Методы управления персоналом общая характеристика: Методы управления персоналом — СКБ Контур

система и принципы эффективного управления.

 
Персонал ― наиболее ценный актив для любой компании, а грамотная кадровая политика нередко становится ключевым источником развития бизнеса. Однако, чтобы добиться успеха в этом направлении, важно правильно выбрать методы и принципы стратегического или тактического управления персоналом. Выстроить эффективную схему взаимодействия внутри предприятия, не учитывая его цели и задачи, культурные особенности внешней и внутренней среды и прочие системно значимые факторы, нельзя. Поэтому вопрос разработки HR-политики слишком обширен для одной статьи, в ней можно осветить лишь базовые принципы, которых обычно придерживается руководство успешных коммерческих структур.

Что такое система управления персоналом

Система управления в организации может включать в себя разные службы и подсистемы, отвечающие за определенные процессы и функции внутри компании. Набор подобных элементов индивидуален, он зависит от специфики и масштаба бизнеса, однако есть и те подразделения, без которых невозможно представить ни одно предприятие. Так, обязательной частью корпоративного менеджмента является HR-отдел.

Часто именно специалисты кадровой службы определяют, какой набор методов управления персоналом применим для реализации конкретной стратегической политики. Однако эту функцию может выполнить и директор предприятия, если масштаб бизнеса позволяет заниматься собственноручным регулированием процессов внутри компании. В любом случае знать о том, какими бывают принципы управления персоналом и какими методиками влияния на рабочий коллектив можно пользоваться для достижения поставленных целей, будет полезно всем менеджерам, стремящимся к повышению эффективности своего подразделения.

 

Стратегический кадровый менеджмент нацелен на выполнение следующих функций:

 
Тактическая сторона кадрового менеджмента отвечает за менее масштабные задачи:

 
Если же говорить про внутреннюю и внешнюю части системы управления персоналом, то под первой понимается набор механизмов управления кадрами, а под второй ― элементы, которые отвечают за коммуникацию HR-службы с отделами, регулирующими вопросы производства, сбыта, снабжения, финансов.

Принципы управления персоналом

Какого-то единого для всех компаний списка правил, по которым должен строиться современный HR-менеджмент, конечно, нет. Теоретики и практикующие эксперты выделяют разные принципы управления персоналом. Однако все они подчинены общей концепции, которая говорит о всевозрастающей роли личности в нынешней кадровой политике.

Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников. Для решения этой задачи они мотивируют работников материальными и духовными поощрениями, выдаваемыми за своевременное и эффективное исполнение должностных обязанностей, а также стараются придерживаться следующих правил, обеспечивающих баланс между интересами сторон.

 
Описанные установки являются универсальными. На их основе создается единый механизм оперативного управления персоналом внутри компании. Правила обязательны к исполнению на любых предприятиях, так как обеспечивают сотрудникам правовую защищенность, а бизнесу помогают оставаться социально ориентированным. Однако помимо этих обобщенных ориентиров, есть и частные методы стратегического управления персоналом в организации. Они базируются на потребности компаний в поддержке высокого стремления к труду среди работников на местах.

Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу. Без выполнения этого условия эффективность воздействия на персонал и производительность труда сильно падает. Для поддержания психологической мотивации среди работников важно сделать так, чтобы каждый из них получал эмоциональное удовлетворение от своей трудовой деятельности. Добиться этого не так уж просто, ведь предугадать, как то или иное воздействие скажется на конкретном человеке практически невозможно. Тем не менее есть ряд правил, соблюдение которых поможет добиться хорошей психологической атмосферы в рабочем коллективе.

 
Все эти принципы управления персоналом тесно связаны между собой. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. При этом стратегия и тактика не могут быть статичными. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка.

Методы эффективного управления персоналом

Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач.

Существующие приемы могут различаться по содержанию и степени влияния. Поэтому для достижения наилучшего результата можно совмещать разные технологии управления персоналом внутри компании.

Есть три основных вида инструментов. Они доказали свою эффективность и потому активно используются в разных компаниях.

