Разное

Административный метод управления персоналом: Административный метод управления персоналом: плюсы и минусы

Содержание

Административные методы управления персоналом в организации

Содержание статьи

Персонал – это набор кадров в организации для выполнения различных производственных процессов. Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществиться ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора кадров зависит положительный результат рабочего процесса. Компетентные административные методы управления персоналом направят на допустимо возможный потенциальный уровень сотрудников.

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

  • Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
  • Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
  • Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
  • Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
  • Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Административные действия, направленные на персонал

Реализация основных функций управления персоналом осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических. Рассмотрим управление персоналом административным методом.

Административный способ воздействия – это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в письменной или устной форме в виде конкретных распоряжений или заданий. Работники организации должны в точности выполнять данные указания, минимально проявляя свою самостоятельность. Для улучшения качества и количества выполняемых работ такая система сопровождается различными поощрениями или взысканиями.

Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены.

Система действий административного воздействия

Административные методы основываются на правовых стандартах и действуют на основе определенных актов и распорядительных документов, подписанных управленческим аппаратом. Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

  • Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат:
  1. устав компании;
  2. договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией;
  3. правила рабочего внутреннего распорядка;
  4. структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией;
  5. нормативный акт, формирующий штатное расписание организации;
  6. инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника;
  7. предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации; за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

  • Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
  • Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить:
  1. небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению;
  2. халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря;
  3. остановка производственного процесса по вине сотрудника.

Виды материальных обязанностей ответственности за содеянные поступки: с полной или ограниченной ответственностью, коллективной или индивидуальной.

  • Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др.

Методы управления персоналом в организации

Метод управления – это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей. Система управления осуществляет конкурентоспособность самого предприятия, предоставляемых услуг или товара, во внешних или внутренних рыночных отношениях.

Организационная, экономическая и социально-психологическая методики управления предприятием дополняются друг другом. Например: нормативный акт представляет административную методику влияния на сотрудников, однако решения принимаются согласно экономическим вопросам, а реализуется с применением психологических наук; экономические результаты отображаются в нормативных актах.

В методике влияния на персонал необходимо учитывать и некоторую свободную деятельность коллектива или сотрудника относительно менеджера управления персоналом. В зависимости от степени свободы персонала влиятельная методика подразделяется на такие группы:

  • Методы принуждения – это самостоятельная сущность управления. Низкое качество правовых и нормативных актов приведет к минимальному результату от поставленных целей в управлении. Политические, идеологические, правовые действия должны иметь комплексное обоснование, и только тогда экономика и психология будут работать в различных системах.
  • Методы побуждения направлены на экономию ресурсов, насыщение рынка качественными товарами и услугами, чтобы выдержать конкуренцию, улучшение жизненных условий. Основой методов побуждения является выявления лучших методов решений, направленных на мотивацию персонала для их выполнения.
  • Методы убеждения основываются на изучении психологического состояния человека, состоящего из духовных, физиологических, социальных потребностей. Объем потребностей определяется характером, положением в обществе, образованием, ценностями индивидуума. Чтобы успешно управлять персоналом, необходимо изучать психологический подход к человеку. Методы убеждения – это тонкий трудоемкий подход, легче приказать или создавать экономический стимул.

Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными. Для усовершенствования организации рабочего процесса необходимо основываться на новых принципах управления персоналом. В современных условиях рыночной экономики усиливается роль психологического метода в управлении.

Административные методы управления персоналом

Подробности
Категория: Управление персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации.

Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы : способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Способы административного воздействия:

1)  организационные воздействия – штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия;

2) распорядительные воздействия – приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Данные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах с помощью прямого административного регулирования;

3)  материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4)  дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5)  административная ответственность – предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.

Методы управления персоналом. Какой выбрать?

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства компании и HR-специалистов по выработке кадровой стратегии. В последнюю входит:

  • набор сотрудников;

  • выбор путей повышения мотивации;

  • определение потенциала каждого работника;

  • планирование развития и стимулирования кадров;

  • выбор способов увеличения производительности труда.

Чтобы эффективнее работать с кадрами, необходимо правильно определиться с методами управления персоналом.

Группы методов

Условно методы разделены на 3 группы, каждая из которых включает различные способы воздействия на сотрудников.

Административные

Основаны на применении власти. Обычно такие методы реализуются с помощью указаний, распоряжений, графиков, приказов. Такие способы воздействия направлены на чувство долга и ответственности работников. Административные методы управления персоналом прослеживаются, когда сотруднику озвучивают права и обязанности, знакомят с возможными наказаниями и существующими в компании способами поощрения.

При управленческом воздействии на работников необходимо выбирать только те способы, которые не ущемляют права. Нельзя делать упор только на административном управлении — компания рискует потерять ценные кадры и понести материальные затраты.

Экономические

К таким методам относят:

  • заработную плату;

  • систему поощрений за эффективность труда;

  • наказания в виде штрафов и вычетов из зарплаты;

  • предоставление медицинского страхования, оплата проезда и другие элементы соцобеспечения.

При выборе экономических методов управления персоналом нужно опираться на окупаемость. Важно, чтобы инвестирование в сотрудников приносило эффект в виде увеличения прибыли за счет более качественной работы кадров.

Социально-психологические

Способы основаны на законах психологии и социологии. К социально-психологическим методам относят создание благоприятной атмосферы в коллективе, моральное стимулирование, повышение личной инициативы сотрудников.

В задачи HR-специалиста входит определение места каждого работника в компании, поиск неформальных лидеров, улучшение коммуникации в организации. В числе психологических методов управления персоналом:

  • Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/metody-upravleniya-personalom-kakoy-vybr/

    выстраивание внутрикорпоративной культуры;

  • разработка индивидуальных программ адаптации;

  • обучение, стажировка, повышение квалификации персонала;

  • создание отделов с учетом психологической совместимости людей и так далее.

В компаниях, где активно применяются социально-психологические подходы в работе с кадрами, на сотрудников воздействуют с помощью похвалы, убеждения, воспитания на личных примерах, порицания.

Какой метод управления персоналом выбрать?

Для эффективной кадровой работы нужно использовать все вышеописанные способы. Определиться с соотношением применения методов можно опытным путем. Для этого HR-специалист совместно с руководством разрабатывают стратегию управления персоналом. Далее анализируют эффективность применяемых методов и проводят корректировки.

Для создания системы управления персоналом нужен комплексный подход. План работы может быть следующим:

  • анализ кадровой ситуации в компании;

  • бюджетирование затрат на сотрудников;

  • составление списка компетенций, продумывание системы найма и адаптации;

  • внедрение профстандартов;

  • разработка методов оценки сотрудников;

  • управление эффективностью кадров — материальная и нематериальная мотивация.

Ключевую роль в работе с персоналом играют кадровые специалисты, поэтому сотрудникам HR-отделов необходимо регулярно обновлять знания и навыки, проходить стажировки, обучаться новым подходам к работе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует курсы повышения квалификации для кадровых специалистов по следующим программам:

Профессиональная переподготовка

Управление персоналом

Повышение квалификации

Управление человеческими ресурсами (HR)

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Повышение квалификации

Специалист по кадровому делопроизводству предприятия строительной отрасли

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Слушатели во время подготовки знакомятся с современными методами кадровой работы, изучают наиболее эффективные модели управления персоналом, рассматривают изменения в трудовом законодательстве и так далее.

Менеджеры РБК помогут найти подходящую программу и ответят на все вопросы. Для бесплатной консультации позвоните по телефону.


Организационно-административные методы управления - Энциклопедия по экономике

Организационно-административные методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на все элементы производства, направленных на рациональное выполнение производственно-хозяйственных задач. Они являются органической частью любого процесса управления, построенного на началах подчиненности одних хозяйственных звеньев дру-  [c.336]

Организационно-административные методы управления выступают в форме административного воздействия руководителей по отношению к подчиненным, вышестоящих органов по отношению к нижестоящим звеньям. Указанное воздействие оформляется в виде административных распоряжений, приказов, постановлений, инструкций с конкретным предписанием круга прав и обязанностей каждому подразделению и работнику.  [c.61]

Понятие и классификация методов менеджмента Организационно-административные методы управления Экономические методы управления Социально-психологические методы управления Самоуправление  [c.93]

Организационно-административные методы управления  [c.95]

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую  [c.95]

Дайте характеристику организационно-административных методов управления.  [c.111]

В чем суть организационно-административных методов управления и их отличие от экономических  [c.111]

Первые, регламентирующие, образуют единую группу организационно-административных методов управления персоналом (в экономической литературе их также называют административными, организационно-распорядительными, директивными или правовыми).  [c.285]

К организационно-административным методам обычно относят формирование и совершенствование структуры управления регламентирование деятельности коллективов при помощи административных актов длительного действия (уставов предприятий, правил, инструкций и т. д.) проектирование работ установление четких прав и обязанностей аппарата управления и др. Одно из центральных мест в системе организационно-административных методов занимает подбор и расстановка кадров по политическим и деловым качествам.  [c.309]

Большое значение в процессе осуществления организационно-административных методов имеет совершенствование органов управления в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О некоторых мероприятиях по дальнейшему совершенствованию управления промышленностью от 2 марта 1973 г. В нем подчеркнута необходимость концентрации производства и перехода к трех- и двухзвенной системе управления, более четкого разграничения прав и обязанностей между различными звеньями, оперативности и гибкости в работе управленческого аппарата.  [c.61]

