Личностные причины конфликтов: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов.

Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание:

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

• Объективные причины
• Организационно-управленческие причины
• Социально-психологические причины
• Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

• Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

• Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых.

Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится либо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

• Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

• Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

• Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

• Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

• Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе решения поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т. п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

• Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

• Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР:

В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

• Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не ввел его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

• Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

• Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

• Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

• Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

• Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

• Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

• Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера в коллективе и т. д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

• Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает своё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

• Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

• Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

• Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.<

• Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

1	Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту.
2	Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам.
3	Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

• Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

• Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

• Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

• Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

• Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виде череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

• Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

• Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т.е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

• Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т.к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

3

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

• Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

• Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Далее давайте рассмотрим тему профилактики конфликтов.

3. Личностные причины конфликтов — Txtb.ru

Перечень всех учебных материалов Государство и право Демография История Международные отношения Педагогика Политические науки Психология Религиоведение Социология

3. Личностные причины конфликтов   Личностно-ориентированный подход — причины конфликта видятся в особенностях личности вообще (выделяют так называемых «конфликтных людей», т. е. таких, которые независимо от внешних обстоятельств часто вступают в конфликты) либо локализуются в когнитивных процессах (принятии решений, переработке информации и т. п.). В результате у сторон возникают несовместимые оценки и суждения относительно наличной ситуации, что приводит к появлению противоречивых познавательных стратегий, используемых сторонами при решении возникших значимых проблем.   Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что «всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело». Однако этого недостаточно для поиска источников конфликта.   Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:   — целей, интересов, позиций;   — мнений, взглядов, убеждений;   — личностных качеств;   — межличностных отношений;   — знаний, умений, способностей;   — функций управления;   — средств, методов деятельности;   — мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;   — понимания: интерпретация информации;   — оценок и самооценок.   Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для «конфликтной личности». К ним относятся:   — стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;   — быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;   — излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;   — критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;   — плохое настроение, особенно если оно периодически повторяется;   — консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;   — стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;   — стремление к независимости, перерастающее в стремление делать «все, что хочу» и сталкивающееся с желаниями и мнениями других;   — излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью;   — несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;   — неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;   — неуместная инициатива.   Источниками возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Также причиной возникновения конфликтов могут стать половозрастные особенности сотрудников.   По данным Н. В. Гришиной, для женщин характерны тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).   С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие требованиям). Вопросы для повторения к разделу 6   1. С чем связаны объективные факторы возникновения конфликтов?   2. Назовите социально-психологические причины конфликтов.   3. В чем заключаются причины конфликтов с точки зрения личностно ориентированного подхода?

Конфликтология

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

(учебное пособие)

Буртовая Е.В. (сост.)

Оглавление
Предисловие	4
Раздел I. Становление и предмет конфликтологии	7
Глава 1. Становление конфликтологии	8
1.1. Формирование конфликтологических идей	8
1.2. Развитие отечественной конфликтологии	23
Глава 2. Предмет конфликтологии и методы исследования	27
2.1. Понятийный аппарат конфликтологии. Ее предмет и объект	28
2.2. Исследовательские методы науки о конфликте	36
Раздел II. Общая теория конфликта	45
Глава 3. Понятие и типология конфликтов	46
3.1. Понятие конфликта	46
3.2. Объект и предмет конфликта	52
3.3. Проблема типологии конфликтов	58
Глава 4. Структура конфликта	66
4.1. Объективные элементы конфликта	66
4.2. Личностные элементы конфликта	74
Глава 5. Причины конфликтов	87
5.1. Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов	88
5.2. Объективные факторы возникновения конфликтов	94
5.3. Личностные факторы возникновения конфликтов	97
Глава 6. Функции конфликта	110
6.1. Понятие функции конфликта	110
6.2. Конструктивные функции конфликта	113
6.3. Деструктивные функции конфликта	115
Глава 7. Динамика конфликта	118
7.1. Пред конфликтная ситуация	118
7.2. Открытый конфликт	121
7.3. Послеконфликтный период	131
Раздел III. Внутриличностный конфликт	135
Глава 8. Понятие и виды внутриличностных конфликтов	136
8.1. Понятие внутриличностного конфликта	137
8.2. Вилы внутриличностных конфликтов	143
Глава 9. Причины и последствия внутриличностного конфликта	147
9.1. Причины внутриличностного конфликта	147
9.2. Последствия внутриличностного конфликта	157
Глава 10. Предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов	164
10.1. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов	164
10.2. Способы разрешения внутриличностных конфликтов	174
Глава 11. Стрессы. Стрессоустойчивостъ как способ предупреждения конфликтов	182
11.1. Понятие и природа стресса	182
11.2. Причины и источники стресса	187
11.3. Профилактика стрессов в производственных ситуациях	188
11.4. Индивидуальная стратегия и тактика стрессоустойчивого поведения	192
Раздел IV. Конфликты на различных уровнях социальной системы	205
Глава 12. Межличностный конфликт	206
12.1. Особенности межличностною конфликта	206
12.2. Межличностные конфликты в семье	217
12.3. Межличностные конфликты педагогическом процессе	227
Глава 13. Конфликты в организации	233
13.1. Специфика конфликта в организации	234
13.2. Организационные конфликты	240
13.3. Производственные конфликты	243
13.4. Трудовые конфликты в организации	250
13.5. Инновационные конфликты	261
13.6. Особенности управления конфликтами	267
Глава 14. Межгрупповой конфликт	271
14.1. Особенности межгрупповых конфликтов	271
14.2. Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов	278
Глава 15. Основные виды межгрупповых конфликтов	297
15.1. Типология межгрупповых конфликтов	297
15.2. Политические конфликты	300
15.3. Этнические конфликты	319
Раздел V. Способы предупреждения и разрешения конфликтов	329
Глава 16. Предупреждение конфликтов	331
16.l. Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения	332
16.2. Проблема конфликтных личностей	339
16.3. Современный менеджмент о профилактике конфликтен	340
16.4. Нормы деловой этики и предупреждение конфликтов. Роль юмора	349
Глава 17. Разрешение конфликт	354
17.1. Тактика избегания конфликта и метол насилия	354
17.2. Два подхода к разрешению конфликта	358
17.3. Тактика скрытых действий и проблема «цены конфликта»	362
17.4. Основные механизмы осуществления тактики взаимного выигрыша	364
17.5. Универсальные средства разрешения конфликтов и его результаты	367
Глава 18. Переговоры как способ разрешения конфликтов	374
18.1. Общая характеристика переговоров	374
18.2. Стратегии ведения переговоров	379
18.3. Динамика переговоров	386
18.4. Тактические приемы ведения переговоров	412
18.5. Посредничество в переговорном процессе	416
Практические задания	425
Библиографический список	500
Словарь важнейших понятий и терминов	503

1. 
   Понятийный аппарат конфликтологии. Его предмет и объект
   

Совокупность понятий конфликтологии условно можно подраз­делить на следующие группы:

1) структура конфликта,

2) динамика конфликта,

3) разрешение конфликта (управление конфликтом),

4) типология конфликтов,

Совокупность этих понятий раскрывает как объект, так и предмет науки о конфликте. Рассмотрим указанные четы­ре группы понятий.

Структура

конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности-

2 Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором один аспект личности проти­востоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекс­пировским Гамлетом;

2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность — группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группа — группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

3 Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется. Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

4 Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта, который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Динамика

конфликта

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта,

3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

1 На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и глав­ные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конф­ликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно пре­тендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например от­менить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти по­пытки конфликт переходит в открытую стадию.

2 Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выра­женные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собствен­ных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

• расширение числа участников;

• нарастание числа проблем, образующих комплекс причин кон­фликта, переход от деловых проблем к личностным;

• смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону тем­ного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, нена­висть и т.п.;

• возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его от­крытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

Разрешение

конфликта

В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотруд­ничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения. Теоретическое обеспечение практического разрешения, регулирова­ния, конфликта — важнейшая цель конфликтологии.

Различные стратегии, методы, приемы управления конфликтом, сужения его границ, нахождения почвы для согласия составляют содержание особого раздела данного учебника. Здесь же укажем на два возможных способа разрешения конфликта:

1) трансформация объективных факторов, породивших конфликт;

2) преобразование субъективной, психологической стороны, иде­альных образов конфликтной ситуации, сформировавшихся у сторон.

Однако эффективность применения этих методов может быть разной. Их использование может привести или к полному, или же лишь к частичному разрешению конфликта.

3 Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекра­щается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобра­зуется внутренняя, так называемая когнитивная, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уров­не, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда пре­образуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внеш­нем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигает­ся, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания до­полнительных ресурсов.

Следует постоянно иметь в виду, что наиболее сложной зада­чей управления конфликтом на разрешительной стадии является преобразование субъективного образа, идеальной картины конф­ликтной ситуации у конфликтующих сторон. Проблема преобра­зования имеющихся ценностных установок, мотивов и принятие новых требует от руководителя или посредника высокого уровня психологической подготовки и опыта регулирования конфликт­ных ситуаций.

Следует также отметить, что не всегда конфликт проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешитель­ную. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда, естественно, конфликт не начнется. Конфликт не начнется и в том случае, если вслед за возникновением его объективных при­чин они тотчас же устраняются.

Изучение разнообразных возможностей предупреждения конф­ликта на ранних его этапах — еще одна важная задача конфликто­логии; способы решения этой задачи рассматриваются ниже, в гл. 16.

Типология

конфликта

Еще одной группой понятий в категориальном аппарате конфликтологии являются понятия, определяющие основные разновиднос­ти конфликтов, их типологию. Необходимость классификации кон­фликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребнос­тями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

• на внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

• международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

• материальные,

• статусно – ролевые,

• духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

• горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

• вертикальные — между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфлик­ты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уров­ней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные,

• быстротечные,

• длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетия­ми, какими нередко бывают государственные, национальные и рели­гиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся

на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а от­ношения между членами группы — характер сотрудничества, ко­операции;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоот­ношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — ре­шение проблем регулирования конфликтов, недопущение их пере­растания из конструктивной в деструктивную форму, предотвра­щение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особен­но важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия — категории конфликта.