 
Об особенностях каждой из этих категорий и поговорим ниже.

Административные методы управления персоналом

В основе данных инструментов лежит применение власти, а также нормативное регулирование трудовой деятельности.

Отличительные черты административного стиля можно выразить через следующие принципы тактического руководства персоналом:

 
Все эти особенности менеджмента подразумевают применение следующих обязательных инструментов и атрибутов.

 
Несмотря на бюрократические сложности и снижение гибкости компании, административное управление персоналом имеет свои положительные черты.

 
Главным минусом подобной политики является ограниченность возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников. По этой причине административные методы управления практикуются преимущественно на конвейерных предприятиях, для которых поддержка дисциплины важнее креативности. Внедряя этот стиль менеджмента в работу компании, важно не пренебрегать разработкой справедливой системы финансового стимулирования. В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе.

Экономические методы управления персоналом

Предназначение этих приемов сводится к тому, чтобы работник смог увидеть прямую связь между своим трудом и получаемым вознаграждением. Подобная цель достигается за счет разных инструментов стимулирования, которые соответствуют принципам экономического управления кадрами.

 
Экономические методы управления персоналом внутри организации используются с учетом их окупаемости. Это значит, что материальное обеспечение работников стоит воспринимать как некую инвестицию в рост производительности, за счет которой должна увеличиться общая прибыль.

 

Приемы из этой категории направлены на создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, а также на повышение лояльности сотрудников к организации, внутри которой они работают. Эти задачи решаются путем следующих мер социально-психологического управления персоналом в компании.

 
Используя принципы психологического и социального воздействия в вопросах управления коллективом, можно решить целый комплекс важных задач.

 
Для достижения указанных целей нужно использовать комплекс различных мер персонифицированного и группового воздействия. Конкретные инструменты социально-психологического управления коллективом подбираются на основе результатов анкетирования сотрудников. Также для сбора статистических данных может использоваться интервьюирование и проведение анонимных опросов.

Современные методики и подходы к управлению персоналом

Стратегии управления персоналом реализуются разными инструментами и приемами. Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов.

 
Не менее важна роль HR-отдела и в период адаптации новых сотрудников. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий.

 
Следующим этапом является повышение общей мотивации штатных специалистов. Добиться желаемого результата можно путем материального или морального вознаграждения. Чаще всего оба варианта используются вместе. Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.

Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Среди них можно встретить следующие методики мониторинга и оценки.

 
Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Делается это с помощью следующих инструментов.

 
Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала. Существующие методы мониторинга эффективности управления персоналом основываются преимущественно на сопоставительном анализе и подсчетах возврата вложенных инвестиций. Использование бенчмаркинга и прочих аналитических технологий позволяет своевременно выявить ошибки тактического менеджмента, а также дает возможность найти точки для дальнейшего роста и развития.

Итог

Как видим, современные подходы к HR-менеджменту и технологии управления коллективом ориентированы на стратегическое и всестороннее развитие предприятия, которое невозможно без квалифицированных сотрудников. Именно людской ресурс воспринимается сегодня как основа конкурентоспособности компании. Цели и принципы современного управления персоналом строятся на законах социального партнерства и стремлении к улучшению качества жизни работников. Немаловажную роль при реализации этого подхода играет и соблюдение экономического баланса. Материальное обеспечение сотрудников предприятия и их обучение за счет корпоративного бюджета ― это инвестиция в их производственную эффективность, которая становится основой для финансовой устойчивости всей организации.

что такое, формы и методы управления

Термин «методы управления» включает параметры, от которых зависит продуктивность персонала: систему грейдирования и мотивации, создание модели компетенций, выбор схемы оплаты труда и т.д. Также руководству нужно учитывать стратегические цели компании, культурный код и другие факторы, чтобы выбрать общую систему управления.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. 

Организационные формы методов управления

Существует два вида методов управления — прямые и косвенные.

