Каковы основные функции управления персоналом?
Сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия, именно их результаты работы являются ключевыми. Система управления персоналом представляет собой вид практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Она содержит в себе функции управления персоналом, которые реализуются менеджерами.
Характеристики управления
Управление персоналом дает возможность определить следующее:
- Цели и основные направления во время работы с персоналом.
- Средства, формы, методы осуществления поставленных целей.
- Пути организации работы, чтобы выполнить принятые решения.
- Контроль выполнения намеченных мероприятий.
- Непрекращающееся совершенствование системы управления персоналом.
Систему управления персоналом нередко путают с системой управления человеческими ресурсами. На самом деле, эти системы имеют некоторые отличия.
Современная система управления персоналом имеет такие особенности:
- Вспомогательная роль.
- Делается акцент на выполнении намеченных процедур.
- Обращается внимание на потребности и права персонала.
- Персонал рассматривается как издержка, которую необходимо контролировать.
- Конфликтные ситуации регулируются топ-менеджерами.
- Согласование условий и оплаты труда происходит в ходе коллективных переговоров.
- Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации.
- Содействие переменам, происходящим внутри компании.
- Постановка коммерческих целей с учетом последствий, которые эти цели принесут персоналу.
Система управления человеческими ресурсами включает в себя:
- Инновационную, проактивную (проактивность – один из терминов психологии, подразумевающий, в частности, гуманистическую психологию) роль.
- Акцент на разработке стратегии.
- Деятельность всего персонала по менеджменту.
- Наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь достичь намеченных компанией целей.
- Конфликты решают лидеры рабочих групп.
- На уровне руководства происходит планирование человеческих ресурсов, а также условий занятости.
- Конкурентная оплата труда, которая является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей деятельности компании.
- Вклад в добавочную стоимость бизнеса.
- Стимулирование перемен.
- Полная приверженность компании и целям, которые ее руководители перед собой ставят.
- Гибкий подход к развитию персонала.
Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников наиболее приемлемы методы системы управления персоналом, однако в нашей стране чаще всего применяется система управления человеческими ресурсами.
Основные функции управления персоналом
- Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
- Оценка персонала.
- Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
- Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
- Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
- Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
- Мотивация персонала.
- Оценка, обучение кадров.
- Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
- Создание комфортных социальных условий в коллективе.
- Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.
Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.
Процесс набора персонала
Когда возникает потребность в наборе персонала, работодатель должен решить следующие вопросы:
- Какое количество работников потребуется организации.
- Где организация планирует искать потенциальных сотрудников.
- Какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере.
- Каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников.
- Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников.
Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности. Так, подбор менеджеров не имеет определенной схемы, ведь менеджеры относятся к управленческому классу.
Подбирая персонал, работникам кадровой службы следует сразу выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует:
- Большое, среднее либо малое предприятие.
- Частный либо государственный сектор.
- Отрасль экономики, вид деятельности.
- Работа с механизмами или с людьми.
- Режим интенсивности труда – импульсивный, ровный или спокойный.
- Характер отношений с руководителем или с непосредственным начальником.
- Индивидуальная работа, работа в группе или в коллективе.
- Творческая работа или рутинная.
- Местонахождение офиса (цеха, фабрики и т.д.) – работа недалеко от дома, возможность скорого переезда на новое место жительства.
- Возможность выездов в длительные командировки.
- Зарплата, система мотивации труда.
- Работа в одном месте или в разных местах, в помещении или под открытым небом.
Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда. Но перед этим кандидатов нужно найти. Какие методы для этого существуют?
Внутренние методы поиска персонала
Внутренние способы поиска персонала отличаются тем, что поиск кандидатов на ту или иную должность ведется внутри компании.
Если компании нужны дополнительные сотрудники в связи с расширением, введением новых должностей и т.д., руководство обращает внимание на уже имеющихся сотрудников. Подобная политика, подразумевающая под собой возможность карьерного роста, является хорошим методом мотивации, которая обеспечивает сильный кадровый состав.
Данный метод хорош тем, что сотруднику не следует адаптироваться на новом месте работы, вливаться в коллектив, знакомиться с компанией и ее правилами. Да и траты финансовых средств, что немаловажно, этот способ не требует.
К внутреннему подбору персонала относятся также ситуации, когда сотруднику нужна помощь в работе, и он рекомендует на вакантное место одного из своих родственников или знакомых. Чаще всего таким образом набираются рядовые работники – таким сотрудникам не нужно наличие образования.
Внешние методы поиска персонала
Одним из наиболее популярных методов поиска персонала является обращение в рекрутинговые агентства, которые взваливают на свои плечи все хлопоты по поиску персонала.