Планирование стало носить директивный характер, имело вид силового давления и не опиралось на экономические методы реализации плана, а это означало, что для доведения планов до предприятий требовалась определенная организационная структура управления общественным производством — иерархическая административная система с жесткой централизацией и четким разграничением линий подчиненности. Эта система опиралась не на экономические, а на административные методы управления. Рынок был заменен административной системой. Она нашла свое выражение в создании Госплана (как главного экономического штаба) и отраслевых наркоматов. По линии наркоматов до каждого предприятия доводились детальные плановые задания, контролировалось их выполнение. Главным для наркоматов и предприятий стало выполнение плана, их не интересовало, пользуется ли продукция спросом. Результатом этого стало затоваривание, расточительство общественного труда. Территориальный фактор был включен в общую иерархию на основе выделения хозяйства республиканского и местного подчинения. Иными словами, вся экономика превратилась в единую фабрику. Коллективизация позволила включить в нее и сельское хозяйство.  [c.133]

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).  [c.97]

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.  [c.102]

Административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.). Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.  [c.15]

Административные (организационно-распорядительные) методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются в основном на властной мотивации и охватывают организационное нормирование, организационное планирование, организационный инструктаж, распорядительство и контроль.  [c.19]

Механизм управления экологической безопасностью закреплен Федеральным законом Об охране окружающей среды от 10.01.02 № 7-ФЗ, а также многочисленными подзаконными актами. В этом законе идет речь о природопользовании, т. е. использовании природных ресурсов человеком, которое предполагает охрану объекта использования, т. е. природной среды. Таким образом, в законе речь идет не только об охране окружающей природной среды. Отметим, что содержание норм, связанных с организационно-экономическим механизмом управления экологической безопасностью, шире названия соответствующего раздела закона. В нем приведены элементы не только чисто экономического, но и организационно-административного механизма. К последнему относятся планирование, учет и социально-экономическая оценка ресурсов, регулируемое ценообразование, договоры и лицензии на комплексное природопользование, установление лимитов природопользования. Организационно-административные и экономические методы управления экономикой, ее материальной составляющей (природными ресурсами), а также охраной окружающей среды используются одновременно, и их разделение носит условный характер, как и разделение экономики и менеджмента. Организационно-административные методы — это методы работы менеджеров (управляющих, руководителей), состоящих на службе в государственных структурах и органах местного самоуправления.  [c.354]

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.  [c.284]

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой по существу методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения.  [c.15]

Организационно-административные методы только тогда достигают цели, когда четко регламентированы обязанности, права и ответственность каждого руководителя и исполнителя, каждого звена управления, когда обеспечена высокая дисциплина всех работников и налажена эффективная система контроля исполнения.  [c.197]

Характерные особенности организационно-распорядительных методов управления прямое воздействие на управляемый объект, обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных (управляемых) объектов, строго определенная ответственность подчиненных за невыполнение указаний, распоряжений.  [c.201]

Реформа хозяйственного механизма, представляющая собой изменения совокупности организационных структур, методов управления, правовых норм, все в большей мере опирается на использование объективных законов товарного производства и прежде всего закона стоимости. Это означает, что производство и обмен совершенствуются на основе общественно необходимых затрат труда, чему соответствуют рыночные отношения, процесс свободного движения товаров. Административно-командные связи предприятия с вышестоящими органами  [c.3]

Наибольшего внимания заслуживают методы управления персоналом, квалифицируемые по их содержанию. Именно эти методы в решающей степени предопределяют сущность управленческой деятельности. Это главным образом относится к организационным и административным методам управления персоналом, направленным непосредственно на достижение целей деятельности организации. Во всяком случае нельзя, видимо, считать правомерным возведение экономического и социально-психологического, воспитательного и других аспектов управления в статус методов управления персоналом наравне с административными методами. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом носят, на наш  [c.286]

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.  [c.301]

Административные (организационно-распорядительные) методы управления определяются задачами предприятия и представляют собой целенаправленное организационное воздействие на процесс производства и обслуживания в предприятиях общественного питания.  [c.249]

Методы, применяемые в управлении, можно условно разделить на следующие группы экономические, организационно-административные, правовые " и социально-психологические. Могут быть применены и другие способы классификации методов. Однако следует иметь в виду, что любое управленческое решение, как правило, использует не одну группу, а систему методов, так как в нем обычно решаются вопросы экономического обоснования, организационные и правовые вопросы, а также социальные и психологические аспекты управляющего воздействия. С этой точки зрения следует отличать методы управления от техники управления.  [c.307]

Таким образом, различаются экономические, организационные, административно-правовые и социально-психологические методы управления.  [c.266]

Организационные и административно-правовые методы управления решают те же задачи, что и экономические, но предполагают только однозначное восприятие и воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.  [c.268]

Методы управления можно разделить на три основные группы экономические, организационно-административные и социально-психологические. Все эти методы  [c.71]

Эти элементы представляют собой единую систему, и отставание в изменении одного -из них применительно к новым требованиям снижает эффективность хозяйственного механизма в целом. Хозяйственный механизм находится в процессе постоянного развития и совершенствования в зависимости от задач, стоящих на данном этапе развития общества. Наиболее подвижные его элементы — соотношение административных и экономических методов управления степень централизации и децентрализации прав в решении хозяйственных вопросов система основных планируемых и оценочных показателей работы предприятий организационные структуры управления.  [c.6]

Эффективность работы предприятия во многом определяет метод управления производством. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.439]

С точки зрения содержания различают методы экономические, организационные и административно-правовые, по способу воздействия на управляемый объект — социально-психологические методы управления.  [c.260]

Организационные и административно-правовые методы управления, в отличие от экономических, носят не рекомендательный, а обязательный, директивный характер. Эти методы выражаются в прямом воздействии на управляемый объект и предполагают, как правило, однозначное решение соответствующей хозяйственной ситуации, имеющее обязательную силу для исполнителя.  [c.262]

Административно-распорядительные методы управления обеспечивают организационную четкость и эффективность работы аппарата управления, поддерживают нужный распорядок в работе производства. Они носят директивный характер и дают, как правило, однозначное решение производственной ситуации. С помощью этих методов осуществляют подбор, расстановку кадров и работу с ними, организационное нормирование (структура управления, штатное расписание, нормативы численности, типовые положения об отделах, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командирования), контроль за исполнением решений и директив министерства, распоряжений предприятия.  [c.153]

Практика показала, что перечисленные противоречия оказывают существенное негативное влияние на повышение эффективности комплектно-блочного строительства, поскольку управление предприятиями и организациями осуществляется командно-административными методами. Организационно-структурные преобразования не сопровождались совершенствованием хозяйственного механизма, а наоборот основополагающий принцип комплектно-блочного метода "ориентация организационной структуры управления и экономического механизма всех участников комплектно-блочного строительства на строящийся объект" в определенной степени стал не выполняться.  [c.41]

Успешная деятельность предприятий на основе перечисленных принципов может быть достигнута при умелом сочетании следующих методов управления 1) экономических 2) организационно-административных 3) социально-психологических.  [c.61]

Методы управления — это способы целенаправленного воздействия на коллективы трудящихся для наиболее эффективного функционирования и развития системы производства, способы осуществления всей управленческой деятельности и их необходимо отличать от способов реализации отдельных функций. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.53]

Показатели использования экономических, организационно-административных и социально-психологических методов управления  [c.256]

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-админи-96  [c.96]

Социальная подсистема хозяйственного механизма представляет собой надстроечный сектор управленческих отношений1. Сюда относятся политические, правовые, психологические, физиологические и другие законы и закономерности социального развития экономики. Элементами этой подсистемы выступают прогнозирование и пла-нированние социального развития, включающие в себя политические, общественно-воспитательные, бытовые и другие факторы. Важными элементами являются система административно-правовых, психологических и организационно-социальных методов управления.  [c.64]

Методы управления обществ, произ-вом классифицируются по содержанию (экономич., социадьно-психоло-гич., правовые и др.), а также с точки зрения воздействия на работников с учётом мотивов их деятельности (организационно-административные, методы, основанные на материальном и моральном стимулировании работников и трудовых коллективов).  [c.223]

Администрирование — Организованная деятельность в сфере управления посредством организационно-распорядительныхметодов, опирающихся на приказы, распоряжения. Административные методы управления персоналом — это методы, опирающиеся на власть руководителя, на его права, на присущую организации дисциплину и ответственность. Но разумное администрирование невозможно без использования методов стимулирующего воздействия, которые призваны подкрепить, развить и усилить администрирование. Административные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия на сотрудника организации отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.  [c.290]

Организационно-распорядительные методы представляют собой систему мер, направленных на рациональное сочетание личностных и ма-тариально-вещественных элементов производства, частных процессов и развитие целесообразных связей объекта с внешней средой. К ним относятся расстановка кадров в процессе производства и управления, разделение и сочетание их труда, выбор форм обеспечения рабочих мест необходимыми средствами производства, установление направленности и организационных форм связей между звеньями, формирование организационных структур производства и управления. Особенность этих методов состоит в том, что они доводятся до коллектива в форме приказов и распоряжений, обязательных для выполнения всеми его членами. Отклонение от установленного организационного регламента должно вызывать административные меры воздействия, т. е. связано с принуждением.  [c.107]

Методы управления персоналом | Forward Telecom

Развитие и успех бизнеса зависит от сотрудников, а продуктивность и профессионализм коллектива - от организованных методов управления персоналом, которые соответствуют отрасли и ценностям компании. В статье рассказываем, как оптимизировать управление и контроль подчиненных с помощью информационных технологий.