При применении прямых методов руководитель воздействует на конкретного работника, например, с помощью личного распоряжения. Косвенное управление представляет собой создание стимулирующей среды. В таком случае руководитель с помощью личного примера показывает сотрудникам, как выполнять задачи. Косвенные методы относятся к области психологии.

На практике компании сочетают прямые методы управления с косвенными, что позволяет достигать максимальных результатов.

На каких критериях основана классификация методов управления:

1. Масштабы применения. Общие методы относятся к деятельности компании в целом, частные — к отдельным составляющим.
2. Сферы применения. Это методы, которые применяются на федеральном уровне, в сфере продаж, образования, производства и т.д.
3. Этапы развития компании. Это способы, с помощью которых можно вывести бизнес из кризиса, стабилизировать положение фирмы и стимулировать ее развитие.
4. Степень опосредованности. По этому признаку методы делятся на прямые и косвенные.
5. Уровень обобщения знаний в области менеджмента. Это теоретические и практические методы.
6. Управленческие функции. Такой критерий объединяет прогнозирование, планирование, системы мотивации, контроль персонала, организацию деятельности.
7. Объекты управления и производственные задачи. Это методы антикризисного, финансового и коммуникационного менеджмента, способы взаимодействия с сотрудниками и т.д.

Традиционные методы управления

Административные методы

Они характерны для государственной системы управления персоналом и организаций, которые тесно связаны с госзаказами. Такие способы подходят и для частных компаний.

Особенности административных методов:

1. Формализованные обязанности. Для должностных инструкций характерна максимальная детализация — руководители пошагово прописывают действия подчиненных с учетом государственных стандартов. Для любой ситуации предназначена инструкция, которой необходимо четко следовать.
2. Стандартизированный документооборот. Для оперативного руководства используются распорядительные методы, к ним относятся приказы и распоряжения, которые содержат информацию для сотрудников. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
3. Дисциплина и чувство долга как основа мотивации. За нарушение инструкций персонал несет дисциплинарную ответственность в виде выговоров, штрафов и пр.

В основе такого стиля руководства лежит теория X и Y. Ее автор — Дуглас Макгрегор. Согласно теории, руководитель изначально считает, что персонал нужно постоянно контролировать, поскольку сотрудники ленивы и поэтому стараются прилагать как можно меньше усилий.

Преимущества методики:

1. Возможность точно определить, кто именно из сотрудников несет ответственность за допущенную ошибку.
2. Эффективность применения в компаниях, где от работников не требуется творческий подход.
3. Возможность принимать сложные решения, если это четко прописано в инструкции.
4. Отсутствие необходимости доносить до персонала стратегию развития предприятия и мотивировать работников психологическими способами.

Недостаток административных методов заключается в том, что такой подход — сам по себе является препятствием для решения творческих задач. Авторитарные руководители рискуют столкнуться с высокой текучестью кадров, поскольку моральный дух сотрудников снижается из-за постоянного давления.

Реализация административных методов зависит от руководства и устава, который действует в коллективе. Для компаний с таким способом управления подходит программа для ПК ИНСАЙДЕР. Она позволяет:

1. Вести учет рабочего времени. Таким образом руководство может контролировать персонал и фиксировать, сколько времени сотрудники тратят на выполнение задач.
2. Анализировать продуктивность работников. На основе анализа сайтов и приложений, которые используют сотрудники, можно определять, насколько эффективно персонал расходует время.
3. Мониторить ПК сотрудников в онлайн-режиме. Такая функция позволяет узнавать, чем работники занимаются за компьютерами, и контролировать распределение нагрузки.

Экономические методы

В компаниях с экономическими методами управления мотивация основана на материальном стимулировании сотрудников. Финансовая система устроена так, чтобы работники понимали, как их доход зависит от их активности. Какие способы материального стимулирования существуют:

1. Заработная плата. Если сотрудники знают, что доход можно увеличить, то они предпринимают шаги к повышению зарплаты. Также мотивацией могут быть стабильные фиксированные выплаты. Если сотрудники 2 раза в месяц получают определенную сумму, то они привыкают работать в четком режиме.
2. Стимулирующие выплаты, которые позволяют увеличивать доходы работников при определенных действиях или ситуациях. Например, такое управление характерно для вредных производств и других видов деятельности с финансовой поддержкой персонала на законодательном уровне.
3. Материальная помощь. Такой экономически-психологический метод позволяет поддерживать работников в сложных ситуациях.
4. Льготы и привилегии в виде компенсации мобильной связи, ДМС, оплаты спортзала и т.д.