Особенности

конфликтного

взаимодействия

Специальному рассмотрению понятия конф­ликта посвящена гл. 3 учебника. Здесь же сре­ди основных качеств конфликтного взаимо­действия назовем следующие:

1) конфликт, как и консенсус, есть одно из свойств обществен­ных отношений, и он имеет социальную природу;

2) конфликт есть внутреннее, психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом и другими патологическими явлениями;

3) конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и невербальном уровне форма челове­ческого поведения;

4) конфликт — не просто состояние психической напряженнос­ти, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобла­данием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и дей­ствия конфликтующих сторон. Этим признаком конфликт отлича­ется от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкурен­ция, спортивные состязания и т.п.

Следует также отметить, что конфликт при всей своей соци­альной значимости не является тем не менее каким-то предметом или стенкой, на которую можно наткнуться. Конфликт — явление не субстанциальное, он не может существовать сам по себе, неза­висимо от чего-то другого. Конфликт всегда есть некоторое состо­яние тех или иных социальных взаимоотношений, которые и выс­тупают в качестве его общей основы. Причем конфликт при всей своей распространенности все же представляет собой явление вре­менное, в то время как в качестве постоянного состояния общества выступает согласие.

Предмет и объект

Конфликтологии

Рассмотренный выше категориально — понятий­ный аппарат составляет фундамент теорети­ческого содержания науки о конфликте, ее предмета. Под предметом любой науки понимается мысленная, иде­альная, теоретическая модель того объекта, части или сферы дей­ствительности, на который направлен ее главный интерес. Предмет и объект науки — тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия.

Предметом конфликтологии является идеальная модель конфликтно­го взаимодействия, его теория, основой которой выступает понятий­ный аппарат с его центральным звеном — категорией конфликта. Объект конфликтологии — сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие реальных, «живых» конфликтов от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего.

Между объектом и предметом конфликтологии, как и любой другой науки, существует не только взаимосвязь, но и определенная дистанция, которая усилиями ученых может постепенно сокращать­ся, но никогда не может быть полностью преодолена из-за ограни­ченности возможностей человеческого познания. Тем не менее, уче­ные постоянно стремятся к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности. Достижение этих целей, как свидетельствует вся история науки, во многом определяется тем инструментарием, исследовательскими ме­тодами, которые используются учеными.

2.2. Исследовательские методы науки о конфликте

С объектом науки тесно связан и ее метод (от греч. — путь, исследование, прослеживание), под которым понимается совокуп­ность определенных правил, приемов, норм практического и теоретического освоения действительности. Совокупность этих методов иногда называют методологией, под которой понимаются учение о методах познания, система принципов, объясняющая пути и обосновывающая способы приращения, построения и применения знания.

Объект, теория и метод любой науки тесно связаны между собой. Метод науки как бы «возвращает» нас к ее объекту, углубляет его понимание, поскольку, выражаясь философским языком, диалектика идей есть выражение диалектики вещей. «Метод,— учил Гегель,— есть не внешняя форма, а душа и понятие содер­жания»¹. Методология, таким образом, базируется на уже полу­ченных так или иначе результатах исследования некоторой сферы реальности и потому зависит от принятых исходных мировоз­зренческих установок.

Уже в древности люди использовали в процессе взаимоотноше­ний с внешней средой какую-то методологию. Универсальным ме­тодом, с помощью которого хотели решить все проблемы, был повсюду, по-видимому, метод проб и ошибок. Ясно, что его успеш­ность в огромной степени зависела от количества и разнообразия проб: чем больше мы делаем попыток, тем более вероятно, что одна из них окажется удачной. По мнению известного английского фи­лософа К. Поппера, любой из современных методов научного по­знания мы можем охарактеризовать как частный случай древнейше­го метода проб и ошибок².

Вычленение методологии в специальную область произошло в связи с возрастанием в социальной деятельности роли умственных операций и возникновением на этой основе необходимости обуче­ния их наиболее эффективным способам.

С успехами в развитии производства, техники, науки и культу­ры в целом методология стала предметом философского осмысления в Качестве системы основных принципов и правил познания и прак­тической деятельности в их соотношении со свойствами объектив­ной действительности.

Принципы научного

исследования

В качестве важнейших принципов, обеспечи­вающих получение значимых результатов со­временной наукой признаются следующие:

1) принцип детерминизма, устанавливающий обусловленность всех явлений действием тех или иных причин, т.е. принцип причинно – следственных связей всех явлений действительности;

2) принцип системности, требующий трактовки всех явлений как внутренне связанных компонентов целостной системы, природ­ной, социальной, психической;

3) принцип развития, т.е. признания непрерывного изменения, преобразования и развития всех предметов и явлений действительности, их перехода от одних форм и уровней к другим.

¹Гегель Г. В. Ф. Энциклопедия философских наук. Т. 1. Наука логики. — М.: Наука. 1975 – С. 423.

² См.: Поппер К. Что такое диалектика? // Вопросы философии. 1995. — С 119.
Именно в соответствии с этими принципами и формируется категориальный аппарат любой науки, в том числе и конфликтологии, в которой, как показано выше, в качестве основных выделяют­ся категориальные блоки причин, структуры, динамики, типологии конфликта, а также ряд других блоков.

С успешным применением этих принципов связаны перспекти­вы дальнейшего развития науки о конфликте, совершенствование как ее теории, так и практического применения. Если современная теория конфликта есть результат длительного процесса познания, то ее методология есть совокупность способов достижения и построе­ния этого знания, его дальнейшего расширения и углубления.

Так например, принцип детерминизма направляет исследова­тельскую мысль конфликтолога по пути выявления объективных и субъективных причин, следствием которых выступает любой кон­фликт, и без учета которых невозможно ни его предупреждение, ни разрешение.

Указанные исследовательские принципы носят всеобщий, об­щенаучный характер, они применимы в любой сфере научной деятельности, поскольку ими выражаются устанавливаемые на философском уровне универсальные свойства природной и соци­альной действительности. Однако каждая из множества ныне су­ществующих наук имеет дело не со всей действительностью, а с какой-то ее стороной или частью. Поэтому каждая наука на осно­ве общенаучных принципов вырабатывает собственную методологию, характер которой диктуется спецификой ее содержания. Так, методы естественных наук отличаются от методов гумани­тарных наук, как и каждая из наук имеет свой набор способов исследования-

Конфликтное взаимодействие является одной из сфер соци­альной жизни. Поэтому его исследование предполагает разра­ботку конфликтологией специальной, частно–научной методо­логии, т.е. таких процедур исследования, которые диктуются со­циально-психологической природой ее объекта, своеобразием ее предмета.

Однако в современных условиях, когда научная деятельность в любой сфере приобретает характер взаимодействия многих от­раслей знаний, особую остроту приобретает вопрос об использо­вании каждой конкретной наукой общенаучных принципов и ме­тодов. Таковы, например, теоретико-информационные, математические методы, использование которых в конфликтологии в значительной мере способствовало обогащению ее подходов к исследованию своего предмета на основе применения логико-математического моделирования, компьютерной техники и дру­гих средств.

Это многообразие методов неизбежно порождает проблему вы­бора наиболее адекватных и перспективных для решения той или иной наукой ее специальных исследовательских задач. От этого выбора во многом зависит эффективность, практическая значи­мость теоретических выводов любой, в том числе и конфликтологической науки. Так, известный американский математик То­мас Саати на основе математического анализа соотношения сил сторон, участвующих в американо-вьетнамской войне, пришел к сенсационному — в условиях военной истерии в США — выводу о том, что устойчивое урегулирование этого военного конфликта может быть достигнуто только на основе вывода американских войск из Вьетнама’,

Методы исследования

конфликта

Методология науки о конфликте включает в себя целый комплекс конкретно-научных при­емов исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур — методиках получения научных данных. Эта методология имеет различные уров­ни — философский, общенаучный, частно – научный и представляет собой целостную систему методов и приемов.

Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

1) структурно – функциональный;

2) процессуально – динамический;

3) метод типологизации;

4) прогностический;

5) разрешительный.

Если с помощью первых трех методов конфликтологией реша­ются объяснительные задачи, то прогностический метод обеспечива­ет предвидение возможного развития и результатов конфликта, а Метод разрешительный нацелен на практические задачи управления конфликтом.

¹ См.: Саати Т. Л. Математические модели конфликтных ситуаций. — М.: Советское радио. 1977. – С. 174.

Каждый из указанных методов имеет свои особенности.

1 Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рас­смотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких компонентов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конф­ликтного взаимодействия и т.п. и образуют структуру конфликта, а исполняемая этими элементами роль или работа и есть их функция в конфликте. Выявление структурных элементов и их функций в кон­фликте является важнейшей предпосылкой его успешного регули­рования.

Однако слабое место структурно-функционального метода (при всех его несомненных достоинствах) — статичное, внепроцессуальное рассмотрение социальных явлений.

2 Этот метод исследования конфликта, учитывая динамичную, текучую природу этого социального явления, должен быть допол­нен процессуально — динамическим методом, позволяющим углубить исследование конфликта.

Важнейший инструмент процессуального анализа — опреде­ление основных этапов или стадий развития конфликта. Напри­мер, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продол­житься в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, раз­рядки напряженности.

3 Типологизация — еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Исходя из философских категорий об­щего, особенного и единичного, он обеспечивает группировку, клас­сификацию как видов конфликтных личностей, так и форм конф­ликтного взаимодействия. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяс­нению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-соци­ологического и теоретического уровней исследования, обеспечиваю­щим поиск общего в особенном и единичном.

4 Однако при всем значении указанных методов все они обес­печивают лишь объяснительную функцию науки. Но кроме объяс­нительной важной задачей научного исследования является также и прогнозирование, предвидение возможного будущего того или ино­го явления. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем науч­ное прогнозирование исходит из признания вероятностного харак­тера общественного развития и необходимости в связи с этим уче­та ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, про­гностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть под­разделены на кратко-, средне- и долгосрочные. Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок, математическое моделирование и другие.

