Как управлять коллективом: 5 правил и 9 секретов

Как правильно управлять коллективом — Деловая среда

Аудиоверсия этой статьи

От правильно выстроенных, доверительных отношений с подчиненными зависит эффективность работы не только каждого сотрудника, но и всей компании в целом. Это напрямую влияет на прибыль и рост бизнеса. Рассмотрим, как эффективно управлять сотрудниками, какие стили и методы управления лучше использовать и каких ошибок не следует допускать

Содержание

Как наладить отношения с сотрудниками
Как наладить взаимодействие в команде
Как ставить задачи сотрудникам
Какие стили руководства есть и какой выбрать
Какие методы управления использовать
Частые ошибки руководителей

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса.

Для вас 14 дней – бесплатно!Попробовать бесплатно на 14 дней

Как наладить отношения с сотрудниками

Когда руководитель приходит на новое место работы, в первую очередь важно понять, какие бизнес-процессы существуют в компании, как они работают. Это можно сделать, общаясь с подчиненными, собирая обратную связь. Новый управленец может увидеть через призму своего опыта, что работает неэффективно, предложить изменения, обсудить их с коллективом и начать внедрять. Открытое общение помогает налаживанию отношений: подчиненные убеждаются, что пришел профессионал, которому можно верить и говорить с ним о рабочих трудностях, предлагать идеи.

Профессиональный управленец, приходя в новый коллектив, проводит аттестацию сотрудников, чтобы выявить ключевые компетенции, сильные стороны и зоны роста. Он должен оценить текущую ситуацию, корпоративную культуру, прежде чем в приказном порядке внедрять свои решения. В противном случае команда его не примет.

Как критиковать подчиненных

Необходимо критиковать не самого человека, его качества, а тот способ работы, который он избрал и который не эффективен. Важно говорить прямо, какая работа и какие результаты не устраивают, без недомолвок и намеков, которые подчиненный может интерпретировать по-своему.

Сотрудник может работать неправильным способом не потому что он саботажник — он может быть уверен, что делает все правильно. И когда руководитель вызывает его в кабинет и говорит, что в его услугах больше не нуждаются, для сотрудника это большой шок.

Лучше донести критику максимально комфортно. Это должен быть личный разговор в спокойной обстановке за закрытыми дверями. Нельзя критиковать при всех, тем более на общих совещаниях, где присутствуют сотрудники из других подразделений.

Антипример: некоторые руководители практикуют прилюдную критику и даже рекомендуют ее как эффективную управленческую меру. Они рассматривают всех подчиненных как немотивированных и ленивых, ориентируясь на российский менталитет «среднего человека». Ограниченность мышления приводит со временем к развалу бизнеса. Профессионалы быстро уходят из таких токсичных компаний.

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Зачем хвалить подчиненных

Часто встречаются ситуации, когда работник получает строгие нарекания в случае редких ошибок, но если он по-настоящему вкладывается в бизнес, руководитель этого не отмечает. Такой подход вызывает демотивацию.

Слабые руководители считают, что если они будут хвалить подчиненных, то те обленятся подобно избалованным детям. Но подчиненные — взрослые люди, которые отдают бизнесу личное время и вкладывают усилия. Люди работают не только из-за зарплаты: в противном случае они бы ушли к конкуренту, предлагающему оклад выше. Помимо денег, их может держать возможность чему-то научиться, атмосфера и личность руководителя.

Похвала, благодарность за работу — это мощные инструменты нематериальной мотивации, которые закрывают сразу несколько потребностей по пирамиде Абрахама Маслоу:

• базовые потребности в жилье, еде: «если руководитель хвалит — значит, меня не уволят, у меня будут деньги на оплату жилья и содержание семьи»; 

• потребность в признании, уважении; 

• потребность в принадлежности; 

• потребность в самоактуализации. 

Статьи

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Мотивация

Статьи

Как нанимать сотрудников на удаленке

Поиск и найм

Как себя вести с токсичными сотрудниками

Иногда может возникнуть конфликт с сотрудником, который намеренно совершает зло, например вносит смуту в коллектив, саботирует решения менеджера, распространяет сплетни, подрывает «боевой дух», грубит клиентам. С таким сотрудником нужно поступать жестко: внести ему первое предупреждение, и если не исправится, уволить при первой возможности.

Если сотрудник проявляет негативные черты характера, демонстрирует недовольство, но является ценным специалистом и его увольнение сейчас нежелательно для бизнеса, важно избрать грамотную тактику управления:

• говорить с этим человеком в доброжелательном ключе, отбросить эмоции, опираться на факты, логику. Например, показать, сколько денег теряет  компания из-за поведения сотрудника; 

• выяснить причины такого поведения — всегда ли оно проявляется или есть триггер, который запускает «токсичность»; 

• узнать, что конкретно не нравится сотруднику, и принять решение, как можно снизить градус недовольства — например, переориентировать на другие задачи, поручить новый проект; 

• дать обратную связь, объяснив, что поведение сотрудника приносит урон: он не всегда видит себя со стороны.

Как наладить взаимодействие в команде

Хороший руководитель берет ответственность за свой коллектив, свои решения и действия. Это означает, что он защищает не только себя, но и своих сотрудников. Нет хуже ситуации, когда в случае успеха подчиненных руководитель хвалит себя как отличного менеджера, а в случае провалов жалуется, что его подвела команда. Это признак слабого менеджмента.

Если руководитель принимает какое-либо решение — он должен объяснить, как оно поможет бизнесу и коллективу. Руководитель в силу развитого стратегического мышления может видеть позитивные перспективы, прогнозировать их, но подчиненные не видят. Они не понимают, зачем менять бизнес-процесс, что на первый взгляд будет отнимать больше времени и сил.

Грамотный лидер — это человек, который отношением к работе заряжает команду так, что когда его нет в пределах видимости, коллектив работает на высшем уровне. Команда чувствует отношение руководителя к работе. Если руководитель не мотивирован, сотрудники берут с него пример.