Традиционно методы управления персоналом делятся на три вида.

  • Административные. Подразумевается полная организация рабочего пространства и рабочего времени сотрудников, регуляция должностных обязанностей и штатного расписания. Для разделения целей и направлений деятельности отделов разрабатывается структура компании и схема взаимодействия подразделений. К административным методам управления персоналом в организации относятся приказы, планирование рабочего времени и контроль за выполнением задач.
  • Экономические. К этому типу относят приемы управления персоналом, связанные с финансами, денежными и материальными поощрениями. Помимо заработной платы, премий, KPI и бонусов в экономическую группу входят страхование, оплата питания, компенсация проезда и мобильной связи. Сюда же можно отнести корпоративные программы со скидками на абонементы в бассейн, фитнес-клуб и другие.
  • Социально-психологические методы направлены на создание комфортного рабочего климата, разрешение конфликтных ситуаций, стимуляцию сотрудников, удовлетворение эстетических и моральных потребностей в рамках рабочей деятельности. К этому виду относятся корпоративные мероприятия, профилактические беседы, организованные соревнования между сотрудниками одного отдела или нескольких подразделений. Украшение офиса к празднику, поздравления с Днем Рождения, доски почета, живые уголки, “фруктовые” и“сладкие” дни - это методы социально-психологического воздействия на коллектив.

На современные основные методы управление персоналом накладывают отпечаток тенденции XXI века:

  • Ненормированный рабочий день. В корпорации Google сотрудники могут работать по ночам, час в день или круглыми сутками - важен только конечный результат. Такая схема проникает во все сферы бизнеса, приучая работников ориентироваться на достижение цели и не ограничивая сам процесс.
  • Фриланс и удаленная работа. В Европе за первое десятилетие 2000-х годов количество фрилансеров выросло на 82%. Нахождение сотрудника в офисе уже необязательно, и многие специалисты выбирают схему работы из дома или кафе. Многие уезжают за границу и работают из других стран.
  • Демократичный стиль управления. Управленец-диктатор становится больше исключением, чем правилом.
  • Юридическая подкованность сотрудников. Работники изучают свои права и возможности, не упуская случая отстоять свою правоту или получить от работодателя заслуженную компенсацию.
  • Тесная связь с технологиями. Корпоративные мобильные приложения разрабатываются даже для работников завода, не говоря уже об офисных сотрудниках. Те окружены телефонией, корпоративными мессенджерами и порталами, учетными системами. IT-технологии частично берут методическое управление персоналом на себя, отслеживая ежедневные задачи и сроки исполнения обязательств. Например, система Forward WFM без вмешательства руководителя контролирует полный цикл выполнения монтажных и сервисных работ: от планирования и выполнения KPI работников до фиксации бригадами выполненных работ и контроля SLA.

Программа интегрируется с учетными системами и дополняет административные способы управления персоналом, рассылая автоматические уведомления руководителям при малейшем нарушении сроков или протоколов. В системе зафиксированы четкие инструкции и схемы, по которым должны работать монтажные и сервисные команды, поэтому любое отклонение от нормы фиксируется и может быть аргументированно предъявлено работникам. Выездной характер работы бригад - не проблема, сотрудники регистрируют факт и параметры подключения абонентов в мобильном приложении, а программа определяет время и геолокацию выполнения работ.

Неважно, на какие методы управления персоналом делает упор ваша компания: на планировании, отчетности и контроле базируется работа всего коллектива. И если есть способ автоматизировать управление сервисного подразделения, почему бы это не сделать?

Административные методы менеджмента - презентация онлайн

Понятие методов менеджмента.
Административные методы
менеджмента.
Подготовил:
Шостик Станислав Евгеньевич

2. Метод —

МЕТОД —
это систематизированная совокупность шагов,
действий, которые нацелены на решение
определённой задачи или достижение определённой
цели.
Слово «метод» греческого
происхождения (methodos), что в
переводе означает «способ
достижения какой-либо цели».

4. Метод менеджмента–

МЕТОД МЕНЕДЖМЕНТА–
это способ воздействия на объект
управления для достижения поставленных
перед ним целей.
Методы менеджмента выполняют 2 функции:
• Исследование проблем функционирования
организации;
• Управление организацией.

6. Выделяют следующие методы управления:

ВЫДЕЛЯЮТ СЛЕДУЮЩИЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ:
• административные (организационноправовые)
• экономические
• социально-психологические.

7. Экономические методы управления

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
- это совокупность способов воздействия на
экономические интересы объекта
управления, основанных на сознательном
использовании требований экономических
законов.

8. Экономические методы можно подразделить на две группы:

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОЖНО ПОДРАЗДЕЛИТЬ
НА ДВЕ ГРУППЫ:
• методы используемые государственными
органами;
• методы используемые предприятиями
(организациями).

9. Социально-психологические методы управления

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ
• направлены на управление социально-психологическими
процессами в коллективе для достижения поставленной
цели.
Сущность социально-психологических методов состоит в том,
чтобы путём воздействия на неэкономические интересы
работников создать эффективный механизм работы.
Эти методы воздействуют на человека через удовлетворение и
убеждение, применяя различные методики: убеждения,
внушения, «заражения идеей» и т. п.

10. Административные методы -

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ • это способ осуществления управленческих
воздействий на персонал, которые базируются на
власти, дисциплине и взысканиях.
Они ориентированы на прямое принуждение
работников к действиям в интересах организации,
или на создание условий к таким действиям.

11. Способы административного воздействия:

СПОСОБЫ АДМИНИСТРАТИВНОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ:
• организационное воздействие;
• распорядительное воздействие;
• материальная ответственность и взыскания;
• дисциплинарная ответственность и взыскания;
• административная ответственность.

12. Организационные воздействия

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ
основаны на подготовке и утверждении внутренних
нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала конкретного предприятия. Эти
документы обязательны для всех сотрудников, и их
несоблюдение влечёт за собой применение
дисциплинарных взысканий.

13. К способам организационного воздействия относятся:

К СПОСОБАМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ ОТНОСЯТСЯ:
• устав предприятия или организации,
• коллективный договор между администрацией и трудовым
коллективом,
• Правила внутреннего трудового распорядка,
организационная структура управления,
• штатное расписание предприятия,
• положения о структурных подразделениях,
• должностные инструкции сотрудников и т.д.

14. Распорядительное воздействие

РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
Направлено на достижение поставленных
целей управления, соблюдение внутренних
нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием путём
прямого административного регулирования.

15. К способам организационного воздействия относятся:

К СПОСОБАМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ ОТНОСЯТСЯ:
• приказы,
• распоряжения,
• указания,
• инструкции,
• целевое планирование,
• нормирование труда,
• координацию работ
• контроль исполнения.

16. Материальная ответственность и взыскания

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ВЗЫСКАНИЯ
выражается в их обязанности возместить ущерб,
причинённый предприятию, на котором они
работают.
Материальная ответственность возлагается на
работников за ущерб, причиненный организации, с
которой они состоят в трудовых отношениях, а
также за ущерб, который возмещен предприятием
за ущерб, причиненный работниками третьим
лицам.

17. Дисциплинарная ответственность и взыскания

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И
ВЗЫСКАНИЯ
• используются в случае нарушения трудового
законодательства, когда возникает
дисциплинарный проступок.
• Дисциплинарный проступок – это
противоправное виновное неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей работником.

18. Административная ответственность и взыскания

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И
ВЗЫСКАНИЯ
применяются в случаях совершения административных правонарушений.
Виды административных взысканий в соответствии с Кодексом Республики Беларусь об
административных правонарушениях:
1) предупреждение;
2) штраф;
3) исправительные работы;
4) административный арест;
5) лишение специального права;
6) лишение права заниматься определенной деятельностью;
7) конфискация;
8) депортация;
9) взыскание стоимости.

19. Преимущества административных методов управления:

ПРЕИМУЩЕСТВА АДМИНИСТРАТИВНЫХ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ:
• строгая дисциплина производственного
и управленческого персонала;
• обеспечение выбранной технологии
производства и управления.

20. Недостатки административных методов управления:

НЕДОСТАТКИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ:
• они не способствуют развитию творческого
начала личности;
• приводят к концентрации власти;
• требуют обязательного оформления всех
принимаемых решений, что отрицательно
влияет на время их реализации.
Спасибо за внимание!

Административные методы управления персоналом :: BusinessMan.ru

Эффективная деятельность любой организации зависит от правильного подбора кадров и управления ими. Трудовой коллектив является сложной системой. При организации его работы администрация предприятия должна применять различные методы и воздействия. Такое влияние может быть организационным, экономическим и психологическим.

Административные методы управления представляют собой такое воздействие на трудовой коллектив, которое поддерживает дисциплину, организовывает рабочий процесс в соответствии со стратегическими целями компании. Без них немыслима деятельность предприятий. В сочетании с другими методами управления административные воздействия способствуют повышению эффективности трудовых ресурсов компании.

Общая характеристика

В рамках функционирования современного предприятия применяются административные, экономические, социально-психологические методы управления. Их используют в различных комбинациях, выбирая наиболее действенный подход на трудовой коллектив компании. Административные методы не будут действенными без совмещения их с экономическими подходами управления. Социально-психологические приемы позволяют наладить оптимальные условия внутри трудового коллектива для осуществления максимально эффективной деятельности каждым сотрудником организации.