Наниматель же диктует им свои условия подбора персонала и перебирает кандидатуры. Однако услуги таких агентств стоят недешево. Некоторые агентства специализируются на поиске сотрудников определенного уровня, к примеру, подбирают разнорабочих или руководящий состав. Также существуют компании, которые занимаются подбором сотрудников определенных специальностей – программистов и специалистов других технических сфер, например.
Поиск через интернет – другой, не менее удобный, способ, так как большинство людей ищет работу именно на различных сайтах по трудоустройству. Несмотря на то, что многие считают интернет ненадежным помощником в поиске квалифицированных сотрудников, это не так.
Какой сайт выбрать? Это может быть сайт одного из рекрутинговых агентств, а также сайты, освещающие рынок труда, или сайты печатных изданий. Главное, на что обратить внимание действительно следует, – это известность ресурса. Если сайт у всех на слуху – значит, здесь действительно можно найти что-то стоящее.
Оценка персонала
Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить как характер и творческий потенциал, так и выполнение работы персонала. Итак, оцениваются несколько качеств – оценка труда и оценка самого работника.
Оценка персонала позволяет:
- Проверить готовность работника к выполнению своих обязанностей.
- Определить возможность повышения сотрудника в должности.
- Оценить способность работника достигать поставленных руководящим составом целей.
Оценку работника можно получить следующими способами:
- Потенциальная оценка (определяются профессиональные качества, психологические качества, опыт работы и т.д.).
- Индивидуальная оценка (дает возможность определить качества определенного работника и занимаемое им место).
- Кадровая аттестация (проводится после окончательного результата за определенный период).
Лучшая оценка как личных качеств, так и профессиональных навыков сотрудника – это наблюдение за ним.
Развитие благоприятного морального климата
Так как наши соотечественники привыкли работать в коллективе (эта привычка сложилась еще в историческом прошлом наших предков), то коллективная слаженная работа и является основой успешной деятельности компании или предприятия. Но коллектив состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому создание благоприятного морального климата на предприятии очень важно.
Как определить благоприятный морально-психологический климат? По наличию таких показателей:
- Высокая требовательность друг к другу, совмещенная с доверием.
- Доброжелательная, деловая критика.
- Информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.
- Свободное выражение собственного мнения касательно вопросов, которые затрагивают весь коллектив.
- Удовлетворительная принадлежность к аудиторской фирме.
- Терпеливое отношение к выражению собственного мнения коллегами.
- Эмоциональная включенность, взаимопомощь.
- Умение принимать на себя ответственность за состояние дел в организации каждым членом коллектива.
Социальная ответственность руководителей
Определенный процент социальной ответственности, которую несет перед своим сотрудником работодатель, предусмотрен законом. Однако руководители имеют возможность вносить некоторые дополнения к этим пунктам.
Мотивация персонала
Это чрезвычайно важная функция при управлении персоналом. Мотивация персонала является одним из наиболее важных факторов успеха компании.
Различают следующие виды мотивации:
- материальная,
- психологическая,
- социальная.
Как видно, выражается мотивация не только в денежных бонусах – она может быть заключена и в морально-психологических, и в организационных мерах. В целом существует ряд правил мотивации персонала. К таким можно отнести:
- Подчиненные осознают свою нужность компании, видят результаты своей деятельности. Когда сотрудник участвует на важных переговорах, отправляется в командировки, имеет свой статус в компании, это очень благоприятно сказывается на его работоспособности.
- Неожиданное поощрение. Как это ни странно, неожиданное поощрение сказывается на работоспособности сотрудника гораздо лучше, чем регулярные, предсказуемые поощрения. Они, становясь лишь частью заработной платы, вскоре становятся для сотрудника неинтересными.
- Пряник всегда лучше кнута, ведь постоянное бичевание начальством сотрудников приводит скорее к нежеланию работать, чем к мотивации достичь лучших результатов в первую очередь для компании.
- Незамедлительная реакция начальства на действия сотрудников – это неоценимая помощь работоспособности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечаются начальством, но и вознаграждаются, это является замечательной мотивацией. Однако важно, чтобы начальство реагировало своевременно, так как чем позже руководитель отреагирует, тем более низким будет эффект.
- Чем дольше человек работает в компании, тем меньше у него энтузиазма, так как со временем все кажется привычным, будничным и, в конце концов, серым и неинтересным.
- Руководители, отличающиеся пламенным энтузиазмом, чаще всего не замечают недовольства среди своих сотрудников.