Особенно такая мотивация важна для сотрудников, работающих напрямую с клиентами. Заряд, который они получили, напрямую влияет на их настроение, на уровень обслуживания и на удовлетворенность клиентов. Когда клиенту хамит продавец, который злится на руководителя и ненавидит свою работу, бизнес теряет этого клиента.

Важно уметь слышать подчиненных, собирать обратную связь. Это нужно не для того, чтобы всем понравиться и угодить, а чтобы учесть комментарии сотрудников в следующих решениях, предусмотреть возможные риски, держать руку на пульсе, зная свою команду.

Каждая команда на этапе формирования проходит основные стадии:

1. Формирование. Коллектив только что образовался, участники присматриваются друг к другу. 

2. Бурление. Возникают разногласия, формироваться подгруппы, выделяться лидеры и аутсайдеры. Задача руководителя — урегулировать ситуацию без возможных потерь.  

3. Нормирование. Команда вырабатывает решения, некоторые из них могут быть ошибочными, наблюдаются сбои в работе. Однако, на этой стадии руководитель изучает знания, мотивацию каждого сотрудника и определяет, кому какие задачи оптимально поручить. 

4. Функционирование. Потенциал сотрудников раскрывается, выделяются сильные специалисты, которым можно делегировать частично управление проектами, рабочей группой. 

5. Совершенная высокопроизводительная команда. Это сплоченный коллектив, который четко знает свои функции и ответственность. Недопонимания и разногласия разрешаются конструктивно. 

Источник: учебный центр ФинЭкспертиза https://ppt-online.org/118991

Чтобы помочь пройти наиболее острые стадии и сплотить команду, руководитель может использовать такие инструменты, как:

• Традиции. Благодаря им сотрудники чувствуют стабильность, безопасность, приверженность группе. Например, может быть традиция каждую пятницу собираться играть в футбол или проводить 15-минутные занятия йогой. 

• Собрания. Это встречи всем отделом, которые нужны, чтобы решить рабочие вопросы, пообщаться об успехах и трудностях, провести мозговой штурм, как эти трудности преодолеть. Собрания можно проводить в более неформальном ключе, общаясь несколько минут, как сотрудник провел отпуск, какие у него достижения в хобби или чему он обучился на курсах. 

• Корпоративные СМИ, порталы, соцсети. В корпоративных средствах коммуникации можно рассказывать о новостях, хвалить за успехи, рассказывать о знаменательных событиях. Так сотрудники узнают друг друга, находят точки соприкосновения. 

• Совместный отдых. Тимбилдинг помогает не только снизить градус стресса, защититься от профессионального выгорания, но и позволяет выявить потенциал скромных сотрудников. 

• Геймификация. Это один из новых инструментов мотивации, когда сотрудники в игровой форме получают обратную связь за свои действия и достижения. Например, начисляются баллы, и чем больше баллов зарабатывает сотрудник — тем больше у него возможностей для награждения.

Статьи

6 идей, как воодушевлять сотрудников без материальных поощрений

Поиск и найм

Как ставить задачи сотрудникам

Задачи важно ставить таким образом, чтобы подчиненный понимал результат, который от него ждут. Если задача для сотрудника новая — стоит продумать ее формулировку, описать в форме пошагового плана, чек-листа. Нельзя поставить сложную задачу на ходу, поймав сотрудника в коридоре, пока он спешит выполнить другое срочное задание.

Нужно проконтролировать, понял ли сотрудник задание, быть готовым к его уточняющим вопросам. Чем сложнее задача — тем больше должно быть промежуточных точек контроля. Контроль нужен, чтобы вовремя предотвратить риски ошибок и убытков. В менеджменте есть правило — «Мы получаем ровно то, что контролируем».

Каждая задача должна иметь срок выполнения и ответственного. Желательно избегать устных договоренностей. Сотрудник может не так понять задачу, потом ему придется доказывать, что конкретно он услышал и почему «накосячил». Все задания полезно фиксировать в календаре, планировщике, CRM-системе, сохранять деловую переписку.

Необходимо контролировать загрузку сотрудников, рационально распределять работу. Если в коллективе есть сильный профессионал, возникает желание отдать все важные проекты только ему. В итоге сотрудник выгорает, а коллеги проявляют недовольство, что им не доверяют задачи, и предполагают, что у руководителя появился любимчик.

Задачи должны быть интересными для сотрудника, соответствовать его уровню профессионального развития. Например, для кого-то бумажная работа невыносима, а кто-то наоборот любит структурировать документы. Важно выявить ведущую мотивацию сотрудника, совместно с HR-отделом или бизнес-тренером.

Какие стили руководства есть и какой выбрать

Стиль руководства или управления — это модель взаимодействия с подчиненными. Выделяют такие основные стили, как:

• авторитарный: распоряжения руководителя не подлежат обсуждению; 

• демократический: отношения строятся на взаимном уважении, доверии, сотрудники и руководитель — партнеры между собой;

• личностно-ориентированный: руководитель работает с каждым подчиненным, опираясь на его личностные психологические качества. 

Выбор стиля управления зависит от сложившейся корпоративной культуры, отрасли бизнеса, положения, которое компания занимает на рынке, текущей ситуации, специфики взаимодействия с конкретными людьми. Важно уметь комбинировать стили, использовать ситуационное управление, быть гибким руководителем.

Источник: HR-Portal https://hr-portal. ru/article/situacionnoe-liderstvo-hersi-i-blanshara

Так, в кризисной ситуации может быть единственно возможен авторитарный стиль, когда сотрудники четко выполняют задачи, подчиняясь железной дисциплине. В молодых стартапах оптимален демократический стиль: руководитель и подчиненные устраивают совместные мозговые штурмы, советуются друг с другом, потенциал сотрудников раскрывается.