Распространенный в продажах и маркетинге экономический метод — процент от прибыли, который получают сотрудники.

Передача акций и другие способы участия работника в прибыли компании — реализация экономического метода на высшем уровне.

Социально-психологические методы

Применение таких методов заключается в использовании достижений социологии и психологии. Это помогает создавать для персонала комфортную среду, а также повышать продуктивность работников и их лояльность к компании.

Способы реализации:

1. Подбор сотрудников, при котором учитываются их психологические характеристики, с целью сформировать коллектив со здоровой конкуренцией. Задача HR-специалистов — принимать во внимание то, как разные соискатели относятся к работе. Также важно учитывать психологический тип сотрудников и определять, кем они являются — интровертами или экстравертами.
2. Формирование положительного имиджа руководства. Сотрудников часто мотивирует личный пример руководителя, чья задача — создать атмосферу, в которой персонал работает без давления и негативных стимулов. При появлении проблем работники должны получать помощь, а не штрафы.
3. Лояльность к компании. Руководство доносит до сотрудников свое видение того, как должен развиваться бизнес. При подборе персонала компания учитывает, как соискатели относятся к ее миссии.
4. Участие работников в управлении организацией. Формы участия отличаются в зависимости от бизнеса. Например, в небольших компаниях сотрудники могут принимать незначительные управленческие решения или выражать мнение с помощью голосования.
5. Корпоративные мероприятия. Создавать здоровый коллектив помогает забота о персонале — проведение тренингов, мотивация к продуктивным коммуникациям.
6. Внимательное отношение к потребностям работников, при котором руководитель отслеживает настроения в коллективе. Например, такой метод применяют IT-компании, где соблюдается принцип SCRAM. Тимлид во время ежедневных летучек собирает обратную связь от сотрудников, чтобы знать, какие факторы мешают им достигать целей.
7. Принцип «кнута и пряника». Если для административных методов характерны только негативные стимулы, то в организациях, где учитываются социально-психологические факторы, санкции сочетаются с поощрениями. Их форма зависит от особенностей бизнеса и коллектива. Если в консервативной организации фотография на доске почета повышает авторитет сотрудника, то в современной компании такой знак отличия будет воспринят скорее негативно.

Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации», советует сочетать несколько способов. Например, там, где сотрудники получают невысокую зарплату, можно использовать административные и психологические методы. Для частных компаний больше подходит материальное стимулирование. Однако и в этом случае следует поддерживать мотивацию с помощью социально-психологических методов.

Практические методы мотивации

Руководители часто сталкиваются с необходимостью создать систему справедливой оценки сотрудников разного уровня. Для этого можно применить грейдирование. Сегодня HR-специалисты активно применяют метод Hay.

Метод получил название в честь его создателя — Эдварда Хея, владельца Hay Group. При его применении оценка каждой должности зависит от знаний и навыков сотрудника, его полномочий, наличия подчиненных и результата.

Можно составить таблицу с десятибалльной шкалой оценивания каждой должности по следующим параметрам:

• управленческим функциям;
• ответственности за выполнение задач;
• самостоятельности работы;
• уровню опыта в сфере и компании;
• компетенциям и квалификации;
• сложности задач;
• зависимости результата от возможных ошибок.

Оптимальный вариант — общая таблица с рейтингом важности работников или распределением сотрудников по категориям «руководитель» и «исполнитель». На ее основе можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Такой метод позволяет определить, заслуживает ли сотрудник повышения. Хей считал, что изменения заметны, если разница между обязанностями в прошлом и настоящем превышает 15%. Можно посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника при повышении на 1-2 строчки из рейтинга грейдов, и определить, справится ли он с новой должностью.