Сущность административных способов воздействия заключается в регулировании деятельности сотрудников компании. Оно выражается в виде определенных заданий, приказов или распоряжений. Руководитель может осуществлять подобное воздействие в устной или письменной форме. Независимо от выбранного способа донесения до сотрудников информации, подчиненные должны в обязательном порядке выполнять все директивы, которые исходят от начальства.

Квалифицированный, опытный начальник сочетает различные методы управления (административные, экономические, психологические). Однако именно командно-организационные воздействия способствуют поддержанию требуемого уровня дисциплины, устремляя работников к выполнению поставленных целей.

Взаимосвязь подходов к управлению

Применяемые сегодня методы управления (экономические, административные, социальные) по отдельности не будут столь эффективными, как при грамотной их комбинации.

Административные методы предполагают четкое выполнение распоряжений менеджера или начальника. Руководитель обладает определенной властью, что дает ему право устанавливать конкретные рамки деятельности сотрудников. При этом применяется определенная система взысканий и поощрений. Такой подход при грамотном применении всех его инструментов координации может стимулировать работоспособность персонала. Однако при использовании только административно-командного подхода сотрудники со временем становятся пассивными. Они не получают должной мотивации. При этом может развиваться скрытое неповиновение трудового коллектива.

Чтобы этого не произошло, административные и экономические методы управления применяются в определенном сочетании. Это позволяет добиться высокой результативности труда. Экономические методы выражаются в мотивации сотрудников при помощи заработной платы, премирования, а также четкой взаимосвязи уровня материального поощрения с общими результатами работы компании. Однако без административного воздействия экономические методы не смогут обеспечить требуемую дисциплину на производстве. Сотрудники не смогут направить свои усилия на достижение конкретной цели организации. Для этого экономическое поощрение совмещается с командно-административными воздействиями руководства.

Особенности

Административные методы управления персоналом имеют ряд особенностей. В первую очередь следует отметить, что подобные пути координации деятельности сотрудников основываются на отношениях между начальством, которое наделено определенным уровнем власти, и подчиненными. При этом применяется не стимулирование, которое характерно для экономических методов, а четко выраженное распоряжение администрации. Это принуждение, которое устанавливает рамки деятельности подчиненного. Начальство ставит перед своими сотрудниками четкую задачу.

Административно-командные воздействия обязательно должны оговаривать четкую программу для подчиненного объекта (сотрудника или группы). Руководитель при постановке задания оговаривает порядок его выполнения, сроки, условия и ресурсы. Также он может указать определенные ограничения.

Такие распоряжения и приказы предполагают снижение самостоятельности подчиненного в процессе выполнения поставленной задачи. Свобода выбора сотрудника или их группы четко ограничена рамками работы, которую предполагается совершить.

Степень жесткости административных воздействий может быть разной. Она варьируется от прямых приказов до советов, рекомендаций. Если координируемый объект не выполнил командно-организационные предписания своего руководства, это расценивается как нарушение дисциплины. При этом начальник принимает решение о мерах и степени взыскания с сотрудника или группы за подобные нарушения.

Формы проявления

При работе современных организаций, предприятий существует три основные формы административных методов управления. К первой группе относятся обязательные предписания. Это может быть приказ, распоряжение или конкретный запрет на какое-то действие.

Ко второй форме проявления административных подходов координации относятся согласительные распоряжения. Это может быть консультация сотрудника по возникшим в ходе выполнения задания вопросам. Также сюда относится компромисс, который позволяет выйти из конфликтной или сомнительной ситуации.

Третья форма проявления административно-командных воздействий выражается в рекомендациях или пожеланиях начальства. Руководитель может вносить определенные предложения или советы своим подчиненным, разъяснять некоторые особенности выполнения ими поставленных задач. Это живое общение начальника со своими сотрудниками.

Принципы административных методов

Административные методы государственного управления или на производственных объектах должны базироваться на общих принципах. Только в этом случае такая координация будет эффективной и целесообразной.

В первую очередь административные требования должны быть объективными. Они должны учитывать возможности подчиненных, их профессиональную подготовку, квалификацию и опыт. Также подобные методы должны быть основаны на научных разработках современности.

Одним из главных принципов, на которых основываются административные методы, является конкретность. Руководитель ставит четкое задание перед объектом управления, оговаривая пути его выполнения, сроки и прочие организационные моменты.

Также подобные распоряжения и приказы должны быть системными. Они должны соответствовать моральным, правовым и нравственным нормам. Поэтому руководитель должен учитывать подобные особенности подчиненного ему объекта.

Воспитательный принцип административных воздействий позволяет установить требуемый уровень дисциплины. Подчинение сотрудников воле начальства без выполнения всех представленных принципов будет недостаточным. Подобные воздействия не должны вызывать у сотрудников чувства униженности, досады или стресс. В противном случае взаимоотношения между объектом и субъектом управления будут неэффективными.

Эффективность

Организационно-административные методы управления должны быть эффективными, чтобы деятельность предприятия приносила прибыль. Поэтому подобные воздействия должны быть обоснованными. Степень эффективности управленческой деятельности руководства компании определяется рядом факторов.

Успех административного воздействия на коллектив может быть высоким лишь в том случае, если действия руководства предельно ясны и правомочны, четко сформулированы. Они не должны подавлять активность объекта управления. Свобода выбора должна предоставляться в рамках выполнения поставленного задания.

Руководитель обязан оценивать уровень загруженности своих подчиненных. Если количество поручений превысило порог возможностей сотрудника или группы, нельзя давать новые задания. Иначе качество конечного результата будет невысоким. Также менеджер обязан учитывать уровень компетентности и подготовки подчиненных.

Если начальник отдает приказ или распоряжение, у трудового коллектива не должно оставаться сомнений в правильности такой задачи. Иначе это снижает мотивацию.

Очень важно, чтобы новые задания не противоречили данным ранее указаниям относительного того же вопроса. Также они должны быть законными и соответствовать распоряжениям руководства высшего уровня.

При необходимости командно-административные методы управления должны подвергаться корректировке. Поэтому процесс выполнения поставленного задания должен контролироваться начальством. Если распоряжение или приказ оказались не совсем удачными, их следует изменить в соответствии со сложившимися обстоятельствами.

Нормативно-правовая база

Административно-правовые методы управления должны базироваться на законодательной базе различного уровня. В первую очередь сюда относятся нормативные акты, постановления, которые были утверждены государством. Также подобные методы базируются на системе документации, которую утвердили вышестоящие органы управления.

Руководитель должен ставить задачи перед подчиненными в соответствии с законами, нормативными актами, которые разрабатываются внутри их организации. Сюда относятся планы, программы и прочие документы. Важно также учитывать систему оперативного управления, применяемую на предприятии.

Классификация

Административные методы управления условно можно разделить на три группы. Их выбор зависит от личностных характеристик управленца, его опыта и оценке им ситуации, которая сложилась в трудовом коллективе. Существуют организационно-стабилизирующие, дисциплинарные и распорядительные методы управления.

Если руководитель применяет дисциплинарные или распорядительные подходы координации, он должен сочетать их с организационно-стабилизирующими воздействиями. Это обеспечивает регламентирование, инструктаж и нормирование труда.

Организационно-стабилизирующие подходы позволяют установить долгосрочные отношения и связи между управленцами и подчиненными на договорной основе.

Распорядительные методы способствуют устранению отклонений от плана, которые могут возникать в процессе выполнения сотрудниками поставленных перед ними задач. При этом менеджеры должны вырабатывать быструю реакцию на подобные изменения среды жизнедеятельности фирмы или ситуации внутри трудового коллектива.

Дисциплинарные методы предупреждают появление в будущем возможных отклонений от запланированного вектора движения к цели организации. Руководство подбирает такие способы координации, которые исключают несоблюдение производственного и трудового режима, прочих нарушений. Начальник при этом должен концентрировать внимание не на определении мере наказания сотрудников, а на причине и глубине сложившейся ситуации.

Степень свободы персонала

Организационно-административные методы управления в той или иной степени ограничивают свободу работника или их группы. В зависимости от четкости ограничения координирующие действия руководства можно разделить на три группы.

Методы принуждения полностью подавляют волю объекта управления. Сотрудники должны при этом в точности выполнять указания руководства. Методы побуждения мотивируют персонал выполнять свою работу наилучшим образом. Это позволяет сэкономить ресурсы, представлять потребителю качественные товары, услуги.

Наиболее тонким способом воздействия на управляемый объект оказывают методы убеждения. Руководитель изучает психологические особенности подчиненных. При этом удается создать наиболее высокую мотивацию трудового коллектива, благоприятные условия для его деятельности.

Ответственность и взыскания

Административные методы управления предполагают разную степень ответственности сотрудников за выполнение поставленных перед ними задач. За неподчинение указов руководства координируемый объект может понести материальное, дисциплинарное или административное взыскание.

В первом случае сотрудник возмещает ущерб, нанесенный его неправомерными действиями или бездействием. За умышленное несоблюдение своей должностной инструкции работник подвергается дисциплинарному наказанию. Это может быть выговор или увольнение.

Административная ответственность сотрудника наступает при совершении им правонарушений.

Рассмотрев, что собой представляют административные методы управления, можно понять их роль в системе организации работы трудового коллектива компании.

Что такое управление персоналом?