Статьи

Как и зачем определять типы личности сотрудников

Командообразование

Какие методы управления использовать

Методы управления — это приемы управленческой деятельности и способы мотивации подчиненных, применяемые для достижения поставленных целей. Все методы управления, как и стили, необходимо использовать в комплексе, основываясь на текущей ситуации и индивидуальных особенностях сотрудников.

По характеру воздействия методы управления подразделяются на три вида:

1. Экономические. Эта группа методов учитывает материальную составляющую: сотрудники получают вознаграждение за выполнение задач и за то, что компания благодаря их действиям получает прибыль. Например, к этим методам относится разработка системы премирования, санкций.  

2. Организационно-распорядительные. Эти методы учитывают правовую мотивацию. Задача — увеличить эффективность работы благодаря оптимизации бизнес-процессов. Например, разработка регламентов, стандартов, чек-листов, приказов. 

3. Социально-психологические. Группа методов ориентируется на выстраивание межличностных отношений, создание благоприятной атмосферы в команде. Например, опросы сотрудников, деловые игры, тренинги. 

При выборе метода нужно ориентироваться на внешние и внутренние факторы, которые преобладают в компании. Важно проводить постоянную оценку персонала, укреплять связи с подчиненными. Также важно учитывать стратегические цели компании, корпоративную культуру.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Частые ошибки руководителей

Наиболее распространены следующие ошибки руководителей.

Отсутствие четкой коммуникации

То, что очевидно для руководителя — не всегда очевидно для других. Наш мозг обманывает нас, думая, что окружающие мыслят точно так же, как мы. Это называется эффект ложного консенсуса, который вызывает недопонимание при передаче информации. Поэтому важно давать четкие инструкции своим подчиненным.

Пример: руководитель считает, что не нужно тратить время, чтобы объяснять, как работать с CRM-системой, поскольку она элементарна, а сотрудник — профессионал и пусть сам разбирается. В итоге сотрудник тратит время, делает ошибки, испытывает волнение. Руководитель недоволен, считает, что ему подобрали некомпетентного специалиста, не понимающего очевидных вещей, и увольняет его. HR-отдел снова тратит ресурсы на поиск и адаптацию очередного новичка.

Высокомерное отношение к подчиненным

Руководитель должен быть наставником для своих подчиненных, открыто делиться знаниями и опытом, растить коллектив до своего уровня, чтобы люди достигали ожидаемых результатов. Быть наставником — не означает учить с нуля или быть «няней» взрослому человеку. Это означает направлять команду в сторону достижения цели, учить работать по правилам компании, которые изучены самим руководителем, доказали свою эффективность.

Игнорирование необходимости адаптации персонала

Сотрудник, пришедший в коллектив, в первые дни всегда новичок, даже если у него за плечами большой опыт или он сам занимал должность начальника. Такой сотрудник может попасть в трудную ситуацию, не признаваясь, что ему недостает информации и понимания зоны своих полномочий. Задача руководителя — поддержать его, объяснить, где эту информацию взять и как работают те или иные процессы.

Слишком много или слишком мало общения

Обе крайности негативно сказываются на бизнесе и мотивации. Если общения слишком:

• Мало. Например, руководитель запирается в кабинете, решает все вопросы только через персонального ассистента — сотрудники начинают «вариться в собственном соку», совершать ошибки из-за своих интерпретаций задач. 

• Много. То есть руководитель излишне ввязывается в трудовую жизнь подчиненных, занимается микроменеджментом — сотрудники отвлекаются от работы, устают, появляется вероятность конфликтов. 

Каждому сотруднику в силу индивидуальных особенностей, психологии требуется своя частота общения. Кто-то предпочитает общаться чаще, кто-то реже. Важно договориться с каждым подчиненным о количестве коммуникаций в части получения и предоставления обратной связи, контроля.

Не следует искать одобрения у подчиненных, делиться наболевшим, демонстрировать слабость — коллектив не воспринимает такого руководителя лидером. Однако, признавать свои ошибки, брать на себя ответственность за их последствия и исправление — это модель поведения сильного профессионального управленца.

Автор: Ксения Воловик

Как управлять коллективом — Психология

 

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация? Итак, как управлять таким коллективом? Какие есть способы, чтоб выправить ситуацию?

 

Содержание:

1. Как руководить коллективом – метод №1: «Разделяй и властвуй»;
2. Метод №2: «Дай собеседнику сохранить лицо»;
3. Метод №3: «Я ничего не могу сделать»;
4. Правило руководителя: «Плач когда рубишь голову»;
5. Способы управления персоналом – видео.

 

1. Как руководить коллективом – метод №1: «Разделяй и властвуй»

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.

Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим, человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот, показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

 

 

Приведу пример:

Правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить.

Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать.

Разбойники бьются насмерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили неправильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе» ( подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации.

 

Иногда нужно показать тем, кто хочет вести себя правильно, как это сделать…

 

Но иногда коллектив надо колоть!

Например, такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым.

И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть. Естественно, чтобы так поступать нужно обладать абсолютной уверенностью в себе и высокой самооценкой.

 

А если у вас проблемы с уверенностью в себе, низкая самооценка, это легко можно исправить, причём самостоятельно, без помощи психолога, пошаговая методика описана в этой статье >>>

 

Пример, как колоть коллектив:

Иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что делать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные.

 

Пример, как я однажды разобрался с таким «упырём», описан этой статье >>>

 

И просто остальные, даже вполне адекватные люди, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую-то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают.

И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело, когда они все едины, а другое дело наедине.

 

 

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие-то отъявленные головорезы.

То есть когда они все вместе, они едины. А когда поодиночке, каждый сам принимает решение за себя.

И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволиться?
-Ну мы все решили…
—А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты-то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе, видимо, было неудобно.

То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю, кто это сделал, и с ними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал.

