: 109–122.


П. Валленстин и М. Солленберг 1996 Конец международной войны? Вооруженный конфликт 1989–1995 гг. Журнал исследований мира 33: 353–370.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Составлено сотрудниками AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей. Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь ее решить.Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы были расстроены?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения. Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого из участников спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что обе стороны начали атаковать друг друга лично, вместо того, чтобы решать настоящую проблему. В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину.И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3. Запросите решения.

После того, как каждая сторона узнала точку зрения, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести обсуждение от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров — мировой лидер в области профессионального развития, развития навыков людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение через действие» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

6 основных и рабочих советов по управлению конфликтами

2. Установите диалог для разрешения конфликта

Диалог требует самосознания и самоуправления. Ваш мысленный взор поможет вам преодолеть естественный страх конфликта и увидеть его в ином свете.Мысленный взор формирует ваш взгляд на конкретную ситуацию и определяет, как вы будете действовать или реагировать. Страх, который вы испытываете перед конфликтом, реален: он сформирован опытом. Многие лидеры, столкнувшиеся с конфликтом, могут стать «заложниками» своих внутренних страхов, но это не обязательно. Исследования показывают, что мы можем изменить то, как мы воспринимаем ситуацию и ведем себя в ней. 3 Точно так же, как спортсмен может представить себе победу в гонке, вы можете тренировать себя, создавая внутренний диалог, видеть что-то как возможность, а не как препятствие, или видеть «противника» как потенциального союзника.Вы можете изменить свое состояние со страха на мужество и сделать то, что противоречит здравому смыслу: подойти к человеку, с которым вы находитесь в конфликте, и начать диалог.

Разговор, диалог и переговоры создают подлинные, увлекательные и продуктивные двусторонние транзакции, направленные на достижение общей цели. Вы можете использовать энергию пугающей ситуации и перенаправить ее на диалог. Это означает говорить — и слушают — без враждебности или агрессии. В некоторых особенно напряженных ситуациях это может показаться сложной задачей.Например, при захвате заложников переговорщики обычно имеют дело с кем-то, кто вначале настроен крайне враждебно. Однако ответная реакция на агрессию агрессией не будет служить ничьим интересам. Соединитесь с человечностью другого человека, и он будет склонен вступить в диалог, создавая эффективную динамику для управления конфликтом.

3. «Положите рыбу на стол»

Конфликты часто носят беспорядочный характер. Однако, когда вы создаете связь с другим человеком, вы можете вместе столкнуться с различиями.Выражение «положить рыбу на стол» происходит от ритуала, который я наблюдал на Сицилии, когда рыбаки кладут свежий улов на большой стол и вместе в вонючей кровавой каше чистят рыбу. Их глубокие связи и четкая цель делают сотрудничество легким и приятным даже при выполнении этой сложной задачи. Я сам испытал этот ритуал, когда однажды утром группа рыбаков пригласила к ним присоединиться. Выполнив кровавую и грязную работу, мы были вознаграждены отличным рыбным обедом, который мы разделили.Мы должны очистить каждую рыбу, чтобы насладиться великолепным рыбным ужином.

Представьте, если бы вместо этого рыбаки оставили рыбу под столом — никто не желал бы делать их часть. Вонь скоро утихнет. Нечто подобное происходит, когда конфликт (рыба) держат под столом, а не кладут на него. Нет возможности разобраться в этой неразберихе, чтобы добиться взаимовыгодного результата. И если продолжить эту аналогию, то вы ничего не добьетесь, если ударите противника по лицу рыбой!

Знать, когда и как «положить рыбу на стол» — это лидерский навык, граничащий с искусством.Если вы сможете точно судить об обстоятельствах и настроении противника, вы добьетесь максимального успеха в стратегии управления конфликтом.

4. Помните о причине конфликта

Рыба на столе, вы готовы к диалогу, но о чем? В чем корни разногласий? Вам нужно не только понимать собственное восприятие, но и осознавать восприятие другой стороны. Часто разногласия возникают из-за того, что люди имеют другой набор целей, интересов или ценностей.Могут быть разные представления о проблеме, например «Это проблема контроля качества» или «Это проблема производства», и это часто усугубляется разными стилями общения. И, давайте посмотрим правде в глаза, просто есть некоторые сложные люди. Если человеком движет главным образом собственное эго и жажда власти, вокруг него, скорее всего, будет закручиваться конфликт. С таким человеком ваши навыки управления конфликтами становятся еще более важными.