Сотрудники составляют ядро ​​и костяк любой организации, и общественные организации не исключение. По мнению авторов Уильяма Мошера и Дж. Дональда Кингсли, ключ к лучшему управлению лежит в эффективном управлении персоналом.

Для эффективного управления персоналом необходимо выполнить определенные критерии, например:

  • Высококвалифицированные кадры государственных служащих
  • Справедливая и справедливая заработная плата
  • Представительские права
  • Условия работы должны быть определены с учетом выбора и потребностей сотрудников
  • Создание престижа занятости на государственной службе

Классификация - это первый шаг в управлении персоналом, при котором аналогичные виды должностей группируются вместе в зависимости от их обязанностей и ответственности.Формальный план классификации показывает все классы с каждой существующей работой и должностью, должным образом размещенными по отношению друг к другу и упорядоченным образом. Это, в свою очередь, дополняется правилами, положениями об их применении, толковании и внесении поправок.

Второй шаг становится классификацией должностей , которая объясняет индивидуальное положение этой роли в аппарате государственного управления. Он также определяет обязанности и ответственность, за которые лицо, занимающее должность, несет ответственность.

Третий этап - это процесс набора . Наем в государственные организации - это поиск подходящих людей для подходящей работы. Это включает в себя хорошие связи с общественностью, кампании по трудоустройству и эффективные системы отбора людей.

Следующим шагом будет обучение . Обучение развивает навыки и привычки, а также развивает необходимый психологический настрой и моральный дух государственных служащих. Обучение помогает государственным служащим точно выполнять повседневные операции, связанные с работой, адаптироваться к меняющимся социально-экономическим потребностям и понимать более широкую картину управления, а также делать свою работу интересной и иметь возможность брать на себя новые обязанности. .

Далее идет повышение или повышение ранга или статуса . Очень важно, чтобы сотрудники получали своевременное продвижение по службе для развития их талантов и повышения их морального духа и уровня мотивации. Хотя этот процесс означает повышение уровня оплаты и ответственности сотрудников, тот же процесс позволяет руководству выбрать наиболее подходящего человека из доступного пула для выполнения более высоких обязанностей.

Последний шаг - зарплата и обслуживание государственных служащих .Шкала заработной платы государственных служащих основана на нескольких факторах, таких как:

  • Стоимость проживания
  • Равная оплата за равный труд
  • Наличие рабочей силы, что означает, что если рабочая сила для конкретной работы в изобилии, то каждый получает низкую заработную плату, которая поддерживает паритет.
  • Законодательство, такое как закон о минимальной заработной плате или директивы Комиссии по заработной плате в Индии
  • Социальные соображения приемлемой разницы между высокой и низкой заработной платой
  • Относительность по отношению к аналогичным позициям в других организациях и странах
  • Региональные различия

Условия обслуживания включают отпуск, праздничные дни, часы работы, проживание, медицинское обслуживание, условия труда и другие различные аспекты.

Одна из самых старых проблем, с которыми сталкивается кадровая администрация во всех странах, - это либеральное просачивание политики во всех ее аспектах. Несмотря на попытки ученых разделить политику и администрацию, развод существует только в учебниках и на бумаге. Кадровое управление общественной организации возникло как торжество техники над целью. Хотя государственные служащие отбираются с помощью строгих методов письменного экзамена, личных собеседований, выставления оценок, правила трех, двухзначного ранжирования и т. Д., Но остается вопрос, действительно ли они служат целям организации.

Система, которая называет себя основанной на заслугах, вырождается в протекционистскую систему. Вступительные экзамены предназначены для проверки компетентности для работы только на младших уровнях, и в дальнейшем не существует системы объективной оценки желаемого уровня компетентности для старших и сложных должностей. По большей части эти экзамены редко проверяют отношение и кажутся устаревшими и излишними для решения проблем текущих потребностей. Карьерный рост в системе также основан на покровительстве и политике, а не на квалификации и заслугах.Дисквалификация на основании некомпетентности редко когда-либо слышится в общественных организациях, и даже когда это происходит, правительство несет большие расходы на то же самое. Наличие неоправданно большой рабочей силы также является проблемой для государственных организаций. Экономичная структура в этих организациях будет означать эффективную и своевременную работу.




Авторство / ссылки - Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Цели групп процедур управления персоналом

Цели групп процедур управления персоналом

Отчетность о посещаемости и времени

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) предоставляет информацию, необходимую для обеспечения того, чтобы все вопросы о посещаемости и учете рабочего времени для сотрудников Research Foundation (RF) соответствовали политикам Research Foundation и требованиям Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​Закона о семье и медицине. Закон об отпуске (FMLA) 1993 года.Документы содержат информацию о требованиях, связанных со следующим:

  • стандартная рабочая неделя
  • перерывы в работе
  • периоды приема пищи
  • отчеты о времени
  • начисление, использование и администрирование отпусков

Развитие персонала

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для того, чтобы сотрудники были осведомлены о программах развития, которые могут быть доступны им как сотрудникам Research Foundation (RF).Действующие в настоящее время программы включают программу отказа от платы за обучение и программу служебной аттестации.

Отношения с сотрудниками

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения справедливого отношения к отдельным сотрудникам Research Foundation на рабочем месте и наличия средств, с помощью которых они могут разрешать свои жалобы на рабочем месте.

Стандарты занятости

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления необходимой информации, чтобы гарантировать, что все сотрудники проинформированы о стандартах найма, которых они должны придерживаться как сотрудники исследовательского фонда.Эти политики включают следующее:

Равные возможности трудоустройства

Политика равных возможностей трудоустройства (также относится к кадровой политике) является результатом усилий по созданию в Исследовательском фонде такой рабочей среды, которая обеспечивает равные возможности при трудоустройстве для всех людей, включая создание среды, свободной от дискриминации и притеснений. Подробные процедуры обычно используются надзорным и управленческим персоналом при решении вопросов, связанных с позитивными действиями и равными возможностями трудоустройства.

Политики включают три основных типа, которые регулируют все вопросы позитивных действий Исследовательского фонда: позитивные действия, недискриминация и преследование.

Работа для неграждан

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) содержит политики и процедуры Исследовательского фонда (РФ) для приема на работу неграждан в соответствии с иммиграционным законодательством США.

Эти политики и процедуры не предназначены для консультирования неграждан по юридическим вопросам.

Управление записями

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы производственные подразделения выполняли свои обязанности в качестве официальных офисов для всей документации Research Foundation, относящейся к кадровой функции. Политики и процедуры администрирования записей описывают записи о персонале, которые должны храниться на производственных площадках и в течение какого времени, а также содержат инструкции по раскрытию информации о сотрудниках.

Заработная плата

См. Раздел «Функции и обязанности по заработной плате и администрации по заработной плате».

Штат

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы все первоначальные назначения на заработную плату в Исследовательский фонд соответствовали применимым законам, руководящим принципам спонсоров, а также Исследовательскому фонду и / или Государственному университету Нью-Йорка. Йоркская политика.

Политика и процедуры также предназначены для обеспечения того, чтобы вопросы, связанные с предварительной записью, такие как переписка с кандидатами и предложения о работе, а также вопросы, связанные с изменением статуса сотрудника, такие как повышение или понижение в должности, обрабатывались и решались в соответствии с Research Foundation. политика.

Политика и процедуры, касающиеся стипендиатов, входят в группу процедур для стипендиатов.

Прекращение трудовых отношений

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы при добровольном или недобровольном увольнении сотрудника Research Foundation процесс увольнения соответствовал политике Research Foundation и применимым законам. . В эту группу входят описания различных причин добровольного и недобровольного увольнения, а также требований, касающихся этих двух типов увольнения.Кроме того, этот раздел включает политику / процедуру, описывающую требования к незамедлительному уведомлению сотрудника о прекращении трудовых отношений.

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и понятным? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected]

Авторские права © 2011 г. Исследовательский фонд Государственного университета Нью-Йорка

Управление персоналом - обзор

Обзор литературы - HRM и этика

HRM включает в себя стратегическую ориентацию людей на бизнес-цели организации для взаимного удовлетворения (Stone, 2013).Nankervis et al. (2014) и Bratton and Gold (2012) рассматривали HRM как постоянный фактор успеха организаций, поскольку их сотрудники разрабатывают (или реорганизуют) и улучшают услуги и продукты, эксплуатируют и поддерживают технологии, контролируют и отслеживают финансовые ресурсы, а также управляют. и руководить другими людьми в организации. Nankervis et al. (2014) считали, что человеческие ресурсы являются «наиболее непредсказуемыми» из всех ресурсов организации по сравнению с финансовыми балансами, техническими ресурсами и механизмами из-за сочетания эмоциональных (рациональных и иррациональных) черт, которыми обладают люди.Люди часто являются основным постоянным фактором затрат в любой организации и могут считаться самым ценным активом организации (Bohlander, Snell, 2010; Bratton and Gold, 2012; Stone, 2013). Для достижения целей организации крайне важно, чтобы сотрудники «управлялись эффективно, справедливо и этично и чтобы их личные и рабочие потребности были удовлетворены» (Nankervis et al., 2014: 5).

По мнению Bratton and Gold (2012) и Stone (2013), HRM воплощает стратегический подход к достижению целей организации, в частности финансовых, посредством управления трудовыми отношениями, а также концентрации и использования возможностей персонала с точки зрения постоянной приверженности сохранению позиции в рынок.Ключевые компоненты HRM включают отбор, оценку, развитие человеческих ресурсов (HRD), вознаграждения (управление эффективностью) и этику (Bratton and Gold, 2012; Nankervis et al., 2014; Stone, 2013) и являются ключевыми функциями, которые будут рассмотрены в этой главе.