Я знаю, как решить проблему, я знаю, как набрать новый отдел продаж. Конечно, это будет неприятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши.

Мы как бы говорим, мы понимаем, чем это было вызвано, но если ты хочешь, пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай, стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

 

Тест 9 вопросов >>>

Если вы испытываете стресс в управлении подчинёнными. И хотите, чтоб люди подчинялись автоматически. То есть инстинктивно признали вас лидером.

При этом не хотите проходить дорогостоящих тренингов. Но и чувствуете, что подвергаете себя нервному срыву, действуя на пределе ресурсов психики.

То пройдите тест из 9 вопросов, чтоб узнать истинную причину, почему другим руководителям подчиняются, а вам нет.

 

Пройди тест >>>

 

 

 

2. Метод №2: «Дай собеседнику сохранить лицо»

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например, как сделать так, чтобы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим — найдите выгоду для человека при таком шаге, чтобы ему легче было принять решение.

Вот допустим, меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как-то надо потихонечку избавляется.

Как?

Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете, Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я, конечно, неровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на неправильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие-то необоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно, мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это неприятно.

Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую, что мне немножко нелегко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по-прежнему Сашей. Пожалуйста, помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласиться?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так, как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях принцип должен быть следующим, когда мы имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку, как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье: Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-Итак, Александр, если я правильно понял нет никаких сомнений, что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр, подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по-японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку, в которой человеку будет выгодно с вами согласиться. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Ну вот, например, какая будет выгода для Ивана Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя.

То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти, быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то, что нам нужно.

У книги Сунь Цзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война — это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать.

То есть показывать то, чего нет. Если делаешь, показывай, что не делаешь. Если не делаешь, показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай, что не имеешь, если не имеешь, показывай, что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман — это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону.

То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, чтобы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это «предъява», как говорят, братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю, на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути, уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, чтобы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно.

И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников «управленческой борьбы», делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Невыгодно согласиться. Наоборот, он может согласиться, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей немного.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий, почему не надо это делать. Скажет, что Саша стал заноситься, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите «врагу» найти выгоду, в том шаге, который вам нужен. Он его с удовольствием сделает.

И кстати, по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: «выиграл-выиграл». То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

 

 

Пройди тест, и получишь чёткое понимание идеальной модели своей жизни

А также что мешает тебе жить, как хочешь!

Если у вас нет драйва, нет энергии. Вы «потерялись» в жизни. У вас нет нормальных денег. Нет карьерного роста. Нет зажигающих знакомств. Жизнь проходит зря.

Вы не можете реализовать свои амбиции. В общем, вы не живёте так, как хотите. И даже не знаете, как хотите жить.

То ответьте на 9 вопросов теста, и вы получите чёткое понимание идеальной модели своей жизни и что мешает вам жить так, как хотите!

 

Пройти тест >>>

 

 

 

3. Метод №3: «Я ничего не могу сделать»;

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют ли методы управления в менеджменте для подобных, «скользких» ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: «Пустая лодка», когда никто не виноват, и ничто нельзя сделать.

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, чтобы объяснить лодочнику, всё, что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа. Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного и сказали: «Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам и веди сражение».

Новый полководец говорит князю: «Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес». Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит, вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить, чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит, 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет.

Вот уже ночь фактически два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал за то, что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Итак, две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.
-А что за перемещение по лагерю в скач?
-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

— А почему опоздали?

Тот говорит:

— Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.
-Но вы устраивали проводы?
-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. А как говорят, что превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства… Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит, казнив его по регламенту, будут проблемы.

2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.

Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Если бы этот человек не был другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит, в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия.

То есть полководца бы сочли трусливым и сочли, что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются…

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссориться с князем. И вот тут применяется метод: «Пустая лодка». Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата, отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?
-Да
-Точно работали?
-Да

Он говорит юристу:

— Сбегай, проверь, работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.
-Не останавливались?
-Нет, не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть, там есть какие-то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

— Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.
— Ну один проступок ладно… Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть, там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: «Пустая лодка», и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или не хочет дискутировать на какую-то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно неплохо работает.

 

4. Правило руководителя: «Плач когда рубишь голову»

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: «Плач когда рубишь голову». То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём неважно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение… И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом, конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

 

5. Способы управления персоналом — видео

 

 

Александр Левин

 

Все статьи по управлению персоналом здесь >>>

 

Возможно, вам также будет интересно:

• Как управлять людьми — психология для руководителя >>>
• Как быстро вжиться в роль руководителя — Техника работы с подсознанием >>>
• Психология уверенности в себе — Статьи и Книги >>>
• Как побороть в себе страх и стеснение >>>

 

Как лучше всего управлять командой

Посмотрим правде в глаза: вы не освоите управление командой за одну ночь. Вы должны накапливать опыт и учиться, борясь на поле.

Но мы можем кое-что сделать, чтобы помочь вам быстрее достичь цели, начиная с этой конкретной статьи. Прочтите ее, чтобы узнать, что такое навыки управления командой и как применить их в своей команде.

Управление командой: как эффективно управлять командой

Что такое управление командой?

Управление командой — основная компетенция менеджеров команды. Он включает в себя способности, знания, навыки и поведение, необходимые для управления командой. Но что такое менеджер команды?

Менеджер команды отвечает за координацию работы команды для достижения командных целей. И это состоит в организации выполнения задач участниками.

Однако работа руководителя группы не заканчивается на уровне выполнения. Они контролируют работу команд, чтобы гарантировать, что бизнес достигнет своих целей в будущем.

В конце концов, организационные операции часто сложны и не могли бы проходить гладко без команд. Но с правильными стратегиями и методами лидеры команд могут сделать всех продуктивными и эффективными. Они организуют эти команды, запускают командную работу, а затем продолжают работу, используя свои основные управленческие навыки.