- В отделах продаж и услуг уровень мотивации зачастую довольно низкий – это связано с тем, что они наиболее часто общаются с клиентами.
Несколько закономерностей, которые наблюдаются во многих компаниях мира
Обучение персонала
Среди важнейших функций управления персоналом обучение персонала является одной из главных. Необходимость обучения персонала вызвана следующими факторами:
- Рост коммуникационных возможностей, внедрение новых технологий.
- Мир в настоящее время напоминает рынок. Здесь лидируют страны, которые обладают более развитыми технологиями, программами непрерывного образования и системой инженерного труда.
- Постоянные изменения в технологиях.
- Для любой фирмы оптимальным вариантом является повышение имеющихся сотрудников, чем подбор новых – это и отличная мотивация для персонала, и сохранение денежных средств компании.
Существует 3 вида обучения:
- Подготовка персонала – организованное обучение и выпуск квалифицированных сотрудников всех областей деятельности человека.
- Повышение квалификации – обучение персонала в целях усовершенствования их работы, а значит, повышения уровня успешности самой компании.
- Переподготовка персонала – обучение сотрудников с целью освоения ими новых знаний.
Предметы обучения – это знания (получение теоретических, практических и методических знаний, которые нужны работнику на его должности), навыки (способность выполнять задания, которые предусматривает профессия), умения и способы работы.
Виды обучения персонала бывают следующие:
- Обучение без отрыва от производства (обучаемый остается на своем рабочем месте и практически изучает то, с чем будет работать после завершения курса).
- Обучение с отрывом от производства вне рабочего времени (может осуществляться в колледже, в центре обучения или в производственных помещениях компании).
Методы обучения персонала вне рабочего места:
- Чтение лекций (пассивный метод обучения).
- Программированные курсы обучения (более активный метод).
- Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством (данный активный метод вырабатывает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в разных ситуациях).
- Деловые игры (или ролевые игры).
- Тренинг.
- Самостоятельное обучение (для этого нужна сильная мотивация, но метод достаточно хорош тем, что обучающийся сам выбирает время и место обучения).
- Методы решения производственных и экономических проблем при помощи моделей (то есть моделирование процессов, которые происходят на конкурирующих предприятиях).
- Рабочая группа (молодые специалисты объединяются в группу, чтобы разрабатывать самостоятельно предложения по поводу повышения уровня успешности организации, которые затем передают руководству).
Адаптация персонала к нововведениям в компании
Адаптация кадров к нововведениям является важным нюансом. Безусловно, рано или поздно компания вынуждена воплощать в жизнь новые идеи, дабы совершенствоваться и идти вперед, однако адаптироваться к нововведениям многим сотрудникам бывает сложно.
Создание комфортных социальных условий в коллективе
Функции управления персоналом нельзя представить без разработанной системы для создания комфортных социальных условий. Важность создания комфортных социальных условий в коллективе должен понимать каждый работодатель, ведь именно от коллектива и его восприятия того или иного сотрудника зависит работа последнего.
Так, если новичок «не прижился» в коллективе, то надеяться на его успешную работу, какими бы профессиональными навыками он ни обладал, не приходится – коллектив оказывает на человека очень сильное влияние.
Как определить, насколько комфортны социальные условия в коллективе? Можно руководствоваться следующими факторами:
- уровень текучести кадров,
- производительность труда,
- качество продукции,
- количество опозданий, прогулов,
- количество претензий и жалоб, которые поступают либо от сотрудников, либо от клиентов (или от тех, и других),
- выполнение работы несвоевременно,
- чрезмерная аккуратность или чрезмерная небрежность в обращении с рабочим оборудованием,
- частота перерывов на работе.
Как можно оценить работу в коллективе? Достаточно просто задать несколько вопросов:
- Нравится ли сотруднику его работа и есть ли у него желание поменять ее.
- Достаточно ли интересна его работа.
- Устраивают ли сотрудника условия, созданные для работы.
- Насколько сотрудник удовлетворен освещением, оборудованием, условиями оплаты труда.
- Имеет ли он возможность повысить свою квалификацию, хочет ли он этого.
- Что в организационной деятельности он хотел бы поменять.
- Как бы он оценил атмосферу в коллективе (дружба, непонимание, зависть и т.д.).
- Часто ли возникают конфликты в коллективе.
Данные вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе и принять соответствующие меры по устранению неблагоприятной атмосферы, если она имеет место.
Тест с ответами: «Управление персоналом»
Опубликовано автором km-shool
1. Какую ситуацию предусматривает горизонтальное перемещение рабочего ?
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности+
в) освобождение рабочего
г) понижение рабочего в должности
д) повышение рабочего в должности.