5 Все указанные методы, как объяснительные, так и прогнос­тические, подчинены решению практических задач предупрежде­ния и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения кон­фликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительно­го метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.

В рамках этого метода рассматриваются как основные страте­гии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стра­тегий относятся стратегии ухода от конфликта, его силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократичес­ких странах стратегия компромисса, взаимных уступок. Анализу разрешительного метода, включающего как приемы предупрежде­ния, так и разрешения конфликта, в связи с его особой практи­ческой значимостью посвящен раздел III учебника.

Вся совокупность указанных основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследо­вания. В связи с социально-психологической природой конфликта этот инструментарий конфликтологии во многом совпадает с иссле­довательскими процедурами, применяемыми социологией и психо­логией. К числу социально-психологических методик, активно используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, есте­ственный и лабораторный эксперимент, математическое и логичес­кое моделирование и др.

В заключение, все же следует отметить, что при всем пози­тивном значении научной методологии нельзя переоценивать ее роль, впадая в своего рода «методологическую эйфорию». Не­допустимость абсолютизации каких-либо методов познания, в том числе и применяемых конфликтологией, связана с двумя причинами:

1) ограниченностью возможностей человеческого познания во­обще, что было убедительно показано еще И. Кантом.

2) спецификой самого конфликтного взаимодействия, кото­рое развертывается зачастую не столько по рациональным, логи­ческим законам, а под влиянием иррациональных страстей.

Этот накал страстей, нередко сопровождающий конфликт, при­водит к тому, что его течение приобретает неуправляемый харак­тер, исключающий возможность применения для его регулирова­ния какой-либо рациональной методологии. Поэтому участнику конфликта следует иметь в виду, что применение научных мето­дов разрешения конфликта может быть сопряжено с немалыми трудностями.

Эти трудности могут быть особенно велики в условиях совре­менной России, когда под влиянием переживаемого нашей стра­ной глубокого социально-политического кризиса в обществе зна­чительно увеличилось число людей с отклоняющимся поведени­ем: алкоголиков, наркоманов, людей с различными психическими патологиями и т.п. Именно эти категории людей наиболее склонны в конфликтных ситуациях выбирать иррациональные формы поведения.

Но в связи с этим было бы неправильно впадать и в другую крайность, в так называемый «методологический нигилизм», кото­рый в последнее время пропагандируется некоторыми специалиста­ми в области методологии науки. Так, американский методолог на­уки П. Фейррабенд утверждает, что, поскольку все методологичес­кие предписания имеют свои пределы, «…единственным «правилом», которое сохраняется, должно стать правило: все позволено»¹.

¹Фейррабенд П. Избранные труды по методологии науки. — М., 1986. — С. 516.
Тем не менее, на наш взгляд, несмотря на имеющиеся труд­ности рационального регулирования конфликта эффективное управление его развитием, сужение возможности его разрушительных последствий возможны только на рациональной ос­нове, путем применения научной методологии и ее совершен­ствования.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Страница не найдена |

Страница не найдена |

---

---

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

45678910

11121314151617

18192021222324

25262728293031

       

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Метки

Настройки
для слабовидящих

34 Основные виды и характеристики личностных конфликтов

Лекция 7

Особенности конфликтов в образовательных учреждениях

Вопросы для рассмотрения

1. Основные виды и характеристики личностных конфликтов растущего человека.

2. Межличностные конфликты в образовательных учреждениях, их причины и возможности конструктивного разрешения.

3. Роль педагогических коллективов в профилактике деструктивных тенденций в образовательной среде.

 

1. Основные виды и характеристики
личностных конфликтов растущего человека

Основной целью развития человека является становление личности в социальной системе. Поэтому все конфликты растущего человека могут быть отнесены к личностным. Но при этом не всякий акт развития можно определить как конфликтный. Любой личностный конфликт начинается с возникновения эмоционального неблагополучия. Например, родители не выполняют элементарный режим сна ребенка, нарушается взаимосвязь с природными механизмами бодрствования и отдыха, что  вызывает у него негативное эмоциональное состояние. При хроническом варианте подобного поведения родителей происходит дезадаптация ребенка к окружающей среде, возникает эмоционально насыщенное поведение, осознание которого ведет к возникновению внутреннего переживания, затем приводит к кризису, появлению деструктивного поведения и конфликта.

Рекомендуемые файлы

В целом личностные конфликты обусловлены рядом причин, среди которых важно отметить:

• нормативные внутренние противоречия как движущие силы развития, которые претерпевают изменения в процессе развития человека;

• наличие несовместимых способов поведения при переходе с одной стадии развития на другую;

• изменение отношений и требований к себе и окружающим, являющееся закономерным актом развития;

• уникальность личностного склада субъекта, проявляющаяся в стремлении к доминированию в группе и игнорировании чувств как своих, так и других членов группы;

Лекция «15. Правовое обеспечение КИС» также может быть Вам полезна.

• конфликтный тип личности, формирующийся на основе эмоционального неблагополучия субъекта под воздействием давления социума или обстоятельств;

• аномалии, деформации внутреннего мира субъекта, проявляющиеся в выраженности эмоциональных реакций и в деструктивном поведении;

• дефекты формирования личности, проявляющиеся в отсутствии навыков совместных взаимодействий субъекта деятельности, в искажениях мотивационной сферы, мыслительной деятельности и др.

 В процессе всей жизнедеятельности человек проходит через серию личностных конфликтов, среди которых можно отметить: конфликты раннего детства, дошкольного и младшего школьного возрастов, подростковые и юношеские конфликты, конфликты молодости, зрелости и старения. Остановимся на некоторых из них.

 

 

6 источников конфликта на работе

Люблю оптические иллюзии. Приятно наблюдать, как изображение переключается с одного на другое, в зависимости от вашей точки зрения. Оптические иллюзии используют цвет, свет и узоры, чтобы ввести наш мозг в заблуждение и создать изображение, которое не соответствует изображению перед нами. Конфликт на рабочем месте иногда может быть похож на оптическую иллюзию, когда то, что мы видим, не является полным отображением реальности.

Недавно меня осенило, что на межличностные конфликты сильно влияет большая структура организации.Иногда конфликтующие лица становятся громоотводом для решения более серьезных проблем на рабочем месте. Вот почему лидеры и специалисты по разрешению конфликтов должны рассматривать межличностные конфликты на рабочем месте как средство для понимания более глубоких тем конфликта, которые могут присутствовать в более крупной организации.

В консультационной работе ACHIEVE нас часто просят помочь разрешить конфликты между людьми. Как правило, к нам обращаются за поддержкой, когда конфликт подрывает способность организации достигать операционных целей или когда ее общественный имидж находится под угрозой.

Межличностный конфликт сильно зависит от более крупной структуры организации.

Хотя эти конфликты на рабочем месте часто представляются нам как межличностные проблемы, мы обнаружили, что в основе проблемы часто лежат более серьезные системные проблемы. Подобно оптической иллюзии, то, что на первый взгляд кажется межличностным конфликтом, может быть вызвано или усугублено проблемами с организационной структурой.

Шесть источников конфликтов

Вот шесть общих источников внутри организации, которые могут привести к межличностному конфликту:

1.Отсутствие разъяснения ролей

Конфликт может возникнуть, когда неясно, кто отвечает за какую задачу или за какую часть проекта. Четкие должностные инструкции и ожидания могут уменьшить этот фактор, способствующий конфликту.

2. Некачественные процессы

Часто плохо построенные процессы и процедуры могут вызвать конфликт. Чтобы избежать этой ловушки, полезно регулярно пересматривать свои процедуры и политики, чтобы убедиться, что они поддерживают командную работу и сотрудничество.

3.Проблемы со связью

Это частый фактор, способствующий конфликту, и может происходить среди сотрудников всех уровней. Сохранение открытых каналов связи и культура, в которой приветствуются вопросы, во многом помогут смягчить этот фактор, способствующий конфликту.

4. Отсутствие нормативов производительности

Когда стандарты производительности и качества не ясны, люди быстро выясняют свои личные ожидания относительно количества и качества работы. Это может поставить их в противоречие с другими, чьи стандарты отличаются.Лидерство и менеджмент должны быть справедливыми, ясными и последовательными при формулировании стандартов деятельности.

5. Недостаток ресурсов

Если сотрудникам приходится конкурировать за ресурсы, будь то управленческая поддержка, инструменты, оборудование или финансовые ресурсы, создается почва для конкуренции и конфликтов. Если спросить сотрудников, что им нужно, а затем предоставить это (если возможно), это создаст дух сотрудничества, а не конкуренции.

6. Необоснованные временные ограничения

Конфликт на рабочем месте может возникать, когда коллеги не знают, какие шаги и сколько времени нужно другим для выполнения своей части задачи или проекта.В результате они могут ожидать друг от друга большего, чем разумно. Потратив время на то, чтобы обдумать структуру работы и перекрестное обучение сотрудников, можно поработать над смягчением этого фактора, способствующим возникновению конфликта.

Простого решения конфликта на рабочем месте не существует, но мы можем сделать одно — проявлять инициативу и критически относиться к нашим организационным системам.

Согласно отчету CPP Global «Конфликт на рабочем месте и как бизнес может использовать его для процветания», 85% сотрудников на всех уровнях в той или иной степени сталкиваются с конфликтами.Эта реальность указывает на то, что мы должны предвидеть конфликт и, что более важно, у нас должен быть план реагирования. Простого решения конфликта на рабочем месте не существует, но мы можем сделать одно — проявлять инициативу и критически относиться к нашим организационным системам.

В следующий раз, когда вы столкнетесь с межличностным конфликтом на рабочем месте, спросите себя:

• Ясны ли наши роли?
• Поддерживают ли наши процессы и процедуры сотрудничество?
• Четко ли мы изложили стандарты производительности?
• Оказали ли мы необходимую поддержку и ресурсы?
• Четко ли мы сообщаем разумные сроки выполнения задач?