Управление командой — это сила, которая способствует прогрессу в выполнении задач всех членов команды. Например, регулярно встречаясь с командой как с группой и с ее членами по отдельности, руководители команд устраняют препятствия на пути продвижения проектов и открывают доступ к необходимым ресурсам.

Но на субъективном уровне руководство командой поддерживает здоровые отношения между товарищами по команде. Другими словами, управление командой — это гораздо больше, чем координация и контроль работы. Давайте разобьем концепцию на более мелкие части или навыки!

Какие навыки нужны руководителям групп?

Руководители команд ограждают своих участников от помех в их работе. Но, в конце концов, лидеры команд должны привлекать к ответственности свою команду.

Это, в некотором смысле, делает управление командой сбалансированной работой. Потому что, хотя лидер защищает свои команды, он также ожидает результатов.

Достижение этого баланса возможно только путем развития эффективных управленческих навыков. И, честно говоря, это плавильный котел жестких и социальных навыков, таких как:

• Активное слушание и эффективное общение
• Эмоциональный интеллект и управление конфликтами
• Собеседование и найм
• Постановка целей и управление производительностью
• Планирование задач и распределение
• Делегирование и тайм-менеджмент
• Решение проблем и принятие решений

Эффективное управление командой позволяет руководителю группы укреплять сплоченность команды и способствовать командной работе. В результате команды хорошо работают вместе и показывают лучшие результаты.

Но влияние эффективного управления командой выходит за пределы каждой команды. Он закладывает основу для позитивной организационной культуры, начиная с найма сотрудников и заканчивая тем, чтобы они чувствовали себя услышанными и оцененными.

Только не забывайте, что лидер команды должен давать своим товарищам по команде конструктивную и действенную обратную связь. Потому что, в конечном счете, здоровая культура на рабочем месте зависит от эффективного управления командой.

Наконец, каждый член команды уникален по своему стилю работы и индивидуальности. И когда разные стили работы и личности объединяются в команду, группа однозначно становится другой.

Вот почему эффективное управление командой требует адаптивности и гибкости. И лидер команды должен приспособить свой стиль управления командой к отдельным людям и динамике команды.

10 советов по эффективному управлению командой

Вот наш список навыков управления командой и советы по эффективному управлению:

1. Общайтесь открыто и прозрачно

Если вы начинаете управлять командой, не недооценивайте последствия неэффективного общения. Это вызывает беспокойство у вашей команды, поскольку они не знают, что делать и куда направляются.

Аккуратно храните и распределяйте похожие цели по папкам целей в ClickUp

Держите свою команду в курсе целей компании и целей вашей команды. Уточните задачи каждого и сроки проекта и сделайте эту информацию доступной для всей команды.

На самом деле, мы рекомендуем вам сделать еще один шаг и быть прозрачным в своих собственных задачах. И призывайте всех, включая вас, поделиться тем, как они устранили проблемы, с которыми столкнулись при выполнении своих задач.

Эта открытость и прозрачность направляют внимание членов команды на сотрудничество друг с другом. И это намного продуктивнее, чем беспокоиться о том, какие задачи выполнять и зачем их выполнять.

Четкая и своевременная коммуникация в команде работает в обе стороны. Это укрепляет доверие к менеджерам, позволяя товарищам по команде внедрять инновации и проявлять творческий подход. Кроме того, это позволяет решать проблемы по мере их возникновения.

Оптимизируйте общение и отправляйте проекты быстрее с помощью интерактивных досок ClickUp. Проводите мозговой штурм, планируйте, разрабатывайте стратегию и общайтесь со своей командой в режиме реального времени

Кроме того, открытое информирование о роли и функциях каждого способствует подотчетности. А поскольку каждый член команды знает, за какие задачи он отвечает, его вклад в проект и бизнес очевиден.

Открытое и прозрачное общение повышает мотивацию, удовлетворенность и удержание сотрудников. Тем не менее, это одна из сегодняшних задач виртуальной команды. Но на карту поставлена ​​прибыль вашей организации, если только команда не возглавит все ряды в направлении эффективной коммуникации.

2. Поставьте перед командой четкие цели

Ваша команда не сможет удержать внимание на призе, если вы не раскроете, что это за приз. Итак, ставьте командные цели, независимо от того, являетесь ли вы новичком в управлении командой или хотите стать лучше в этом.

И ваша команда сосредоточится на цели и станет менее склонной отклоняться от нее. Потому что давайте будем честными: отвлекаться от целей на работе всегда можно одним срочным запросом.

Создавайте цели SMART в ClickUp с несколькими способами отслеживания прогресса и достижения целей

Но вам — руководителю группы — подавать пример. Не поддавайтесь искушению решать проблемы или начинать задачи, которые могут поставить под угрозу цели вашей команды.

Вместо этого определите приоритеты этих целей и убедитесь, что ваша команда работает над их достижением. Используйте ClickUp Goals для создания отслеживаемых командных целей и автоматического отслеживания прогресса. Например, свяжите задачи спринта с единым планом или определите ежемесячные цели по продажам и доходам. Управление командой включает в себя постоянное измерение производительности команды. Поэтому убедитесь, что ваши цели находятся в пределах досягаемости.

3. Регулярно предоставляйте обратную связь

Непрерывное совершенствование является основой любого успешного бизнеса. И конструктивная, действенная обратная связь — это способ добиться этого. Расскажите своей команде, какие области они должны улучшить.

Но также прислушивайтесь к их отзывам и старайтесь облегчить работу вашей команды и сделать рабочую среду более здоровой. Предоставьте доступ к новым ресурсам, помогите принять решение, выступите посредником в командном общении или дайте советы по более эффективному планированию дня членов вашей команды.

Кроме того, обратитесь к высшему руководству команды или установите новые командные нормы, чтобы поддержать свою команду. Проводите частые сеансы обратной связи. И цените вклад члена вашей команды в команду.