Чтобы разрешить конфликт, с которым вы столкнулись, полезно спросить себя, проистекает ли он из интереса или потребности.Интерес временный и более поверхностный, например, земля, деньги или работа. Потребность идет глубже — например, идентичность, безопасность, уважение. Кажется, что многие конфликты связаны с интересами, но на самом деле поведение вовлеченных людей определяется потребностями. Например, коллега, отказавшийся от повышения по службе, может сказать, что он расстроен из-за потери дохода, но настоящая рана — это чувство утраченного уважения или идентичности. Когда вы знаете, что действительно беспокоит другого человека, вы можете ответить на это — вместо слов, которые он может использовать, — чтобы разрешить конфликт.Помните, что потеря, реальная, ожидаемая или воображаемая, в конечном итоге является основной причиной любого конфликта.

5. Взаимные работы

Закон взаимности — основа сотрудничества и сотрудничества. Скорее всего, вы вернете то, что даете. Взаимность — это фактор эмпатии — способности воссоздавать и понимать чужой опыт, намерения и чувства внутри нас самих. Это не просто общественное соглашение; исследователи показали, что зеркальные нейроны мозга вызывают сочувствие и, следовательно, взаимность. 4, 5, 6 Взаимный обмен и внутренняя адаптация позволяют двум или более индивидуумам настраиваться и сопереживать внутренним состояниям друг друга. Вы сможете наиболее эффективно использовать взаимность, если овладеете техникой сочувствия и управления тем, как вы выражаете это сочувствие — как вербально, так и невербально. Эта социальная осведомленность позволяет вам делать правильные уступки в нужное время. После того, как вы сделали уступку, вполне вероятно, что другая сторона ответит вам тем же — другими словами, ответит взаимностью.А когда вы узнаете, что сделана уступка, ответьте взаимностью на свою собственную, чтобы продвинуть переговоры вперед.

6. Поддерживайте позитивные отношения на протяжении всего конфликта

Поддержание позитивных отношений означает понимание, уважение и постоянное понимание точки зрения другого человека. Даже — или особенно — когда вы не согласны с определенной точкой зрения или поведением, продемонстрируйте, что вы принимаете их как личность. Вам нужно будет найти баланс между разумом и эмоциями, потому что такие эмоции, как страх, гнев, разочарование и даже любовь, могут помешать другим продуманным действиям.

Как известно переговорщикам о заложниках, более продуктивно убеждать, чем принуждать. Сообщите другому человеку свою точку зрения и отразите свое понимание их точки зрения. Это коммуникативные навыки для управления конфликтами, которым вы можете научиться, практиковать и совершенствовать. Если вы можете помочь другой стороне поддерживать чувство принятия, ценности и значимости — все основные психологические потребности — на протяжении переговоров о конфликте, вы также поможете им оставаться сосредоточенными на цели взаимоприемлемого исхода конфликта.

Извлекайте выгоду из возможности управления конфликтами

Бизнес-менеджеры и компании, которые используют эти шесть основных навыков для управления конфликтами, используют большие возможности. Наиболее важные конфликты — те, которые приводят к положительным результатам при правильном управлении — это конфликты, в которых люди чувствуют себя лично вовлеченными в свое положение или привносят во взаимодействие что-то от себя как человеческих существ. По мере увеличения разнообразия и взаимозависимости в организациях появляется возможность потенциального конфликта.Эффективное разрешение этих конфликтов позволяет компании использовать все многообразие различных точек зрения для достижения инновационных результатов. Фактически, конфликты — это источник жизненной силы высокоэффективных организаций. Споры, разногласия и различные точки зрения на стратегию и ее реализацию создают энергию, стимулируют творчество, помогают формировать прочно связанные команды и вносить изменения. Организация пожинает плоды, когда организационная культура поощряет готовность идти на риск конфликта.

Список литературы

1 Гальперин, Э. и М. Р. Тагар. «Эмоции в конфликтах: понимание эмоциональных процессов проливает свет на природу и потенциальное разрешение неразрешимых конфликтов». Текущее мнение в психологии , Vol. 17, 2017: 94–98.

2 Зинченко А., П. Канске, К. Обермайер, Э. Шрегер, А.С. Коц. «Эмоции и целенаправленное поведение: данные ERP о когнитивных и эмоциональных конфликтах.» Социальная когнитивная и аффективная нейробиология , Vol. 10, вып. 11, 2015: 1577–87.

3 Нек, К. П. и К. К. Манц, «Мыслительное самоуправление: влияние разговора с самим собой и мысленных образов на производительность». Журнал организационного поведения , Vol. 13, Iss 7, 1992: 681–699.

4 Hein, G., Y. Morishima, S. Leiberg, S. Sul, and E. Fehr. «Функциональная сетевая архитектура мозга раскрывает человеческие мотивы». Наука , Vol. 351, вып. 6277, 2016: 1074-8.

5 Лахвис, Г. П. «Социальное вознаграждение и сочувствие как непосредственный вклад в альтруизм: эффект товарищества. Текущие темы поведенческой нейронауки , Vol. 30, 2017: 127–157.

6 Коррадини А. и А. Антониетти. «Зеркальные нейроны и их функции в когнитивно понимаемой эмпатии». Сознание и познание , Vol. 22, вып.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.