Основываясь на Гарвардской модели (Beer et al., 1985), другие ключевые компоненты HRM включают ситуационные факторы, интересы заинтересованных сторон, выбор политики HRM и долгосрочные последствия. Эти ключевые компоненты УЧР несложны и в значительной степени говорят сами за себя, за возможным исключением связи между УЧР и этикой, которая является ключевым интересом данного исследования.Браттон и Голд (2012) жаловались, что этика игнорировалась в дискурсе вокруг УЧР в литературе, несмотря на то, что это ключевой центральный вопрос в трудовых отношениях. Браттон и Голд (2012) объяснили, что этика включает в себя ряд вопросов, основанных на моральных принципах и ценностях, и может включать дилеммы, когда две или, возможно, несколько ценностей конфликтуют, и этическая позиция, которая может быть принята, может выходить за рамки концепции минимального обязательства. Под эгидой этики Bratton and Gold (2012) включили корпоративную социальную ответственность (CSR), которая устанавливает отношения между организацией и внешними заинтересованными сторонами, охватывая местные сообщества, общество в целом и планету в отношении устойчивости (Bratton and Gold, 2012). .

Nankervis et al. (2014: 39) упомянул «серию впечатляющих глобальных корпоративных коллапсов во всем мире за последние несколько лет, которые драматически отразились на Глобальном финансовом кризисе 2008–2009 годов и последующей дезинтеграции экономик нескольких стран ЕС, что вызвало обеспокоенность по поводу роль HRM ». Корпоративные неудачи в финансовом секторе США характеризовались неправильными инвестиционными решениями, плохим управлением рисками и неадекватным контролем над сотрудниками. Там, где вознаграждение сотрудников производилось на основе продажи ипотечных кредитов, независимо от профиля риска заемщиков и активов, банки не выполнили свой долг проявлять должную осмотрительность и не выполнили свои обязанности по соблюдению этических норм.

Это вызывает необходимость разработки этических систем управления человеческими ресурсами. Специалисты по управлению человеческими ресурсами также должны нести ответственность за этическое понимание, обучение и оценку. Этика и ценности имеют решающее значение во всех сферах управления, но особенно в реализации хорошо продуманных кадровых стратегий, процессов и планов. «Справедливость, справедливость, профессионализм и уважение к сотрудникам гарантируют, что удовлетворенность сотрудников способствует успеху в бизнесе» (Nankervis et al., 2014: 46). Это распространяется на множество заинтересованных сторон, включая акционеров, правительства, менеджеров, владельцев, сотрудников, клиентов и поставщиков.

Пять пунктов профессиональной этики, регулирующих профессиональное поведение в HRM, согласно Nankervis et al. (2014), включают добросовестность , что означает профессиональную деятельность по управлению человеческими ресурсами с высоким уровнем добросовестности, справедливости и честности; законность , уважение прав личности и законопослушание; уровень , работа над повышением уверенности с профессиональной точки зрения; профессиональная лояльность , поддержка профессии HRM и недопущение злоупотребления профессиональными союзами или связями для «личной или деловой выгоды»; и, наконец, конфиденциальность , соблюдая конфиденциальность сотрудников, особенно в отношении конфиденциальной информации.

Стоун (2013) считает, что этические вопросы становятся все более важными для HRM-менеджеров, утверждая, что возросшая организационная сложность, двусмысленность и конфликты стали проверкой морали и стандартов поведения. Он объяснил, что этика относительно проста и подразумевает, что хорошо или плохо, что правильно или неправильно, при этом признавая, что иногда нет четкого или заметного различия между тем, что неэтично и что этично. Он также упомянул проблемы «информаторов» и определил их как лиц, разоблачающих ненадлежащую работу коллег, которую они считают неэтичной, расточительной, вредной, незаконной и, возможно, мошеннической, и подкрепленной вероятным недобросовестным управлением и коррупцией (Stone, 2013).Мотивация может заключаться в защите организации, но часто это может повлиять на жизнь информаторов и привести к возможным угрозам, насмешкам, злоупотреблениям или «краху карьеры» (Stone 2013: 20).

Большинство авторов HRM согласны с тем, что HRM несет ключевую ответственность за обеспечение соответствия систем и организационной культуры этическому поведению среди персонала, характеризующемуся доверием, открытым общением и подотчетностью в рамках культуры, в которой ясно, какое поведение и действия приемлемы или неприемлемо.Они также согласны с тем, что такая этическая культура способствует эффективности организации и нуждается в подкреплении четкой политикой управления человеческими ресурсами, которая поощряет и поддерживает сотрудников сообщать о нарушениях этики.

(PDF) Административная функция управления человеческими ресурсами в публичных организациях

311

Административная функция управления человеческими ресурсами в публичных организациях ...

обратно в уравнение. Авторы говорят, что исследования HRM должны рассматривать модели власти и неравенства

не только на организационном, но и на более широком политико-экономическом уровне, а для развития HRM в терминах

привлечение агентности и субъективности означает новую линию интерпретации, более серьезное изучение того, как и почему люди (из разных групп) по-разному взаимодействуют с методами управления персоналом3.

Интересное исследование по УЧР в общественных организациях провели Дж. Б. Каннингем и

Дж. Кемплинг. Они заявляют, что план центрального правительства предусматривает шесть целей, которыми руководствуются министры

при разработке планов управления человеческими ресурсами4:

x эффективная кадровая стратегия - планирование человеческих ресурсов интегрировано в существующую службу

и цикл планирования бюджета обеспечить способность персонала успешно выполнять краткосрочные и долгосрочные цели правительства;

x проактивное и дальновидное лидерство - лидерство будет активно и открыто демонстрироваться

на всей государственной службе;

x рабочее место, ориентированное на производительность - эффективность организации определяется согласованными рабочими характеристиками, подотчетностью и вознаграждением сотрудников;

x ß гибкая и мотивирующая рабочая среда - государственная служба имеет культуру, в которой обучение

является непрерывным, а инновации приветствуются и отстаиваются на всех уровнях организации;

x обучающаяся и инновационная организация - в государственной службе Британской Колумбии есть заинтересованные и преданные своему делу сотрудники, способные адаптироваться и реагировать на изменения для достижения бизнес-целей

и повышения качества жизни и морального духа сотрудников на всех уровнях;

x Прогрессивные отношения между работником и работодателем - общественная служба создает благоприятную рабочую среду.

Ронимент, построенный на уважительных и основанных на сотрудничестве отношениях между сотрудниками и их

руководителями.

Предложение о внедрении государственной службы местного самоуправления, для надлежащего проведения

процесс управления человеческими ресурсами в мэрии должен соответствовать Директору

Генеральному офису. Эта должность будет самым важным и самым высоким местом в организационной структуре Офиса.

Директор заменит уничтоженного в качестве секретаря муниципалитета, и основные функции директора офиса будут следующими5:

1) организационная функция - проявляется в обеспечении функционирования и непрерывности офис

ce, соответствующие условия для его эксплуатации и организации работы, который включает:

x осуществлять непосредственный надзор за отделением ячеек при надлежащем выполнении задач

органов местного самоуправления, но без права посягать на существенные вопросы, а именно

в свойствах ячейки;

x обеспечение эффективного административного управления;

x Офис по управлению имуществом, включая закупки, услуги аутсорсинга и другие соглашения -

в соответствии с принципами, изложенными в законе о государственных закупках.

2) кадровая функция - это проведение политики в офисе, в том числе выполнение действий, связанных с трудовым законодательством, со всеми сотрудниками в офисе, а также проведение набора

на работу, распоряжение фондом вознаграждения, социальное обеспечение, сотрудничество с профсоюзами и т. д.

3 М. Янссенс, К. Стейарт, HRM и Performance. Призыв к реактивности в исследованиях управления человеческими ресурсами, «Журнал менеджмента -

исследований», 2009 г., № 46, стр. 145–146.

4 Дж. Б. Каннингем, Дж. Кемплинг, «Содействие организационной пригодности в стратегическом управлении человеческими ресурсами». Применение оценочной карты HR

в государственных организациях, «Управление государственным персоналом» 2011 г., Vol. 40, стр. 201.

5 M. Stec (ред.), Bariery prawne efektywnego i skutecznego funkcjonowania local i Regionalnej administracji

publicznej oraz propozycje ich likwidacji lub ograniczenia, No. 58.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? - Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните роль HRM в организациях.
  2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) - это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм - другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в тяжелые времена» ( Frasch и др., 2010).

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом.Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
  3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM - развить словоблудие, окружающее эту политику. В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

  • Политика дисциплинарного процесса
  • Политика отпусков
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты.Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

  • Плата
  • Польза для здоровья
  • 401 (k) (пенсионные планы)
  • Планы покупки акций
  • Время отпуска
  • Больничный
  • Бонусов
  • Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
  2. Проблемы со своим менеджером
  3. Плохо соответствует организационной культуре
  4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по коммуникации
  • Тим-билдинг
  • Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, влияющими на занятость

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Медицинские требования
  • Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
  • Законы о безопасности труда
  • Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность - главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

  • Химические опасности
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон без запаха
  • Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Рисунок 1.1


Подпись: Знание закона о защите работников - это, как правило, работа человеческих ресурсов.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International - Том Дэвенпорт, оперирующий пациента - CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы - это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на медицинское обслуживание
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие кадров
  6. Изменение демографии рабочей силы
  7. Более образованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращение штатов
  9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
  10. Более активное использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющая сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленной работе (позволяющая сотрудникам работать из дома или удаленного места в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешним факторы, повлиявшие на ЧСС.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример - Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров - это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online 1 , не только размещаются объявления о вакансиях на местах, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми.В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами - это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: подбор персонала, установление политики, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
  • Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленная работа являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

  1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
  2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

1 Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Список литературы

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http: // www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509.