Это отличная стратегия для повышения эффективности команды, укрепления доверия и поднятия морального духа. Но это также пуленепробиваемый подход к улучшению здоровья ваших проектов.

Поместите все, что касается целей и результатов вашей команды, в этот полезный шаблон.

Попробуйте шаблон отчета о производительности ClickUp, чтобы регулярно сообщать об общем ходе всех ваших проектов и обеспечивать надлежащее документирование управления командой.

Скачать этот шаблон

4.

Делегирование задач

Вы знаете компетенции и уровень опыта членов вашей команды, верно? И вы не можете найти время, чтобы выполнить ту задачу, которую, как вы знаете, они могут сделать? Или вам нужно масштабировать результаты вашей команды? Что ж, пора делегировать!

Вы наняли свою команду, потому что они хорошо справляются со своей работой. Вот почему вы должны доверять их чувству ответственности и навыкам. Убедитесь, что вы не перегружаете их до такой степени, что они не могут выполнить работу в срок с приемлемым качеством.

Визуализируйте задачи, проекты и рабочие процессы так, как вам удобно, с помощью более чем 15 настраиваемых представлений ClickUp.

Навыки управления командой имеют решающее значение для балансировки рабочих нагрузок, а ClickUp — ваш союзник в управлении задачами. Это позволяет вам планировать рабочую нагрузку членов вашей команды и знать, когда нужно вмешаться, чтобы помочь или отслеживать прогресс. Используйте Time Tracker от ClickUp, чтобы проверять и уточнять свои оценки и безупречно управлять рабочими нагрузками.

Кроме того, временная шкала и представления рабочей нагрузки ClickUp отлично подходят для планирования расписаний, использования и ресурсов вашей команды.

5. Управляйте временем

Эффективные лидеры команд отлично умеют управлять временем. Они расставляют приоритеты задач, поэтому каждый член команды знает, что делать в первую очередь. И они также планируют время, затрачиваемое на каждую задачу, для наилучшей стратегии управления командой.

Но дело в том, что оценки времени должны быть максимально точными. Потому что чем точнее они будут, тем меньше стресса и более продуктивной будет ваша команда. И именно так ваша команда будет развивать свою карьеру.

Тайм-менеджмент также позволяет менеджерам выявлять неэффективность. И как только они узнают о узких местах или низкой численности персонала, они могут принять соответствующие меры.

Создавайте табели учета рабочего времени и отслеживайте время, отслеживаемое в ClickUp.

Теперь, чтобы менеджеры могли точно оценивать время, им нужны исторические данные. Им нужен инструмент для отслеживания времени проекта, такой как ClickUp, чтобы устанавливать продолжительность, отслеживать время и просматривать отчеты о времени.

Используйте ClickUp, чтобы сравнить время, отслеженное вашей командой, с вашими оценками времени. Это дает вам обзор времени, оставшегося на каждую задачу, и определяет, идет ли ваша команда по графику для достижения своих целей.

6. Решение командных вопросов

По правде говоря, решение проблем с производительностью труда или поведением с членами команды может быть сложной задачей. И обычно разговоры на эти темы нервируют.

Но успех или рост команды невозможен без нескольких жестких переговоров по пути. Управление командой занимается решением этих вопросов.

Шаблон плана корректирующих действий ClickUp помогает организовать сложные обсуждения и обсуждения с вашей командой.

Шаблон плана корректирующих действий ClickUp — это идеальный ресурс для менеджеров для подготовки и проведения таких обсуждений. В нем описываются области улучшения, проблемы, основные причины и возможные решения для устранения этих проблем.

Этот шаблон управления командой также содержит показатели успеха, имена ответственных членов команды и сроки выполнения. Запишите все в шаблон, чтобы члены вашей команды знали, какие корректирующие действия предпринять. А позже используйте документ в качестве ссылки для проверки прогресса.

Загрузить этот шаблон

7. Нанимайте эффективно и результативно

Рано или поздно любой руководитель команды должен нанять новых членов команды. И одна часть этого процесса — адаптация новых сотрудников.

Именно тогда вы приветствуете их в команде и интегрируете в организационную культуру. Также пришло время познакомить этих членов команды с материалами и инструментами, которые им необходимы для продуктивной работы.

Эффективная адаптация требует около года инвестиций. Но это напрямую влияет на удержание сотрудников. Это стратегически важно для вашего бизнеса.

Все, что вам нужно для организации процесса найма, подбора ресурсов и всех ваших кандидатов Это гарантирует, что они точно знают, что вам нужно от них делать в этот период.

Загрузить этот шаблон

8. Создайте позитивную командную культуру

В здоровой рабочей среде менеджеры и члены команды ведут позитивный диалог. Они обсуждают стиль управления, организационную культуру и все, что может повлиять на производительность друг друга и цели команды.

Получайте реальную, действенную обратную связь от своих сотрудников в одном отслеживаемом и организуемом шаблоне

Руководителю команды очень удобно полагаться на шаблон отзывов сотрудников для сбора мнений. И это отличная форма для решения сложных тем, таких как зарплаты и льготы. Используйте шаблон отзывов сотрудников ClickUp для проведения опросов удовлетворенности сотрудников.

Загрузите этот шаблон

9. Отмечайте командные победы

Менеджеры должны признавать усилия и результаты членов своей команды. В результате коллектив становится более сплоченным и устойчивым.

Но преимущества тоже индивидуальны. Члены команды чувствуют, что их ценят, и их целеустремленность в работе усиливается, подпитывая их желание достигать более высоких целей. Итак, они продвигаются по карьерной лестнице, и все выигрывают.

Все веские причины не ждать времени, когда вы будете менее заняты! Найдите время, чтобы отпраздновать достижения вашей команды. Кроме того, выделите место в своей повестке дня, чтобы хвалить их результаты не реже одного раза в год. А в промежутках давайте положительное подкрепление и надлежащую обратную связь.