Не позволяйте внешнему виду межличностного конфликта скрывать, какие другие организационные факторы могут способствовать возникновению ситуации.Давайте вспомним, что то, что представляется одним, на самом деле может быть результатом чего-то другого. Эти знания могут помочь нам понять и решить более глубокую проблему, поскольку мы стремимся создать и поддерживать здоровое рабочее место.

---

Для получения дополнительных БЕСПЛАТНЫХ РЕСУРСОВ по этой и другим темам посетите нашу страницу бесплатных ресурсов.

Причины конфликтов в организациях — Организационное поведение

2. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса.Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.

Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).

Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статуса между вовлеченными сторонами. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неясности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи или неясности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, человек часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов производительности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждое устройство пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, различные индивидуальные различия , такие как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив определенные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.

К. Томас, «Конфликты и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).

Эта модель, представленная в (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной. может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда менеджмент и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а что можно заключить в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны в конфликте пытаются реализовать свой способ разрешения, конкурируя или соглашаясь в надежде решить проблемы. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Модель конфликтного процесса

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемая напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а способность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямого соревнования (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем режима согласия или сотрудничества (в правой части экспозиции).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Пять способов разрешения конфликта
Режимы обработки конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: По материалам K.В. Томас, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с. 487.
Конкурирующие	Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия, например, чрезвычайные ситуации По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение расходов, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благополучия компании, когда ты знаешь, что прав Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Сотрудничающий	При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — выучить При объединении взглядов людей с разных точек зрения При достижении приверженности путем включения озабоченностей в консенсус При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компромисс	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более настойчивых методов Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам При достижении целесообразных решений в сжатые сроки В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции Когда дать людям остыть и восстановить перспективу При сборе информации отменяет немедленное решение Когда другие могут более эффективно разрешить конфликт Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Жилая	Когда вы обнаруживаете, что ошибаетесь, — чтобы лучше вас услышали, научились учиться и проявили свою рассудительность. Когда проблемы важнее для других, чем вы сами, — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При формировании социальных кредитов на более поздние выпуски При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Когда позволяете подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Подходы к разрешению конфликтов

Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных режимах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, в то время как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.

К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.

Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон конфликта не удовлетворена или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

1. Почему в организациях так много конфликтов?
2. Опишите процесс модели конфликта.

2. Как возникает конфликт в организациях?

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статусов, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.

Глоссарий

Напористость

Может варьироваться от настойчивого до неуверенного в одном континууме.

Кооперативность

Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.

Разочарование

Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу производственных целей, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.

Неопределенность юрисдикции

Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.

Несоответствие статуса

Ситуации, когда одни люди имеют возможность получить выгоду, а другие сотрудники — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Взаимозависимости задач

Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.

Эффективные коммуникативные навыки для бизнеса и личного успеха

	Личности Организационную рознь иногда связывают с «личностями». Это один человек, отличающийся с другим, основываясь просто на том, как он или она думает об этом человеке. Решение: Обучить всех узнавать личность типов вместе с присущими им сильными и слабыми сторонами, чтобы они понимали каждый Другие.
	Чувствительность / боль Это происходит, когда человек из-за низкой самооценки, незащищенности или других факторов, или ее личная жизнь, иногда чувствует, что подвергается нападкам со стороны предполагаемой критики или других межличностных отношений. прямота. Решение: Примите воодушевляющее убеждение, что даже негативное поведение положительное намерение.Используйте техники активного слушания и вопросов, чтобы понять первопричину проблемы. Настройте свое общение так, чтобы оно соответствовало потребностям другого. человек.
	Разница в процентах и ​​значениях Большинство конфликтов возникает из-за того, что разные люди по-разному смотрят на мир. Эти несовместимые взгляды связаны с различиями в воспитании, культуре, расе, опыте, образовании, род занятий, социально-экономический класс и другие факторы окружающей среды. Решение: Руководство должно установить и передать иерархию значений для организация.
	Различия в фактах Факт — это часть данных, которая может быть определена количественно, или событие, которое может быть задокументировано. Споры по поводу фактов обычно не должны длиться очень долго, поскольку они поддаются проверке.Но заявление типа: «Это факт, что вы нечувствительны к моим чувствам», не документируется и не измерить, и поэтому на самом деле разница в восприятии. Решение: Привлечь третью сторону или эксперта к арбитражу. спор.
	Различия в целях и приоритетах Спор о том, должен ли банк сосредоточить больше ресурсов на международном банковском деле или о банковском сообществе — это разногласия по поводу целей.Другой пример: нужно ли увеличить объем повышения квалификации кассиров. Решение: Руководство должно устанавливать, передавать и обеспечивать соблюдение значений иерархия для организации.
	Различия в методах Две стороны могут иметь схожие цели, но расходиться во мнениях относительно того, как их достичь.Например, как следует ли проводить повышение квалификации кассиров? Решение: Привлечь третью сторону или эксперта к арбитражу. спор.
	Конкуренция за ограниченные ресурсы Два менеджера могут поспорить, кому больше нужен помощник, чей бюджет следует увеличить больше, или как распределить недавно приобретенные компьютеры. Решение: Руководство должно установить и передать иерархию значений для организация.
	Конкуренция за превосходство Это происходит, когда один человек стремится превзойти или превзойти другого человека. Вы могли бы это увидеть когда два сотрудника соревнуются за повышение по службе или за сравнительную власть в вашей организации.В зависимости от Что касается личностей, этот тип конфликта иногда может быть очень тонким. Решение: Руководство должно установить и передать иерархию значений для организация.
	Непонимание Большая часть того, что выглядит как межличностный конфликт, на самом деле является общением авария.Общение, если к нему не проявить осторожность, скорее всего, потерпит неудачу, чем удастся. А также когда это происходит, неверные выводы слушателя о намерениях говорящего часто создают препятствия. личный конфликт. Решение: Задайте вопрос: «Что еще это могло значить?»
	Неисполненные ожидания Многие из перечисленных выше причин способствуют тому, что один человек не оправдывает ожиданий другого.Неисполненные ожидания — основная причина разводов, увольнений и других форм недовольства. разрыв отношений. Основная причина того, что ожидания не оправдываются, заключается в том, что они не оправдываются. необоснованные, несоответствующие, слишком многочисленные или неуказанные. Решение: Используйте техники активного слушания и вопросов, чтобы задать и прояснить ожидания.

Причины конфликтов на рабочем месте

У каждого сотрудника есть потребности и определенные ожидания на работе, и конфликт может возникнуть на рабочем месте , когда люди чувствуют, что они не удовлетворяются или игнорируются.

Что вызывает конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте может быть результатом:

• плохого управления
• несправедливого обращения
• нечетких рабочих ролей
• недостаточного обучения
• плохого общения
• плохой рабочей среды
• отсутствия равных возможностей
• запугивания и домогательств
• значительные изменения в продуктах, организационных схемах, оценках или системах оплаты

Основные причины конфликтов на рабочем месте

Другие основные причины конфликтов на рабочем месте включают: может расстраиваться, когда к вам присоединяется новый сотрудник или если двое коллег внезапно выпадают.Люди также могут реагировать на трудные или сложные ситуации бесполезным или непродуктивным образом.

Нереалистичные потребности и ожидания — Конфликт на работе часто может быть вызван тем, что работодатели игнорируют потребности сотрудников или устанавливают нереалистичные ожидания. Например, установление часов, которые затрудняют выполнение сотрудниками обязанностей по уходу за детьми.

Ценности бизнеса — у большинства людей есть очень четкие представления о том, что они считают справедливым, и процедуры и политика вашей организации должны это отражать.Например, справедливое судебное разбирательство или объяснение мотивов решения.

Нерешенные проблемы на рабочем месте — например, сотрудник может попросить перейти в другую команду из-за «агрессивного» стиля руководства своего руководителя. Однако у сотрудника могут быть и другие причины — например, он может винить своего руководителя в отсутствии обучения или карьерного роста.

Увеличение рабочей нагрузки — иногда конфликт на рабочем месте возникает из-за того, что люди чувствуют, что на них слишком сильно давят, и возникает негодование, если они считают, что их рабочая нагрузка неуправляема.

Установите первопричину конфликта на рабочем месте

Важно, , понять основную причину несчастья отдельного человека или группы. Например, человеку в команде может показаться, что он борется с неуправляемой рабочей нагрузкой, но он может обижаться на другого сотрудника, у которого, похоже, меньше работы. Это также может быть результатом организационных изменений, реструктуризации или повышения по службе другим сотрудникам.

Чтобы помочь вам справиться с конфликтом на рабочем месте, посмотрите на предыдущие отношения между сотрудником и его руководителем и их коллегами на предмет признаков прошлого конфликта и чувств, которые могут повлиять на них.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте

Вы можете ввести политики и процедуры, которые помогут предотвратить конфликт на рабочем месте и управлять им . Для получения дополнительной информации см. Предотвращение конфликтов.

Как справиться с изменениями

Изменения могут заставить сотрудников чувствовать себя уязвимыми и неуверенными, поскольку они беспокоятся о своих карьерных перспективах. Поэтому менеджеры должны общаться и консультироваться с сотрудниками о будущих изменениях, чтобы они не чувствовали себя отчужденными и не жаловались.

Подробнее об управлении изменениями.

10 причин конфликта в организации (объясненных)

Причины конфликтов в организации

Межличностные конфликты возникают между людьми в организации. Основные причины конфликта в организации следующие:

• Непонимание
• Личные различия
• Недостаток информации
• Различия в целях
• Отсутствие разъяснения ролей
• Угроза статусу
• Недоверие
• Недостаток ресурсов
• Организационные изменения
• Плохое общение

# 1 Недоразумение # 1

Непонимание — одна из основных причин конфликтов в организации.Когда сотрудники не понимают своих задач, ролей и обязанностей, возникает конфликт. Из-за этого они могут не выполнять свои задачи, как ожидал от них менеджер. Это может быть связано с плохим взаимодействием менеджера с сотрудниками.