Фраш, КБ, Дэвид Шадовиц и Джаред Шелли, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp? storyId = 227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин ухода сотрудников», журнал HR, май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Стратегическое vs.Транзакционное управление человеческими ресурсами в государственном секторе

Сегодняшняя ажиотаж в профессиональных кругах человеческих ресурсов сосредоточен на двух различных компонентах человеческих ресурсов - транзакционных и стратегических человеческих ресурсах (HR). Транзакционный HR, по сути, выполняет повседневные административные функции, такие как подготовка политик на рабочем месте, набор и обработка новых сотрудников, а также администрирование льгот и другие функции на рабочем месте. Стратегический HR, однако, более дальновиден и дополняет миссию муниципалитета или организационную стратегию за счет долгосрочных целей, которые поддерживаются транзакционными шагами HR.

Сегодня специалисты по персоналу понимают важность соблюдения транзакционного HR как минимум, но ситуация постоянно меняется по мере того, как появляются новые законы, регулирующие органы расширяют сферу своей деятельности и выносятся судебные решения. Например, как только специалисты по персоналу наконец осознают нормативные последствия Закона о доступном медицинском обслуживании (ACA), у них может не хватить времени или энергии для планирования и реализации стратегических инициатив в области управления персоналом.

Частично проблема заключается в том, что многие муниципальные чиновники рассматривают кадровые службы в государственном секторе как простые средства проведения транзакций.Однако подавляющее большинство того, что мы делаем, - это разработка, пересмотр и завершение транзакций, которые помогают соответствовать законодательным и нормативным требованиям, налагаемым другими. И, чтобы активно вести организацию в правильном направлении, специалистам по персоналу необходимо разработать стратегический план и определить операции, которые имеют решающее значение для избежания рисков и штрафов, связанных с нашим бизнесом. Итак, как нам достичь этого подвига?

Стратегическое управление персоналом в самом простом смысле - это процесс определения того, как HR может помочь организации в достижении видения, миссии и ценностей организации.Чтобы добиться успеха в этой роли, HR должен выполнить ряд ключевых шагов:

  • Изучите процессы управления персоналом, чтобы оптимизировать их и сократить время, которое они отнимают, или неэффективность, которую они создают;
  • Поощрять и помогать другим в поиске неэффективных или неэффективных организационных процессов и при необходимости их пересматривать;
  • Развивать набор навыков и компетенций, которые поддерживают миссию, видение и ценности организации;
  • Определите компетенции, необходимые для эффективности;
  • Привлекайте сотрудников и руководителей к вопросам техники безопасности, благополучия, навыков межличностного общения, развития и т. Д.

Итак, каков стратегический план управления персоналом вашей организации? Нет? Не отчаивайся. Сначала разработайте план действий на один, три и пять лет. По мере того, как вы его уточняете, вы можете добавлять или пересматривать цели почти так же, как разрабатывается план капитального ремонта. Подумайте о том, куда следует двигаться муниципалитету, как с финансовой, так и с организационной точки зрения, размышляя над важнейшими вопросами: какие инвестиции мы вкладываем в наши человеческие ресурсы, которые помогут нам достичь наших организационных целей? Как мы работаем над улучшением нашего финансового положения? Как мы можем лучше нанимать, мотивировать и удерживать ключевых сотрудников, а также поддерживать каждый муниципальный департамент и общую миссию организации?

Стратегический HR является проактивным, должен быть измеримым и должен способствовать повышению чистой прибыли организации, если мы хотим привлечь политиков, которые помогают определять направление нашей муниципальной организации.HR должен понимать бизнес-потребности организации. Это выходит за рамки заполнения документов, связанных с ориентацией, открытой регистрацией и заполнением открытых вакансий. Цели и задачи отдела должны быть связаны с общей бизнес-стратегией.

Посмотрите на миссию, видение и ценности вашей организации; определить, были ли они определены назначенным и избранным руководством, которое задает стратегическое направление для муниципалитета, и были ли они включены в процесс найма.Для этого HR должен работать в тесном контакте с административными и финансовыми чиновниками, директорами департаментов, выборными должностными лицами и другими заинтересованными сторонами в наших соответствующих муниципальных структурах. Другие варианты включают в себя сбор данных из вашей информационной системы человеческих ресурсов (HRIS) или плана ресурсов предприятия (ERP) и сбор статистики по найму, текучести кадров, собеседованиям при увольнении, а также компенсациям, собственности и ответственности работников, а также заявлениям о состоянии здоровья и благополучии. Разбейте информацию и преобразуйте ее в полезную информацию для заинтересованных сторон и других лиц, анализируя и интерпретируя ее значение для процесса или организационных изменений.Воспользуйтесь преимуществами партнеров из Property-Liability Trust (PLT), HealthTrust, Primex, Interlocal Trust; SchoolCare; вашу Программу помощи сотрудникам (EAP) и вашего брокера (ов), чтобы помочь вам и изучить передовой опыт. Воспользуйтесь услугами Ассоциации администраторов кадровых ресурсов государственных работодателей штата Нью-Гэмпшир (ANHPEHRA) для оказания вам профессиональной помощи.

Наиболее важно, однако, убедиться, что миссия, видение и ценности организации включены в ваши процессы найма и оценки эффективности.Это влечет за собой определение того, какие ключевые компетенции необходимы для поддержки этого направления в вашей организации, а затем разработка конкретных программ обучения для развития этих организационных компетенций.

Надеюсь, это побудит каждую из заинтересованных сторон, включая выборных должностных лиц, лиц, определяющих политику, менеджеров, администраторов и специалистов по кадрам, в ваших соответствующих муниципальных организациях, начать рассмотрение стратегических вопросов управления персоналом, которые важны для успеха вашего конкретного города или поселка. .Это будет непростая задача, которую необходимо выполнить, если мы хотим добиться успеха в содействии росту и развитию навыков и компетенций наших сотрудников, необходимых для решения будущих задач наших соответствующих организаций государственного сектора.

Норм О’Нил имеет более чем 25-летний опыт работы в сфере управления персоналом в государственном секторе, ранее он работал в городах Лакония, Конкорд и округ Белкнап. В настоящее время он работает неполный рабочий день в качестве временного директора отдела кадров округа Салливан и консультирует по вопросам человеческих ресурсов.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

По состоянию на июль 2020 года более 48 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице из-за COVID-19, сообщает Harvard Business Review . Однако еще до того, как пандемия изменила то, как и где работают многие люди, роли в управлении человеческими ресурсами и персоналом уже изменились.

Отделение управления персоналом от управления человеческими ресурсами является ключевым моментом для людей, стремящихся продвинуться по карьерной лестнице, которая помогает сотрудникам преуспевать, а работодатели достигают своих бизнес-целей.Это особенно актуально в эпоху потрясений - из-за оцифровки, гиг-экономики и, совсем недавно, COVID-19.

Эти тенденции определяют эволюцию управления персоналом и человеческими ресурсами. Две жизненно важные бизнес-роли в некотором смысле взаимозаменяемы, особенно когда речь идет о найме, управлении и ориентации сотрудников, вознаграждении и администрировании льгот. Однако сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами выявляет заметные различия.

Управление персоналом - это оперативная составляющая человеческих ресурсов. Основные административные обязанности включают:

  • Набор персонала
  • Ведение дел новых и действующих сотрудников
  • Определение компенсации
  • Управление льготами
  • Обучение и развитие
  • Ориентация на сотрудников

Менеджеры по персоналу также разрабатывают и обеспечивают соблюдение правил, политик и процедур. Например, в конфликтах на рабочем месте, включая преследование, менеджеры по персоналу решают эту проблему.

Кроме того, они создают руководящие принципы для сотрудников и согласовывают методы найма работодателей с положениями и законами о найме.

Они также играют ключевую роль в оказании помощи бизнес-лидерам в повышении производительности труда сотрудников путем установления стандартов производительности, включая проведение обзоров производительности.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами использует стратегический подход к отношениям между сотрудниками, их компаниями и руководителями.Например, менеджеры по персоналу обычно напрямую обращаются к руководству компании. Они работают плечом к плечу с лицами, принимающими решения, в различных сферах деятельности - например, в маркетинге, финансах и продажах - чтобы убедиться, что цели компании в области найма и сотрудников соответствуют ее бизнес-целям.

Успешное управление человеческими ресурсами может повысить удовлетворенность сотрудников, одновременно поддерживая усилия компании по достижению бизнес-целей. Менеджеры по персоналу стремятся достичь этой двойной цели, вызывая у сотрудников интерес к миссии компании способами, которые могут повысить производительность.

Менеджеры по персоналу стремятся создать такую ​​рабочую среду, которая мотивирует сотрудников на превосходство, способствует разнообразию и сотрудничеству и выстраивает здоровые деловые отношения. Они также поощряют сотрудников повышать свои навыки посредством обучения.

