Будущее сферы занятости: 9. Будущее сферы труда (Восточная Европа и Центральная Азия)

Будущее занятости: чему учиться сегодня?

Целых 170 «человеческих» профессий исчезнут в ближайшее десятилетие с вероятностью свыше 90%, уверены норвежские статистики

Многие профессии и связанные с ними рабочие места в обозримом будущем могут исчезнуть, людей заменят роботы и компьютерные программы. Профессии будущего сохранят привычные названия, но существо выполняемых ими функций кардинально изменится.

Исчезающая красота

Исследователи из Оксфордского университета Карл Бенедикт Фрей и Майкл Осборн три года назад опубликовали отчет The Future of Employment («Будущее занятости»), который произвел эффект разорвавшейся бомбы.

Ученые проанализировали свыше семисот специальностей, описание которых детально представлено в базе данных Департамента труда США, и дали прогноз вероятности их полной автоматизации в ближайшее десятилетие. Фрей и Осборн пришли к выводу, что автоматизированы могут быть далеко не только рутинные механические операции, но и специальности, считающиеся сегодня творческими и высоко интеллектуальными.

Хороший пример: в 2014 году группа американских ученых устроила состязание между человеком и машиной в области оценки судебной практики: юристы и программа, работающая на основе кодирования с предсказанием (predictive coding) прогнозировали решения, которые должен был вынести Верховный суд США. Искусственный интеллект предугадал 75% решений, а юристы не дотянули до 60%.

Страновые различия

Цифровые оценки вероятности «исчезновения» тех или иных специальностей вызывают споры экспертов, но с главным выводом все согласны — профессии будущего кардинально изменятся.

Примерно такая же доля рабочих мест должна уйти с рынка труда Финляндии. В Швеции и США этот показатель еще выше — почти 50%. «Разница в оценках для Норвегии и Финляндии, с одной стороны, и для Швеции и США — с другой, объясняется различиями в структуре промышленного производства. Доля обрабатывающей промышленности в Швеции и США выше, и процессы автоматизации в связанных с ней профессиях идут быстрее, чем в других отраслях», — говорится в отчете «Движущие силы изменений в структуре занятости», выполненном норвежским ЦСУ.

Меньше всего бояться грядущих перемен могут социальные работники (0,31%), стоматологи (0,4%), медсестры (0,9%), инженеры (1,4%). Неплохие шансы на сохранение рабочих мест имеют архитекторы (1,8%), системные администраторы (3%), а также специалисты в области сельского хозяйства (4,7%).

Творческие «воротнички»

С зарубежными исследователями солидарны и их российские коллеги. Несмотря на то, что российский рынок труда имеет свою специфику, автоматизация и развитие новых технологий диктуют свои правила и в нашей стране, утверждают создатели «Атласа новых профессий», исследования, выполненного Агентством стратегических инициатив и Московской школой управления Сколково.

Помимо прогноза перспективности тех или иных профессий, в «Атласе» содержится важный вывод: стирается различие между «синими» и «белыми» воротничками. И рабочие, и инженерные профессии требуют все больших знаний.

Для этого потребуется либо получать дополнительное образование, либо постоянно следить за тенденциями, которые развивают профессиональную компетентность.

Новый мир — новые возможности

Опыт внедрения новых технологий свидетельствует не столько об «отмирании» каких-либо профессий, сколько об их адаптации к достижениям технологического прогресса.

Сегодняшний кровельщик забивает гвозди при помощи специального пистолета, а не традиционного молотка. Благодаря этому выросла производительность и качество работ, но необходимость сооружения и ремонта крыши никуда не делась.

Впрочем, к смене инвентаря ничего не сводится. «65% профессий будущего все еще неизвестны. Это означает, что мы должны подготовить людей к другому миру, миру, который изменится, миру, который создаст новые возможности. Личностные навыки будут жизненно важны», — сформулировал свое видение компетенции профессионала будущего испанец Игнасио Галан, президент Iberdrola, крупнейшей электросетевой компании Европы.

навигация в меняющейся сфере занятости. Мастер-класс по бизнесу», Николай Петров – Литрес

© Николай Петров, 2023

ISBN 978-5-0059-7723-6

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

Мир, в котором мы сегодня живем, сильно отличается от того, каким он был всего несколько десятилетий назад. Быстрый прогресс в области технологий, глобализация и демографические изменения оказали глубокое влияние на сферу занятости, и в ближайшие годы эти изменения будут только ускоряться.

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на изменение трудовай деятельности, являются технологии. Мы свидетелями быстрой трансформации способов выполнения работы, когда автоматизация, искусственный интеллект и другие технологические достижения заменяют традиционные рабочие места и создают новые. Работы, которые когда-то выполнялись людьми, теперь выполняются машинами, и эта тенденция будет продолжаться. И этот сдвиг вызвал обеспокоенность по поводу работы в будущем и влияния автоматизации на занятость. Некоторые утверждают, что широкое внедрение автоматизации может привести к массовой безработице, в то время как другие считают, что будут созданы новые рабочие места взамен утраченных. Независимо от результата, нельзя отрицать, что технологии меняют мир труда и что предприятиям и работникам необходимо адаптироваться, чтобы оставаться актуальными.

Еще одним фактором, определяющим изменение в трудовой деятельности, является глобализация. Достижения в области транспорта и связи упростили для предприятий работу в глобальном масштабе, что привело к усилению конкуренции за рабочие места и более изменчивому рынку труда.

Глобализация также привела к росту экономики свободного заработка, когда люди работают на внештатной основе или на контрактной основе, а не работают полный рабочий день в одной компании. Эта тенденция подпитывается ростом онлайн-платформ, которые связывают работников с предприятиями и потребителями, и создает как возможности, так и проблемы для работников. Таким образом появилась «Gig-экономика» в которой люди работают на краткосрочные проекты, вместо того, чтобы иметь постоянную работу. Это может включать работу на фрилансе, а так же к примеру и водительские услуги на Uber или Яндекс. В этой экономике компании обычно не принимают на работу сотрудников на постоянной основе, а вместо этого наем работников происходит на краткосрочных условиях.

С одной стороны, гиг-экономика облегчила людям поиск работы и возможность работать на своих условиях. С другой стороны, это также вызвало обеспокоенность по поводу гарантий занятости, льгот и защиты работников, поскольку многие из них классифицируются как независимые подрядчики и не получают таких же льгот и защиты, как традиционные работники.

Меняющаяся демографическая ситуация также играет роль в изменении сферы занятости. По мере старения населения и снижения рождаемости все меньше молодых людей входят в состав рабочей силы, и это приводит к нехватке квалифицированных рабочих во многих отраслях. Этот дефицит, вероятно, станет более заметным в ближайшие годы и создаст как проблемы, так и возможности как для предприятий, так и для работников.

Одним из возможных решений проблемы нехватки навыков является увеличение инвестиций в программы образования и обучения. Предоставляя работникам навыки, необходимые им для достижения успеха на меняющемся рынке труда, мы можем помочь обеспечить предприятия талантами, необходимыми им для процветания.

В целом меняющаяся ситуация в сфере занятости представляет собой сложную и многогранную проблему, и для ее решения требуются скоординированные усилия правительства, предприятий и работников. Применяя новые технологии, адаптируясь к глобализации и инвестируя в образование и обучение, мы можем гарантировать, что мы хорошо подготовлены для решения задач и возможностей будущего.

Однако важно отметить, что эти изменения не происходят изолированно. Они происходят в контексте более широких социальных, экономических и экологических изменений, которые меняют наш мир. Например, пандемия COVID-19 оказала сильное влияние на ситуацию с занятостью: многие работники потеряли работу или были вынуждены работать удаленно.