2. Что такое управление персоналом?
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.
3. Выберите функции менеджера по персоналу?
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества
в) Координирующая функция
г) Все ответы верны.
+
4. Что предусматривает координирующая функция менеджера по персоналу?
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +
5. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию
6. Что такое функциональный подход к управлению персоналом?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.+
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) Доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия
7. Что такое организационный подход к управлению персоналом ?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.
8. Выберите ответ, где в в хронологической последовательности расположены этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.
9. Что представляют собой функции управления персоналом ?
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции
10.
Что подразумевает доктрина научной организации труда?
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т. ч. и «человеческого материала».+
11. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия+
12.
За что отвечает предпринимательская организационная культура?
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.
13. Что представляет собой бюрократическая организационная культура?
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.
14. Инвестирование в человеческий капитал:
а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) расходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений
15. Что предполагает органическая организационная культура?
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности.
+
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.
16. Что такое человеческий капитал?
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.+
б) вкладывание средств в средства производства
в) нематериальные активы предприятия
г) материальные активы предприятия
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат
Экономика
1. Управленческие функции 2. Оперативные функции
РЕКЛАМА:
Функции управления персоналом: 1. Управленческие функции 2. Оперативные функции!
1. Управленческие функции : Управленческие функции менеджера по персоналу включают POSDCORB (Лютер Галлик), т.
е. планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, координацию, отчетность и бюджетирование тех, кто фактически выполняет оперативные функции отдела кадров.
РЕКЛАМА:
Ниже перечислены управленческие функции (т.е. планирование, организация, руководство и контроль), выполняемые отделом кадров:
А. Кадровое планирование:Планирование устанавливает заранее определенный курс действий, например, что делать, как делать, где делать, кто должен делать и т. Д. Менеджер по персоналу заранее планирует тенденции в заработной плате, рынке труда, требования профсоюзов и т. д. Благодаря планированию можно предвидеть большинство будущих проблем.
B. Организация: Согласно Дж. К. Массику, «Организация — это структура, структура и процесс, с помощью которых кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и интегрирует свою деятельность для достижения общих целей».
Менеджер по персоналу должен разработать структуру взаимоотношений между рабочими местами, персоналом и физическими факторами, чтобы цели предприятия были достигнуты.
РЕКЛАМА:
Эта функция связана с руководством и стимулированием подчиненных на всех уровнях. Менеджер по персоналу направляет и мотивирует сотрудников своего отдела, чтобы они работали охотно и эффективно для достижения целей организации,
D. Контроль:Менеджер по персоналу должен постоянно следить за тем, нет ли отклонений от намеченного пути. Контроль связан с корректирующими действиями. Постоянный мониторинг кадровой политики, касающийся обучения, текучести кадров, выплаты заработной платы, проведения собеседований с новыми и увольняемыми работниками и т. д., является основой контроллинга.
Если отклонения неизбежны, корректирующие действия можно планировать заранее. Контроллинг помогает менеджеру по персоналу оценивать эффективность работы сотрудников отдела кадров в том, что касается оперативных функций.
Оперативные функции отдела кадров также называют сервисными функциями. К ним относятся.
РЕКЛАМА:
(а) Закупочная функция
(б) Разработка
(c) Функция повышения, передачи и прекращения действия
(d) Функция компенсации
РЕКЛАМА:
(e) Функция социального обеспечения
(f) Функция ведения коллективных переговоров
(ж) Прочие функции.
Данные функции отдела кадров рассматриваются ниже:
(1) Закупки :РЕКЛАМА:
Включает:
(a) Вербовка, т. е. использование возможных источников, из которых будет поступать перспективное предложение рабочей силы.
(b) Получение информации о существующих ставках заработной платы и требованиях к работе.
(c) Выбор наилучшего кандидата в соответствии с процедурой систематического отбора.
РЕКЛАМА:
(d) Ведение учета сотрудников.
(e) Представление нового сотрудника сотрудникам других отделов, таким как сотрудник службы безопасности, табельщик, кассир и т. д.
(2) Функция обучения или развития:Обучение новых сотрудников, а также тех, кто продвигается по службе, является важнейшей функцией отдела кадров. Для этого разрабатывается программа обучения. Обучение повышает навыки и способности сотрудников.
Различные аспекты обучения:
РЕКЛАМА:
(a) Обучение новых сотрудников, инструкторов и руководителей.
(b) Обучение технике безопасности и различным политикам компаний.
(c) Обучение посредством повышения квалификации, например, вечерние занятия, фильмы, развлекательные программы и т. д.