10. Поощряйте совместную работу в команде

Ничто не сравнится с совместной работой в команде, когда речь идет о повышении вовлеченности сотрудников. Совместные команды делают больше дел быстрее и с меньшими трудностями.

Следите за обновлениями проекта, управляйте рабочими процессами и сотрудничайте с командой — и все это из вашего рабочего пространства ClickUp. И это счастье повышает их продуктивность и позволяет им чувствовать себя в безопасности, делясь проблемами.

Угадайте, что эта среда делает для вашей команды? Это верно! Члены вашей команды находят креативные решения для более быстрого и эффективного преодоления трудностей.

Не пора ли расставить приоритеты в ваших навыках управления командой?

Эффективное управление командой имеет решающее значение для мотивации членов команды и имеет большое значение для бизнеса. Он закладывает основу для высокопроизводительных команд, которые хорошо общаются, сотрудничают и внедряют инновации.

И это создает атмосферу доверия и уважения, помогая команде двигаться вперед. Если вы используете правильные инструменты, вы будете уделять пристальное внимание поставленным задачам, снизите текучесть кадров и повысите лояльность клиентов.

Это помогает всем быть более готовыми к обучению, а вы повышаете удовлетворенность сотрудников. Итак, найдите инструмент, который может лучше всего работать для вас.

Оптимизируйте управление командой с помощью ClickUp и начните бесплатно!

Управление командой — приведите свою команду к лучшим результатам с помощью MeisterTask

Прочтите этот пост в:

Управляете ли вы своей командой таким образом, чтобы они могли хорошо работать вместе и чувствовать себя ценными? Напряженная рабочая среда может оставить руководителям мало времени, чтобы пообщаться с членами команды. Тем не менее, жизненно важно создать пространство, в котором ваша команда будет счастлива в своей работе, сможет сохранять творческий подход и не сбиться с пути. В этой статье вы узнаете, почему важно эффективное управление командой, как выглядит хорошо управляемая команда, а также шесть простых советов, которые помогут вашей команде добиться лучших результатов.

Что такое управление командой?

Работа в команде предполагает, что группа людей собирается вместе, принимает решения и работает для достижения общей цели. Каждый в команде несет ответственность за достижение цели и помогает поддерживать ее на правильном пути.

Управлять командой сложно и требует сильного лидерства. Управление командой относится к методам, используемым в руководстве группой лиц и помощи им в выполнении их задач. В управлении командой участвует:

• Управление связью.
• Постановка цели.
• Делегация.
• Управление эффективностью команды.
• Управление конфликтами.

Сильные навыки управления командой могут поддерживать мотивацию вашей команды и способствовать ее успеху. Эффективное управление командой объединяет вашу команду для достижения наилучших результатов. Если вы менеджер, знание важности управления командой может помочь вам выявить области, требующие улучшения. Бонус? Хорошо управляемая команда продемонстрирует ваше сильное лидерство.

Помогите своей команде сделать больше.

Оптимизация рабочих процессов с помощью MeisterTask.

Попробуйте прямо сейчас

Как управлять командой: 6 советов для достижения успеха

Почему важно эффективное управление командой? Давайте сломаем это. Вот наши шесть лучших советов по созданию команды, которая более счастлива и делает больше :

1. Будьте прозрачными

Рабочая среда, основанная на прозрачности и подотчетности, сближает команды. Они внушают доверие руководству, поощряют открытость и сотрудничество и позволяют быстрее решать проблемы. Благодаря открытому и последовательному общению ваша команда будет чувствовать себя в безопасности в безопасном пространстве, где они смогут делиться идеями и проявлять творческий подход.

Марк де Гранпре, старший вице-президент по маркетингу KIND Healthy Snacks, согласен с тем, что прозрачность и аутентичность на рабочем месте чрезвычайно важны. Он говорит:

«Как ваша компания может учиться, расти и добиваться успеха, если люди боятся быть собой, высказывать свое мнение и искренне показывать, что они заботятся о бренде и команде? Превращение компании в своего рода безопасное пространство позволяет блестящим идеям течь, а проблемы в вашей компании выявляются и решаются в лоб».

Прозрачное управление командой Используйте роли и разрешения в MeisterTask для четкого определения обязанностей

Не всегда легко установить четкие роли и обязанности, необходимые для создания прозрачной команды. Чтобы решить эту проблему, консультант по управлению командой Джеймс Ханнам использует MeisterTask. Общие доски проектов инструмента помогают поддерживать четкое представление о проектах и обязанностях:

«Если все члены вашей команды могут иметь высокий уровень видимости проекта, а также понимать, какую роль они играют в любой момент времени, со временем вы будете воспитывать чувство ответственности, создавая подотчетность среди членов команды».

Каждая задача в рамках проекта назначается конкретному члену команды, что четко определяет обязанности каждого. Это также позволяет членам команды понять свой вклад в общую картину.

Узнайте, как MeisterTask может помочь вам создать культуру подотчетности и улучшить сотрудничество, из этого поста в блоге.

2. Поддерживайте связь

Общение — это секрет того, как ваша команда выполняет свою работу. Вы должны стремиться создать среду, в которой лидеры групп смогут обеспечить честный, конструктивный обратная связь . Члены команды должны чувствовать себя комфортно, высказывая опасения и общаясь друг с другом.

Развитие навыков управления командой Инструменты для общения, такие как Google Hangouts / Google Chat, помогают вашей команде оставаться на связи

Управление командой означает создание культуры совместной работы. Это ключевой навык управления командой, который вам необходимо развивать. Поскольку командная работа зависит от общения, дайте вашей команде инструменты, необходимые для совместной работы. Например, Google Hangouts (Google Chat с 2023 г.) — идеальный способ провести время вживую.