Этот кризис также показал важность определенных видов профессий, таких как медицинские работники, водители-экспедиторы и продавцы продуктовых магазинов, которые находились на переднем крае борьбы с пандемией. Это также выявило хрупкость многих предприятий и отраслей и подчеркнуло необходимость в более устойчивых и устойчивых экономических системах.

В этом контексте становится ясно, что изменение сферы занятости связано не только с технологическим прогрессом или глобализацией. Это отражение более глубоких социальных, экономических и экологических проблем, с которыми мы должны столкнуться, если хотим построить более справедливое и устойчивое будущее.

Одной из ключевых проблем, с которыми мы сталкиваемся, является необходимость обеспечения справедливого распределения преимуществ этих изменений. В то время как новые технологии и бизнес-модели могут создать богатство и процветание, они также могут усугубить неравенство. И для решения этой проблемы нам необходимо обеспечить работникам доступ к высококачественному образованию и программам профессиональной подготовки, защитить их строгими трудовыми законами и правилами. Предоставить им право голоса при принятии решений, влияющих на их жизнь и средства к существованию. Чтобы предприятия несли ответственность за свое социальное и экологическое воздействие и чтобы они были заинтересованы в том, чтобы уделять первоочередное внимание благополучию своих работников и сообществ, в которых они работают.

Мы должны признать, что меняющаяся сфера занятости – это не только вызов, но и возможность. Внедряя новые технологии, поощряя инновации и способствуя устойчивому развитию, мы можем построить более устойчивый и процветающий мир для всех.

Меняющаяся ситуация в сфере занятости представляет собой сложную и многогранную проблему, требующую скоординированного и комплексного подхода. Принимая вызовы и возможности будущего, мы можем построить более справедливый и устойчивый мир, который принесет пользу всем, а не только избранным.

Глава 1: Влияние автоматизации на рынок труда

На протяжении всей истории технологические достижения приводили к значительным изменениям в том, как мы живем и работаем. Однако внедрение автоматизации окажет особенно сильное влияние на рынок труда в ближайшие годы. Поскольку отрасли продолжают внедрять новые технологии, многие работники обеспокоены потенциальной потерей рабочих мест и изменением характера работы.

Одним из наиболее значительных последствий автоматизации является возможность увольнения. По мере того, как машины и программное обеспечение становятся все более способными выполнять задачи, которые когда-то были исключительной прерогативой человека, многие рабочие места могут быть автоматизированы. Например, в таких отраслях, как производство и транспорт, роботы и беспилотные транспортные средства все чаще берут на себя задачи, которые когда-то выполнялись людьми.

Однако влияние автоматизации не ограничивается рабочими местами. Офисный персонал в таких областях, как финансы и юриспруденция, также подвергаются риску увольнения, поскольку программное обеспечение становится все более способным выполнять такие задачи, как анализ данных и юридические исследования. Даже высококвалифицированные работники, такие как врачи и хирурги, могут столкнуться с тем, что их работа может пострадать, поскольку роботы и искусственный интеллект разрабатываются для выполнения медицинских процедур с большей точностью и эффективностью. Но несмотря на эти опасения, автоматизация также может создать новые рабочие места и возможности. Поскольку машины и программное обеспечение берут на себя выполнение рутинных и повторяющихся задач, работники могут освободиться, чтобы сосредоточиться на более сложной и творческой работе. Например, на производстве работники могут переходить с работы на сборочном конвейере на работу в области проектирования.

Более того, развитие новых технологий может привести к созданию совершенно новых отраслей и категорий рабочих мест. Например, рост электронной коммерции создал множество новых рабочих мест в сфере логистики и выполнения заказов. Точно так же развитие искусственного интеллекта привело к созданию новых рабочих мест в таких областях, как машинное обучение и наука о данных. Хотя и могут быть созданы новые рабочие места, характер работы, вероятно, существенно изменится. Работники должны будут адаптироваться к новым технологиям и приобретать новые навыки, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Это может потребовать значительных инвестиций в образование и обучение, особенно в таких областях, как информатика и инженерия. Кроме того, последствия автоматизации, вероятно, будут неравномерно распределены по разным отраслям и регионам. Некоторые отрасли, такие как здравоохранение и образование, менее подвержены автоматизации, чем другие, и в них может даже наблюдаться рост рабочих мест в результате демографических сдвигов. Точно так же регионы с высоким уровнем образования и инноваций могут быть лучше приспособлены к изменяющемуся характеру работы, чем регионы с более низким уровнем образования.

Чтобы управлять влиянием автоматизации на рынок труда, директивным органам необходимо применять упреждающий подход. Это может включать инвестиции в программы образования и обучения, а также политику поддержки работников, уволенных из-за автоматизации. Кроме того, усилия по продвижению инноваций и предпринимательства могут помочь в создании новых рабочих мест и отраслей.

Влияние автоматизации на рынок труда, вероятно, будет значительным в ближайшие годы. В то время как новые технологии могут создавать новые возможности для трудоустройства, многие работники могут быть вытеснены автоматизацией. Политики и работники должны будут адаптироваться к изменяющемуся характеру работы, чтобы все могли пользоваться преимуществами автоматизации.

 

Одним из возможных решений проблем, связанных с автоматизацией, является введение универсального базового дохода. В рамках системы базового дохода все граждане будут получать гарантированный доход от правительства, независимо от их статуса занятости. Это обеспечит страховку для работников, уволенных из-за автоматизации, позволяя им переходить на новую работу или получать образование и профессиональную подготовку, не опасаясь финансовой незащищенности.

Хотя в последние годы идея универсального базового дохода набирает обороты, она не лишена критики. Некоторые отмечают, что базовый доход необходимо будет финансировать за счет значительного повышения налогов, что может быть политически непопулярным.

Независимо от принятых конкретных политических решений, очевидно, что влияние автоматизации на рынок труда потребует значительных изменений в том, как мы думаем о работе и роли правительства в оказании поддержки работникам. По мере того, как машины и программное обеспечение становятся все более способными выполнять задачи, которые когда-то были исключительной прерогативой человека, становится все более важным обеспечить, чтобы преимущества автоматизации использовались всеми.

Для достижения этой цели важно провести широкую дискуссию о будущем сферы труда и роли правительства в ее формировании. Это потребует участия работников, работодателей, политиков и ученых, а также готовности экспериментировать с новыми политическими решениями и подходами. Поэтому влияние автоматизации на рынок труда, вероятно, будет сложным и многогранным, имеющим как положительные, так и отрицательные последствия. Хотя универсального решения этих проблем не существует, ясно, что упреждающее и продуманное формирование политики будет иметь важное значение для обеспечения того, чтобы преимущества автоматизации использовались всеми членами общества.

Глава 2: Удаленная работа

Поскольку мир продолжает развиваться и появляются новые технологии, мы стали свидетелями кардинальных изменений в том, как мы работаем. Удаленная работа стала популярным выбором как для сотрудников, так и для работодателей. Хотя эта тенденция набирает обороты в течение многих лет, именно пандемия COVID-19 действительно стала катализатором ее широкого распространения. В этой главе мы рассмотрим преимущества и проблемы удаленной работы и изучим ее влияние на рынок труда.

Одним из ключевых преимуществ удаленной работы является ее гибкость. Работая удаленно, сотрудники больше не привязаны к физическому местоположению, что позволяет им работать из любой точки мира. Это не только дает сотрудникам большую автономию и баланс между работой и личной жизнью, но и позволяет работодателям использовать более широкий кадровый резерв. Благодаря удаленной работе компании могут нанимать лучших специалистов со всего мира, не беспокоясь о затратах на переезд.

Еще одним преимуществом удаленной работы является то, что она может помочь сократить расходы как для работодателей, так и для сотрудников. Для работодателей удаленная работа означает снижение накладных расходов, поскольку им больше не нужно содержать физическое офисное помещение. Для сотрудников удаленная работа может помочь сократить расходы на поездки, а также другие расходы, такие как обед и рабочая одежда.