(d) Поощрение сотрудников к внесению предложений.
(3) Повышение, передача и прекращение действия: Производительность сотрудников оценивается с целью принятия решений, касающихся трудоустройства.
Рейтинг заслуг проводится для оценки работы сотрудников.
Ниже перечислены функции отдела кадров в связи с этим:
РЕКЛАМА:
(a) Установить политику продвижения по службе.
(b) Формулировать политику в отношении перевода и увольнения.
(c) Анализ добровольных увольнений и знание возможных причин таких увольнений.
(4) Компенсация:Работники должны получать адекватное и справедливое вознаграждение за выполняемую ими работу.
Функции отдела кадров по установлению справедливой заработной платы:
(a) Для оценки работы и определения ее стоимости в денежном выражении.
РЕКЛАМА:
(б) Сотрудничать с теми, кто формулирует планы заработной платы.
(c) Помощь в разработке политики в отношении пенсионных планов, программ распределения прибыли, неденежных пособий и т. д.
(d) Сопоставить заработную плату предприятия с отраслевой и устранить несоответствия, если таковые имеются.
Эта деятельность связана с физическим и социальным благополучием работников и включает:
(a) Предоставление медицинских услуг, таких как пункты первой помощи, диспансеры и т. д.
РЕКЛАМА:
(b) Предложения путей и средств, с помощью которых можно устранить или свести к минимуму несчастные случаи.
(c) Для обеспечения ресторанов и других мест отдыха.
(d) Эффективно применять трудовое законодательство.
(e) Издавать заводской журнал.
(6) Коллективный договор:Включает:
(а) Для оказания помощи в переговорах, которые проводятся с профсоюзными лидерами?
РЕКЛАМА:
(b) Знать жалобы сотрудников и должным образом решать их проблемы.
(7) Разное :(a) Консультировать линейных руководителей по администрированию кадровой политики.
(b) Обеспечить координацию всей деятельности персонала.
(c) Иметь эффективную систему связи.
(d) Обеспечить хорошие условия труда.
7 Функции управления персоналом
7 Функции управления персоналом перечислены и разъяснены здесь. Мы надеемся, что вы найдете его информативным и полезным для вашего исследования.
Функции управления персоналом — Источник фото: https://kissflow.comЧитайте также: Факторы, влияющие на подбор персонала
Иногда бывает трудно лучше объяснить значение управления персоналом без точного объяснения концепции выполняемых им функций.
В этой статье мы очень внимательно рассмотрим функции, которые выполняет кадровая единица, а также тот вклад, который они вносят в успех любой организации.
Функции управления персоналом:
Читайте также: Как стать профессионалом на рабочем месте
1. Вербовка, отбор и трудоустройство
Отдел кадров несет высшую ответственность за соблюдение процедур отбора.
Кадровая служба выясняет и организует потребности в персонале с целью найма.
Он устанавливает квалификационные стандарты и стандарты тестирования, а также разрабатывает и проводит тесты в специализированных областях, характерных для агентства или организации.
В некоторых случаях создается экзаменационная комиссия для проведения теста, разработки курсов для квалифицированных кандидатов и подготовки списка подходящих кандидатов.
2. Политики и инструкции
Отдел кадров разрабатывает политики и инструкции для утверждения руководством и обнародования в пригодной для использования форме. Это оформление отдел кадров делает совместно с представителями работников.
Читайте также: Как компании сообщают о вакансиях широкой публике
3. Анализ и оценка работы
Кадровая служба помогает начальству в разработке фактов о новых и измененных должностях, что включает в себя оценку должностей в соответствии со стандартом класса, разработку или улучшение стандарта класса и продолжение анализа организационных проблем, чтобы предложить их решения.
4. Управление заработной платой
В обязанности отдела кадров входит следить за тем, чтобы каждый сотрудник компании получал свою заработную плату в установленные сроки.
При наличии случаев удержаний или несоответствий отдел кадров обязан подробно разъяснить работникам изменение их оплаты труда.
Хотя этот офис может иметь некоторую свободу действий в отношении некоторых условий, связанных с заработной платой и заработной платой персонала, должен быть баланс, потому что офис в первую очередь был создан для удовлетворения потребностей работников, а не для создания им дополнительных проблем.
Читайте также: Теории, которые следует учитывать при развитии вашей профессии
5. Кадровые исследования
Отдел кадров обязуется проводить опросы, изучать и проверять тесты, проводить собеседования и оценивать устройства, анализировать выходные собеседования, текучесть кадров и отсутствия, а также совершенствовать формы, стандарты и процедуры.