Например, сумма всех параметров у менеджера по продажам составляет 30 баллов. Гипотетически его можно повысить сразу на 2 уровня и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего менеджера составляет 35 баллов. Это почти 15% разницы. Ответственность руководителя достигает 46 баллов, следовательно, разница приближается к 50%. На практике обычному менеджеру будет сложно справиться с руководящей должностью.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Оптимальный вариант — изучить Mercer, Watson Wyatt и другие способы грейдирования, а уже после этого выбрать наиболее подходящий под вашу сферу и тип бизнеса.

Дополнительные меры для создания системы управления

Эффективно управлять персоналом позволяет комплексный подход. Что нужно сделать руководителю:

• изучить HR-стратегию компании;
• провести аудит и аналитику бизнес-процессов;
• создать модели компетенций;
• разработать систему найма и адаптации персонала;
• создать и внедрить профессиональные стандарты;
• разработать методы оценки сотрудников;
• продумать материальную и нематериальную мотивацию;
• разработать систему KPI.

Взаимосвязь методов управления персоналом

Лучший менеджмент основывается на совокупном использовании всех трех методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Все методы тесно взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга. Только такой подход окажет долгосрочный положительный эффект в виде роста прибыли и развития бизнеса.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их объеме и направленности. В то время как объем управления персоналом ограничен и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведением работника можно управлять в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкий охват и рассматривает сотрудников как актив организации. Это способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. д., что поможет повысить экономические показатели и высокий уровень развития человеческих ресурсов.

В ранние века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространено, о штатном расписании и расчете заработной платы сотрудников заботилось управление персоналом (PM). Он широко известен как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как расширение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Содержание: Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

1. Сравнительная таблица
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

База для сравнения	Управление персоналом	Управление персоналом
Значение	Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее отношениями с предприятием, известен как управление персоналом.	Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы предприятия для достижения организационных целей, известна как управление человеческими ресурсами.
Подход	Традиционный	Современный
Обращение с рабочей силой	Машины или инструменты	Актив
Тип функции	Текущая функция	Стратегическая функция
База оплаты	Оценка работы	Оценка производительности
Управленческая роль	Транзакционная	Трансформационная
Связь	Косвенная	Прямая
Управление трудовыми ресурсами	Коллективные договоры	Индивидуальные договоры
Инициативы	Частичная	Интегрированная
Действия по управлению	Процедура	Деловые потребности
Принятие решений	Медленно	Быстро
План работы	Разделение труда	Группы/команды
Фокус	В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония.	Относиться к рабочей силе организации как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается наймом, наймом, комплектованием штатов, развитием и вознаграждением рабочей силы, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

• Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благополучием сотрудников, использованием, обслуживанием и коллективными переговорами.
• Управленческая функция : Планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия с развитием технологий произошло замещение людей машинами.

Точно так же эта ветвь управления также была заменена управлением персоналом.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается приобретением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятие. Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, вознаграждения и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, т. е. назначения нужного человека на правильную работу. В двух словах, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. УЧР охватывает широкий спектр деятельности, включая:

• Трудоустройство
• Вербовка и отбор
• Обучение и развитие
• Услуги для сотрудников
• Заработная плата
• Производственные отношения
• Здоровье и безопасность
• Образование
• Условия работы
• Оценка и оценка

Видео: Управление человеческими ресурсами

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

1. предприятие называется «Управление персоналом». Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании рабочей силы предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление персоналом рассматривает их как важный актив организации.
3. Управление персоналом — это расширенная версия программы управления персоналом.
4. Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит сравнительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
5. В управлении персоналом происходит дробное распределение инициатив. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении персоналом.
6. В управлении персоналом основой структуры должностей является разделение работы, в то время как в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения какой-либо задачи.
7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку с каждым сотрудником существуют индивидуальные контракты.
8. В PM оплата зависит от оценки работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на отношении к сотрудникам как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Заключение

Управление персоналом придумало расширение над Управлением персоналом, которое устранило недостатки Управления персоналом. Это очень важно в эпоху жесткой конкуренции, когда каждая организация должна ставить свои кадры и свои потребности на первое место.