# 2 Личные различия

Личные различия являются основными причинами межличностных конфликтов в организации. Различия между людьми возникают по разным причинам, таким как семейное происхождение, ценности, взгляды, традиции, культура, образование и процесс социализации.Личностные различия создают конфликты между людьми. Это влияет на эмоции людей.

# 3 Недостаток информации

Нарушение связи — одна из причин конфликта. Отсутствие тесного общения и трансформация жесткой информации создают непонимание среди людей. Это создает проблему недоверия и конфликтов. Поэтому важно сообщать нужную информацию в нужное время связанным лицам.

Разница мячей № 4

Цель — основа деятельности организации.Вся деятельность людей сосредоточена на достижении заранее определенных целей. Следовательно, если люди в одной группе ставят перед собой разные цели, это может вызвать конфликт между членами группы. Они не могут работать эффективно.

# 5 Отсутствие разъяснения ролей

Люди в компании выполняют различные роли, которые взаимосвязаны друг с другом. Отсутствие демонстрации ролей между людьми порождает конфликт. Это может создать конфликт ролей.

Например, конфликт ролей между менеджерами по производству и маркетингу.Таким образом, необходимо правильно разделить работу и делегировать полномочия по принципу ответственности.

# 6 Угроза статусу

Статус — это социальный статус, который человек получает в организации. Он основан на знаниях и положении. Когда какая-либо угроза создается человеку в его статусе, это может вызвать конфликт.

Основная ответственность высшего руководства — поддерживать баланс между подчиненными, работающими вместе для достижения общих целей.

# 7 Отсутствие доверия

Недоверие также является одной из причин конфликта в организации.Все люди, работающие в группе, должны иметь взаимное доверие для достижения общих целей. Им нужно действовать на основе взаимного сотрудничества и поддержки. Отсутствие взаимного доверия между членами группы создает конфликт. Он создает препятствия на пути к достижению целей.

# 8 Скудные ресурсы

Распространенная причина конфликта — нехватка ресурсов. Когда организационные ресурсы становятся ограниченными, это увеличивает потребности людей в группе. Ограниченные ресурсы порождают конфликт, поскольку дефицит мотивирует людей соревноваться с другими для достижения целей.

Для этого руководство должно предпринять необходимые шаги, чтобы отдельные члены группы могли мобилизовать ресурсы на основе своих навыков и опыта.

# 9 Плохая связь

Коммуникация — это средство обмена рекомендациями, инструкциями, предложениями между членами организации. Плохая система коммуникации в организации создает проблему точного преобразования информации между членами группы, что приводит к конфликту между ними.Таким образом, для правильной связи должна существовать система двусторонней связи.

# 10 Организационные изменения

Изменения в организационной структуре, разделении работы, полномочий и ответственности и т. Д. Необходимы для того, чтобы справиться с изменениями окружающей среды. Такие изменения могут изменить ответственность за работу, статус, положение и авторитет людей в группе. Это может изменить формальные отношения и должностные обязанности членов группы. Это может быть одной из причин конфликта между членами группы организации.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Причины и результаты конфликта

Существует множество потенциальных основных причин конфликта в действии. Мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.

Причины конфликтов

Организационная структура

Конфликт принимает разные формы в зависимости от организационной структуры.

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, современные ноутбуки и гаджеты — это дорогостоящие ресурсы, которые в некоторых компаниях могут быть выделены сотрудникам по необходимости. Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством.В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут указывать на то, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели требуется полагаться на других при выполнении их задач.Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разрабатывает слова и макет, от фотографа или видеооператора, который создает визуальные эффекты, от покупателя средств массовой информации, который покупает рекламное место, и т. Д. на. Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга.Внутри организации несовместимые цели часто возникают из-за различных способов вознаграждения руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халявы», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортного менеджера может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите. В этом случае цель может состоять в том, чтобы исключить ускоренную доставку, поскольку она увеличивает расходы.Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт путем изменения структуры компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если продажа достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее. С другой стороны, если ускорение отменяет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Личностные различия

Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B.

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы связи, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь также является случаем, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания.Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы действительно не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на собрание, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала отставать, были предприняты шаги в рамках того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», когда несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку.Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.

Исход конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе. Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.

Положительные результаты включают следующее:

• Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
• Распространение предположений, которые могут быть неточными
• Повышение активности и творчества
• Разъяснение индивидуальных взглядов, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.

Примеры отрицательных результатов:

• Повышенный уровень стресса и беспокойства среди людей, снижающий продуктивность и удовлетворенность
• Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
• Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы

Подвержены ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:

Источники: По материалам LeBlanc, M.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–53; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с веб-сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/96-100/; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с веб-сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.

Стоимость конфликта

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Одна из самых больших затрат на рабочем месте — не урегулирование конфликтов, как обсуждается в этом видео.

Учитывая эти отрицательные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.

Основные выводы

• Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы.
• Результаты хорошо управляемого конфликта включают более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу.
• Рабочие места, которые связаны с людьми, подвержены более высокому риску возникновения конфликтов.

Упражнения

1. Каковы основные причины конфликта на работе?
2. Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работы больше всего подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему это так?
3. Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?

причин конфликтов в организации: 28 основных причин

Все, что вам нужно знать о причинах организационного конфликта. Конфликт — это психологическое состояние ума, когда люди находятся в состоянии дилеммы, делать или не делать что-то.

В организационном конфликте это может означать расхождение во мнениях с людьми или группами, и иногда им удается показать и замедлить других и спланировать стратегии для этого.

Конфликт — важный факт в жизни организации. Фактически, сама природа организации гарантирует возникновение конфликта.

Во-первых, организации состоят из людей с разными характерами, взглядами и ценностями.Во-вторых, этих людей назначают на работу с противоположными чертами, которые придают неравный статус и часто способствуют конкуренции.

Некоторые из причин организационных конфликтов: —

1. Конкуренция за скудные ресурсы 2. Давление времени 3. Необоснованные стандарты, политика, правила или процедуры 4. Сбои в коммуникациях 5. Конфликты между личностями 6. Неоднозначные или пересекающиеся юрисдикции 7. Нереализованные ожидания

8. Конкуренция за ресурсы 9.Взаимозависимость задач 10. Проблемы статуса 11. Индивидуальные черты характера 12. Взаимосвязь-зависимость отделов 13. Неоднозначные цели и задачи 14. Индивидуальные различия

15. Отсутствие тайм-менеджмента 16. Отсутствие точного прогнозирования событий 17. Недовольство сотрудников 18. Плохо определенные обязанности, полномочия и роль 19. Нежелательные требования профсоюзов / работников 20. Плохо определенная система оплаты 21. Недостаток дисциплины и Правила и постановление

22.Неправильная оценка работы и система вознаграждения 23. Плохие, несбалансированные полномочия / распределение полномочий 24. Политика конфиденциальности 25. Качество трудовой жизни — QWL 26. Проблема соответствия 27. Расширение вакансий 28. Чрезмерный контроль.

---

28 Причины конфликтов в организации / Причины конфликтов на рабочем месте

Причины организационных конфликтов — конкуренция за скудные ресурсы, нехватка времени, сбои в коммуникациях, личностные конфликты и несколько других причин

Есть много потенциальных источников конфликта.

Некоторые из них рассматриваются ниже:

1. Конкуренция за дефицитные ресурсы:

В организации все ценное (средства, персонал и ценная информация) может быть востребованным на конкурентной основе ресурсом. Когда конкуренция за ограниченные ресурсы становится разрушительной, конфликта можно избежать, увеличив ресурсную базу. Например, можно нанять больше персонала, чтобы избежать нехватки в будущем.

2.Давление времени:

Нехватка времени, как и дедлайны, может повысить производительность человека или снизить производительность, вызывая деструктивные эмоциональные реакции. Следовательно, при установлении крайних сроков менеджеры должны понимать и учитывать индивидуальные способности и способность достичь поставленных целей.

3. Необоснованные стандарты, политика, правила или процедуры:

Когда политика, стандарты, правила или процедуры необоснованны и недостижимы, они приводят к дисфункциональным конфликтам между менеджерами и подчиненными.Следовательно, менеджеры должны разработать разумные политики, правила и процедуры и исправить те политики и процедуры, которые не помогают сотрудникам достигать целей организации.

4. Нарушения связи:

Коммуникация — сложный процесс. Препятствия в общении часто провоцируют конфликт. Когда двустороннее общение затруднено, легко неправильно понять другого человека или группу. Такое недопонимание отрицательно сказывается на производительности сотрудников.

5. Конфликты между личностями:

У людей разные ценности и разные взгляды на проблемы. Например, менеджер по производству может придерживаться мнения, что оптимизация линейки продуктов и концентрация на нескольких продуктах может сделать организацию более продуктивной, в то время как менеджеру по продажам может потребоваться широкая линейка продуктов, которая удовлетворит разнообразные потребности клиентов.

Инженер может захотеть разработать лучший продукт независимо от рыночного спроса или соображений стоимости.Изменить личность на работе очень сложно. Практическое средство от серьезных личных столкновений — разделить враждующие стороны путем переназначения одной или обеих на новую работу. Проявление искренней заботы об идеях, чувствах и ценностях подчиненных помогает минимизировать такие конфликты.

6. Неоднозначная или пересекающаяся юрисдикция:

Когда границы работы не ясны, они часто создают конкуренцию за ресурсы и контроль. Уточнение границ должностей и юрисдикции различных менеджеров помогает предотвратить перерастание конфликтов в серьезные проблемы.

7. Нереализованные ожидания:

Когда ожидания не оправдываются, сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными. Нереалистичные ожидания также могут привести к разрушительному конфликту. Открытое и откровенное общение с сотрудниками может помочь людям понять, чего они могут ожидать от своей организации.

Конфликты могут возникать и из других источников. Например, автократический стиль руководства начальника может вызвать конфликты. Различное образование сотрудников также может привести к конфликту.