Удаленная работа также имеет значительные экологические преимущества. Избавляя сотрудников от необходимости ездить на работу, удаленная работа может помочь сократить выбросы углекислого газа и заторы на дорогах. Кроме того, удаленная работа также может помочь сократить объем бумаги и других ресурсов, используемых в традиционных офисных условиях.

Однако, несмотря на свои преимущества, удаленная работа также сопряжена с рядом проблем. Одной из самых больших проблем является отсутствие личного общения. Несмотря на то, что технологии упростили удаленное общение, как никогда раньше, может быть сложно строить и поддерживать отношения без личного общения. Это может привести к ощущению изоляции, что, в свою очередь, может повлиять на вовлеченность и производительность сотрудников.

Еще одна проблема удаленной работы – стирание границ между работой и личной жизнью. При отсутствии физического разделения между работой и домом, сотрудникам может быть сложно переключиться на работу или оторваться от нее. Что может привести к выгоранию и другим негативным последствиям.

Удаленная работа также может создавать проблемы для менеджеров и работодателей. Управление удаленными командами требует другого набора навыков и стратегий, чем управление традиционными командами. Менеджеры должны иметь возможность эффективно общаться с удаленными сотрудниками, предоставлять им необходимую поддержку и ресурсы, а также привлекать их к ответственности за свою работу.

Поскольку удаленная работа продолжает набирать обороты, становится ясно, что это не просто преходящая тенденция, а постоянный сдвиг в том, как мы работаем. Это имеет серьезные последствия для бизнеса и рабочей силы в целом. Компании, способные адаптироваться и использовать удаленную работу, будут иметь конкурентное преимущество в привлечении и удержании лучших специалистов, а также в снижении затрат и повышении производительности.

Однако важно отметить, что удаленная работа не является универсальным решением. Хотя это может хорошо работать для некоторых сотрудников и отраслей, это может быть неприемлемым вариантом для других. Например, некоторые виды работ требуют физического присутствия и взаимодействия, например, здравоохранение и гостиничный бизнес. Кроме того, некоторые сотрудники могут просто предпочесть работать в традиционной офисной обстановке.

Чтобы удаленная работа была успешной, компаниям важно установить четкие политики и руководящие принципы, а также обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами и поддержкой. Это включает в себя инвестиции в технологии и инструменты коммуникации, а также предоставление возможностей для обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к новому способу работы.

С точки зрения влияния на рынок труда, удаленная работа может коренным образом изменить то, как мы работаем. По мере того, как удаленная работа становится все более распространенной, вполне вероятно, что мы увидим переход от традиционной работы в офисе к более удобным удаленным ролям. Это потребует от работников адаптации и развития новых навыков, таких как сильные навыки общения и сотрудничества, а также способность работать независимо.

Удаленная работа также может расширить возможности трудоустройства для работников в сельских и отдаленных районах, а также для лиц с ограниченными возможностями или другими препятствиями на пути к трудоустройству. Это может помочь создать более инклюзивную и разнообразную рабочую силу и обеспечить каждому доступ к возможностям трудоустройства.

Рост удаленной работы является значительным изменением в том, как мы работаем и живем. Хотя это имеет как преимущества, так и проблемы, ясно, что удаленная работа никуда не денется. По мере того, как мы продолжаем ориентироваться в этом сдвиге, важно использовать возможности, которые он предоставляет, а также помнить о его ограничениях и проблемах. Поступая таким образом, мы можем создать более гибкое, устойчивое и инклюзивное будущее для всех.

Глава 3: «Gig-экономика»

По мере того, как мы движемся в будущее, мир труда быстро меняется, и гиг-экономика находится в авангарде этой трансформации. Гиг-экономику можно определить как рынок труда, характеризующийся преобладанием краткосрочных контрактов или внештатной работы, а не постоянной работы. Эта тенденция обусловлена достижениями в области технологий, которые облегчили людям работу удаленно и общение с потенциальными клиентами через онлайн-платформы.

Одним из наиболее значительных последствий гиг-экономики является отход от традиционных трудовых отношений. В прошлом работники, как правило, могли рассчитывать работать на одного работодателя на протяжении всей своей карьеры, рассчитывая на гарантии занятости и льготы, такие как медицинское страхование и пенсионные накопления. Однако сегодня все больше и больше работников выбирают внештатную работу или краткосрочные контракты, которые предлагают большую гибкость, но меньше гарантий.

Этот сдвиг привел к значительным изменениям на рынке труда, и многие работники теперь ищут несколько подработок, чтобы свести концы с концами. В некоторых случаях это может привести к большей экономической незащищенности, поскольку работники могут изо всех сил пытаться найти достаточно работы, чтобы содержать себя и свои семьи. С другой стороны, гиг-экономика также может предоставить людям возможность заниматься своими увлечениями и интересами на условиях неполного рабочего дня, при этом не работая полный рабочий день.

Еще одним значительным влиянием гиг-экономики является рост популярности удаленной работы. С появлением онлайн-платформ и средств связи сотрудники теперь могут общаться с клиентами и коллегами из любой точки мира. Это привело к более глобализированному рынку труда, на котором работники из разных стран и культур сотрудничают в проектах и обмениваются опытом. Тем не менее, удаленная работа также сопряжена со своими проблемами, в том числе необходимостью мотивации и дисциплины сотрудников, чтобы выполнять задачи без структуры традиционной офисной среды. Кроме того, удаленная работа может привести к ощущению изоляции и отстраненности от коллег, что может негативно сказаться на психическом здоровье и удовлетворенности работой.

Гиг-экономика также привела к созданию новых типов рабочих мест и отраслей. Например, рост онлайн-рынков привел к увеличению спроса на работников в таких областях, как цифровой маркетинг, графический дизайн и создание контента. Точно так же рост экономики совместного использования создал новые возможности для людей зарабатывать деньги, сдавая в аренду свои дома или автомобили другим.

Однако эти новые рабочие места и отрасли также могут быть подвержены быстрым изменениям и сбоям, поскольку гиг-экономика характеризуется отсутствием стабильности и предсказуемости. Это может затруднить для работников планирование будущего или инвестирование в свою карьеру, поскольку они могут не знать, будет ли востребована их нынешняя сфера деятельности в ближайшие годы. Но несмотря на эти проблемы, гиг-экономика, вероятно, продолжит расти и развиваться в ближайшие годы. Поскольку технологии продолжают развиваться, и все больше людей используют возможности удаленной работы и фриланса, мы можем ожидать появления новых типов рабочих мест и отраслей, а также новых задач и возможностей для работников.

Чтобы преуспеть в гиг-экономике, работники должны уметь приспосабливаться, быть гибкими и готовыми идти на риск. Им также необходимо проявлять инициативу в поиске новых возможностей и развитии своих навыков и опыта. Работодатели, со своей стороны, должны будут найти способы обеспечить больше защиты и льгот для гиг-работников, оставаясь при этом конкурентоспособными на все более глобальном и быстро меняющемся рынке.

Одним из ключевых преимуществ гиг-экономики является гибкость, которую она предлагает как работникам, так и работодателям. Для работников возможность выбирать свои собственные часы и проекты может обеспечить лучший баланс между работой и личной жизнью, а также свободу преследовать другие интересы или обязательства. Для работодателей наем гиг-работников может быть экономически выгодным способом получить доступ к специализированным навыкам или опыту для каждого проекта отдельно, не привязываясь к полной заработной плате или льготам. Однако гиг-экономика также может привести к отсутствию стабильности и безопасности для работников. Гиг-работники могут не иметь доступа к тем же льготам и средствам защиты, что и традиционные работники, таким как страхование по безработице или компенсация. Они также могут быть подвержены большей волатильности доходов, поскольку объем доступной работы может колебаться от недели к неделе или от месяца к месяцу.

Кроме того, гиг-экономика может усугубить существующее неравенство на рынке труда. Работники с востребованными навыками или доступом к хорошо оплачиваемым клиентам могут иметь возможность получать комфортный доход, в то время как те, у кого нет этих преимуществ, могут с трудом сводить концы с концами. Это может привести к увеличению разрыва в доходах и большей экономической нестабильности для некоторых работников.

Чтобы решить эти проблемы, политикам и работодателям необходимо будет найти способы обеспечить серьёзную защиту и льготы для гиг-работников. Это может включать такие меры, как расширение доступа к медицинскому страхованию и пенсионным накоплениям, а также ужесточение регулирования гиг-экономики для обеспечения справедливых и безопасных условий труда. В то же время работники гиг-экономики должны будут активно отстаивать свои права и средства защиты. Это может включать создание союзов или профессиональных ассоциаций или совместную работу по переговорам о повышении оплаты и условий труда с отдельными клиентами или платформами.

 

Гиг-экономика представляет собой как превосходную возможность для работников заниматься своими увлечениями и зарабатывать на жизнь на своих условиях, так и сложную и быстро меняющуюся среду, которая сопряжена со значительными проблемами и рисками. Работая вместе над поиском инновационных решений, мы можем создать более справедливое и устойчивое будущее для всех работников гиг-экономики.

Что будущее работы будет означать для рабочих мест, навыков и заработной платы: потерянные рабочие места, новые рабочие места

Технологический мир , в котором мы живем, наполнен обещаниями, но также и проблемами. Автомобили, которые управляют сами собой, машины, считывающие рентгеновские снимки, и алгоритмы, отвечающие на запросы клиентов, — все это проявления новых мощных форм автоматизации. Тем не менее, даже несмотря на то, что эти технологии повышают производительность и улучшают нашу жизнь, их использование заменит некоторые рабочие виды деятельности, которые люди выполняют в настоящее время, — развитие, которое вызвало большое общественное беспокойство.

Основываясь на нашем отчете об автоматизации за январь 2017 г., последний отчет Глобального института McKinsey, Рабочие места потеряны, рабочие места: переходы рабочей силы во время автоматизации (PDF – 5 МБ), оценивает количество и типы рабочих мест, которые могут быть созданы при различных сценариев до 2030 года и сравнивает это с рабочими местами, которые могут быть потеряны из-за автоматизации.

Результаты показывают богатую мозаику потенциальных изменений в профессиях в предстоящие годы, что имеет важные последствия для навыков рабочей силы и заработной платы. Наш главный вывод заключается в том, что, хотя в большинстве сценариев может быть достаточно работы для поддержания полной занятости до 2030 года, переход будет очень сложным — он будет соответствовать или даже превосходить масштабы ухода из сельского хозяйства и производства, которые мы наблюдали в прошлом.

1. Какое влияние окажет автоматизация на работу?
2. Каковы возможные сценарии роста занятости?
3. Хватит ли работы в будущем?
4. Что автоматизация будет означать для навыков и заработной платы?
5. Как нам управлять предстоящими кадровыми перестановками?

1. Как автоматизация повлияет на работу?

Ранее мы обнаружили, что около половины деятельности, за которую людям платят деньги во всем мире, теоретически могут быть автоматизированы с использованием продемонстрированных в настоящее время технологий. Очень немногие профессии — менее 5 процентов — состоят из действий, которые можно полностью автоматизировать.

Тем не менее, примерно в 60 процентах профессий по крайней мере одна треть составляющих видов деятельности может быть автоматизирована, что предполагает существенные преобразования рабочих мест и изменения для всех работников.

Хотя техническая осуществимость автоматизации важна, это не единственный фактор, влияющий на темпы и степень внедрения автоматизации. Другие факторы включают стоимость разработки и развертывания решений автоматизации для конкретных целей на рабочем месте, динамику рынка труда (включая качество и количество рабочей силы и связанную с ней заработную плату), преимущества автоматизации помимо замены труда, а также нормативное и общественное признание.

Принимая во внимание эти факторы, согласно нашим новым исследованиям, к 2030 году во всем мире можно будет автоматизировать от нуля до 30 процентов рабочего времени, в зависимости от скорости внедрения. В основном мы используем среднюю точку нашего диапазона сценариев, то есть автоматизацию 15 процентов текущих операций. Результаты значительно различаются по странам, отражая набор видов деятельности, которые в настоящее время выполняют работники, и преобладающие ставки заработной платы.

Потенциальное воздействие автоматизации на занятость зависит от профессии и сектора (см. интерактив выше). Действия, наиболее подверженные автоматизации, включают физические действия в предсказуемой среде, такие как управление механизмами и приготовление фаст-фуда. Сбор и обработка данных — это две другие категории деятельности, которые все чаще можно выполнять лучше и быстрее с помощью машин. Это может вытеснить большое количество рабочей силы, например, при выдаче ипотечных кредитов, параюридической работе, бухгалтерском учете и обработке транзакций в бэк-офисе.

Однако важно отметить, что даже когда некоторые задачи автоматизированы, занятость в этих профессиях может не снижаться, а работники могут выполнять новые задачи.

Автоматизация окажет меньшее влияние на работу, связанную с управлением людьми, применением опыта и социальными взаимодействиями, где машины пока не могут сравниться с человеческой производительностью.

Рабочие места в непредсказуемых условиях, такие как садовники, сантехники или лица, обеспечивающие уход за детьми и пожилыми людьми, к 2030 году также, как правило, будут реже автоматизироваться, поскольку их технически сложно автоматизировать, и часто они требуют относительно более низкой заработной платы, что делает автоматизацию менее привлекательное деловое предложение.

Раздел 2

2. Каковы возможные сценарии роста занятости?

Работников, уволенных из-за автоматизации, легко идентифицировать, в то время как новые рабочие места, созданные косвенно благодаря технологиям, менее заметны и разбросаны по разным секторам и географическим регионам. Мы моделируем некоторые потенциальные источники нового спроса на рабочую силу, которые могут стимулировать создание рабочих мест до 2030 года, даже за вычетом автоматизации.

Для первых трех тенденций мы моделируем только сценарий линии тренда, основанный на текущих тенденциях расходов и инвестиций, наблюдаемых в разных странах.

Рост доходов и потребления, особенно в странах с развивающейся экономикой

Ранее мы подсчитали, что мировое потребление может вырасти на 23 триллиона долларов в период с 2015 по 2030 год, и большая часть этого объема будет приходиться на классы потребления в странах с развивающейся экономикой. Влияние этих новых потребителей будет ощущаться не только в странах, где генерируется доход, но и в странах, экспортирующих в эти страны. По нашим оценкам, в глобальном масштабе от 250 до 280 миллионов новых рабочих мест может быть создано только за счет роста доходов на потребительские товары, а еще от 50 до 85 миллионов рабочих мест может быть создано за счет увеличения расходов на здравоохранение и образование.

Стареющее население

К 2030 году людей в возрасте 65 лет и старше будет как минимум на 300 миллионов больше, чем в 2014 году. По мере старения структура их расходов меняется, при этом заметно увеличиваются расходы на здравоохранение и другие личные услуги. . Это создаст значительный новый спрос на ряд профессий, включая врачей, медсестер и медицинских работников, а также помощников по дому, помощников по уходу за собой и помощников медсестер во многих странах. По нашим оценкам, к 2030 году количество рабочих мест в сфере здравоохранения и связанных со старением рабочих мест в мире может вырасти на 50–85 миллионов человек9.0005

Разработка и внедрение технологий

Количество рабочих мест, связанных с разработкой и внедрением новых технологий, также может увеличиваться. Общие расходы на технологии могут увеличиться более чем на 50 процентов в период с 2015 по 2030 год. Около половины из них придется на услуги в области информационных технологий. Количество людей, занятых в этих профессиях, невелико по сравнению с теми, кто занят в здравоохранении или строительстве, но это высокооплачиваемые профессии. По нашим оценкам, к 2030 году эта тенденция может создать от 20 до 50 миллионов рабочих мест во всем мире.

Для следующих трех тенденций мы моделируем как сценарий линии тренда, так и сценарий повышения, предполагающий дополнительные инвестиции в некоторых областях на основе явного выбора правительства, бизнес-лидеров и отдельных лиц в отношении создания дополнительных рабочих мест.

Инвестиции в инфраструктуру и здания

Инфраструктура и здания — это две области исторического недорасхода средств, которые могут создать значительный дополнительный спрос на рабочую силу, если будут предприняты действия по устранению пробелов в инфраструктуре и преодолению нехватки жилья. Новый спрос может быть создан до 80 миллионов рабочих мест в сценарии трендовой линии и, в случае ускоренного инвестирования, до 200 миллионов дополнительных рабочих мест в сценарии повышения. Эти рабочие места включают архитекторов, инженеров, электриков, плотников и других квалифицированных рабочих, а также строителей.

Инвестиции в возобновляемые источники энергии, энергоэффективность и адаптацию к изменению климата

Инвестиции в возобновляемые источники энергии, такие как энергия ветра и солнца; энергоэффективные технологии; а адаптация и смягчение последствий изменения климата могут создать новый спрос на работников различных профессий, включая производство, строительство и монтаж. Эти инвестиции могут создать до десяти миллионов новых рабочих мест в сценарии с линией тренда и до десяти миллионов дополнительных рабочих мест во всем мире в сценарии нарастания.

«Маркетизация» ранее неоплачиваемого домашнего труда

Последней тенденцией, которую мы рассматриваем, является возможность оплаты услуг, которые заменяют неоплачиваемый в настоящее время и в основном домашний труд. Эта так называемая коммерциализация ранее неоплачиваемой работы уже широко распространена в странах с развитой экономикой, и рост участия женщин в рабочей силе во всем мире может ускорить эту тенденцию. По нашим оценкам, это может создать от 50 до 90 миллионов рабочих мест во всем мире, в основном в таких сферах, как уход за детьми, дошкольное образование, уборка, приготовление пищи и садоводство.

Когда мы смотрим на чистые изменения в росте рабочих мест во всех странах, категории с самым высоким процентным ростом рабочих мест за вычетом автоматизации включают следующее:

• поставщики медицинских услуг
• специалистов, таких как инженеры, ученые, бухгалтеры и аналитики
• ИТ-специалисты и другие специалисты в области технологий
• менеджеры и руководители, работу которых невозможно заменить машинами
• педагогов, особенно в развивающихся странах с молодым населением
• «Креативщики», небольшая, но растущая категория артистов, исполнителей и артистов, которые будут пользоваться спросом, поскольку растущие доходы создают больший спрос на отдых и развлечения
• строители и представители смежных профессий, особенно в сценарии, предполагающем более высокие инвестиции в инфраструктуру и здания
• ручной труд и работа в сфере обслуживания в непредсказуемых условиях, например помощники по дому и садовники

Предстоящие кадровые перестановки могут быть очень значительными

Изменения в чистом росте или спаде профессиональной деятельности означают, что очень большому количеству людей может потребоваться сменить профессиональную категорию и освоить новые навыки в предстоящие годы. Сдвиг может быть в масштабах, невиданных со времен ухода рабочей силы из сельского хозяйства в начале 1900-х годов в Соединенных Штатах и ​​Европе, а в последнее время и в Китае.

От семидесяти пяти до 375 миллионов человек, возможно, потребуется сменить профессиональную категорию и освоить новые навыки.

По нашим оценкам, к 2030 году во всем мире от 400 до 800 миллионов человек могут быть уволены из-за автоматизации и должны найти новую работу, исходя из наших средних и самых ранних (то есть самых быстрых) сценариев внедрения автоматизации. Новые рабочие места будут доступны на основе наших сценариев будущего спроса на рабочую силу и чистого влияния автоматизации, как описано в следующем разделе.

Тем не менее, людям нужно найти себя на этих должностях. Из общего числа перемещенных лиц от 75 до 375 миллионов, возможно, потребуется сменить профессиональную категорию и освоить новые навыки в соответствии с нашими средними и самыми ранними сценариями внедрения автоматизации; однако в соответствии с нашим сценарием принятия линии тренда это число будет очень небольшим — менее 10 миллионов (Иллюстрация 1).

В абсолютном выражении Китай сталкивается с наибольшим числом рабочих, которым необходимо сменить профессию — до 100 миллионов, если автоматизация будет быстро внедрена, или 12 процентов рабочей силы 2030 года. Хотя это может показаться большим числом, оно относительно мало по сравнению с десятками миллионов китайцев, которые ушли из сельского хозяйства за последние 25 лет.

В странах с развитой экономикой доля рабочей силы, которой, возможно, потребуется освоить новые навыки и найти работу по новым специальностям, намного выше: до одной трети рабочей силы 2030 года в США и Германии и почти половина в Японии.

Секция 3

3. Будет ли достаточно работы в будущем?

Сегодня растет беспокойство по поводу того, будет ли достаточно рабочих мест для рабочих с учетом потенциальной автоматизации. История подсказывает, что такие опасения могут быть необоснованными: со временем рынки труда приспосабливаются к изменениям спроса на рабочих в результате технологических прорывов, хотя иногда и при снижении реальной заработной платы (Иллюстрация 2).

Мы решаем этот вопрос о будущем труда с помощью двух разных наборов анализов: один основан на моделировании ограниченного числа катализаторов нового спроса на рабочую силу и автоматизации, описанных ранее, а другой — на использовании макроэкономической модели экономики, которая включает динамическую взаимодействия между переменными.

Если судить по истории, можно также ожидать, что от 8 до 9 процентов спроса на рабочую силу в 2030 году будет приходиться на новые виды профессий, которых раньше не существовало.

Оба анализа приводят нас к выводу, что при достаточном экономическом росте, инновациях и инвестициях может быть создано достаточно новых рабочих мест, чтобы компенсировать влияние автоматизации, хотя в некоторых странах с развитой экономикой потребуются дополнительные инвестиции в соответствии с нашим шагом вперед. сценарий для снижения риска нехватки рабочих мест.

Более сложной задачей будет обеспечение того, чтобы у работников были навыки и поддержка, необходимые для перехода на новую работу. Страны, которые не смогут справиться с этим переходом, могут столкнуться с ростом безработицы и снижением заработной платы.

Масштабы создания новых рабочих мест в результате тенденций, описанных ранее, и влияние автоматизации на рабочую силу значительно варьируются в зависимости от страны в зависимости от четырех факторов.

Уровень заработной платы

Более высокая заработная плата усиливает экономическое обоснование внедрения автоматизации. Однако страны с низкой заработной платой также могут пострадать, если компании внедрят автоматизацию для повышения качества, более строгого контроля над производством, перенесут производство ближе к конечным потребителям в странах с высокой заработной платой или получат другие преимущества, помимо снижения затрат на рабочую силу.

Рост спроса

Экономический рост необходим для создания рабочих мест; экономики, стагнирующие или медленно растущие, практически не создают чистых новых рабочих мест. Таким образом, ожидается, что страны с более высоким экономическим ростом, ростом производительности и инновациями будут испытывать больший спрос на рабочую силу.

Демография

Страны с быстрорастущей рабочей силой, такие как Индия, могут получать «демографические дивиденды», которые стимулируют рост ВВП, если молодые люди работают. Страны с сокращающейся рабочей силой, такие как Япония, могут ожидать в будущем более низкие темпы роста ВВП, обусловленные только ростом производительности.

Сочетание секторов экономики и профессий

Потенциал автоматизации для стран отражает сочетание секторов экономики и сочетание рабочих мест в каждом секторе. Япония, например, имеет более высокий потенциал автоматизации, чем Соединенные Штаты, потому что вес секторов с высокой степенью автоматизации, таких как производство, выше.

Автоматизация по-разному повлияет на страны

Сочетание четырех только что описанных факторов создает разные взгляды на будущее сферы труда в каждой стране (см. интерактивную тепловую карту). Япония богата, но ее экономика, по прогнозам, будет расти медленно до 2030 года. Она сталкивается с сочетанием более медленного создания рабочих мест в результате экономического роста и большой доли работы, которая может быть автоматизирована в результате высокой заработной платы и структуры ее экономики.

Однако к 2030 году численность рабочей силы в Японии сократится на четыре миллиона человек. В сценарии повышения и с учетом новых рабочих мест, которые мы не можем себе представить сегодня, чистое изменение рабочих мест в Японии может быть примерно сбалансированным.

Соединенные Штаты и Германия также могут столкнуться со значительным сокращением рабочей силы из-за автоматизации к 2030 году, но их прогнозируемый будущий рост — и, следовательно, создание новых рабочих мест — выше. В Соединенных Штатах растет рабочая сила, и в пошаговом сценарии, когда инновации приводят к новым видам занятий и работы, она находится примерно в равновесии. К 2030 году рабочая сила Германии сократится на три миллиона человек, и у нее будет более чем достаточно спроса на рабочую силу, чтобы нанять всех своих работников, даже в сценарии тренда.

Другой крайностью является Индия: быстрорастущая развивающаяся страна с относительно скромным потенциалом автоматизации в течение следующих 15 лет, что отражает низкие ставки заработной платы. Наш анализ показывает, что прогнозируется рост большинства профессиональных категорий в Индии, что отражает ее потенциал для сильного экономического роста.

Однако ожидается, что к 2030 году рабочая сила Индии вырастет на 138 миллионов человек, или примерно на 30 процентов. Индия могла бы создать достаточно новых рабочих мест, чтобы компенсировать автоматизацию и трудоустроить этих новых участников, осуществив инвестиции в нашем пошаговом сценарии.

В Китае и Мексике заработная плата выше, чем в Индии, поэтому, скорее всего, будет больше автоматизации. Прогнозируется, что в Китае все еще будет устойчивый экономический рост, а рабочая сила будет сокращаться; как и в Германии, проблема Китая может заключаться в нехватке рабочих рук.

Прогнозируемые темпы будущего экономического роста Мексики являются более скромными, и она могла бы извлечь выгоду из создания рабочих мест в рамках пошагового сценария, а также инноваций в новых профессиях и видах деятельности, чтобы в полной мере использовать свою рабочую силу.

Уволенных работников необходимо будет быстро трудоустроить, чтобы избежать роста безработицы

Чтобы смоделировать влияние автоматизации на общую занятость и заработную плату, мы используем модель общего равновесия, которая учитывает экономические последствия автоматизации и динамических взаимодействий. Автоматизация имеет как минимум три различных экономических последствия. Наибольшее внимание было уделено потенциальному перемещению рабочей силы. Но автоматизация также может повысить производительность труда: фирмы прибегают к автоматизации только тогда, когда это позволяет им производить больше или более качественную продукцию с теми же или меньшими затратами (включая материальные, энергетические и трудовые затраты). Третье влияние заключается в том, что внедрение автоматизации увеличивает инвестиции в экономику, ускоряя краткосрочный рост ВВП. Мы моделируем все три эффекта. Мы также создаем различные сценарии того, как быстро уволенные работники находят новую работу, на основе исторических данных.

Результаты показывают, что почти во всех сценариях шесть стран, рассматриваемых в нашем отчете (Китай, Германия, Индия, Япония, Мексика и США), могут ожидать к 2030 г. Однако эта модель также иллюстрирует важность быстрого повторного трудоустройства уволенных работников.

Если уволенных работников можно будет снова нанять в течение одного года, наша модель показывает, что автоматизация поднимает экономику в целом: полная занятость сохраняется как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, заработная плата растет быстрее, чем в базовой модели, а производительность выше.

Однако в сценариях, когда некоторым уволенным работникам требуются годы, чтобы найти новую работу, безработица возрастает в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Рынок труда со временем приспосабливается, и безработица снижается, но с более медленным ростом средней заработной платы. В этих сценариях средняя заработная плата окажется ниже в 2030 году, чем в базовой модели, что может снизить совокупный спрос и долгосрочный рост.

Раздел 4

4. Что автоматизация будет означать для навыков и заработной платы?

В целом, текущие образовательные требования для профессий, которые могут вырасти, выше, чем для профессий, вытесненных автоматизацией. В странах с развитой экономикой количество профессий, для которых в настоящее время требуется только среднее образование или меньше, в результате автоматизации сокращается, в то время как количество профессий, требующих высшего образования и выше, растет.

В Индии и других странах с развивающейся экономикой мы обнаруживаем более высокий спрос на рабочую силу для всех уровней образования, при этом наибольшее количество новых рабочих мест создается по профессиям, требующим среднего образования, но самые высокие темпы роста рабочих мест будут по профессиям, которые в настоящее время требуют колледжа или повышения квалификации. степень.

Рабочие будущего будут тратить больше времени на деятельность, на которую машины менее способны, например, на управление людьми, применение опыта и общение с другими. Они будут тратить меньше времени на предсказуемые физические нагрузки, а также на сбор и обработку данных, в которых машины уже превосходят возможности человека. Требуемые навыки и способности также будут меняться, требуя больше социальных и эмоциональных навыков и более продвинутых когнитивных способностей, таких как логическое мышление и творчество.

Заработная плата может оставаться на прежнем уровне или падать в убывающих профессиях. Хотя мы не моделируем сдвиги в относительной заработной плате между профессиями, базовая экономика предложения и спроса на труд предполагает, что это должно иметь место для профессий, в которых спрос на труд снижается.

Наш анализ показывает, что наибольший рост рабочих мест в Соединенных Штатах и ​​других странах с развитой экономикой будет происходить в профессиях, которые в настоящее время находятся на верхнем уровне распределения заработной платы. Некоторые профессии, которые в настоящее время приносят низкую заработную плату, такие как помощники медсестер и помощники учителей, также будут расти, в то время как широкий спектр профессий со средним доходом будет иметь наибольшее сокращение занятости.

Поляризация доходов может продолжиться. Варианты политики, такие как увеличение инвестиций в инфраструктуру, здания и энергетический переход, могут помочь создать дополнительный спрос на рабочие места со средней заработной платой, такие как строители в странах с развитой экономикой.

Картина динамики заработной платы совершенно иная в странах с развивающейся экономикой, таких как Китай и Индия, где наши сценарии показывают, что рабочие места со средней заработной платой, такие как розничные продавцы и учителя, будут расти больше всего по мере развития этих экономик. Это означает, что их потребительский класс будет продолжать расти в ближайшие десятилетия.

раздел 5

5. Как мы осуществляем предстоящие кадровые перестановки?

Преимущества искусственного интеллекта и автоматизации для пользователей и бизнеса, а также экономический рост, который может быть достигнут благодаря их вкладу в производительность, неоспоримы. Они не только будут способствовать динамичной экономике, создающей рабочие места, но и помогут создать экономические излишки, которые позволят обществам решать проблемы перехода рабочей силы, которые, вероятно, произойдут в любом случае.

Столкнувшись с описанными выше масштабами перехода работников, одной из реакций может быть попытка замедлить темпы и масштабы внедрения в попытке сохранить статус-кво. Но это было бы ошибкой. Хотя более медленное внедрение может ограничить масштабы перехода рабочей силы, это уменьшит вклад, который эти технологии вносят в динамизм бизнеса и экономический рост. Мы должны использовать эти технологии, но также решать проблемы, связанные с переходом рабочей силы и вызовами, которые они несут. Во многих странах для этого может потребоваться инициатива масштаба Плана Маршалла, включающая устойчивые инвестиции, новые модели обучения, программы, облегчающие переход работников, поддержку доходов и сотрудничество между государственным и частным секторами.

Всем обществам необходимо решить четыре ключевые задачи.

Поддержание устойчивого экономического роста для поддержки создания рабочих мест

Поддержание устойчивого роста совокупного спроса имеет решающее значение для поддержки создания новых рабочих мест, равно как и поддержка создания нового бизнеса и инноваций. Фискальная и денежно-кредитная политика, обеспечивающая достаточный совокупный спрос, а также поддержка деловых инвестиций и инноваций, будут иметь важное значение. Целенаправленные инициативы в определенных секторах также могут помочь, включая, например, увеличение инвестиций в инфраструктуру и энергетический переход.

Масштабирование и переосмысление профессиональной переподготовки и развития навыков рабочей силы

Обеспечение профессиональной переподготовки и предоставление людям возможности приобретать востребованные на рынке новые навыки на протяжении всей жизни будет серьезной проблемой, а для некоторых стран — центральной задачей. Переподготовка в середине карьеры будет становиться все более важной, поскольку набор навыков, необходимых для успешной карьеры, меняется. Бизнес может взять на себя инициативу в некоторых областях, в том числе путем обучения на рабочем месте и предоставления работникам возможностей для повышения квалификации.

Повышение динамичности бизнеса и рынка труда, включая мобильность

На рынке труда потребуется большая гибкость, чтобы справиться с ожидаемыми трудными изменениями. Это включает в себя восстановление сокращающейся мобильности рабочей силы в странах с развитой экономикой. Платформы цифровых талантов могут способствовать текучести кадров, подбирая работников и компании, ищущие их навыки, и предоставляя множество новых рабочих мест тем, кто готов их использовать. Разработчики политики в странах с негибкими рынками труда могут учиться у других стран, которые отказались от регулирования, например, в Германии, которая преобразовала свое федеральное агентство по безработице в мощную организацию по поиску работы.

Предоставление работникам дохода и поддержки в переходный период

Поддержка дохода и другие формы помощи в переходный период, чтобы помочь уволенным работникам найти оплачиваемую работу, будут иметь важное значение. Помимо переподготовки, может помочь ряд политик, включая страхование по безработице, государственную помощь в поиске работы и переносимые пособия, которые следуют за работниками между местами работы.

Из истории мы знаем, что заработная плата многих профессий может быть снижена на некоторое время во время смены рабочей силы. Для поддержки совокупного спроса и обеспечения социальной справедливости может потребоваться более постоянная политика по увеличению доходов от работы. Более всеобъемлющая политика минимальной заработной платы, всеобщий базовый доход или повышение заработной платы, связанное с ростом производительности, — все возможные решения изучаются.

Политики, бизнес-лидеры и отдельные работники призваны сыграть конструктивную и важную роль в обеспечении плавного перехода рабочей силы в будущем. История показывает нам, что общества во всем мире, сталкиваясь с огромными проблемами, часто идут навстречу благополучию своих граждан.

Тем не менее, за последние несколько десятилетий инвестиции и политика поддержки рабочей силы ослабли. Государственные расходы на обучение и поддержку рабочей силы сократились в большинстве стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Образовательные модели принципиально не изменились за 100 лет. В настоящее время крайне важно обратить вспять эти тенденции, поскольку правительства уделяют более серьезное внимание переходу рабочей силы и созданию рабочих мест.

Нам всем понадобится творческое видение того, как наша жизнь будет организована и оценена в будущем, в мире, где роль и значение работы начинают меняться.

Предприятия будут находиться на переднем крае рабочего места по мере его изменения. Это потребует от них как переоснащения своих бизнес-процессов, так и переоценки своих кадровых стратегий и потребностей в рабочей силе, тщательно продумав, какие люди необходимы, кого можно перевести на другую работу и где могут потребоваться новые таланты. Многие компании понимают, что обучение и подготовка работников к новому миру труда отвечает их личным интересам, а также является частью их социальной ответственности.

Отдельные лица также должны быть готовы к быстро развивающемуся будущему сферы труда. Приобретение новых востребованных навыков и восстановление интуитивных представлений о мире труда будет иметь решающее значение для их собственного благополучия. Спрос на человеческий труд будет, но рабочие во всем мире должны будут переосмыслить традиционные представления о том, где они работают, как они работают и какие таланты и способности они привносят в эту работу.

9 Будущие тенденции в сфере труда на 2023 год

Инсайты / Человеческие ресурсы / Статья

22 декабря 2022 г.

Авторы: Эмили Роуз Макрей и Питер Эйкенс

То, как вы ответите на них, может определить, являетесь ли вы предпочтительным работодателем.

По мере того, как мы приближаемся к третьему году с момента появления COVID-19, вирус доказал, что он оказывает длительное влияние на будущее работы. В 2023 году организации столкнутся с историческими проблемами: конкурентный ландшафт талантов, истощение рабочей силы и необходимость контролировать расходы.

В этой среде крайне важно учитывать следующие девять тенденций, поскольку ваша организация устанавливает стратегические цели в отношении кадров и талантов.

Download Toolkit: Опередите тенденции будущего в сфере труда 2023

Таблица 1. Gartner’s 9 Future of Work Trends на 2023 год

Тренд № 1: «Тихий найм» предлагает новые способы привлечения востребованных талантов

Любой пользователь LinkedIn помнит вирусную волну заголовков о «тихом увольнении» во второй половине 2022 года: идея о том, что сотрудники отказываются идти «сверху и дальше» и делают минимум, необходимый для их работы. Когда сотрудники «тихо увольняются», организации сохраняют людей, но теряют навыки и способности. В 2023 году опытные HR-руководители перевернут эту практику с ног на голову с помощью «тихого найма», чтобы приобретать новые навыки и способности, не добавляя новых штатных сотрудников. Это будет проявляться несколькими ключевыми способами:

• Акцент на внутренней мобильности талантов, чтобы сотрудники могли решать наиболее важные задачи без изменения численности персонала

• Возможности расширения и повышения квалификации для существующих сотрудников при удовлетворении меняющихся организационных потребностей

• Альтернативные подходы, такие как использование сетей выпускников и гиг-работников, для гибкого привлечения талантов только по мере необходимости

Загрузить электронную книгу: Установите приоритеты управления персоналом на 2023 год

Тенденция № 2: гибридная гибкость выходит на передний план

Поскольку мы вступаем в более постоянную эру гибридной работы для офисных сотрудников, пришло время найти справедливую гибкость для передовых работников, таких как производство и здравоохранение. Согласно опросу Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey 2022 года, 58% организаций, в которых работают передовые работники, в прошлом году вложили средства в улучшение условий труда своих сотрудников. Около трети тех, кто не собирается этого делать в ближайшие 12 месяцев.

Поскольку организации стремятся обеспечить большую гибкость для своих передовых сотрудников, обратите внимание, что недавний опрос Gartner показывает, что главные привлекательные роли для этого сегмента включают:

Передовые работники также проявляют интерес к другим видам гибкости, например к тому, над чем они работают, с кем они работают и сколько они работают.