В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и ни одна организация не может относиться к ним как к машинам. Таким образом, HRM был разработан, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.

Управление персоналом и человеческими ресурсами

Консультации по вопросам карьеры

10 октября 2019 г.

Время чтения: 3 минуты

Поделиться

При разграничении основных обязанностей отдела кадров и отдела кадров легко запутаться, поскольку управление человеческими ресурсами принято называть современной версией управления персоналом. ¹ Основными общими обязанностями этих двух групп управления являются: прием на работу, управление сотрудниками, ориентация сотрудников и управление компенсациями и льготами.

2 Определяющее различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в том, как они управляют сотрудниками и любыми ситуациями, которые могут возникнуть в связи с ними. Каждый отдел подходит к вовлечению сотрудников с помощью методологий, которые имеют разные сильные и слабые стороны.

Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом могут иметь схожие обязанности, но способы их работы различаются. Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно работать в зависимости от требований к управлению персоналом в организации. Управление персоналом, как правило, следует системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, а также ежегодно вознаграждая сотрудников при условии, что их работа удовлетворительна. Он подходит к проблемам реактивно, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление персоналом выбирает для своих сотрудников привлекательные варианты льгот и тщательную адаптацию, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура. Он процветает благодаря проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются благодаря надлежащему обучению, общению и управлению. ³

Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

Как команда управления персоналом, так и команда управления персоналом несут ответственность за наем новых сотрудников как внутри компании, так и извне. ⁴ В случае найма со стороны обе управленческие команды пройдут этапы рассмотрения резюме, принимая во внимание технические навыки и трудовую этику кандидата, при необходимости сотрудничая с другими отделами. ⁵ При внутреннем найме руководство может использовать различные подходы. В зависимости от отдела это может включать размещение вакансий для просмотра всеми сотрудниками, обращение к руководителям с просьбой назначить высокоэффективных сотрудников, выбор сотрудников из базы данных знаний, навыков и умений (KSA) или использование планирования преемственности, в котором сотрудники готовятся к карьерному росту. ⁶

Инструктаж сотрудников

После того, как сотрудник принят на работу, как команда управления персоналом, так и группа управления персоналом должны представить сотрудника компании. Обычно это включает регистрацию их заработной платы в налоговой инспекции, службе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. ⁷

Управление сотрудниками

Группа управления персоналом и группа управления персоналом несут ответственность за урегулирование любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. ⁸ Обе группы управления несут ответственность за обмен любой информацией, касающейся безопасности сотрудников или общих деловых операций, таких как слияния или поглощения. ⁹

Компенсации и льготы

Создание правильных льгот для сотрудников является важным шагом в обеспечении их удовлетворенности работой в компании. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом гарантирует, что сотрудники получают правильную компенсацию и льготы. Две управленческие команды часто несут ответственность за администрирование и расчет заработной платы, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов. Схемы пособий, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, находятся в ведении как отдела кадров, так и группы управления персоналом. ¹⁰

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Прием на работу

Прием на работу в рамках управления персоналом обычно предполагает прием на работу в различных организациях. Это может делать как группа людей, так и один человек. ¹¹ Кандидатов оценивают по тому, насколько их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и личности человека. ¹² В методе управления человеческими ресурсами предпочтение отдается найму сотрудников в партнерстве с менеджером по найму компании (относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами), который понимает конкретные потребности компании или организации. ¹³ Этот процесс гарантирует, что нанятый сотрудник не только обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы, но и соответствует культуре организации. ¹⁴

Инструктаж для сотрудников

Основная цель процесса инструктажа для группы управления персоналом состоит в рассмотрении и подписании необходимых документов вместе с сотрудником при приеме на работу в организацию. Эта документация следует традиционной схеме и включает в себя руководство для сотрудников, в котором задокументированы все предполагаемые политики и процедуры трудоустройства. ¹⁵