---

Причины организационного конфликта — конкуренция за ресурсы, взаимозависимость задач, неоднозначность юрисдикции, проблемы статуса и некоторые другие

Конфликт — это наличие оппозиции или спора и антагонистического или враждебного взаимодействия между группами или между людьми. Конфликты порождаются множеством причин.

Однако существует шесть основных классов или условий, ведущих к конфликтам:

(1) Конкуренция за ресурсы;

(2) Взаимозависимость задач;

(3) Неопределенность юрисдикции;

(4) Проблемы со статусом;

(5) Препятствия для общения, создающие недопонимание и путаницу; и

(6) Индивидуальные особенности.

Многие конфликты могут касаться более чем одного условия. Давайте вкратце разберемся с этими широкими категориями.

(1) Конкуренция за дефицитные ресурсы:

Конфликты между сторонами могут развиваться, когда ресурсы, такие как бюджетные средства, помещения, материалы, персонал, офисные услуги и т. Д., Недостаточны и, следовательно, более важны для конкурирующих сторон. Например, двум отделам требуется приоритет при использовании общих офисных услуг, таких как обработка или копирование данных.

(2) Взаимозависимость задач:

Когда две стороны или два департамента взаимозависимы в вопросах поставок, информации, направления или помощи и существует большая потребность в координации их действий, мы можем столкнуться с конфликтами между ними. Например, могут возникнуть конфликты между продажами и производством, продажами и покупками (в случае оптовой торговли), покупкой и производством или между производственным отделом и отделом исследований и разработок.

(3) Неопределенность юрисдикции:

Часто границы или диапазон полномочий и обязанностей могут быть неясными, и мы можем столкнуться с дублированием ответственности.В таких условиях, при отсутствии четкого и точного направления деятельности, могут развиваться конфликты между двумя сторонами или ведомствами. Например, отдел продаж хотел разработать новый продукт с учетом последних потребностей клиентов.

Но производственный отдел попытался сопротивляться и оправдался, например, отсутствием необходимых материалов. Тем не менее, отдел продаж проявил большую заинтересованность и проявил инициативу в поиске источников поставок, а также в заказе материалов, необходимых для дизайна этого нового продукта.Это разозлило руководителя производства, поскольку он нарушил свои служебные полномочия.

Конфликт, развившийся таким образом, продолжался, и в результате было потеряно много прибыльных заказов, исполнение заказов задерживалось, дефектные партии были отправлены ~ клиентам и т. Д. Словом, межведомственные конфликты привели к большим потерям и отрицательно сказались на репутации предприятия.

(4) Проблема статуса:

Статус — это степень уважения и престижа, оказываемого человеку в иерархии статусов.Когда участники не соглашаются с иерархией статусов, они разочаровываются и обижаются. Каждый человек пытается защитить или улучшить свое положение, и из-за несоответствия статуса могут развиваться конфликты. Линейные и кадровые конфликты в основном возникают из-за проблем со статусом. Неравные награды, назначения, условия работы и символы статуса — это другие типы статусных конфликтов.

У нас могут возникать конфликты между лицами, получающими меньшее количество пособий, и лицами, получающими более высокие и более высокие пособия.Отдел с более высоким статусом будет возмущен, если от него потребуется выполнить инструкции, исходящие от отдела с низким статусом в организации.

(5) Недостаточная или неисправная связь:

Неадекватное общение препятствует эффективной координации усилий и действий. Языковые трудности и выборочная интерпретация могут привести к неправильному пониманию сообщений. Конфликты из-за отсутствия надлежащей коммуникации или из-за каких-либо коммуникационных разрывов или барьеров могут быть уменьшены или даже устранены с помощью эффективной коммуникационной сети.

(6) Индивидуальные особенности:

Когда обе стороны догматичны (с закрытыми взглядами) и автократичны, они неизбежно расходятся во мнениях и не могут найти никаких общих оснований для достижения взаимного согласия. Потребности и ценности, которыми питают инициативу и стремление к автономии, всегда будут конфликтовать с авторитарным или автократическим лидером. Когда члены организации имеют разные социальные и политические ценности, рано или поздно неизбежно возникнут конфликты.

В организации существует в основном три межличностных отношения между группами:

(1) Между сверстниками,

(2) Между начальником и подчиненным и

(3) Между двумя или более группами или подразделениями.

Группы могут координировать свои усилия. Менеджер является координирующим органом. Группы могут участвовать в соревновании, которое может быть нездоровым или даже несправедливым. В группах могут возникать конфликты и заниматься беспроигрышной деятельностью.Конфликты из-за столкновения интересов и целей не могут не снизить эффективность достижения целей организации.

Руководство должно разрешить конфликт, желательно на более ранней стадии, и восстановить организационное здоровье и операционную эффективность. Следовательно, управление конфликтами играет жизненно важную роль в управлении и администрировании бизнеса.

Когда есть расхождения между потребностями и целями отдельных лиц и / или групп и потребностями и целями организации, мы неизбежно будем сталкиваться с частыми конфликтными ситуациями, поскольку организация не сможет удовлетворить потребности и желания сотрудников на рабочих местах. .

Не существует внутреннего конфликта между самоактуализацией и более эффективной деятельностью организации. Если будет предоставлена ​​возможность, мужчина добровольно объединит свои потребности и цели с целями организации. Интернализация — это наиболее эффективное мотивационное средство, позволяющее управлять конфликтами.

Интернализация означает, что менеджеры управляли, мотивировали и убедили свой путь к ситуации, в которой потребности и цели подчиненных, а также потребности и цели организации совпадают и являются одним и тем же.В условиях высокой интернализации люди находят удовлетворение в принятии защищаемых взглядов даже в отсутствие защитника, то есть менеджера.

Интернализация обеспечивает гармонию интересов, высокую производительность и сильную организационную лояльность. Это снижает текучесть кадров и прогулы.

Аргирис рассматривает все организационные структуры, графики ответственности, жестко определенные цепочки подчинения, формальные правила и положения, более строгий контроль и многие другие аспекты классической или консервативной организационной структуры как причины организационных конфликтов.

Такие организационные структуры препятствуют личным потребностям в независимости, автономии, инициативе, творчестве, самовыражении и самоактуализации. Самоактуализация — это желание стать тем, кем можно быть, тем, кем может быть человек, которым он должен быть. В условиях высокой организационной структуры разочарование на работе приводит к личной неудовлетворенности, конфликту или даже к открытому подрыву деятельности организации.

Зрелая личность независима, автономна и ориентирована на будущее.

Структура, процессы и процедуры сложной организации, основанные на бюрократических моделях, заставляют людей становиться в психологическом смысле зависимыми детьми, а не независимыми зрелыми взрослыми.

Существует фундаментальное несоответствие между потребностями зрелого человека и требованиями формальной механистической организации. Следовательно, всегда существует фундаментальный конфликт между требованиями организации, основанной на теории X или бюрократии, и зрелой человеческой личностью.

Люди требуют свободы и независимости. Организации требуется стандартизованное и контролируемое поведение человека с помощью процедур, правил, методов и средств оперативного контроля. Люди требуют достижений за счет использования личных способностей. Но организация заставляет их соответствовать стандартам коллективных целей.

Поиску личности для личного развития противостоит потребность организации в выполнении специализированной задачи. Желание человека смотреть вперед (т.е. в будущее) нейтрализуется необходимостью выполнения плановых показателей краткосрочного периода.

---

Причины организационных конфликтов — 14 основных причин организационных конфликтов

1. Взаимосвязь-зависимость отделов:

В бизнес-организации различные виды деятельности / функции разделены на различные отделы. Есть работа по специализации, есть взаимосвязь и взаимозависимость отделов, руководители отделов должны взаимодействовать и общаться друг с другом по множеству вопросов для достижения целей организации.

В ходе этого процесса есть вероятность разногласий, разногласий по некоторым вопросам, столкновений и трений, и все это в конечном итоге привело к конфликтам, которые вредны для организации.

2. Из-за нехватки или ограниченных ресурсов:

Везде, где ресурсы ограничены, каждый руководитель отдела пытается получить максимум ресурсов для своих соответствующих отделов, и это может привести к конфликту. Более того, при неравном распределении ресурсов может возникнуть конфликт.Даже если будет сделана ошибка, распределение ресурсов по различным операционным областям может привести к организационному конфликту.

3. Неоднозначные цели и задачи:

Если цели и задачи организации нечетко определены и понятны, может возникнуть конфликт, который помешает бесперебойной работе.

4. Индивидуальные различия:

Очень индивидуальный человек отличается от другого человека. Каждый сотрудник обладает разными личностными чертами и характеристиками или особенностями.В конечном итоге это привело к поведению, поведению и отношению сотрудников и может привести к организационному конфликту. Индивидуальные различия — одна из основных причин конфликта.

5. Отсутствие тайм-менеджмента:

Для бесперебойной работы организации и своевременного достижения целей, делает организацию прибыльной. Если для различных видов деятельности поддерживаются надлежащие графики, руководители отдела развития могут попытаться переложить свои обязанности друг на друга и начать обвинять друг друга, это приведет к конфликтам между отделами.

6. Отсутствие точного прогнозирования событий:

В наше время изменения в бизнесе и вокруг него происходят очень быстро. Изменения окружающей среды в мире необходимы и неизбежны. Отсутствие точных прогнозов предстоящих событий может привести к конфликтам в организации. Неблагоприятные последствия этих событий создают проблемы, напряжение, конфликты, трения и конфликты между людьми, работающими в организации.

7. Недовольство сотрудников:

Сотрудники могут быть недовольны по ряду причин, таких как неправильное размещение, отсутствие продвижения по службе, низкая заработная плата, отсутствие руководства и мотивации, понижение в должности, перевод, изменение обязанностей или ответственности, нездоровые условия труда, отсутствие социальных учреждений и т. Д. Такие условия удручали работодателей. Стресс, напряжение, напряжение, депрессия, разочарование среди сотрудников на рабочем месте вызывают конфликты в других организациях.