Ваша распределенная команда работает в разных часовых поясах? Назначьте время, удобное для всех. Внимательность сделает членов вашей команды счастливыми, а это значит, что они будут более открыты для честного и свободного общения .

Перегрузка электронной почтой снижает вашу производительность? Узнайте, как использовать MeisterTask, чтобы устранить отвлекающие факторы и поддерживать общение в команде.

Slack — еще один инструмент для общения, популярный во многих компаниях. Это отличный способ сократить трафик электронной почты и при этом обеспечить эффективное общение вашей команды. Slack создан для совместной работы и может способствовать развитию позитивного и дружелюбного рабочая культура .

Совместное использование Slack и MeisterTask для оптимизации коммуникации

3. Обеспечьте регулярную обратную связь Эффективное управление командой означает лучшее сотрудничество

Предоставление обратной связи членам команды — один из лучших способов помочь им развиваться. Жан-Франсуа Манцони, профессор лидерства и организационного развития в IMD International, объясняет:

«Вы оказываете своей звезде медвежью услугу, если не помогаете ей понять, как она может продолжать расти».

Регулярно связывайтесь со своей командой. Это позволяет вам оценить, как продвигаются члены вашей команды, и помочь им найти пути для роста. Если вы определите области для улучшения, это хорошая возможность поделиться конструктивным отзывом .

Давать обратную связь может быть сложно, но это важная часть эффективного управления командой . Писательница-фрилансер и разработчик iOS Белль Бет Купер дает несколько отличных советов о том, как управлять командой и давать эффективную обратную связь. Она говорит:

«Если разговор кажется вам трудным или нервным, помните, что ваша цель в предоставлении обратной связи — помочь членам вашей команды добиться успеха и расти».

Способность давать обратную связь — еще один навык управления командой, над которым вам нужно поработать. От этого зависит успех вашей команды.

Создайте счастливую команду.

Делайте больше с MeisterTask.

Начало работы

4. Поощряйте сотрудничество

Конечно, члены вашей команды будут счастливее, если смогут хорошо ладить друг с другом. В качестве дополнительного бонуса они также будут работать лучше.

Чтобы достичь хорошего баланса, поощряйте вашу команду к творческому сотрудничеству. Максимально используйте различные наборы навыков членов команды, убедившись, что все знают о текущих проектах. Таким образом, члены команды могут присоединиться к сотрудничеству везде, где, по их мнению, они могут принести пользу.

Инструменты для эффективного управления командой Доска проектов в стиле Канбан в MeisterTask поможет вам сохранить обзор

Легче сказать, чем сделать, чтобы ваша команда была на одной волне. Инструмент совместного управления задачами может помочь процессу, визуализируя предстоящие задачи для каждого члена команды. Таким образом, все знают, кто, что и когда делает. MeisterTask упрощает задачу, централизуя всю важную информацию на досках в стиле Канбан, которые позволяют вам с первого взгляда отслеживать прогресс команды.

Совместный мозговой штурм в MindMeister помогает повысить творческий потенциал вашей команды

Для менее линейного подхода попробуйте использовать совместную онлайн-карту ума. С помощью MindMeister несколько пользователей могут одновременно получить доступ к ментальным картам , что означает, что члены команды могут добавлять свои идеи, оставлять отзывы или голосовать за или против идей. Все это можно сделать в режиме реального времени, будь то мозговой штурм на совещании или работа полностью удаленно.

5. Доверяйте своей команде

На вопрос о том, как управлять командой, генеральный директор Meister Майкл Холлауф сказал, что важнейшим навыком управления командой является способность делегировать задачи.

Компании нанимают компетентных сотрудников по определенной причине, и эффективное управление командой не должно означать микроуправление . Управление командой означает, что вам нужно знать, когда оставить людей, чтобы они выполняли свою работу. В конце концов, вы наняли их из-за их специальных навыков.

Управление командой: почему делегирование важно

Иногда бывает трудно отпустить ситуацию. Особенно, если вы уже некоторое время работаете над проектом, а затем вам нужен другой член команды, чтобы вмешаться. Как вы остаетесь в курсе без микроуправления? Инструмент управления задачами позволяет отслеживать статус задач и ход выполнения проекта. MeisterTask позволяет вам стать наблюдателем за задачами, позволяя вам следить за задачами и вмешиваться только в случае необходимости.

Добавьте наблюдателей к задачам в MeisterTask, чтобы держать всех в курсе

Позволив наблюдателям следить за ходом выполнения, вы можете доверять своей команде, чтобы справиться со своими задачами или проектами в одиночку. Вы по-прежнему можете задавать вопросы или оказывать поддержку, когда это необходимо.

Отслеживание эффективности команды с помощью отчетов Отслеживание эффективности команды с помощью отчетов в MeisterTask

Как менеджеру вам необходимо четкое представление о том, как продвигаются проекты. Использование инструмента управления задачами добавляет в управление командой элемент, основанный на статистике.

Функция отчетов MeisterTask позволяет получить ценную информацию о производительности с помощью аналитики. Данные из предопределенных или настраиваемых отчетов можно экспортировать в виде электронной таблицы Excel (XLS) или файла CSV и предоставить к ним общий доступ.

Вы также можете использовать учет времени , чтобы вести учет времени, затраченного на задачу. Встроенный трекер MeisterTask идеально подходит для мониторинга производительности команды.

Нужно больше ясности?

С легкостью отслеживайте эффективность своей команды!

Получить MeisterTask

6. Предотвращение выгорания команды

Как руководитель группы вы можете установить позитивные границы и обеспечить хороший баланс между работой и личной жизнью для своей команды. Конечно, это может быть непросто, особенно в командах, где сотрудники работают по гибкому графику и могут предпочесть начинать раньше или работать допоздна.

В своей статье об управлении рабочими уведомлениями Белль Бет Купер утверждает, что руководители групп должны следить за тем, чтобы все отключались от работы.