В качестве альтернативы команда управления персоналом применяет более заботливый подход к ориентации сотрудников. Новых сотрудников приветствуют в организации, прошедших достаточную подготовку, и иногда им предлагаются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. ¹⁶

Управление сотрудниками

При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию принимать особенно традиционный подход, который использовался в течение многих лет, отдавая предпочтение структуре и ритму. Эта традиционная структура требует, чтобы сотрудники неукоснительно следовали корпоративному кодексу поведения. ¹⁷ Этот метод применяется с момента их приема на работу до момента их перевода, продвижения по службе или ухода из компании. ¹⁸ Сотрудники должны ознакомиться с этими процессами и кодексами поведения с помощью руководства для сотрудников, которое им выдают в первую неделю работы. ¹⁹

В более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами опирается на отношения, чтобы обеспечить стабильный рабочий процесс с высокой производительностью. Команда существует, чтобы помочь обеспечить здоровое общение между менеджерами и сотрудниками. ²⁰ В целях оптимизации результатов работы сотрудников управление персоналом поддерживает линейного руководителя в обеспечении признания и использования сильных сторон каждого сотрудника. ²¹

Компенсации и льготы

Управление персоналом стремится беспрекословно следовать политике компании. Вознаграждения работникам часто ограничиваются путем предотвращения продвижения по службе выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного повышения в рамках системы вознаграждения. ²² Это делается для обеспечения последовательности и поощрения мотивации сотрудников с помощью запланированного уровня заработной платы, что позволяет сотруднику повышать уровень заработной платы с постоянной скоростью – обычно на одну ступень заработной платы за год работы.

Хотя постоянство также играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, этот подход фокусируется на развитии сотрудников, а не на политике компании. Управление человеческими ресурсами понимает ценность сотрудника, который получает признание за свою работу, будь то в форме повышения заработной платы или даже впечатляющего пакета льгот. ²³

---

Тщательное управление персоналом необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами гораздо более активно, чем управление персоналом. Управление персоналом сосредоточено на поддержании всех кадровых и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и корректируя все системы.

• ¹ (Nd) «Управление человеческими ресурсами». Взято из бизнес-словаря. По состоянию на 20 мая 2019 г.
• ² Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
• ³ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
• ⁴ Ван Вульпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
• ⁵ Иканде М. (ноябрь 2017 г.). «Функции управления персоналом в организации». Получено из Легит.
• ⁶ Эриксон Р., Моултон Д. и Клири Б. (июль 2018 г.). «Вы упускаете из виду свой величайший источник таланта?». Получено от Deloitte.
• ⁷ (март 2019 г.). «Управление персоналом – задачи, функции и цели». Получено с Ионоса.
• ⁸ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
• ⁹ Ван Вульпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
• ¹⁰ (апрель 2019 г.). «Помогут ли технологии вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено с Kissflow.
• ¹¹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
• ¹² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
• ¹³ Хитфилд, С. (июнь 2019 г.). «Что делает менеджер по найму?». Получено из The Balance Careers.
• ¹⁴ Вавруска Д. (февраль 2019 г.). «Почему определение «культурного соответствия» так важно в процессе найма». Получено из Impact.
• ¹⁵ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
• ¹⁶ (май 2019 г.). «Привлечение новых сотрудников — ключ к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
• ¹⁷ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
• ¹⁸ (март 2019 г.). «Управление персоналом – задачи, функции и цели». Получено с Ионоса.
• ¹⁹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
• ²⁰ (март 2019 г.). «11 кадровых мифов, которые ваш отдел кадров хочет развеять». Взято из Форбс.
• ²¹ Мэйхью Р. (март 2019 г.). «Обязанности линейных менеджеров в HR». Получено из Хрон.
• ²² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
• ²³ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.

Рубрика: Консультации по вопросам карьерыУправление талантами

Похожие материалы

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Заполните свои данные, чтобы получать информационные бюллетени от GetSmarter (торговая марка 2U, Inc.