8. Плохо определенные обязанности, полномочия и роль:

Если обязанности, ответственность и полномочия сотрудника определены плохо, в организации может возникнуть хаос и беспорядок. Если роль сотрудника также не ясна, вероятно возникновение ролевого конфликта.

9. Нежелательные требования профсоюзов / работников:

Одна из основных причин организационного конфликта — это нежелательные, неоправданные требования организационного конфликта между руководством и работниками.

10. Отсутствие связи:

Отсутствие надлежащей коммуникации между сотрудниками определенно приводит к конфликту между сотрудниками. При отсутствии надлежащей сети связи в сознании сотрудников могут возникать недоразумения, путаница, сомнения, что в конечном итоге приводит к организационным конфликтам.

11. Плохо определенная система оплаты:

Плохо определенная система оплаты труда — одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте.

12. Отсутствие дисциплины и правил и регулирования:

При отсутствии дисциплинарного кодекса и формальных правил и положений об отпусках, повышении в должности, переводе, обучении, понижении в должности, отпусках может возникнуть хаос и беспорядок, нарушения, недисциплинированность среди сотрудников, которые приводят к организационному конфликту.

13. Неправильная оценка работы и система вознаграждения:

Если используется неправильная или неполноценная служебная аттестация и система вознаграждения, это определенно вызывает конфликт между сотрудниками и руководством.

14. Плохая, несбалансированная власть / распределение власти:

Когда возникает дисбаланс между полномочиями и ответственностью руководителей и сотрудников, возникают конфликты. Более того, если иерархия властей не поддерживается должным образом, есть вероятность конфликтов. Руководители, которые получают больше власти, могут злоупотреблять ею, и могут возникнуть конфликтные ситуации.

---

Причины организационного конфликта — Политика конфиденциальности, Качество трудовой жизни — QWL,

Проблема соответствия, Повышение квалификации, дисциплина и чрезмерный контроль ( с мерами)

Причина №1.Политика конфиденциальности: Политика конфиденциальности

— это политика, сформулированная отдельными лицами или организациями, выражающими в ней области, на которые не должны вторгаться посторонние лица. Существуют определенные права отдельных лиц или организаций, которые носят исключительно частный характер. Люди, имеющие дело с организациями или отдельными лицами в организациях, не должны шпионить за частными аспектами. Право на неприкосновенность частной жизни нужно оставить в покое. Политика конфиденциальности настаивает на том, чтобы личные аспекты частного лица или организации не подвергались нежелательному вторжению.

Следовательно, Политику конфиденциальности или право на конфиденциальность можно определить следующим образом:

«Политика или право лиц решать, какой объем информации, какую информацию и какую информацию о себе следует раскрывать другим».

Это определение подразумевает, что только важная информация об отдельных лицах или организациях должна быть передана другим при выполнении соглашения или задачи. Без необходимости вся личная информация не должна разглашаться.

Конфиденциальность будет двух типов, а именно:

(i) Психологический и

(ii) Физический.

и. Психологическая конфиденциальность связана с внутренними побуждениями и мыслями человека. Личные убеждения, планы, ценности, чувства и желания человека считаются аспектами психологической конфиденциальности.

ii. Физическая неприкосновенность связана с физической активностью человека. Психологическая конфиденциальность или внутреннее побуждение человека проявляются в физических выражениях.Эти выражения необходимы для защиты психологической конфиденциальности. Физическая конфиденциальность регулируется собственной культурой. Например, нельзя публично выполнять функцию отсутствия. Следовательно, физическая конфиденциальность уважается сама по себе.

Преимущества:

Право на неприкосновенность частной жизни защищает личные интересы человека.

К видам деятельности, носящим частный характер и подлежащим охране, относятся следующие:

и. Определенная личная информация при раскрытии причиняет вред человеку.Он может быть смущен, пристыжен, высмеян или шантажирован. Такой аспект конфиденциальности необходимо защищать. Право на конфиденциальность гарантирует, что другие не смогут получить доступ к такой информации.

ii. Права на конфиденциальность защищают нашу личную деятельность. Эти действия не могут причинить никому вреда. Но мы считаем, что об этом не следует сообщать другим, поскольку они не рассматривают такие действия с такой же интенсивностью, как мы, политика конфиденциальности удерживает других от вмешательства и позволяет нам наслаждаться свободой в наших личных планах.

iii. В случае с людьми, к которым мы испытываем привязанность, их хорошее отношение к нам не должно поколебаться, если они раскроют о нас некоторые вещи, которые им не нравятся. Право на конфиденциальность предотвращает такое раскрытие.

iv. Частные права защищают людей от самообвинения (виновных в совершении проступков).

Политика конфиденциальности — важность:

Политика конфиденциальности

не только защищает человека, но и позволяет ему делать добрые дела.

Ниже приведены причины, по которым необходимо принять политику конфиденциальности:

(i) Он развивает близость с другими, ведущую к дружбе, привязанности и доверию. Эта близость заставляет человека делиться личной информацией с близкими и со всеми.

(ii) Есть определенные виды деятельности, осуществляемые отдельными лицами, которые, по их мнению, не должны публиковаться. В основном они озабочены профессиональными отношениями. Например, врач не должен раскрывать другим людям болезнь своего пациента.Точно так же адвокат не должен раскрывать проблемы своего клиента другим. Психиатр не должен сообщать другим о депрессии или любом другом психическом расстройстве своего пациента. Сотрудник не должен раскрывать секретную политику руководства посторонним. Зарегистрированные пациенты не должны сообщаться посторонним. Таким образом, политика конфиденциальности защищает такие функции.

(iii) Политика конфиденциальности защищает человека, выполняющего определенные социальные роли. Можно свободно участвовать в деятельности как гражданин, а не как сотрудник организации.Наряду с теми, которые он выполняет в организации, можно выполнять и другие обязанности. Политика конфиденциальности предоставляет для этого возможности.

(iv) Политика конфиденциальности помогает людям представить себя обществу и заставить общество думать и понимать его так, как этого хочет человек. Политика конфиденциальности защищает интересы всех. Не только сотрудников. Это защитит потребителей, деловых людей и отдельных лиц в обществе. Но главное — это защищает всех от раскрытия нежелательной информации другим и развивает здоровые отношения между людьми.

При разработке политики конфиденциальности соблюдаются определенные условия:

(a) Релевантность:

Информация, собранная для разработки политики конфиденциальности, должна быть актуальной и сообщенной заинтересованным лицам. Организации, собирающие информацию, должны раскрывать заинтересованным лицам, почему и для каких целей она собирается. Такое раскрытие информации помешает сотрудникам заниматься такой деятельностью.

Например — будет собираться информация о деятельности сотрудника в нерабочее время, которая важна для бесперебойной работы организации.Эта информация также предупреждает сотрудника о том, что он / она не должны участвовать в какой-либо деятельности в нерабочее время, которая препятствует интересам организации. Таким образом, необходимо собирать соответствующую информацию, касающуюся конфиденциальности, чтобы использовать ее в случае нарушения служебных полномочий сотрудником.

(b) Согласие:

Заинтересованное лицо, от которого будет собираться частная информация, должно выразить свое согласие на такой сбор. Лицо во время согласия на сбор информации может сделать это только после подтверждения того, что информация будет использоваться в целях, для которых она была собрана.

Предположим, сотрудникам предоставлены определенные возможности, например, членство в социальном клубе. Клуб при поступлении собирает некоторую личную информацию о человеке. Клуб не должен злоупотреблять такой информацией после того, как человек принял членство. Точно так же член не должен заниматься деятельностью, упомянутой в частной информации, которая собирается во время приема.

(c) Подлинное назначение:

Собранная информация должна иметь какую-то цель и быть легитимной.Собранная таким образом информация должна принести пользу лицу, предоставляющему информацию. Банковская ссуда или страховка — лучший тому пример. Когда человек пользуется ссудой, получает выгоду от нее. Банк также собирает информацию с целью ее использования при дефолте клиента. Точно так же сотрудник может получить дополнительный стимул за раскрытие некоторых секретных личных качеств высшему руководству.

(d) Истина :

Какая бы информация ни была собрана, она должна быть точной.Не следует собирать неточную информацию. В случае сбора его необходимо обработать и исправить. Лица, от которых собрана неточная информация, должны быть доведены до сведения этого лица до того, как она будет исправлена.

(e) Защита :

Собранная информация должна быть полностью защищена организацией. Другие сотрудники организации не должны знать о частной информации, собранной организацией. Во время слияний и поглощений личная информация сотрудников не должна раскрываться новому работодателю без согласия сотрудников, которые продолжают работать в новой фирме.

Таким образом, политика конфиденциальности — это двусторонний подход. Во всей деятельности организации большую роль играет политика конфиденциальности. Политика защищенной конфиденциальности способствует развитию здоровых отношений между участниками, а также между сотрудниками и работодателем. Нарушение политики конфиденциальности приводит к конфликту.

Причина № 2 . Качество трудовой жизни — QWL :

Организация несет основную ответственность за повышение качества работы на устойчивой основе.Под трудовой жизнью здесь понимается период времени, который сотрудники проводят в организации. Качество означает, что любая работа, выполняемая в организации работником, должна соответствовать стандарту, установленному руководством, и руководство должно предоставить сотрудникам все для поддержания качества оказываемых услуг. Обеспечение качества обслуживания как сотрудниками, так и руководством — непростая задача.

Хотя поддержание качества трудовой жизни — задача непростая, определенные рекомендации могут сделать задачу более выполнимой.В этом направлении мыслили такие участники, как Эдвард Деминг, Филип. Б. Кросби, Джозеф. М. Джуран дал определенные руководящие принципы для достижения качества во всех видах деятельности организации, включая режим работы сотрудников.

Деминг дает 14 принципов достижения качества. Он выступает за постоянное совершенствование. Кросби, который считается пионером движения за качество в США, говорит, что качество может быть достигнуто за счет адаптации целостности, систем, коммуникаций, операций и политик.Джозеф. М. Джуран подчеркивает, что руководство должно принимать программы повышения качества на двух уровнях — (i) организация в целом для достижения и поддержания качества и (ii) стратегическое планирование отдельными отделами для контроля и поддержания качества и привязка этого плана к организационному. стратегическое планирование.

Многие организации приняли рекомендации экспертов по качеству для улучшения и поддержания качества своих продуктов и услуг. Это улучшило и улучшает отношения между клиентами и организацией.

Что такое качество работы Жизнь?

Современное поколение работников более увлечено работой, поскольку программы управления человеческими ресурсами организации побуждают их работать. Рабочие всегда стремятся к повышению качества своей деятельности, и у них должна быть свобода работы. Это то, на чем настаивает «качество трудовой жизни».

«Качество трудовой жизни — это степень возможности работников принимать решения, которые влияют на их трудовую ситуацию. Считается, что чем больше у рабочих возможностей принимать такие решения, тем выше качество их трудовой жизни ».(Том Луптон, «Эффективность и качество жизни», «Организационная динамика»).

Это значение качества трудовой жизни побуждает рабочих принимать решения, которые приводят к следующему:

1. Работа для них будет сложной, интересной и заставит их быть более ответственными.

2. Они получают признание на рабочем месте и получают соответствующее вознаграждение в виде справедливой заработной платы и других стимулов.

3. Рабочие места будут очень уютными, безопасными и яркими.

4. Организации должным образом заботятся о своих сотрудниках.

5. Надзор за рабочими будет минимальным.

6. Обеспечение рабочих мест для сотрудников.

7. Дружеские отношения существуют между сотрудниками и между различными отделами организаций.

8. Качество обслуживания рабочих будет выше, так как вся атмосфера наполнена высоким моральным духом.

Таким образом, качество трудовой жизни в организациях приводит к развитию качественных взаимоотношений с заинтересованными сторонами.QWL мотивирует сотрудников усердно трудиться для повышения производительности. Руководство также, в свою очередь, работает на благо сотрудников, развивает здоровые отношения и справедливо обращается со всеми заинтересованными сторонами. Они работают над улучшением общего качества жизни и построением конкурентоспособной организации.

Причина № 3. Проблема соответствия:

Под соответствием здесь понимается выполнение сотрудниками задач в соответствии со стандартами, установленными работодателем.Точно так же работодатель должен предоставить или выполнить условия, согласованные при назначении сотрудника. Аспект соответствия здесь в основном относится к управлению отношениями и поведению.

Проблема соответствия на организационном фоне включает в себя развитие позиций, мнений и поведения, которые соответствуют отношению группы, в которой работает человек, или ожиданиям организации. Каждый сотрудник обычно соответствует стандартным ценностям или нормам организации, чтобы иметь хорошие отношения с коллегами и организацией.

Определенная степень соответствия важна для функционирования организаций. Несбалансированность приводит к конфликту между работодателем и работником. Следовательно, устанавливая стандарты работы, работодатель должен учитывать работоспособные нормы. Слишком большие ожидания приводят к конфронтации и развивают нездоровые отношения.

Различные организации устанавливают разные значения соответствия. Это зависит от размера и структуры организации. Несмотря на установление реальных норм или ценностей, некоторые люди будут нонконформистами и будут мешать работе организации.Несоответствие в той или иной степени характерно для каждой организации. Есть организации, которые устанавливают более высокие ценности и нормы, которым должны следовать их сотрудники. Например, военные организации ожидают от своих членов высокого уровня соответствия. Они очень строги по отношению к нонконформистам и безжалостно наказывают тех, кто не соответствует их стандартам.

Нонконформистам в организациях приходится сталкиваться с проблемами. Коллеги не любят их. Даже организация поместит таких людей на последнюю строчку при предоставлении поощрений и специальных льгот.Их отличают от конформистов.

Соответствие ведет к верности и послушанию. Лоялисты безоговорочно следуют ценностям и нормам. Часто им приходится работать против своей совести. Послушание — это требование в организации, и те, кто подчиняется, достигают силы и нравятся всем. Они становятся доверенными сотрудниками организации.

Таким образом, аспект соответствия говорит о том, что те, кто соответствует организационным нормам, развивают необходимое поведение и вносят свой вклад в развитие нормальных отношений.

Причина № 4. Пополнение вакансии:

Между сотрудниками и руководством существуют здоровые отношения, когда руководство мотивирует своих сотрудников выполнять свою работу лучше. Выплата заработной платы за работу, выполняемую сотрудником, — обычное дело, и это не мотивирует сотрудников работать лучше. Когда в работу включаются дополнительные мотиваторы, сотрудники получают дополнительную мотивацию и выполняют задачу в соответствии с ожиданиями организации. Процесс введения дополнительных мотиваторов в рабочие места для повышения производительности называется «обогащением рабочих мест».Это делает сотрудника довольным.

«Обогащение вакансий включает в себя реорганизацию работы, чтобы дать сотрудникам больше полномочий в планировании своих задач, принятии решений о том, как завершить свою работу, и позволяя им приобретать соответствующие навыки или менять работу со своими».

Многие организации преуспели в достижении организационных целей после принятия программ расширения занятости. Обогащение вакансий делает сотрудников более счастливыми и заставляет их надолго оставаться в организации. Это также способствует поддержанию прочных отношений между работодателем и работниками.В следующей таблице 22.1 показаны аспекты пополнения вакансий и соответствующие изменения, которые, как ожидается, произойдут.

Таким образом, организации должны предоставлять возможности для обогащения рабочих мест, чтобы работники были счастливее. Это позволяет организации поддерживать здоровые отношения с сотрудниками.

Дело № 5. Дисциплина:

Дисциплина означает тренировку ума и характера, направленную на развитие послушания и самоконтроля.Организационная дисциплина предполагает, что сотрудник должен иметь самоконтроль при адаптации организационных норм. Любое отклонение от норм или установленного порядка влечет за собой наказание в зависимости от степени допущенных ошибок.

Основным аспектом здесь является то, что сотрудники, дисциплинированные в отношении работы, автоматически завоевывают доверие руководства, и это открывает путь для устойчивых и хороших отношений. Сотрудники по сути чисты и незагрязнены. В организациях существуют отношения между учителем и учеником.Организация ведет себя так же, как учитель. Учитель следит за своими подопечными, чтобы убедиться, что подопечные усваивают предписанные уроки.

В организационной структуре менеджер (учитель) контролирует деятельность членов своей команды (студентов). Сотрудники (Студенты) должны строго соблюдать правила, положения и порядок работы (Должностные инструкции) для выполнения целевой работы. Эффективность и результативность проделанной работы зависит от степени дисциплины (установленного рабочего порядка), поддерживаемой работником и руководителями.

Дисциплина играет жизненно важную роль в развитии и росте организации. Сотрудники должны быть дисциплинированными в том, что касается работы. Только тогда они смогут отождествиться с работой и быстро расти.

Дисциплина также способствует личностному росту как сотрудника, так и всей организации. Дисциплинированные сотрудники становятся более ориентированными на работу и развивают здоровые отношения с другими сотрудниками и руководством. В каждой успешной организации будет дисциплинированный подход к работе.

Организационная дисциплина означает поведение рабочих и руководства. Каждая работа выполнена на высоком уровне. Клиенты хотели бы иметь постоянный контакт с организацией, и это ведет к созданию бренда. Таким образом, дисциплина создает здоровые отношения с каждым человеком, связанным с организацией.

Причина № 6. Неверное управление:

Сотрудники должны работать в организации в соответствии с установленными стандартами, правилами и процедурами.Но излишний контроль над действиями и выбором сотрудников приводит к напряженной атмосфере. Начальники могут излишне беспокоить работников. Причина может отсутствовать. Такое необоснованное преследование мешает сотрудникам иметь нездоровые отношения.

Формы неправомерного контроля:

(i) Заставить сотрудника работать на нежелательных должностях,

(ii) Дискриминация в сфере труда,

(iii) Запрет на получение работником обычных льгот и т. Д.

(i) Нежелательная работа:

Предположим, что сотрудник без причины переведен из подразделения, в котором он / она успешно работает, в другое подразделение, где он не может получать удовольствие.При выполнении нового задания. Точно так же посягательство на частную жизнь сотрудников является актом ненадлежащего контроля.

(ii) Дискриминация в сфере труда:

Дискриминация на работе не на основе заслуг, а на основе предубеждений является актом преследования с целью контроля над сотрудником. Это неблагоприятное решение в отношении сотрудника по неприемлемой причине. Это может быть расовый, сексуальный или ложный стереотип (общее убеждение, что поведение человека подтверждает отрицательную активность). Это неэтичное решение отрицательно скажется на интересах сотрудника.

(iii) Защита естественных прав:

У сотрудников будет заработная плата, определенные льготы и льготы, связанные с работой. Заработная плата — главное средство удовлетворения потребностей сотрудника. Такие льготы, как медицинские льготы, учебные заведения для детей сотрудников и другие льготы, распространяются на сотрудников. Все это естественные права, приобретенные по трудовому договору. Хотя работодатель выступает в качестве принципала, а сотрудник — в качестве агента, они будут уважать друг друга.

В противном случае организация не будет функционировать гармонично. Предположим, что честный и целеустремленный сотрудник лишен возможности получать зарплату и другие стимулы в качестве наказания за выполнение работы по-своему. Отклонение сотрудника от выполнения работы не может быть неэтичным. Но его начальник или менеджер может не оценить качество выполняемой им работы, а обнаружение неуклюжей причины может его наказать. Этот чрезмерный контроль менеджера над членами его команды приведет к развитию нездоровой ситуации, и отношения между начальником и сотрудником не будут хорошими.Развивается отчуждение, ведущее к конфликту.

Таким образом, работодатель несет ответственность за благополучие своих сотрудников, чтобы иметь гармоничные отношения. Он должен выполнять свои обязанности, такие как выплата заработной платы, создание хорошего организационного климата, обеспечение справедливых условий труда посредством изучения и устранения рабочих рисков, компенсации рисков, информирования работников об известных рисках, страхования работников от неизвестных рисков и т.