Тенденция № 3. Зажатые конкурирующими лидерами и ожиданиями сотрудников менеджеры нуждаются в поддержке

Требования современной рабочей среды полностью выбили руководителей из колеи. Они чувствуют давление сверху и снизу: они должны реализовывать корпоративную стратегию в отношении гибридной работы, а также обеспечивать целеустремленность, гибкость и карьерные возможности.

Руководители низшего и среднего звена в настоящее время являются коллегами, с которыми их непосредственные подчиненные чаще всего взаимодействуют, а 60% гибридных сотрудников говорят, что их непосредственный руководитель является их самой прямой связью с корпоративной культурой.

Менеджмент — это навык, и для большинства людей он требует практики. Двойное давление удаленной работы и меняющихся потребностей и ожиданий сотрудников усугубило плохое управление. В 2023 году лучшие организации предпримут два ключевых действия, чтобы снизить нагрузку на менеджеров. Их будет:

1. Обеспечьте свежую поддержку и обучение, чтобы смягчить увеличивающийся разрыв в управленческих навыках. Подходы, которые были успешными в 2019 году, плохо подходят для рабочей силы 2023 года. 

2. Уточните приоритеты менеджеров, объясните им, как менеджеры должны распределять свое время, и при необходимости переделайте свои роли.

Загрузить сейчас: Используйте этот инструментарий для повышения эффективности кадров в 2023 году и далее

Тенденция № 4.

Поиск нетрадиционных кандидатов расширяет кадровый резерв

В течение многих лет организации говорили о стратегической ценности расширения и диверсификации своих кадровых резервов. Теперь пришло время подкрепить эти слова действиями. Появились две ключевые тенденции:

1. Сотрудники планируют нелинейный карьерный рост: 56% кандидатов сообщают, что претендуют на работу, не связанную с их текущей специализацией, и мы ожидаем, что в ближайшие годы эта цифра будет расти.

2. Организации больше не могут удовлетворять свои потребности в талантах с помощью традиционных методов поиска и резервов кандидатов. Кроме того, менеджеры по найму меньше заботятся об опыте работы в отрасли и технических навыках, чем раньше.

Для заполнения критических должностей в 2023 году организациям необходимо будет более комфортно оценивать кандидатов исключительно по их способностям выполнять эту роль, а не по их полномочиям и предыдущему опыту. Как никогда важно переосмыслить устаревшие представления о квалификации.

Тенденция № 5: Исцеление пандемической травмы открывает путь к устойчивой работе

Большинство людей, включая нынешних и новых сотрудников, по-прежнему испытывают серьезные проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последнего времени. Это может снизить производительность и производительность, а также увеличить вспышки гнева, увольнения без предупреждения, конфликты на рабочем месте и внезапную неэффективность.

Восемьдесят два процента сотрудников теперь говорят, что важно, чтобы их организации видели в них целостную личность, а не просто сотрудника. В наступающем году лучшие организации внедрят:

• Проактивный отдых , чтобы помочь сотрудникам сохранить эмоциональную устойчивость и работоспособность, а не предлагать отдых в качестве решения для восстановления после того, как оба резко упали. Это может включать упреждающий PTO перед рабочими периодами с высоким спросом, пятницы без встреч, выделенное время для оздоровления и назначение менеджерами своей команды адекватного PTO.

• Возможности для обсуждения для решения проблем и сложных тем без осуждения или последствий.

• Консультанты по травмам для консультирования на местах, а также обучения и инструктажа руководителей по вопросам конфликтов на рабочем месте, а также тому, как вести трудные разговоры с сотрудниками.

Тенденция № 6: Организации продвигают DEI вперед на фоне растущего сопротивления

По мере того, как организации поддерживают усилия по разнообразию, равенству и интеграции (DEI), некоторые сотрудники проявляют признаки сопротивления. Сорок два процента сотрудников считают, что усилия их организации по внедрению DEI вызывают разногласия. И двое из пяти согласны с тем, что все большее число сотрудников чувствуют себя отчужденными или даже возмущенными усилиями своей организации по внедрению DEI.

Политические и идеологические тенденции, которые характеризуют DEI как социальную инженерию или дискриминацию исторически привилегированных групп, усиливают это сопротивление. Отказ сотрудников делает недействительными, прерывает или отключает программы, предназначенные для поддержки маргинализированных групп. Это может быть очевидным или тонким, и это может быть преднамеренным, но часто непреднамеренным.

В то время как многие организации игнорируют несогласие сотрудников, потому что боятся признать его законным, оставленным без внимания, это может снизить вовлеченность и вовлеченность и в конечном итоге привести к увольнению. В 2023 году сообразительные лидеры рано обратятся к оппозиции, прежде чем она перерастет в более разрушительные формы сопротивления.

Тенденция № 7. Персонализация поддержки сотрудников создает новые риски для данных

Организации используют новые технологии (помощники с искусственным интеллектом, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, семейном положении, условиях жизни, психическом здоровье и даже режимах сна, чтобы более эффективно реагировать на их потребности.

Это создает надвигающийся кризис конфиденциальности. Технологические возможности расширяются быстрее, чем лидеры могут полностью понять и контролировать. Быть человеческой организацией означает знать больше о людях, а не только о сотрудниках — изменение, которое может нарушить границы вокруг глубоко личной и частной информации.

В 2023 году работодатели должны уделять первоочередное внимание прозрачности в отношении того, как они собирают, используют и хранят данные о сотрудниках, а также разрешать сотрудникам отказываться от действий, которые они считают нежелательными.

Начните составлять билль о правах сотрудников, чтобы поддерживать потребность ваших сотрудников в здоровых границах в дополнение к общему благополучию.

Тенденция № 8. Опасения по поводу алгоритмической предвзятости ведут к большей прозрачности при найме технических специалистов

Организации, которые используют искусственный интеллект и машинное обучение в процессе найма, а также поставщики, на которых они полагаются при предоставлении этих услуг, столкнутся с необходимостью опередить новые правительственные постановления о конфиденциальности. Они должны быть более прозрачными в отношении того, как они используют ИИ, опубликовывать свой аудит данных и давать сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от процессов, управляемых ИИ.

По мере того, как все больше организаций начинают использовать ИИ при наборе персонала, этические последствия этих методов для справедливости, разнообразия, инклюзивности и конфиденциальности данных становятся все более заметными.

Тенденция № 9: Пробелы в навыках поколения Z свидетельствуют о снижении социальных навыков в масштабах всей рабочей силы

Социальная изоляция, вызванная пандемией, сильно ударила по молодежи: 46% опрошенных нами недавно сотрудников поколения Z заявили, что пандемия затруднила достижение их образовательных или карьерных целей, а 51% говорят, что их образование не подготовило им войти в состав рабочей силы. Поколение Z упустило возможность развития мягких навыков, таких как ведение переговоров, создание сетей, уверенное выступление перед толпой, а также развитие социальной выносливости и внимательности, необходимых для многочасовой работы в личной среде.

Этот недостаток опыта и подготовленности может негативно сказаться на организациях, особенно если они стремятся нанимать дешевые таланты в условиях ограниченного рынка труда. Но дело не только в поколении Z — с 2020 года социальные навыки у всех ухудшились. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере — все это усилилось во время пандемии — негативно сказываются на производительности. Для решения этой задачи организациям потребуется пересмотреть понятие профессионализма для всей своей рабочей силы.

Короче:

• Организации сталкиваются с историческими проблемами, связанными с конкурентным ландшафтом талантов, истощением рабочей силы и необходимостью контролировать расходы.

• В 2023 году руководители должны проявить смекалку, чтобы поймать востребованные таланты, сосредоточиться на психическом здоровье сотрудников и противостоять этике данных в новых технологиях управления персоналом.

• Эти девять высокоэффективных тенденций открывают перед организациями прекрасную возможность выделиться в качестве предпочтительных работодателей.