Аспекты каждой роли: управление персоналом или управление человеческими ресурсами

При сравнении управления персоналом и управления человеческими ресурсами одно явное сходство заключается в том, что обе роли сосредоточены на поиске и удержании лучших талантов.Сотрудники - самый важный актив организации; их усилия могут улучшить успех компании. С другой стороны, неудовлетворенность может негативно повлиять на то, как сотрудники выполняют свою работу.

Имеет значение то, как сотрудники выполняют свою работу. По данным Gallup, 54% сотрудников «не заняты». Это означает, что они эмоционально отстранены от своей работы и работодателя, что приводит к снижению энтузиазма и усилий с их стороны. Сотрудники, которые не заняты своей работой, скорее всего, подумают об увольнении.По этой причине управление персоналом и управление человеческими ресурсами играют решающую роль в поддержании вовлеченности сотрудников.

Другие ключевые задачи, которые разделяют менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу, включают:

  • Проведение семинаров и тренингов для сотрудников
  • Создание возможностей для развития командной работы
  • Набор и адаптация

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу могут подходить к своим усилиям по-разному. Например, менеджеры по персоналу могут разрабатывать стратегии обучения сотрудников, которые соответствуют тенденциям бизнеса, таким как оцифровка или искусственный интеллект.Цель состоит в том, чтобы повысить квалификацию сотрудников, чтобы они могли помочь своей компании добиться успеха.

Менеджеры по персоналу, с другой стороны, могут также разрабатывать программы обучения, а также разрабатывать стратегии. Однако менеджеры по персоналу сосредотачиваются на обучении сотрудников таким важным вопросам, как подача заявления на получение льгот, достижение баланса между работой и личной жизнью, а также услуги по охране психического здоровья.

Специалисты, выполняющие любую роль, могут помочь организациям соответствовать следующим тенденциям в сфере занятости.

Цифровая трансформация и глобализация

По данным Gartner, бизнес-исследовательской компании, 88% руководителей высшего звена HR почувствовали необходимость инвестировать в различные HR-технологии из-за тенденций в области автоматизации и технологий.Согласно статье Forbes , переход к гиг-экономике привел к тому, что 36% взрослых в США работают в качестве независимых подрядчиков или фрилансеров на полную или частичную занятость. Цифровая трансформация и глобализация движут этими тенденциями.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами могут работать вместе, используя технологические платформы, такие как Yammer или Jabber. Эти средства коммуникации представляют собой удобный форум для решения проблем, связанных с трудоустройством, содействия сотрудничеству и мониторинга удовлетворенности сотрудников с помощью анализа данных.Они помогают повысить производительность и улучшить удержание.

Более того, по мере роста гиг-экономики специалисты по управлению персоналом и кадровыми ресурсами готовятся к изменениям на рынке, включая призыв предоставить подрядчикам и фрилансерам традиционные льготы, такие как медицинское страхование и компенсация работникам.

Разнообразие и вовлеченность на рабочем месте

Несмотря на активизацию усилий, многие компании в настоящее время не могут предоставить равные возможности для недостаточно представленных групп.В 2018 финансовом году Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) сняла более

обвинений в дискриминации в частном секторе и на рабочих местах в государственных, местных и федеральных органах власти.

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу в равной степени поставили перед бизнесом необходимость представлять разнообразие страны на рабочем месте. Специалисты в области управления персоналом и персоналом играют центральную роль в доведении этого приоритета до руководителей и менеджеров по найму.

Изменение климата и социальная справедливость

Противодействие социальной несправедливости и последствиям изменения климата не прекращается с началом рабочего дня. Для многих сотрудников просто выполнять свою работу недостаточно. Они хотят знать, что работают на работодателя, который заботится об окружающей среде и социальной справедливости. Согласно исследованию Gartner, 87% опрошенных сотрудников предпочитают работодателей, которые занимают публичную позицию по социальным вопросам.

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу помогают организациям строить справедливый и устойчивый мир.Их усилия включают организацию слушаний сотрудников и проведение собраний в стиле муниципалитета. Предоставление сотрудникам возможности высказаться демонстрирует приверженность компании вопросам, которые волнуют сотрудников. Это может привести к улучшению результатов, удовлетворенности и удержанию.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами Карьера

На фоне тенденций и изменений на сегодняшнем рынке люди, заинтересованные в управлении человеческими ресурсами и ролях в управлении персоналом, могут воспользоваться растущими карьерными возможностями.По данным Бюро статистики труда США, роль менеджера по персоналу превышает средний показатель для всех профессий с прогнозируемым темпом роста 6% в период с 2019 по 2029 год.

Предполагается, что аналогичные должности, применимые как к управлению персоналом, так и к кадрам, обеспечат стабильный рост. Например, согласно данным BLS, количество рабочих мест как для специалистов по кадрам, так и для менеджеров по обучению и развитию вырастет на 7% с 2019 по 2029 год.

Поступление на программу управления персоналом может вооружить людей ключевыми лидерскими, межличностными и деловыми навыками, чтобы поддержать их карьерный рост на следующих должностях.

Директор по персоналу

Должность главного кадрового директора (CPO) является высшей ролью в области человеческих ресурсов. Это роль руководящего состава, которая включает стратегическое лидерство в согласовании всех аспектов человеческих ресурсов, от развития персонала до администрирования льгот, с основными бизнес-целями.

До достижения должности CPO люди обычно занимали должности директора или вице-президента. Ожидаемые навыки от руководителей персонала включают в себя организационное развитие, стратегическое планирование и лидерские качества.Что касается компенсации, то по данным PayScale, средняя годовая зарплата на этой должности по состоянию на октябрь 2020 года составляла около 151000 долларов.

Менеджер по работе с персоналом

Менеджеры по работе с сотрудниками уделяют особое внимание тому, чтобы голоса сотрудников были услышаны, а их проблемы были учтены. Они работают в качестве связующего звена между менеджерами и работодателями для решения проблем и разрешения конфликтов. Ключевые компетенции для этой роли включают коммуникативные навыки, способность решать проблемы, навыки ведения переговоров и способность налаживать сотрудничество.По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу, включая менеджеров по работе с персоналом, по состоянию на май 2019 года составляла около 116 720 долларов США.

Менеджер по обучению и развитию

Менеджер по обучению / развитию фокусируется на повышении навыков и знаний сотрудников с помощью программ обучения. Обязанности включают надзор за обучением и развитием персонала, выполнение оценки потребностей сотрудников, разработку программ обучения в соответствии с бизнес-целями и управление бюджетами на обучение.

Помимо навыков человеческих ресурсов, менеджеры по обучению и развитию должны обладать навыками преподавания и обучения, а также исключительными навыками вербального общения. По данным BLS, средняя годовая зарплата менеджеров по обучению и развитию составляет 113 350 долларов США по состоянию на май 2019 года.

Специалист по подбору персонала

Специалист по подбору персонала носит разные имена: рекрутер, специалист по подбору персонала и хедхантер. В их обязанности входит реклама имеющихся вакансий для привлечения и отбора кандидатов.Они также проводят кандидатов через процессы отбора и собеседования.

Идеальные кандидаты на эту роль разбираются в деталях, обладают хорошими коммуникативными, межличностными навыками и навыками принятия решений. По данным BLS, по состоянию на май 2019 года средняя годовая зарплата специалистов по кадрам, включая специалистов по найму, составляет 61 920 долларов.

Повысьте успех вашей организации

Отделение управления персоналом от управления человеческими ресурсами жизненно важно для организаций, желающих нанимать и сохранять лучшие таланты.Сотрудники отдела кадров и смежных областей играют ключевую роль в расширении возможностей сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом и поддерживать бизнес-цели.

Чтобы добиться успеха в этой области, профессионалы должны знать, как нанимать и удерживать лучших сотрудников, способствовать сотрудничеству, разрешать конфликты и ставить бизнес-цели. Онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Мэривиллского университета может помочь вам получить знания и навыки, которые окажут существенное влияние на успех талантов - самого ценного актива работодателя.

Например, онлайн-бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами в Мэривилле готовит выпускников с глубоким пониманием лидерства, межличностных отношений и методов ведения бизнеса. Курсы охватывают подбор персонала и управление талантами, трудовое право, трудовые отношения и переговоры, системы и технологии управления человеческим капиталом, а также управление разнообразной рабочей силой.

Степень в области управления человеческими ресурсами может помочь людям достичь своих профессиональных целей в области управления персоналом и управления человеческими ресурсами.Узнайте, как вы можете подготовиться к продвижению по карьерной лестнице, записавшись на онлайн-программу бакалавриата Мэривилл в области управления человеческими ресурсами.

Рекомендуемая литература

Карьера в области управления человеческими ресурсами: важные роли в бизнесе

Важность управления человеческими ресурсами на современном рабочем месте

Источники

AIHR Digital, «7 основ управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу»

The Balance Careers, «Что такое управление персоналом?»

Forbes , «6 тенденций, которые будут определять гиг-экономику в 2020-х годах»

Forbes , «13 тенденций в области людских ресурсов, ожидаемых в третьем полугодии 2020 года»

Forbes , «Семь компетенций человеческих ресурсов, которые способствуют успеху компании»

Gallup, «Историческое падение вовлеченности сотрудников следует за рекордным ростом»

Gartner, роль HR в ведущей цифровизации

Harvard Business Review , «Рабочие-гиганты здесь, чтобы остаться.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *